员工行为分析报告

第一篇：员工行为分析报告

员工行为分析报告

为加强员工管理，及时掌握员工思想动态、了解员工行为表现，做好不良苗头性、倾向性思想和行为的预防化解工作，有效遏止内部案件的发生，根据《员工行为分析办法》的精神，结合我部实际情况，分析如下：

我部目前共有11人。通过对员工的思想状况、工作情况、人际交往情况、生活行为情况和其他行为进行分析评价、排查，未发现员工存在违反法律法规、规章制度、工作纪律、道德准则的行为，员工的家庭状况稳定，工作积极，生活行为一切正常。

第二篇：行为金融学分析报告

行 为 金 融 学 分 析 报 告

基于行为金融学理论分析“歌华有线”股票近

期及未来价格走势

学 生 姓 名： 孙军凯 学 号： 22014110805 学 院（系）： 金融学院 专业（方向）： 金融 指 导 教 师： 巩云华

2014年11月

基于行为金融学理论分析“歌华有线”股票近期及未来价格走势分析报告

一、行为金融学理论概况

（一）行为金融学理论概述

行为金融学就是将心理学尤其是行为科学的理论融入到金融学之中。它从微观个体行为以及产生这种行为的心理等动因来解释、研究和预测金融市场的发展。这一研究视角通过分析金融市场主体在市场行为中的偏差和反常，来寻求不同市场主体在不同环境下的经营理念及决策行为特征，力求建立一种能正确反映市场主体实际决策行为和市场运行状况的描述性模型。

对于投资者心理特征主要有四个观点：①自信情结（over confidence）②回避损失③追求时尚和从众心理④后悔与谨慎

传统的有效市场假说(EMH)是金融学领域一个非常重要的理论模型。EMH认为金融市场中的价格包含了一切信息，同时在任何时间证券价格可以看作投资价值的最优估计。EMH存在两个有关投资者行为方面的假设前提：一是投资者在使他们所拥有的证券组合价值最大化时所采取的行为模式是没有偏差的。二是投资者总是以自身利益最大化为目标。

行为金融学认为EMH本身并没有保证这两个前提一定成立。相反，行为金融学根据对实际情况的分析，对这两个假设前提的正确与合理性产生了质疑，认为投资主体因为心理因素的影响会经常出现违反这两个假设前提的情况。传统理论中未能考虑到基金经理心理因素造成的主观错误与投资失误是较明显的缺陷，心理因素影响应该成为选择基金进行投资与选择基金经理时非常重要的考虑因素。

（二）行为金融学在我国证券市场中的运用

我国的证券市场是一个新兴的市场，在许多方面尚未成熟。目前的一个突出问题是过度投机性，而其产生的最主要原因就是众多中小投资者的非理性行为。证券市场的投资者可分为机构投资者与普通投资者。

在我国，中小投资者占投资者的绝大部分，他们的决策行为在很大程度上决定了市场的发展状况，而他们又以弱势人群的姿态出现，其决策行为的非理性严重导致了市场的不稳定。

将行为金融学的研究成果运用到我国证券市场的实践中，合理引导投资者的行为。对于广大中小投资者，要通过教育来使其趋于理性化，提高证券市场投资者的投资决策能力和市场的运作效率。对于机构投资者，要提高其投资管理水平。

根据行为金融学理论，结合中国证券市场的实际，我国投资者在确定投资对象与选择基金经理时，除了传统金融理论中的考虑因素，还必须从行为金融理论出发进行考虑。

二、北京歌华有线电视网络股份有限公司及所在行业介绍

（一）歌华有线公司介绍

1、歌华有限公司整体概况

歌华集团成立于1997年，是北京市文化产业旗舰之一。歌华集团致力于成为国内一流、国际知名的文化服务供应商，坚持“以品牌融合资源，以文化创造价值”的经营理念，有效利用政府、社会、市场资源，成功运作了一系列国家重点文化项目。“十二五”时期，集团紧紧围绕中华世纪坛世界艺术中心、歌华天竺文化保税区、北戴河歌华国家文化创新产业园区三大平台建设，带动形成文化创意设计服务、文化内容集成服务、文化贸易服务、文化金融服务、文化信息技术服务、文化设施运营管理服务六大体系，实施文化精品工程，全面提升文化服务专业力，扩大歌华文化品牌影响力，为构建文化市场服务体系贡献力量。

歌华在线公司成立于2008年，系歌华集团专业城市营销服务机构，服务内容包括城市形象定位策划、城市节庆策划及运营、城市传播推广等。成立以来，歌华在线先后成功服务于一系列国家级的城市营销活动，如：2008年北京奥运会、2010年世界设计大会、中国国际服务业博览会、2011年、2012年北京国际电影节、北京国际设计周、2012年中国艺术品产业博览会等。

此外，公司还先后为国家文化部、广电总局、北京市政府、南昌市政府等中央及地方政府提供整合传播服务，并进入烟草、汽车、能源等行业，服务于一系列大型国 有民营其企业。

2、歌华有线公司财务概况 资产负债图：

公司最近年财务图：

二、歌华传媒所在行业（信息传媒）行业发展概况

1、我国传媒行业的发展特点 2000年至今，我国目前正处于经济转型期,有效需求不足,买方市场开始形成,市场竞争日趋激烈,这给作为传媒业主要收入来源的广告和信息服务的发展带来了机遇。随着人民生活水平的提高,电视、音响、电脑等逐渐普及,对影视音像等文化信息产品的需求日益增长,传媒产业获得了广阔的发展空间。依托媒体发展广告代理、发行,影视节目制作,信息传播服务有着巨大的市场潜力和商业机会。

而改革开放30年来，伴随着新科技革命特别是信息化的发展，我国媒体同经济一样，出现了前所未有的快速发展势头，呈现出一系列前所未有的新特点。

媒体的形式多样化。上世纪90年代，互联网进入中国，以不可阻挡之势迅速传播、广泛应用，使得广播、电视也成为传统媒体。此外，还有电子杂志、户外电子广告牌，移动网络包括手机短信、手机报。

媒体的覆盖广泛化。个体媒体的覆盖面大大扩大，不仅体现在拥有新媒体的人数在急剧增加，而且表现在传统媒体的品种在大幅度地增加。

媒体的功能全面化。媒体不仅要承担宣传报道的职能，而且应该承担舆论监督的任务，这又是双重功能。

媒体传播的信息呈现出意识形态与非意识形态同时并存的情况。

媒体传播出现了非真实性信息与真实性信息鱼目混珠的情况。这主要是因为互联网具有虚拟性和扁平传递的特点所致，同时也与媒体的商业化运作有关。

2、我国传媒行业的发展趋势

可以预见的是未来5-10年我国大众传媒业发展的趋势将向两个方面发展：一是超大规模媒介集团的问世以及它所带来的传播领域市场份额的重新“洗牌”；二是传播领域“游戏规则”的建立、健全以及相应的制度创新。

从行业的生命周期来看，我国传媒行业正从雏形往高速增长的方向发展。尽管目前仍然处于“粗放型”的行业模式，但是随着人们对信息获取意识的提高，新传媒载体的不断涌现和国家针对传媒行业完善机制政策的逐渐出台，在经济日渐发展的未来，传媒作为我们生活中必不可少的一部分。

三、基于行为金融学理论分析近期歌华传媒价格走势

（一）歌华传媒历史价格走势

歌华传媒公司自2001年2月8日正式上市，发行数量8000万股，每股15.5元，筹集资金124000万元。主承销商：华夏证券股份有限公司；上市保荐人：长城证券有限责任公司。

上图是歌华传媒自2001年2月8日上市之时的月均价格走势图。从上图中股票刚开始上市的三个 月一路飙升，一直超过44元每股。接着经过一年半多的急速下跌股价恢复常态，到2002年地时股价为17.42元。接着经过长达3年半的调整中投资者失去投资行为变得更加理性但市场中投资气氛不浓，市场呈现一片低迷。人们交易性不强，正是在这种情况下为接下来的大牛市做好了前期准备。2006年中期投资气氛开始回暖，人们投机性旺盛，成交量急速上升，股价经过一年的上涨到达了37元每股。长了一倍多。但由于股价严重偏离股票价值，接下两个月股价的急速，下降幅度为前期半年的上涨幅度。市场中的投机性并没有急速回落，然后股价开始了反弹，历经时间为一个多月。此时机构投资者开始大量抛售股票，股价一路下跌，到2008年底时达到最低价7.29元每股。散户遭受巨大的损失。经过一年多短时间内的股价急速下跌，市场气氛慢慢回暖。股价经过一年多的缓慢上升，2010年一月底股价到达每股19.19元。接下来的四年里股价跟随大盘中速下跌。市场弥漫低迷色彩，成交量也渐渐下降，正式在这个时候底价更加的牢固。可见个股长期股价变化和经济整体形式有很大关系。直到今年7月份，价格跟随大盘股价近似缓慢上升。

(二）歌华传媒近期价格走势

近期歌华传媒股票先上升在整理再上升，在7月份接大盘的好形势再次昂首向上，一直到达16.80元每股。可见歌华传媒股票是先于大盘上涨形式的。这主要和前期自身股价以及投资者预期公司的盈利能力和通讯行业的良好预期，而逐渐出现上涨的现象。

在图标最左边是2014年4月1号一天的价格图，到达了最低点8.03元每股。经过几天的整盘，大升到9.34元每股，接着有事一周左右的整盘，股价并没有跌破10日均线，之后4个交易日到达11.04元每股。接着长达两个多月的横盘处理，似乎在等着某种机会的出现。但在7月16日这天，日柱状图穿破5条均线。从4月出到7月16日的股价走势图就像是一只啄木鸟，但是嘴出现下弧，股价在5条均线之下，表示60日之内持股的投资者都有盈利转为亏损，很有可能预示这股价会急速下跌9（根据《短线是银》）。但是股价在均线之下稳住并没有下跌，可以猜想有机构投资者在托盘，从后面股价上涨到16.80元一股，可见该股是有庄家存在的。然后机构投资者用资金优势托住盘，慢慢恢复投资者良好的投资憧憬预期。经过半月的股价调整，机构投资者跟随大盘的良好形式，在9月十五这天顺利地把股价到15.05元每股。此时股价已经高高地站在5日均线之上。第二天果不其然出现一根大阴线，最低价到达10日均线水平。表示持股超过10个交易日的投资者由前期的盈利变为了亏损。但是这些投资者并没有抛出股票，大多数投资者看涨，因此在股价10日均线附近整盘。股价从9月24日的13.76元上升到10月24日的16.80元。此时经过4个多月的连续不间断式的上涨。部分投资者开始获利了结。此时股价下跌，在11月11日最低股价到达13.83元。轻微穿过60日均线，表示极少部分的持股超过60日的投资者开始抛出股票，但是大多数投资者，坚持持股。因此股价在碰到60日均线时又会回涨。近4个月的股价走势图犹如以及嘴角上扬的小鸟，同时近半个月的股价走势图像一个小圆锅一样，无比结实，股价并没有穿透。由此可见近期市场中形式良好。

（三）利用行为金融学理论综合分析近期价格走势

在上图最左边也就是2014年4月1日股价最低点为8.03元，前期近阶段一直在低价位来回小幅度的变动。说明市场一直在观望阶段。后期的上涨可见此时的低股价已经被投资者所认可，即投资者认为这已经是很低的价格，似乎在等待某种投资机会的出现。此时在4月9日一个公众消息出现。即公司日前在上证e互动表示，全媒体聚合云服务平台为开放平台，通过此平台可以实现对云游戏、全媒体内容聚合、跨屏应用等业务的支持。公司布局新媒体，发展新媒体，正在积极推进公司由媒介向媒体、由单一有线电视传输商向全业务综合服务提供商转型。投资者对公司前景看好，今日受到资金追捧而涨停。这可以对应行为金融学理论中的三个知识点。第一，股票的价格并不一定与其价值相符，利好消息出现股价大涨，说明消息能影响投资者的预期，从而引起股价的变动。第二，说明了证券市场中的羊群效应。因为股价的上升，不是单个投资者就能推涨上去的，必定是诸多的散户连续不断的看好买入支持的股价的上涨。羊群效应，又称从众效应，指追随大众的想法及行为，缺乏自己的个性和主见的投资状态。人们会追随大众所同意的，将自己的意见默认否定，且不会主观上思考事件的意义。亦作“群居本能”。羊群效应是诉诸群众谬误的基础。投资者莫名其妙地随波逐流、追涨杀跌的心理特征。经济学中羊群效应是指市场上存在那些没有形成自己的预期或没有获得一手信息的投资者，他们将根据其他投资者的行为来改变自己的行为。羊群心理或群居本能是缺乏个性导致的思维或行为方式。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。在经济过热、市场充满泡沫时表现更加突出。第三，从上图中我们可以看到在4月9日利好消息还没有出现之前的几个交易日，股价已经慢慢的上涨。这说明部分投资者已经提前知道此利好消息，这往往是与公司有关联的或者是消息灵通的内部投资者，此时是已经知道该利好消息的部分投资者已经介入市场，因此股价缓慢上升。在4月9号这一天股价被封涨停，后来涨停被打开，成交量是往日的3至4倍，说明很多持股人获利套现，并没有对后市看好。股价只上涨7.54%大量投资者开始抛售说明了在盈利区域投资者是风险厌恶的。落袋为安心里在此表现出来。

4月9日大涨，估价偏离均线较远，投资者投资心理回复常态，其投资行为使股价恢复常态，在接下来几个交易日内估价在小高位横盘整理，并没有跌破10日均线，同时成交量也较小，表明正在观望。在4月17日这天有个小利好消息出现，从而刺激着观望的经济主体尝试突破横盘，但众所周知，牛市都是缓慢上涨上去的，上涨过程中回落是常态。在这一天估价上涨后又下落，成交量也比前几个交易日增添一倍，新注入的经济主体都是对未来近期看好的投资者，所以在这一点上可以支撑后市估价的上涨。只经过4月18日一个交易日的估价修复日，4月19日估价高位开盘，接下来几个交易日一直呈现上涨状态。成交量剧增，进一步反应了投资者落袋为安的投资心理。

在4月24这天估价大幅度上涨，远离5日均线，估价在这天就恢复常态接近5日均线。在4月24至5月6日估价小幅度下跌横盘又上涨，和4月9日至4月21日横盘整理再上涨相似。由此可以反映出行为金融学中的两个知识点。第一、行为主体往往利用对最近发生的事赋予更多的权重。而不是把最近发生的事情放在长远的角度来分析。第二、经济主体往往在证券市场中表现出“小数定理偏差”。投资者只依据以前歌华有线股票出现横盘再上升的现象，没有理想的考虑其他情况认为未来几个交易日也会横盘再拉长，从而出现了典型示范偏差。

通过以上两个段落的分析，市场主体往往是根据市场获得的信息以及股价的走势来进行股票的买卖，说明市场中很多市场主体是投机者，通过低买高卖来获得收益。这主要有以下几个原因：第一、个人投资者资金主要源于储蓄，会在储蓄和投资之间比较切换。第二、个人投资者资金主要为防止不测之需。

三、个人投资者对风险收益回到要求高，同时对风险控制缺乏信心。同时有些机构投机性也强，个体以及机构的投资性加速了A股市场的波动。

股价在5月中旬至7月中旬大体是在整理阶段。在这段时间内股价成“鸭头”状，七月中旬“鸭头”嘴部股价正好处于多条均线之处，将很可能面临股价跳水的风险，果不其然股价连着两个交易日突破多条均线，但是成交量却比往日较少，说明只有少数经济主体是看跌的，其他投资者处于等待观望或相信未来股价继续上涨。因此股价在均线下方附近横盘处理后接着几个交易日股价连续呈现小幅度的红线，成交量也比也增加。表明已经有经济主体对后世看好，其中一根十字形红线对于两条均线之间，表明股票投资者在估价到达自己的成本线时开始抛售，这反映了行为金融学中，投资着往往以自己的成本作为参考线。反映了很多投资者在股价下跌幅度不大时往往期待股价再次上升，到达自己的买点时在抛售股票。

在这一天3条近期均线微微上扬表明市场中投资气氛开始回暖，一旦股价突破多条均线，在短幅度盈利区间内投资者不会抛售股票，因为经过长期的横盘整理市场中多为持股鉴定且为未来投资者看好的投资着同时这些行为主体有适当较长的持股期限，因此在此种情境下股价未来期间往往会有一段时间较长且股价上涨较高的股价形态出现。在7月28到8月24日连续上涨几个交易日，再次正常小幅度压线，为接下来上升做准备。8月11日股价开始上升。由于股价偏离均线有些偏远，股价正常回落。

从7月25至今股价从低位连续四次折线式上升，且股价形态幅度越来越大。表明投资者有小样本示范偏差的心理状态，即根据前面股价的形态变化来预测后市的预测变化，由于这样的市场主体在市场中占很大一部分，从而小样本示范偏差的预期导致股价的重复前期股价形态。股价折线幅度越来越大表明了市场中的投资旺盛，由前期一小部分经济主体开始做小样本偏差式投机，后面越来越多的投资者也开始模仿。表明了市场主体的从众性。

从上图可以看到股价由较大幅度的上升然后出现较大幅度的回落。表明一些投资者满足于较大的盈利水平开始变现，进一步反映了市场主体落袋为安以及在盈利区内是风险厌恶的心理。

四、基于行为金融学理论预测未来歌华传媒价格走势

行为金融学理论运用投资者的心理预期导致的市场投资行为来预测未来短期内股价的价格走势。由于目前国内证券市场中许多散户并没有相关专业的投资培训，因此心理行为能很大程度上影响着自己的投资，从而市场中出现同样的交易行为。同时人们的投机心理是随市场中的信息以及投资环境的变化而变化。因此我们利用行为金融学理论来预测后期短期内价格变化是有一定依据的。

上图为歌华有线股票对应上证的对比图。从对比图中可以看出歌华有线与大盘相似但领先于大盘的。并且歌华有线最近的走势图已经经历了回落再反弹或上升的过程，而大盘最近才刚刚下跌回落。

纵观上图，股价经过半年由6.9元上涨到16.8元，且在地位有大量的成交量，怀疑是庄家在建仓，加之此股票有为11亿股的盘子为一只中盘股，判断是一只有庄股。

一只有庄股在大盘形式好的情况是是看庄家怎么去操控这只股票。从上图可以看出在16.80元的高位并没有出现大量的成交量，可以判断无论是庄家还是散户都不想就此抛出股票，即对后市一致看好。

但是大盘在最近几天开始回落，上证指数经过大幅度的上涨20日均线还没有触及到，同时在10月28日经过一定幅度的上涨，股价确压到了60日均线。由此可见大盘很可能继续往下压下，形成一个像上面歌华有线出现的锅状形态图。

由于上两个交易日歌华传媒已经较大幅度的下跌两个交易日，根据判断大盘形式不好，由于人们滚动效应心理歌华有线个股也会跟随大盘的形式继续往下跌。由于在高位还没有很大的成交量，也就是说庄家并不像再次抛出股票实现盈利。但是在16.80高位附近有一部分被套者，在16.80附近有上涨的压力。

因此根据以上判断。歌华传媒股票会根据大盘形式而下跌一小段时间，然后继续反弹，在触及到16.80时股价开始下行，同时庄家在此时想进一步拉升股票，然后股价再经历上涨的过程。

第三篇：员工流失行为分析及对策研究

员工流失行为分析及对策研究

【前言】笔者2006年大学毕业后进入某矿业公司工作，同期去的有7个大学生，到09年1月，我们7个人先后辞职离开，离开的原因是多方面的，但造成的结果是一样的，由于我们此时已经成为各自岗位的熟练员工，我们的主动离职，一定程度上影响了公司的生产效能。

笔者所在的公司是家族企业，管理方面存在很多问题，员工流失一直是最主要、也是最迫切需要解决的问题，本文试图就这一问题进行分析，并尝试给出初步的解决办法。

【关键词】员工流失薪酬分配企业文化

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

一、员工流失的三个特点：群体性 时段性 趋利性

1、群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我所在的矿业公司作为煤炭企业，符合其中的大部分条件，矿业公司下属最主要分公司之一的焦化公司员工流失尤为严重，市内各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，我们焦化公司车间的一个熟练工，上午刚辞职，下午就去了另一家焦化公司。

2、时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在矿业公司也表现的比较明显，每到年关，公司辞工人数就会增加，几乎每天都有员工离职。而公司也一直存在一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3、趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能

吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住，例如矿业公司下属各煤矿的下井工人。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，例如在矿业公司总部上班的这一部分人，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

二、员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1、薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。矿业公司每次开会，员工提的最多的就是薪酬问题，矿业公司的薪酬结构非常不合理，管理层都实行年薪制，且年薪都在六位数，年终奖金另外发；而一线员工月收入平均两千左右（此为08年我离开该公司时的数据），年终奖也只有人均两千左右。公司可以考虑对周边公司进行一次比较全面的薪酬结构调查，拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略之一。

2、缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，煤炭企业员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。就矿业公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多

采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。

3、选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是家族企业最为常见的现象，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。矿业公司一直未成立专门的人力资源部门，写该文章时，我打电话问以前的同事，公司现状依然如此，但公司一直在发展壮大，人力需求增多，尤其是合适的高素质人才需求增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4、不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择，这也是我离开矿业公司的主要原因。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

三、减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此

企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

1、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

2、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。当时我离开时，我们下属焦化公司正筹备上市事宜，当时老板提出员工持股计划，最后董事会没有通过，这也在一定程度上打击了我们的积极性，造成我们的最终离职。

3、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。

4、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。矿业公司后来比较重视企业文化，规划比较明确，但现有企业文化管理中存在的问题也是客观的。现有企

业文化管理虚而不实，有文不行等问题可以通过订立企业基本法，推动持续的定期培训，发行企业内部刊物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。其中企业立法是主导纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影响广泛深入。

5、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。建议进行一次公司员工文化和技能水平大摸底，掌握广大员工的各项素质和能力，然后召集这些高潜质员工开个人发展规划会议，结合个人意愿和公司发展规划制定员工职业发展规划。通过团结一批核心员工，以点带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。

四、总结

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，怎么样控制员工流失这三个方面对矿业公司员工流失问题进行了粗浅的分析，希望能对公司解决这一问题有所助益。由于各个企业的具体情况不尽相同，因此矿业公司在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自己的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。希望接下来可以就这一问题进行深入调查研究，并拿出适合矿业公司的可行性极佳的方案。

第四篇：员工异常行为排查报告

个人业务条线员工违法违规风险专项排查报告

针对总行下发的《关于开展个人业务条线员工违法违规风险专项排查工作的通知》要求，人民广场支行对全体个人业务条线员工进行了全面排查，排查对象包括支行个人客户部经理及个人客户经理、理财经理、大堂经理。排查方式包括：自查和互查、个别谈话、家访、走访客户、信访举报等方式。支行排查内容包括是否参与非法集资、民间融资、是否私售理财等违法违规活动等。排查结果如下：

人民广场支行全体个人业务条线员工无一人参与非法集资活动、无一人违反十条禁令、无一人违反员工从业规范、全部遵守银行业从业人员职业操守，不存在参与非法集资、民间融资、没有私售理财等违法违规行为。

针对总行5月22日召开的“规范内部管理、强化合规运行”专题视频会议要求，结合《银行2015年纪检监察工作意见》（华银党发〔2015〕18号），某某银行人民广场支行对全体员工进行全面排查，排查人员包括支行全体员工，排查覆盖率100%。并于5月25日组织全体支行员工学习《银行员工＂十不准＂》、《关于严禁参与民间融资活动的通知》、《银行违规行为责任追究管理办法》、《银行员工异常行为管理办法（试行）》制度等。

本次排查方式包括：自查和互查、个别谈话、家访、走访客户、信访举报等方式，突击检查员工办公桌、资料柜、更衣柜、电脑等方式，抽查是否有从事与我行无关活动或违规行为。

排查内容包括：是否有私自推介和销售非我行产品的情况，是否有自办或参股经商办企业或以亲属名义但实际本人操纵经商办企业的情况，是否有以各种形式、在各种场所参与非法集资、高利贷、民间借贷，为他人充当资金掮客或提供与自己经济实力不符的个人担保的情况，是否有内外勾结骗取客户存款的情况，是否有经常出现工作差错或差错屡查屡犯，有意回避、躲避本行监控设备监控或私自调阅、修改监控设备记录，重抄相关登记簿、账簿等表现反常的情况，是否有涉黄赌毒、参与洗钱等不良情况，是否有利用客户账户过渡本人资金，通过本人、他人账户归集、过渡银行和客户资金、套取资金，违规使用内部账户为客户办理支付结算业务，空存、空取资金的情况等。排查结果如下：

人民广场支行全体人员工无一人有私自推介和销售非我行产品的情况，无一人有以各种形式、在各种场所参与非法集资、高利贷、民间借贷，为他人充当资金掮客或提供与自己经济实力不符的个人担保的情况，无一人有有利用客户账户过渡本人资金，通过本人、他人账户归集、过渡银行和客户资金、套取资金，违规使用内部账户为客户办理支付结算业务，空存、空取资金的情况，无一员工有其他异常行为。

第五篇：员工行为排查报告201706

XX公司

员工从业行为风险排查报告

XX银监分局：

为切实防范内外部欺诈、非法集资等风险的传染和渗透，进一步规范XX公司员工从业行为，加强员工行为管理，XX公司高度重视，精心组织，统一安排，按照银监局的要求，于 2017年1-6月，对员工行为情况进行了全面的风险排查。现将有关情况报告如下：

一、组织领导

为做好本次风险排查工作，XX公司认真组织全体员工学习了《中国银监会办公厅关于进一步加强银行业务和员工行为管理的通知》，并由董事长召集，在党政联席会上统一部署了此次排查的具体工作，对检查对象、检查范围、检查时间、检查内容以及检查重点进行了具体的安排部署，明确了检查的目的，并对检查方法和检查技巧进行了认真的研究和探讨。

二、排查情况

XX公司建立了覆盖全体员工的全员管理制度，将公司员工不得直接组织、参与民间借贷或集资活动；不得充当社会融资“掮客”，介绍他人参与社会融资；不得与资金掮客等发生资金往来；不得借用或盗用银行信用进行民间借贷或集资活动；严禁私自撮合业务，作为内部管理制度的重要内容，通过与员工签订目标责任书、对员工进行异常行为排查等形式要求XX公司员工严格执行，并将责任层层落实到全体员工。防止外生风险传播到XX公司。具体如下：

（一）设置专用举报信箱、公布举报电话。XX公司加大对员工异常行为的监督力度。建立了《XX公司诚信举报制度（试行）》，设置了专用举报信箱，公布了XX公司举报电话：XXXXXX，接收有关违规行为的检举。充分运用多种形式了解XX公司员工是否参与民间借贷和非法集资等活动，利用社会力量加强对员工行为的监督；

（二）分级排查。此次排查采取全员100%覆盖式排查，对在岗的63名员工进行了逐一排查，使排查无死角。董事长作为案件防控第一责任人，负责对总经理及各分管领导进行分析排查，分管领导负责对部门负责人进行分析排查，部门负责人负责分析排查自己部门的全体员工。主要从以下九项对员工展开风险排查: 贪污侵占挪用类；贿赂类；其他犯罪类；外部查办类；工作表现类；经济往来类；社会往来类；经济状况类；重要岗位轮岗类。重点查看员工性情是否有变化；精神状态是否有变化；消费是否有变化；工作态度是否有变化；家庭生活是否有变化等。通过找员工谈心，走访员工家庭，深入各部门了解、调查、排查，掌握员工思想动态，确保员工异常行为排查不走过场；

（三）布设了全方位的电子监控设备，加强对结算大厅、集中办公区等场所的管理，及时发现和防止员工以本公司名义违规与客户签订协议、合同或从事其他民间借贷和非法集资等活动。

三、排查结果

XX公司通过问答式访谈、找员工谈心等方式，深入了解、调查、排查，设立举报信箱等方式掌握员工思想动态，并留有工作底稿等检查痕迹，确保员工异常行为排查不走过场。

经过此次排查，发现XX公司员工在各方面表现均正常，同时各项管理工作做得到位，在没有发现风险点的情况下，严格按照各项制度开展工作，有效防范各项风险。在今后的工作中，我们将继续高度重视案防工作，不断总结提高，保证各项工作的顺利开展，为全公司业务的快速稳健发展创造有利条件。

XX公司

二〇一七年六月二十七日