公共部门人力资源管理阶段练习四

第一篇：公共部门人力资源管理阶段练习四

《公共部门人力资源管理》阶段练习四

一、名词解释

1、整体薪酬：员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的总和，不仅包括物质利益如货币以及可以折算为货币的实物，而且包括非物质利益如表扬、晋升和受尊重的社会地位等带来的心理满足。

2、宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

3、战略性人力资源管理：将人力资源管理与组织的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。

4、薪酬管理：一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

5、岗位技能工资制：按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种等级制度。

6、福利：广义的是指所有提高和改善员工生活质量的公益性事业和所采取的一系列措施；狭义的是指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外，改善员工物质文化生活质量的事业及措施。

7、社会保险：国家通过立法而建立起来的旨在保障劳动者在暂时或永久地丧失劳动力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。

8、自主福利：组织根据自身的发展需要和员工的需要有选择地提供的福利项目。

二、简答题

1、什么是弹性福利制度？实施弹性福利制度有何意义？

答：又称“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，这种选择受到两个方面的制约：必须制定总成本约束线，每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。

实施这种制度的意义：提供最适合员工需求的福利组合；更好地控制福利成本；使员工意识到福利的实际价值；对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报；增强员工对于组织的忠诚度。

2、简述福利的作用。

答：福利的作用体现在：吸引优秀员工，激励员工，降低流动率，凝聚员工，提高效益。

3、薪酬的构成主要有哪些？

答：工资，奖金，津贴，补贴，其他薪酬，福利

4、薪酬管理的基本原则是什么？

答：同工同酬原则，合法性原则，公平与公开原则，动态管理原则，比较平衡原则，成本补偿与控制原则，与组织战略一致原则

5、薪酬等级制度有哪些？

答：技术等级薪酬制，职务薪酬制，职位薪酬制，结构薪酬制，职务级别工资制，岗位技能工资制，宽带薪酬制

6、公共部门战略性人力资源管理的变革方向是什么？

答：（1）建立与我国社会经济发展战略相匹配的人力资源管理战略；

（2）革新我国公共部门人力资源管理的理念；

（3）提升政府公共部门人力资源管理部门的地位；

（4）完善我国公共部门人力资源培训体系；

（5）提高公共部门绩效考核的准确性和科学性；

（6）提高公共部门激励机制的水平和有效性；

（7）用新技术改善公共部门人力资源管理的有效性。

三、论述题

1、分析事业单位实行岗位绩效工资制度的现状。

答：（1）工资构成由原来的固定工资和津贴两部分组成改为现行的由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。

（2）各类人员按照现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。

（3）国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

（4）建立正常增加薪级工资制度。

（5）实行对高层次人才的分配激励措施和单位主要领导分配激励约束机制。

2、论述高级管理层薪酬设计的主要原则及薪酬模式。

答：高级管理层薪酬设计的主要原则：

（1）使高级管理层具有长期的投资式的战略眼光；

（2）使高级管理层具有稳定性。

主要薪酬模式：

(1)年薪制：以年度为单位确定管理者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制

度。

(2)股权激励：高层管理者持有股票或股票期权，使之成为股东，将管理者的个人利益

与企业利益联系在一起，以激发管理人员通过提升企业的长期价值来增加自己的财富。

(3)股票期权：给予管理者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本

公司股票的权利。

3、什么是宽带薪酬？论述宽带薪酬的优缺点。

答：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬的优点：

（1）支持组织结构扁平化

（2）引导员工重视个人能力的提高

（3）有利于职位轮换

（4）解决了晋升难题

宽带薪酬的缺点：

（1）需要有效的绩效管理系统的支持；

（2）晋升成为奢望；

（3）实施和管理上的困难。

4、分析计时工资制度的特点与形式。

答：计时工资制度的特点：

取决于劳动者本人技术业务水准或岗位；强调员工本人技术业务水平的高低；便于计

算和管理；收入具有稳定性。

计时工资制度的形式：小时工资制；日工资制、月工资制、年薪制等。

5、试论述人力资源与人力资本之间的关系。

答：

1、不加区别，将人力资本与人力资源混为一谈

2、人力资本仅是企业中少数具有特殊能力的人，是人力资源中质量较高的部分

3、把人力资本看成人力资源的终结

4、人力资源、人力资本与人力资产只是概念角度的不同，实际内容一样

6、试论述新公共管理模式会给公共部门人力资源管理带来哪些变化？

答：

1、将私营部门的管理方式引入政府部门

2、从重视工作过程和投入，转向注重结果和产出

3、重视人力资源开发

4、解除管制，废除大量人事管理方面的法规

5、实行全面质量管理

6、实行业绩奖励制度

四、案例分析

案例：员工生病，用人单位允许其带薪休病假，有利于其尽早恢复健康并精力充沛地投入工作。这听起来是一件很简单很自然的事情，大多数组织也确实是这样做的。但相关调查显示：公共部门中职工有病不休和无病呻吟这两种现象非常普遍（见表11-1），病假作为一项项员工福利，并没有起到相应的作用。

[1]

因为20世纪80年代和90年代经济不景气使公共组织裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲地被炒鱿鱼。因此，很多员工都怕给上级留下不好的印象而不敢多休病假。

另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，导致滥用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或锅炉、参加小孩的音乐会等家庭需要，都可以是休病假的原因；还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假；有些人把病假看做一种“权利”，不休白不休。

员工有病不休假，有可能影响其劳动生产率；员工无病呻吟，解雇休假，给劳动组织的劳动安排带来很多不便。如果组织人手比较宽裕，有人临时因故不能上班，组织比较容易招人顶替。而在裁员之后“一个萝卜一个坑”，临时招人顶替很困难，并且请人加班的成本也很高。

实质上，组织需要关心的，并不是员工休假的原因，而是休假的总天数。在一定的天数内，职工为了使自己的精神得到调节，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到满足的。但是，当休假以此名义出现时，往往会给组织的劳动安排带来很多麻烦，是管理人员感到“措手不及”。为了解决这个问题，公共领域的组织可以尝试取消病假制度，实行假日总数制。1 资料来源：CCH，1996年调查报告，转引自《圣保罗先锋报》，1996年8月20日 1B

即在规定的假日总数内，不问职工休假的原因，一律照准。这样，员工知道自己或家庭有事，就可以名正言顺地提前休假。因为真正有病而休假的时间是少数，这种做法使员工因临时休假给劳动管理造成“措手不及”的情况大大减少。实行这种新的休假制度的企业还发现，由于休假的灵活性提高了，假日的总数实际上还可以有减所少，同时还能使员工感到同样高兴。比如一个员工原有休假中度假日15天，病假15天，如果该员工需要到国外旅游25天，就会想办法请假10天病假。但如果没有真的生大病，一次请10天病假是很不自然的，从而也使有风险的。对这位员工来说，25天不问原因的总休假日比15天休闲假日、15天病假更受欢迎。

阅读上述案例，试分析：

1、公共组织在员工病假福利方面存在哪些问题？

答：公共组织中员工病假福利存在的问题在于它的“不够人性化”以及“操作性不强”。在实际的操作过程中，虽然员工拥有请假的权利，但是有些员工对于请假是有顾虑的，在这种顾虑不能打消之前，请假制度在更多的时候只能是一个摆设；而另一些员工，他们一年中的休假没有用完，在年底时则使用这部分权利，完全是为了请假而请假，从而造成组织运行的不便。

对于改革请假制度为假日总数制，则是个不错的创举。新的请假制度可以打消了员工

个人顾虑，正当行使自己的权利，而且可以自由安排假期时间，的确可以收到员工的欢迎。不过对于那些一年都没有用掉假期的员工，对于他们的忠于职守，如果给予适当的奖励，似乎就更好了。

2、将你所了解的国内不同那个类型几关、事业单位以及企业在员工病假福利管理方面的做法及其效应进行比较分析。

答：从事业单位的请假制度来看，还是显得比较死板。虽然它在具体的请假细节上安排地比较明确，对于不同的情况都写得比较明白。不过其中一些条例还是显得不够人性化。比如病假需要持病假证明，但一些小毛小病是比如感冒、发烧，需要休息，但一般不会特地去医院，所以有没办法持医院证明。而且一般请病假需要先填病假单，可既然生病了，还要特地去跑到单位去填一张单子吗？有些单位将“连续病假中逢节假日，按病假统计”，这也是不太合理的。

不同企业的病假条例在具体细节上会不一样，不过总体上大同小异。企业内部的竞争比企业要大得多，除非是真的生了大病，一般企业员工是不会冒险去请病假的，生怕因此使自己的职位被他人占据甚至丢了饭碗。相对来讲，企业员工把病假看做一种“权利”，不休白不休的情况要少很多，这是企业生存于市场环境、充满竞争的特性所决定的。

五、综合题

瑞华地段医院是个建成不到两年的地段医院。共有员工480名。你是罗森，医院新任的人事主管，六个月前刚刚上任。有谣言说你的上任与新院长有关，当然不会有人当着你的面谈论这个问题，但是你已经暗下决心，要用实际的工作绩效来证明你的能力。经过一段时间的辛勤工作，你已经使人事部的工作走上了正轨。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必须到外地参加为期一个星期的重要会议。今天一大早，你就来到了办公室，打算利用临上火车前的一小时时间把堆在案头的文件处理一下。以下是你必须要处理的文件内容：

文件一：来自人事部负责职称考核与评定工作的小王的邮件，日期为1月27日。

主要内容为，在药剂房工作的老孙在最近的两门自学考试课程考试中一败涂地，这意味

着他得再等一年才有可能拿到本科学历，但是今年的职称评定他肯定没希望了。根据医院人事部新制定的有关规定，由于不能获得中级职称，老孙很有可能在这次的聘任工作中被医院解聘。但是老孙他们家生活困难，爱人下岗，父母年迈多病且没有生活来源，全家的生活基本上只靠老孙一个人的工资。一旦老孙也被解聘，他们家的生活将越发困难。而且老孙也扬言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就准备带着一家老小，上院长家去吃饭。小王想就老孙的情况听听你的建议，他希望你尽快给他答复，因为职称评定与聘任工作马上就要开始了。

文件二：来自负责后勤工作的办公室主任老胡的邮件，日期为1月26日。

主要内容是：医院总机的一名接线员唐娜最近向老胡抱怨说，由于一名接线员的离职，导致她们剩余几名接线员的工作时间延长，常常需要通宵值班，但是她们的工资一分钱也没有长，奖金的数额也没有变。接线员的工作积极性因此大受打击。老胡已经答应唐娜尽快给予答复，他希望你当天就给他回个电话。

文件三：这是护士长李淑芳发给人事部招聘专员小马的邮件，小马又转发给你的。主要内容是：小马，我们已经多次讨论有关招聘护士过程中的筛选程序一事，但是你显然没有真正理解。因为我发现最近招聘的护士显然不能胜任目前的工作。我必须得一而再，再而三地培训她们，对此我实在是烦透了。马上我们又要招聘一批护士，希望你严格把关。

文件四：来自好友老吴的问候

主要内容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次参加会议能够获得更多相关信息。文件五：来自院长的电话录音

这是院长昨天在你下班以后给你打来的电话。他希望你能给他回个电话。在电话里他没有说是什么事情。

文件六：来自财务部经理老许的邮件

主要内容是：提醒你如果下半年你还打算向上半年那样给员工发奖金的话，那么全年的预算就要超支了。他希望你给他回个电话，讨论一下这个事情。

文件七：来自一名刚进医院不久的外科医生小林的邮件。

主要内容是：小林跟她的直接上司，外科的主任医师刘威关系紧张。小林觉得刘威故意处处为难她：每到周末等休息时间，刘威总要找借口安排小林值班；上个月有个很好的培训学习机会，小林完全符合条件，但刘威却把这个名额分给了别人等等。小林不清楚刘威为什么要这样做，她也不敢向其他人抱怨，因为她知道刘威的婆婆在医院里是一个实权人物。就在一个星期前的绩效考评中，刘威又给了小林一个不公平的结果。小林拒绝在考评表上签字，刘威就冲着小林大发雷霆。小林实在不知道怎么办才好，她恳求你的帮助。

文件八：来自你的助理小卢的邮件

主要内容是：经你重新修改过的《员工手册》已经从印刷厂取回来了。小卢认为在发给每位员工之前，你最好再审查一遍。院长对这件事情很关心，他希望能够早点将《员工手册》发下去。昨天下午小卢曾经给你送了一本，但是你已经下班离开办公室了。小卢希望你尽快找时间到她那里去拿《员工手册》。

文件九：来自招聘专员小马的邮件

主要内容是：我想你已经看到了李淑芳的邮件。我觉得我的处境非常困难。一方面我必须得满足医院有关招聘工作的要求，另一方面，我又得满足各部门对所需人才的要求。我实在是猪八戒照镜子，里外不是人。我觉得真正的问题是出在李淑芳那里，她太爱鸡蛋里挑骨头了。千万不要让她在这件事情上得逞。

文件十：来自院长的邮件

主要内容是：院长希望在你会议结束后，能找个机会与你谈一谈。因为他对人力资源管理这一领域非常感兴趣。医院以前从来没有将人事主管送去开这样的会，你是第一个。

看了以上的这些文件，请你列出处理各项问题的次序、具体的行动方案。

要求学生最终将如何处理这十份文件的顺序列出，并简单描述处理方法以及为什么这样做的理由。

本题的目的是通过考察学生作为人力资源管理者，解决与人有关的问题时的理念与方法。通过这个练习，要求学生能将人力资源管理职能视为组织的战略伙伴，即从战略的高度去看待人力资源管理职能，并采用一种以顾客为导向的方法来执行职能。具体而言，作为人力资源管理者，首先应明确自己的顾客是谁（包括直线经理和员工）？其次应明确顾客的需求有哪些（富有献身精神的，高素质的员工）？能够用来满足客户需求的技术有哪些（人员配置技术、绩效管理、报酬、培训开发等）？

第二篇：公共部门人力资源管理基础阶段练习四

华东理工大学网络教育学院

《公共部门人力资源管理基础》阶段练习一（第八章——第九章）

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1． 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。

A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制

2.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

4.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则 5．固定薪酬的特点主要有：（ABD）。

A．常规性 B.固定性 C.激励性 D.基准性 6.薪酬管理的目标是：（ACD）。

A．公平性 B.补偿性 C.合法性 D.有效性

二、判断题

1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

2．亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

3．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

4.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）7.公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（×）8．职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

9．我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）10.我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）

三、问答题

1．我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 1）福利项目设置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，标准悬殊； 3)福利形式过于社会化；

4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

2．构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

1）按劳分配；（2）平衡比较；（3）定期加薪；（4）物价补偿；（5）法律保障

3.我国现行的机关事业单位养老保险制度现状及存在的问题是什么？ 现状：

现收现付制，没有独立的养老保险基金，没有基金积累。费用完全由财政和单位统包； 实行待遇确定型养老金计发办法；

退休人员养老金调整与在职人员调整工资同步进行； 退休人员的管理工作主要由原单位负责。问题：

平均水平高于企业；

与企业的养老保险制度不同，人员流动时保险关系难以转移。养老保险制度相对滞后，制约着相关改革的顺利进行。养老费用负担越来越重。

第三篇：公共部门人力资源管理

1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动

第四篇：公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一）

一、单选题

1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）

    A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

    A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格

3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）

    A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转

4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

 A.用人所长原则    B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()

    A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金

6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()

    A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚

7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

    A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。    A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管

9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

    A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我国职工的社会保险是（）

    A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险

11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

    A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望

12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。    A.高弹性 B.高稳定 C.折中

D.高弹性与折中

13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）

    A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距

15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）

  A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励

 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳  D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。

    A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估

17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

18.(3分)绩效考核的最终目的是（）

    A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（  A.广告 B.调用   C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

    A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（   ）。

A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构

答案A,B,D

2.(2分)绩效目标应该是（）

    A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的

D.长期与短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。

     A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距

C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（   ）。

A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法

答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。

    A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告

答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（   ）。

A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法

答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。

     A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（   ）。

A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖

答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）

     A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能

答案A,B

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对

5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错

10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理

交卷时间：2015-11-16 10:47:15

一、单选题

1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

A.企业的薪酬成本低

   B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

   A.环境 B.人际关系 C.工作性质

D.人格

3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）

A.趋势分析法

   B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法

5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

   A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则

   B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

7.(3分)福利管理原则不包括（）

A.定期化原

  B.合理性原则 C.必要性原则  D.协调性原则

8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）

   A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视

D.特定的杂志

9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。

 A.确保质量原则

B.公平公正原则

  C.双向选择原则 D.效率优先原则

10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）

 A.基本工资

B.绩效工资

  C.激励工资 D.福利

11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()

 A.人力资源

B.人才资源

 C.信息资源  D.关系资源

12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。

  A.较大 B.较小

C.适度

 D.最小

13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

  A.高层领导 B.一般员工

C.直接上级/主管

 D.人力资源部人员

14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

  A.运用心理定势 B.重视心理强化

C.培养认同心理

 D.化解挫折心理

15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()

  A.W理论 B.X理论

C.Y理论  D.Z理论

16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则

17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A.全面

   B.个人 C.考评者 D.组织

18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）

   A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体

D.报纸媒体

19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）

 A.公开评估

B.评估面谈   C.评估讨论 D.评估讲座

20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

 A.技能

B.知识

 C.创造性  D.解决问题能力

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构  B.绩效结构  C.人员结构  D.品德结构

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力  B.对外具有竞争力  C.对内具有公正性  D.对外具有公正性  E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（   ）。

A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）

     A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。

     A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()

     A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（   ）。

A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。

 A.建立职业发展的信息与预测系统  B.提供职业咨询  C.向员工开放工作岗位  D.确定培训计划  E.设计职业路径

答案A,B,C,D,E

10.(2分)导致培训重要的因素有()

 A.技术进步  B.学习型组织  C.团队工作  D.组织重组  E.参与管理

答案A,B,C,D,E

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）

4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）

7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）

对）

第五篇：公共部门人力资源管理

试卷代号:1248

中央广播电视大学2011--2012学第一学期“开放本科”期末考试

公共部门人力资源管理试题

2012年1月

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。

A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则

2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。

A.有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

3.职位分类的优点在于()。

A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求

5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。

A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。()

7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。()

8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。()

9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。()

10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。()

11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。()

12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。()

13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。()

14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。()

三、名词解释(每小题5分，共20分)

16.降职17.负向激励18.角色扮演19.公共部门人力资源开发与管理

四、简答题(每小题 10分，共30分)

20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?

21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?

22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?

五、论述题(20分)

23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。

参考答案

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名词解释(每题5分，共20分)

16.降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

17.负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

18.角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理

能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

19.公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

四、简答题（每小题10分，共30分）

20.(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；

(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

22.(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

五、论述题(20分)

23.参考答案提示:

(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的 监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。(以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给 2分)