怎样有序应对员工的突然离职

第一篇：怎样有序应对员工的突然离职

怎样有序应对员工的突然离职

公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱，而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？

首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做：

1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负

2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续；

3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

4.如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和

员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；

其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施：

1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之；

3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除。

第二篇：企业如何应对员工离职

企业如何应对员工离职

字号:小中大| 打印 发布: 2011-10-17 14:42作者: 李亚飞来源: 价值中国查看: 432次《劳动合同法》自实施以来，越来越多的用人单位面临这样的困境：许多员工在突然之间就不来上班了，既没有辞职申请，也不履行离职手续。有的甚至更改了所有的联系方式，导致用人单位无法与本人取得联系，无法进行工作交接，致使用人单位陷入非常被动的境地。面对这种情况，企业如何防范员工离职带来的风险？

首先，用人单位应制定有效的规章制度。

在实践中，涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面：①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案或意见；②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工，有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候，用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。

用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：签收，就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》；考试，在平时的工作评估时对此部分进行考核；层层培训，在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训；传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式，都应该保存好相关证据，比如：签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。其次，在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。

虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接，但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续，应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。

用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接，一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成，否则容易造成事实劳动关系。实践中，用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定：员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。

对于经济补偿金的支付，法律的规定是“办理工作交接之时”，意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分，是要求在劳动合同解除或终止之时支付。

在实践中，一般都是在这个月领取上个月的工资，有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资，其实不然。《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付，那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的，《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50%～100%的赔偿金。

因此，用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定，而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中，用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定，公司可以不计发工资以折抵违约金，这样可以避免进一步的损失。

《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此，用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。

最后，工作交接以及奖惩制度的结合。

如果劳动者不配合用人单位的工作交接，给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了，也不领取当初离职之时应该领取的补偿金，此时用人单位应该如何保障自己的权益呢？

用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形，用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响：①对于原本有经济补偿金的劳动者，会丧失经济补偿金；②对于自动辞职的劳动者，劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同，这对其以后的再就业会产生一定的影响。

用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接，给企业造成损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任”。

但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了，用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续，并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时，可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的，也可公告送

达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达的，视为无效。

用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的，公司可以采取提存的方式。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的，债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的，债权人不清、地址不详的或失踪、死亡（消灭）且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的，债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。因此，可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存（一次性提存应该更合算一些）。

此外，用人单位可以采取在协议中明确员工的住址以及联系方式，公司可以按照协议上的地址将补偿金邮寄给员工，或者在协议中明确员工的账户，并且约定在协议期满之前不可以注销账户。

第三篇：怎样应对初二学生成绩突然下降

怎样应对初二学生成绩突然下降

有不少家长心存困惑和疑虑：为什么我的孩子在小学、甚至在初一都是“好学生”，怎么一到初二就学习退步了呢？我们家长能做点什么呢？在这里，我们把“分化”造成的原因和应对的方法与家长交流一下，期望能对教育孩子有所帮助。

一、初二分化的实质是深层次思维的缺陷

学习的实质并不在于知识量，而在于学习过程中学生思维的深度和广度。对知识的简单应用是“浅层次思维”，进行抽象逻辑思维是“深层次思维”。初二的教学内容和以前相比有一个显著的变化，就是思维方式由“形象思维”为主，变成了“抽象思维（逻辑思维）”为主。学生的“思维准备”在小学没能做好，到了中学仍然按小学的思维方式去学习和思考，当然会变得很吃力，于是就被分化下来了。

小学阶段的学生，听老师和家长的话，取得好的成绩并不太难。然而，不少学生在小学时期就已经种下了“初二分化”的种子。如：学习方式属于死记硬背的、凭“小聪明”但学习习惯不好的、知识面很窄的等等。不是学生不聪明，而是视野太窄，思考问题的方式和习惯出了问题。

［策略］

⑴改善学习方式。肯动脑筋，善于思考，善于提出问题。提出问题，往往是成功的一半。

⑵知识面要尽量宽阔。要有大量的课外学习、大量的生活实践作为“背景”。家长要注重孩子的知识积累，为孩子创造课外学习与生活实践的环境和条件。

⑶关注学习成绩的“智力含量”。不要只强调学生的成绩分数，而要看成绩是如何得来的。是靠死记硬背，还是明白了道理？是独立思考，还是仅仅模仿而已？是“形象思维”取胜，还是“抽象思维”的结果？需要关注的是学生的学习方式，思维参与的程度。

二、意志力和毅力上的原因

对于初中学生来说，学习的积极性主要取决于学习兴趣和克服学习困难的毅力。有一部分学生较聪明，在小学学得很轻松，所以不需要十分努力就可以取得好的成绩。这些学生常常会因为聪明而受到家长和老师的赞扬。他们错误地以为，取得好的成绩，原来如此简单，不认真不努力也可学好。养成了做事马虎，不求甚解，怕吃苦等不良习气。但到了初二就完全不同了。初二一年的知识量要超过整个小学六年的二倍。这时，不努力是绝对学不好的。

由于初二学生心理发展还不成熟，对自己的认识不足，困难面前，找不出或不想找解决问题的方法，采取自我安慰，自我放弃。又由于学习的长期性，需要学生坚持不懈地学习，但部分学生缺乏起码的意志和毅力，怕吃点苦，怕受点累，就产生应付的心态，造成学习不扎实，分化下来就是必然的了。

［策略］

如何培养孩子刻苦、勤奋的优良品格？

首先，家长要正确认识“会玩才会学习”、“快乐学习”。引导孩子在学习中找到乐趣。其实，只有会学习的孩子才会有真正的、长久的快乐。

其次，要培养孩子的忍耐力！“勤奋”里面包含的内容太多。首先是要有主观愿望，有一个自己去努力的目标，其次是控制力和忍耐力。把主观的愿望，和控制力，和忍耐力融合为一体，就成为一个人的意志力。所以“勤奋”总是和意志力在一块儿。希望孩子勤奋，可以先从忍耐力开始。

第三，教育学生，不要迷信天才，要相信勤奋。若想成就一番大事业，不勤奋学习是不可能的。明白要成才非学不成。任何的机遇都是勤奋劳动获得的，只有拼奋斗，才是通往成才的桥梁。秋天的硕果从来不属于春天的赏花人，而属于春天的辛勤耕耘者。明白勤奋学习需坚持到底。愚公移山，精卫填海，只要坚持到底，一定会成功。

三、学习习惯上的原因

现在初中学生学习成绩好坏主要不是取决于智力因素（智商），而主要取决于非智力因素（情商）。非智力因素即品德、意志、毅力、兴趣、体力，还有习惯等因素。良好的学习习惯对每个人的学习终身受益，也是学习好坏的重要因素。学习习惯的养成主要取决于非智力因素。学习习惯具体指上课听讲习惯、自习的习惯、做作业习惯、预复习习惯、考试习惯、记忆习惯、反思的习惯等。这些良好习惯的养成就要看每个人的意志、品德等方面，尤其是遇到困难时非智力因素就非常突出。然而，一部分学生贪玩成性，不思进取，学习习惯非常糟糕。

［策略］

培养孩子细致、扎实、严谨、高效的学习习惯。指导并严格督促孩子全面养成良好的学习习惯。越是聪明的学生，越要注意学习的计划性，思维的逻辑性，书写的条理性。培养他们经常反思的习惯。对聪明但容易骄傲、贪玩好耍的学生，尤其不要过多的夸奖他聪明，应让他感觉到刻苦学习，取得好的成绩是自己的本分，本就应该这样。而对于努力学习的孩子，要尽量肯定他（她）的付出，帮助他（她）找到最适合的学习方法和思维方式。

四、青春期带来的烦恼

初二阶段的学生刚好是处于人生的第二次断乳期（心理断乳期），其生理特征已进入青春期，在心理上自我感觉已是成年人，但由于知识、生活实际能力还欠缺，所以这个阶段的孩子最容易出现问题，若过渡不好将影响其一生。

青春期学生变化（身体上开始出现变化）

12-16岁年龄段，这个时期的学生正处在青春发育期，心理和生理变化比较迅速。男生开始出现声音变粗，长出胡须等生理上的变化；女生开始 出现相应的身体发育上的变化。因此，家长有必要对学生进行一些谈话，让他们克服对这些变化的恐惧感，以稳定他们因为身体上的变化而形成的心理上的波动。

青春期学生变化（独立性开始增强）

孩子的独立性增强了，总想摆脱对教师和家长的依赖，总认为自己不是孩子了，有事不愿和父母及师长交流。所以希望各位家长能因势利导的为学生安排一些学生力所能及的家务事，一方面满足学生要求独立的心理变化，另外一方面又能培养学生的责任感。一个人责任感的培养将在他未来的一生中发挥巨大的作用。

青春期学生变化（好奇心增强）

在心理上这一时期的他们精力充沛，好奇心强，任何事总想试一试（包括对异性的好奇），是典型的好奇宝宝。心理上的表现是容易兴奋和冲动，神经敏感，产生了爱情的萌芽，大多数早恋的孩子是发生在这一时期，在这一时期，作为家长要高度重视，决不能有不良的刺激对孩子产生影响，要注意从家庭生活到电影，电视节目，网络的影响，一定要有适度的选择。所以，希望个位家长首先不要给学生配备手机，其次要注意你们的子女和别人通话的方式和时间。

青春期学生变化（逆反心理增强）

这个时期学生逆反心理比较重。而逆反心理的增强一部分原因来自于学生独立性的增强，另外一方面也因为学生被要求的东西变多。在小学的时候学生只需要学习语文和数学两科，而在中学阶段则变成5科内容，学习任务的增加，使得的学生玩的时间变少，心理上的不满开始增多。因而，从这个阶段开始，各位家长的教育模式应该向与他们讨论，并且由学生自己讲出他们自己错误的地方，由学生自己来规定自己要接受的惩罚。我建议各位家长可以和你们的子女之间就一些问题建立一些约法三章。

当家长老师的总是觉得这个时期的孩子不如小学时期听话，很喜欢顶嘴，知心话也不愿和父母说了，“越长越调皮了”。实际上用教育学和心理学的观点分析，这是少年时期孩子的一种心理特征的反映，是人生第二次反抗高潮的具体表现，所以我们做父母、老师的要明白孩子目前出现的一些问题是正常的，一方面对不违反原则的行为给予理解和宽容，不要大惊小怪，另一方面我们对这一时期的孩子在教育方法上更应该讲道理，态度不要粗暴，语言不要挖苦，要讲究分寸。如果还用小学时期的简单说教是不行的，父母要提高自己的教育方式和水平，使他们提高了认识又明白了道理，和家长统一认识，只要从内心服了，教育效果就是良好的。

［策略］

加强青春期教育和引导，使学生正确对待自己生理上的变化，坦然地迎接挑战。尽管学校对学生进行了青春期教育和引导，但来自家庭、来自亲人的教育是不可替代的。父母要及时地以适当的方式，对孩子进行生理知识、性心理方面的正确引导和教育。对出现青春期生理不适的学生，要及时到医院就诊。从而解除孩子心里的包袱，专心学习。

五、个性与人际关系的尴尬

性格比较狭隘、偏激的学生，或内向而不善于交流的学生，容易出现各种各样的问题，处理不好人际关系。人际关系问题会严重影响孩子的学习过程和学习成绩。有的因人际上孤独而出现心理疾病，有的会交坏朋友，有的会从不良书刊、游戏和网络上寻找寄托。

［策略］

引导孩子正确处理与亲人、与老师、与同学的关系。一般来说，成天对他人意见一大堆的人，往往比较狭隘、偏激。家长应教导他学会“换位思考”，去缓解心理上的不平衡。以爱心、宽容之心去包容他人，善待他人，体谅他人，友好相处。

要鼓励孩子多参加集体活动，多为他人服务，多帮助他人，多与人交流，多交朋友。心里有事要向朋友向师长倾述。家长要经常和孩子沟通，做孩子的朋友，了解孩子思想动态，及时给予开导。必要时，可以带孩子看心理医生，接受专业人士（医生）的指导。

六、家庭的干扰

家庭关系不和睦会对孩子造成非常大的影响。在孩子上初中的阶段，应尽量保持家庭生活状态的稳定。如果在这段时间家庭出现大的生活变故，或者家庭经济变化大，对孩子的影响都非常大。因此如果有这些变化，一定注意孩子的心理疏导。

亲子关系的对立，也是常见的分化原因。这个年龄段的孩子正值发育期，生理上的变化也让他们更需要个性发展，更希望让父母了解、尊重自己的真实想法，表现出来就是“初二孩子逆反心理较重，反叛的行为比其他年级更明显”。

［策略］

尽量保持家庭的和谐、稳定，尽量不改变生活状态。如果非改变生活状态不可，也要考虑孩子的承受力，或提前与孩子沟通，取得孩子的理解。

孩子最不喜欢的家长的共同特征就是“居高临下”。因此，家长与孩子的沟通一定要平等，以营造和睦的亲子氛围。家长要善于发现孩子的闪光点。教育孩子，宜采取疏导而不是堵塞的方法。“堵”必定会有疏漏，而且会使孩子的心事越积越多，还可能使孩子走向极端。

家长在与孩子的相处过程中，如果与孩子起了语言上的冲突，家长一定要冷静，决不能激化矛盾。中学阶段的孩子容易冲动，家长是成年人，应该理智。应立即主动采取适当方式停止争辩，但决不放弃。等双方冷静后，再来开导孩子，效果一定会好得多。

七、社会的影响

初二时期，媒体和同伴对学生影响比较大，甚至超过父母和老师。有时候，父母、老师的一千句，还抵不上他伙伴的一句。一个很好的孩子，因为崇拜歌星影星、痴迷上网、痴迷游戏、谈恋爱、与社会上的“哥们儿”交往，可能一落千丈。

［策略］

这一点家长要十分注意。对孩子崇拜歌星影星、痴迷上网、痴迷游戏、交坏朋友、谈恋爱、看黄色书刊影视等要密切关注。要尽可能地避免正处于初中阶段的孩子频繁接触这些东西，少受不良影响。最好先给孩子讲清道理，说透危害，“约法三章”。出现这些问题的苗头时，及早发现，早做工作。

八、理想和价值观因素

初二是人生观、价值观形成的关键期。这时的孩子如果没有理想，有不正确的价值观（如拜金主义、虚无、仇视、冷漠等），就会形成人的发展的“价值空白”或“价值邪恶”，以后再也不好教育了。这不仅仅会造成学习上出现分化的问题了，重要的是，他的人生之路怎么走，都让人担忧！

［策略］

要教育孩子爱祖国、爱人民，树立崇高理想。要爱护、帮助弱小。要做对国家和人民有贡献的人，对社会有用的人，对家庭和父母有报答的人，对自己负责的人。这些不空洞，都是很现实的。

重视对孩子的理想教育，父母不要把低境界的价值观传授给孩子。不要在孩子面前过多的抱怨社会和他人。让孩子尽量少接触家长生意场、官场上的朋友。生意场、官场上的好的东西，等孩子长大成人了再学，也不迟。

关注孩子结交的人，了解孩子交朋友的情况。交什么样的朋友，能反映出孩子是什么样真实状态。帮助孩子结交好朋友，断绝坏朋友。注重教育孩子的方式方法。

九、其他原因

人的发展需要许多因素来支撑。譬如：文化因素。让孩子生活在充满书香的环境中，就容易培养出爱学习的孩子。要让孩子爱学习，家长就要爱学习。再如：经济因素。家庭太富和太穷，如果家长处理不好，那么对孩子的成长都会留下阴影。这些都是造成孩子分化的重要因素。

［策略］

家长要明白自己的情况，以平常心看待自己家庭的富与穷。富，不为富不仁，避免“暴发户心态”；穷，不埋怨社会，避免“等靠要心态”。防止金钱对孩子带来的不良影响。如：不给孩子穿高档服装，不给孩子多的现金，不让孩子“显摆”；不要让孩子自卑，适当给孩子零花钱，让孩子正确看待金钱。

第四篇：员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文

关注员工离职动态

构建发展所需的员工队伍

——***2011年上半员工离职调研报告

企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。

作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。

为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：

一、2011年上半年***公司整体离职率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。

故，公司上半年离职率 =上半年离职总人数（/统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。

根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析

2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：

由上图可知：

1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降；

2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低；

从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。

但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

三、***公司离职情况细化分析

1、员工离职类型分析： 1.1离职类型统计数据： 1.2 数据分析：

（1）辞职员工占到了所有离

职人员的82%辞职者中绝大部分

是合同期内因个人或公司原因主

动提出辞职的，有少许为合同期

满不愿再与公司续签劳动合同的，说明辞职员工对公司存在不满意的地方，应了解离职原因。

（2）被公司辞退的员工占到了10% 被公司辞退的员工多为严重违反公司相关规章制度而被公司依法辞退，这一部分员工比重较往年同期增加，如果处理不当则会与企业发生劳动纠纷，所以，各部门在今后的员工管理过程中，需要进一步加强《劳动法》、《劳动合同法》等人力资源管理法律法规的学习，尽量避免劳动纠纷，降低法律风险。

（3）外调人员占8% 外调人员均为五粮液集团旗下子公司间的内部调动，***公司在为集团和兄弟公司之间的人才培养和输送方面做出了一定的积极贡献。

2、***公司各部门离职率分析：

2.1各部门离职人数和离职率统计数据：

2.2数据分析：

（1）离职人员主要集中于cb事业部、ca事业部、工具事业部和机加事业部，但离职率高的几个部门缺并非全是这几个部门。全公司的离职率为6.28%，超过这一整体水平的为cb事业部、cb技术部、ca技术部、机加事业部。

（2）管辅部门虽然离职率并没有超过公司整体水平，但从离职人数和离职率来，较往年有明显增加和提高，个别部门的离职率甚至超过25%。

随着公司的不断发展壮大，对管理水平的要求必然会更高。如果公司在相关机制上依然得不到改进，管理岗位的员工离职率也许会进一步提高。

3、各类主要岗位离职率分析 3.1 各类主要岗位离职率数据 3.2数据分析：

（1）在总量上，生产一线的离

职人员最多，但在离职比率上最高的却是工程技术岗位的员工。

（2）作为一家高新技术企业，技术员工队伍的稳定和强大对公司至关重要，公司和用人部门都应该重点予以关注。因为这一类员工一旦离职，在公司目前风险控制机制不够完善的情况下，他们带走的将不仅仅只是公司的技术，同时还可能带走我们的客户资源或者导致其他技术人员的离职。而生产一线的高级技能人才也同样如此。

4、不同学历员工的离职率分析

4.1 不同学历员工的离职率统计数据：

4.2数据分析：

（1）离职人员中，总量上，中专以上的人员离职最多，但从离职率上，大专及以上学历的员工超过了离职总人数的50%。而本科及以上学历的员工离职率更是远远高于大专及以下学历的员工。

（2）就目前公司整体学历水平来说，本科及以上学历的员工仅占到公司全员的9%，近年来公司本科及以上学历员工更是呈现负增长的趋势。

（3）在与事业部等基层用人部门交流的过程中，一些领导甚至认为本科生无用，因此，企业是否需要思考以下问题：? 考虑公司未来的发展，我们的技术战线需要本科生吗？ ? 我们技术人员从哪里来？

——全是从一线提拔产生实践型技术人员？

还是院校招收有理论与基础的本科学生，加强培养并重？

? 我们如何加强本科生的培养？——这涉及到下面的几个问题：

a）我们很多用人部门的期望——大学生在一线当工人踏实干几年再做技术 b）我们了解现在80、90后大学生的特点吗？ ——这是一个选择与诱惑并存的时代，对自身职业的忠诚将远远大于某个企业的忠诚，物质的诱惑，快餐文化的存在，他们的成长思路能跟我们用人部门的期望完全一致吗？

他们愿意老老实实的在生产一线呆3-5年再考虑是否成才吗？

c）我们的发展能脱离80、90后的影响吗？——显然，那是不可能的，不管我们愿不愿意，理不理解，他们都将成为这个时代的主流，企业发展需要人才，不可能脱离时代主流去发掘人才（非时代主流的要么是老人要么是儿童）

5、不同地域员工的离职率分析

5.1 不同地域员工的离职率统计数据： 5.2数据分析：

（1）家庭住址分布在重庆、川内其余

地区和国内其余地区的员工离职率要远远

高于宜宾和宜宾周边的员工。在公司工作的宜宾本地员工具有非常高的稳定性，其离职率仅为2.23%，这反映出***公司在对外地人才的吸引力上是不足的，难以留住外地的员工。

（2）但离职率并非越低越好，员工离职率过低有碍于公司变革和创新，有可能形成错综复杂的关系网等，导致公司缺乏变革力和创新力素，因此应注意度的把握。

6、不同公司工龄员工的离职率分析

6.1 不同公司工龄员工的离职率统计数据：

6.2 数据分析：

（1）司龄在1-2年的员工离职率最高，2-3年的员工次之，也就是说员工在进入公司后的1-3年这个期间是最容易离职的。

（2）一般情况下，不管是经营管理、生产一线还是工程技术的岗位，差不多都需要1年的时间才能较为熟练地完成相应岗位的工作任务，特别是在员工工作2-3年这一期间，如果员工离职，给公司带来的损失无疑是很大的。因为公司培养一个员工的成本和人员离职后的重臵成本较高。那么作为公司的管理层，平时需要多留意这一部分员工，对这一部分员工给予更多的关爱和帮助。（3）5年以上的员工虽然离职率最低，但是其离职人数却最多，而这一部分人多为公司的高级技术、技能人才，如何为这一部分人群提供更好地发展空间和平台是公司目前急需解决的重要问题。

7、不同年龄员工的离职率分析

7.1 不同年龄员工的离职率统计数据：

7.2数据分析：

年龄段在20-25岁的员工占到离职总人数的40%左右，而这一类员工的离职率也高居榜首。这个年龄段的员工大多对生活充满了向往和激情，也没有太多的牵绊，对个人职业生涯的规划缺乏足够清醒的认识，所以不稳定因素要较其他几个年龄段的员工大得多。但如果能使这一部分员工留下来，他们也许会是公司今后的中流砥柱。

四、离职率分析反映出的问题

通过以上数据的分析，可以看出公司面临的几个非常重要的问题：

1、我们如何吸引并留住管理和工程技术人才？

2、我们如何吸引并留住我们的高学历高素质员工？

3、我们如何吸引并留住我们的青年员工、外地人才？

要解决这些问题，就必须找到这些员工离职原因的关键所在，以及他们最直接的需求。

五、离职原因分析及对策建议

1、离职原因统计 通过对员工离职申请表的整理、统计和分析，结合员工离职面谈，员工离职原因如下图所示：

高，同时更多地是因为他们觉得在其他公司，他们的价值能够充分体现并得到足够的尊重。而***公司的总体薪酬水平基本处于川渝两地市场平均水平的中位线，虽然不算高，但是却也算不算低。只是随着近年来，物价和房价不断上涨，青年员工大多都面临着结婚生子的问题，对薪酬有着更高的期望也就无可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激励性、竞争性和公平性。

目前公司薪酬结构有待改变，计划将员工分经营管理、工程技术、生产一线三个序列进行薪酬设计。充分体现员工岗位的价值和员工本身的价值,而岗位评价和员工绩效考核也就自然成了今后公司需要不断完善的两项重要工作。此外，要让员工真正明白公司支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及五险一金等福利，而不仅仅是把目光聚集在每个月的实发工资上。

2）员工的成长环境：

对员工而言，特别是刚毕业的青年员工，初入职场的时候会更容易感到困惑和迷茫，也更显得有棱有角，充满了激情甚至是各种天马行空的想法，他们特别渴望被接受、被认可、被重视和尊重，从而积极地成长。

作为公司或部门的领导，如果能做到及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件；定期组织沟通会听取员工意见；积极为员工答疑解惑；及时表彰优秀员工等等，那么对员工来说也许都会是一种莫大的褒奖，否则会让员工认为缺少领导重视和培养下属的人文环境。3）晋升机会与未来：

基于***公司目前的组织结构，非常的扁平化，就职位本身来说，确实缺乏晋升机会和空间。但在主晋升通道不能满足员工需求的时候，我们可以借助其他辅晋升通道来解决。比如建立并不断完善专业技术职称和技能等级的评聘制度，对于不同岗位序列设计相应的考核标准和聘任津贴标准，帮助员工在技能技术方向打造晋升通道，帮助他们做好专业技术方向的职业规划。

4）公司管理制度的认可度：

尽管***公司顺利通过了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列体系认证，但在对这些体系的落实上，不少管理人员都存在或多或少的问题。很多管理人员都把体系检查定义为一项工作任务，而不是认为在平时的工作中，我们就应该严格按照各种体系的相关要求来执行。公司的部分管理制度也一样，有的存在过时或者根本就没实施过的情况。那么公司的每一项管理制度，下面的员工知道多少，了解多少，在制度制定过程中，他们又参与了多少。所以，在制度的制定和宣传过程中，我们必须从最直接的受众出发，只有这样，公司的管理制度才能够更有针对性和更具可行性。而随着时间和环境的变化，及时修订和更新也是制度管理的一项重要工作。5）培训机会：

对于大多数人来说，进入一家公司，他们最关心的都只有两个问题，一个是他们能够拿到多少钱，另外一个就是他们能够学到什么东西。可见，良好的培训体系是企业留人的一个非常重要的因素。而培训的方式是具有多样性的，除了常规的培训手段之外，还可以用“头脑风暴”的形式组织青年员工讨论公司所面临的问题；实行岗位轮换制度，鼓励员工的工作丰富化；鼓励员工求学培训，协助员工作好职业生涯发展规划；鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告等等。在社会上有这样一种错误的认识：钱是万能的，有钱能使鬼推磨。所以，公司个别部门离职率偏高，往往把原因单纯地归结到薪酬水平太低。但是事实并非如此，钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。现实生活中，一些企业经常有很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通，因而虽然薪酬水平比较低，但是他们的员工对企业仍然有很高的忠诚度，因为他们的企业有家的感觉，他们有着非常强的荣誉感和归属感。

总之，企业的发展离不开人，而人的管理不仅仅是人力资源一个部门的事，需要所有的管理者一起提高管理意识和能力，并勇于实践，当通过离职率分析等发现偏差时，勇于且善于共同纠正，并加强与员工的沟通，方能创造心往一处想，劲往一处使的格局，从而吸引和留住人才。

同时，根据马斯诺的需求层次理论，人们往往在解决了温饱和安全问题之后，就会开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，重视个人价值的实现，而这些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企业要想留住人才就必须综合的全方位考虑，不断进步和提高整体管理水平。nbw 2011年7月10日

第五篇：员工离职原因及应对方案

员工离职原因及应对方案

在企业的各种资源中，最重要的是人力资源，员工是企业最宝贵的资源，人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍。作为一名车间主任面对员工离开车间时心情万分痛心，特别是近十年来整个国家乃至国际上，人才的流动都非常普遍，很多员工到北京、上海、广州等大城市，到沿海城市，到合资企业，独资企业，人才流动正临严峻的形势，我们的企业如此，我们仪表专业更是如此。

培养一个员工非常不容易，培养一名优秀的仪表专业人员非常困难，没有三到五年的科学培养和大量的投入以及长期的培训是很难达到优秀的，许多熟练而专业的仪表核心员工是经过长期在岗位上刻苦磨练和许多血的代价练出的，这些核心员工的流失对车间对公司影响巨大：影响车间的维护工作；影响员工情绪；引起连锁反应；增加公司成本；影响车间的工作效率，引起车间整体综合素质的下降，降低服务质量。作为一名车间主任，经常反思员工离职原因，并制定出相应的应对措施是一种虽不紧急但是非常重要的工作。

员工离职是车间需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。员工离职的原因众多，因人而异，但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高车间的管理策略对车间是有利的。分析从2002年到2009

年底的8年中仪表离开的几十名员工的情况，大致有以下几种原因：

一． 工资待遇不满意

在社会上有这样一种错误的认识：钱是万能的，有钱能使鬼推磨。金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的实力和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。这种因素离职的约占40%，特别是我国改革开放的初期，外企、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚，并有先进的管理运行机制吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资合资企业。我们车间离职的协议工有60%是因对现有待遇不满意离职的。

二． “跳板哲学”：边学边找工作，学到了东西就该走人

部分员工，特别是新毕业的学生，在仪表车间工作只是一种过渡，想学一些知识，学得差不多就走人，边学边找工作，这种员工离职的比例占20%。

三． 对工作岗位不满意。无法得到更富于挑战性的工作，岗位无吸引力，岗位疲劳了。需要换一种新的岗位，这种员工他们大多是离开了车间，而不是离开了企业，对企业无损失，甚至是一种潜能的充分发挥，但对车间是一种损失，这种原因离职的占20%。

四． 人际管理处理不好，不满企业的管理，不满意车间的每个员工，个性较强，不能做到“适者生存”，这种原因离职的约占5%。

五． 对专业不满意，不喜欢，改行做自己喜欢的工作，这种原因离职的约占5%。

六． 对企业的远景未看好，对企业无信心，这种原因离职的约占5%。

七． 虽对工作满意，但有更适合自己的工作，这种原因离职的约占5%。

员工离职是我们需要关注的重要问题，正常合理地人员流动是必要的，但是如果过多过频地人员流失将会带来一系列的连锁反应，给企业带来巨大的现实和潜在的损失，了解掌握员工的离职原因，通过分析，探讨并积极采取相应的措施来改进和提高车间的员工管理和培训策略，提高应对员工离职的突变事件显得龙为重要。

作为车间的管理者，面对员工的流失应有超前的系统考虑，不只想着怎样留人，更应考虑怎样培养人，稳定员工队伍，提高整体团队的综合素质，具体做法如下：

一． 加强车间职工队伍的思想建设、制度建设和队伍建设。思想建设不

光是企业文化的建设，而且要有车间文化、班组文化的建设，把化纤好的文化继承和发扬，使车间上下共同形成统一的行为规范，为了共同的目标远景而努力奋斗；定期修订制度，实现规范化管理，按制度办事；加强队伍建设特别是人才队伍建设。

二． 制定车间的中、长期人员培训计划和目标。

三． 加强团队建设。很多任务的完成，不光是靠一两个核心人员完成，而是依托于一个团结、协作、高效的团队完成的。因此，作为车间管理者，建设好车间团队是应有的职责和任务，是本职工作中最重要的组成部分。

四． 合理地培训人才梯队。企业的发展需要人才的支持，企业的可持续

发展则需要一个很好的人才梯队，因此培养人才，建设人才梯队是车间管理者的一大职责和任务。作为车间管理者，一定要合理地分配好各班组人员，要有一定的梯队，同时车间要合理地培训人员，使新的仪表技术，新的成套系统，难度较大的控制系统，联锁系统要有一批员工能够熟练掌握，不能只把希望寄托在一两个人身上，要培养一大批优秀员工，形成强大的人才梯队。

五． 定期实行岗位轮换制，执行A、B岗，保证每人掌握多个岗位。

六． 鼓励冒尖，培养专家型人才，对于那些在自己工作岗位上忘我投入，贡献卓著的优秀员工，除了一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励手段以外，更要通过授权，赋予他们更大的权利和责任，如让他们负责一个项目的建设，通过车间的强有力的鼓励和支持，通过项目的锻炼，使他们更加冒尖，同时优先考虑他们的外出培训，使他们更加积极地学知识，提高专业水平。

七． 开拓思路，开展多元化的职业培训。

作为车间管理者，只有超前考虑员工的队伍建设，提高团队的整体综合素质，才能正确处理好员工的流失问题，使企业和车间的发展进入良好循环。