管理的真谛在

第一篇：管理的真谛在

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来,让每一个员工的潜能发挥到极限,为公司带来财富并忠于公司.如果高层管理者只着重管而不着重理,那么就只是条框式的管理,员工也只能从事一些机械性的工作而无法创造性的完成工作,员工的个人特长将会被压制而无法拓展.如果所制定的制度本身就不合理,那么带来的副面影响就会更大.责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”

工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。要勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍

提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“每个人都希望用自己的能力来证明自身价值雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。

第二篇：医院管理的真谛-教学课件

100068 北京市丰台区角门北路10号

中国康复研究中心 吴春容 1XXXXXXXXXX，01067584188（办公室）wcrqk5@sina 网站；wcrqk 有人说：女儿是父亲前世的情人

儿子是母亲前世的情人 夫妻是前世的冤家对头 不是冤家不聚头 家人是前世的生死之交，有人说，爱情可以变成亲情 实际上，爱情和亲情最后 都变成了交情，生死之交的 呵护承诺：下辈子还做一家 人。朋友是前世的家人，把朋友当成家人――亲人 朋友就会越来越多。把患者当朋友和亲人 医患关系才能和谐。我们在医院里工作,有很多的同事, 他们都是我们前世的朋友和家人, 因为有缘,所以要天天相伴。每个人都应该珍惜这份缘分。有缘千里来相会, 无缘对面不相逢。把同事当朋友和家人，就可以建立和谐的同事关系，大家都珍惜这份缘分，就可以互相帮助，分享快乐！因为有缘，所以医院成了大家庭。每一天, 不管我们跟谁相聚在一起, 我们都要认真地问自己: 我们为什么会相聚在一起? 什么是缘？ 缘是一种您无法察觉到的内在的联系。缘是一种偶然性中包含着必然性的巧合。缘是一种人与人之间的感应和默契。缘是您一开始许下的承诺。缘是大家共同的一个梦。缘是修炼之后悟出的道。缘就是我们相聚的原因和目的。缘能帮助我们认识到大家在一起的根本目的 缘生情，情生理，理生法 管理需要把握法、理、情、缘的关系 只有认识到缘分的人,珍惜缘分的人 才重情义,才能有情有义 只有重情义的人才讲道理,无情无义的人是 不讲道理的 只有讲道理的人才会守法，不讲道理的人是不会守法的, 而医院里的法就是制度 医院里的缘就是文化 明白了缘、情、理、法的关系，就知道为什么： 制度等于摆设； 讲道理的时候，公说公有理，婆说婆有理； 在利益面前，往往不讲情义； 最后，没有人感觉到大家在一起是一 种难得的缘分，没有人珍惜这种缘 分，也就无法把医院变成一个大家庭。人是无法被控制的，人只能被激励和被影响。管理者想影响周围的人，必须建立一种有效的关系，有什么样的关系就有什么样的影响力。建立什么样的关系主要决定于管理者如何看待别人,看待人与人之间的关系。管理的真谛就是深刻地认识人与人之间的关系, 通过建立一种有效的关系，来激励别人和影响别人。认识到缘分,珍惜缘分的人,才能悟到管理的道。认识到缘又能回归到缘的人,一切才能随缘。随缘的人才能什么都拿得起放得下，才能处理好一切人际关系，才能驾驭人际关系，才能成为真正的管理者。文化其实就是要回答这样一些问题: 我们为什么会聚在一起? 我们的共同愿景和目标是什么? 我们要一起走向哪里? 这真的就是我们要的吗? 我们真的就应该这样吗? 哪一天,我们不需要问这些问题了,也就走到尽头了。想清楚了缘，心里就没有解不开的结。人心齐,泰山移 医院要发展并不难 难就难在人心上。传统的文化弘扬个人英雄主义 却少了些团队精神，所以才有关于三个和尚的经典故事。浮躁的教育模式摧毁了人们的责任心 社会现实又让敢于负责任的人吃了太多的亏。绝大多数职工都希望医院兴旺发达 因为绝大多数职工都要靠医院来保证自己的生活 国家兴亡,匹夫有责。医院兴亡，人人有责 问题是怎么负责。是负责指责别人，监督别人 还是负责做好本职工作，为医院做出一份自己的贡献 人心是什么？ 人心就是人的心态和心智模式 心态有积极和消极之分 心智模式有外引和内省之分 人生格言 人是需要修炼的 你修炼到什么程度就成功到什么程度 修炼不足的人，即使成功了也守不住 心有多宽，道路就有多宽 心有多大，事业就有多大 不珍惜已经得到的，就将失去所有的 什么都想要,就将什么都得不到 世界上所有人的成功，首先是做人的成功 所以，做事之前要学会做人 世界上所有人的成功 都不是单纯个人的成功 而是他们背后的那个团队帮助他们成功的 所以,要学会团队合作 人生必须要思考的两大命题 我为什么活着？ ――人活着的价值是什么？ ――我现在的生活就是我要的么？ 我为什么工作？ ―― 我的人生目标是什么？ ―― 我在为谁工作?工作的意义是什么? 我现在的工作状况能达到我的人生目标吗？ 人生的两种态度 对事不能全力以赴 对物不知爱护珍惜 对人不知感恩换位 对己不知修炼克制 面包师、面包店经营者、面包行业的领军人物 面包师想什么？ 面包店经营者想什么？ 面包行业的领军人物想什么？ 金字塔是如何建立起来的？ 国王（领导人）―― 一个愿景，一系列目标 大臣（高级管理者）――理解国王的愿景和目标，把他们变成现实的行动目标，并设计一个组织管理体系，实现以上目标。技师（基层管理者）――把目标变成操作流程、规范和标准，然后采取行动 有什么样的国王，就有什么样的国家 有什么样的院长，就有什么样的医院 有什么样的愿景，就会有什么样的结果。有什么样的愿景，就会有什么样的员工。愿景是什么？愿景是终极目标。你到底要什么？你到底要成为什么样的人？我们的医院将来到底是什么样？ 管理的三个阶段 技师级管理――凭技术领域的规则、经验 本位主义、注重规范、标准 和流程。大臣级管理者――用一个科学的管理系统来 实施管理。国王级管理者――设计愿景和目标，战略管 理 管理者的两个成长阶段 从技师级管理者成长为大臣级管理者 这个阶段需要系统学习科学管理的 知识、理论和方法――管理之术的 学习，学习和训练是关键。摆脱经 验式管理、人管人的管理。从大臣级管理者成长为国王级的管理者 不光靠学习，而要靠修炼，需要掌 握管理之道，成为领导人。管理者与领导人的区别 管理 管人+理事 领导 领袖+导师 管理者与领导人的区别 管理者要靠授权确立威信, 领导人靠个人的人格魅力确立威信 领导人的人格修炼：

1、沉稳――临危不乱，不逃避，不抱怨

2、大度――虚怀若谷，有大海一样的情怀 宰相肚里能撑船。大智若愚，不自作聪明。您的心有多大，您的事业就有多大。您的心有多宽，您的道路就有多宽。

3、有胆识――勇敢，果敢，敢于尝试，经得起失败和挫折的考验。

4、积极――始终主动、积极向上，乐观主义 从积极的方面看问题

5、诚信――说到做到，表里如一，言行一致 诚实可靠，不耍手段和阴谋诡 计，能换位思维，替别人着想

6、担当――经常反省自己，不推卸责任，乐于表扬、赞美别人，肯定别 人，能发挥别人的长处，容忍 别人的短处，归功于下属

7、细心――有敏锐的洞察力，发现别人无法发现的细节，考虑到别人容易忽视的细节 细微之处见真情，有非常细腻的感情体验 重情义 南人北相 男人女相 管理者与领导人的区别 管理者用手段 制度奖惩 来管理 领导人用自己的影响力来管理 影响力 人格魅力+个人品牌+远见 领导力 远见+行动力 行动力 资源+执行力 个人品牌的三个纬度 管理者与领导人的区别 管理者着重管理人们所做的事情 领导人着重激励人们去创造价值 管理者最关心的是业绩 领导人最关心的是事业 管理者与领导人的区别 管理者更关心目标和具体的运营（战术）领导人主要关心战略和未来（战略、愿景）管理者驱使别人去完成自己的目标，最后实现别人的目标 领导人带领大家一起实现共同的目标和愿景 管理者与领导人的区别 管理者倾尽全力去管住别人 领导人尽力管住自己，管住自己才能影响别人 管理者用个人的目标和利益来激励人 领导人用愿景和共同的目标来激励人 管理者与领导人的区别 管理者往往是现实主义、悲观主义 领导人往往是理想主义、乐观主义 管理者假设人都是不自觉的、被动的 领导人假设人都是自觉的、主动的、创造性的 管理者的等级 用手管理――推动式管理 用智慧管理――调动式管理 用心管理――感动式管理 用系统管理――科学管理 我们的成功决定 于对未来的预见能力 和对环境变化的快速 反应能力，决定于是 否能及时抓住稍纵即 逝的机遇，跳出观念 的怪圈，找到新的发 展平台。在老百姓的眼里, 医疗行业最缺的是什么? 同质化战略与差异化战略 医院最值钱的是什么? 品牌 品牌是什么? 品牌怎么来的? 如何评价医院的发展空间? 人口 购买力 政策 竞争及优势 地理环境 距离 邻近医院 专科辐射力 如何快速评价医院的发展状况? 营业额 职工人数 人均创收:

第三篇：大道至简：合议庭管理之道的真谛

大道至简：合议庭管理之道的真谛

——广西高院涉外商事海事审判工作机制调查 本报记者 黄星航 本报通讯员 张可心

日前,最高人民法院涉外海事商事案件专项评查组对广西高院涉外海事商事案件质量进行了评查，这样评价：广西高院涉外商事海事合议庭的每一个案件都经得起评查，切实做到严格依法公正审理案件，案件审理质量较高，体现了最高人民法院提出的精品案件的战略思路。评查组建议广西高院民四庭将树立精品意识、强化合议庭功能的成功经验和做法予以收集整理，向全国法院推广介绍。记者为此进行了调查，探寻其合议庭管理之道——

基础是脉络清晰

初春时节，北京60年来最晚到来的首场大雪刚在飞舞，南宁温度已回升到25度，记者“趁热”采访了广西高院民四庭庭长梁瑜。他正在审看一个案件的合议庭评议笔录。

和记者过去看到的合议庭评议纪录最多三、四页纸不同的是，这个案件的评议记录共有近三十页纸一万多字。里面详细记录了合议庭成员争议焦点和个人评议意见及审判长的最后归纳总结。案情是北海外代因代理某外轮业务，被韩进会社以无单放货为由，要求承担放货油料损失400多万美金。案件经各合议庭成员从多角度全方位查清事实辩明是非，形成具有理由充分、论证详实的初步意见，经过其他合议庭成员的质询和梳理，形成最能妥善解决案件的合议庭一致意见。记者了解到，这是广西高院民四庭不久前刚刚审结的已历经10年诉讼的一件铁案。

站在一旁的书记员李萍萍插了一句说：“高院民四庭的合议庭评议笔录，这一件并不算多。”

梁瑜告诉记者，案件的顺利审理，得力于民四庭在审判实践中逐渐形成了的一套合议模式：以庭前、庭审、庭后为标志的庭前、庭审的分工负责制、大案的会商制、评议的审辩制、结论的公示制所汇成的互动互补、协调运作的合议庭内部运行闭合回路。记者了解到，庭前的分工负责制在于，承办人一接收案件，首先就要指导辅助人员做好庭前调解、通知开庭等庭前准备工作，同时必须马上把案件的主要材料如上诉状、答辩状、一审判决书等材料分发给合议庭成员。让合议庭其他成员迅速了解案情，为全面参与合议庭审理做好准备。同时，承办人独立阅卷，并根据案件事实以及双方当事人的诉辩情况，提炼出庭审提纲。开庭前，承办人向其他合议庭成员作简要的通报。对于复杂、疑难、重大的案件，合议庭在审判长的组织下，采取召开庭前会议的方式，由承办人就一审判决认定的事实、当事人诉辩焦点、拟查证、核实的事实作简要的汇报，合议庭人员进行讨论，确定庭审方案，明确庭审的重点，安排庭审分工。承办人独立阅卷与合议庭人员了解、熟悉案情相配合机制，有效地保障了合议庭成员在庭审前，明确案件的争点，带着问题参加庭审，提高了庭审的质量和效率。

梁瑜解释：“落实庭审分工负责制的关键是要树立正确的角色意识，做到各安其位，各司其职，各负其责。”

记者了解到，庭审后的审议制，就是由合议庭的成员对承办人员所汇报的对案件的处理意见进行审查和评议。具体做法是：评议时，承办人首先发言。承办人汇报是其根据庭审情况，经过深入思考并反复论证，撰写出案件审结报告的个人意见。接着在审判长的主持下，合议庭人员就事实的认定、法律关系的定性和法律的适用、裁判结论以及诉讼程序等问题进行有序、充分的讨论以及发表意见。一次评议不成，可以进行多次的评议，直至进行表决，形成合议庭意见。对重大、疑难案件，采取大案会商制，扩大合议庭人员直至全庭人员进行讨论。

结论的公示机制就是指裁判文书将合议庭裁判的理由进行公开，接受当事人以及社会公众的评点。裁判文书是审判活动的最终成果，是合议庭结论公示的载体。裁判文书的制作，必须依据合议庭评议的结论，将整个合议庭的审判活动反映在裁判文书中，把案件审判活动的程序、证据的采纳、事实的认定、法律的适用、结果的裁判、诉讼费用的承担等，一一在裁判文书上写明。做到叙述事实条理清晰、层次分明，阐述裁判理由论证逻辑严密、详略得当，法律适用准确，法律用语准确无误，裁判主文的表述正确、妥当、无歧义，诉讼费用的承担合理。更重要的是在制作裁判文书时，有针对性地强化裁判文书的说理，即针对当事人的请求和主张，为什么支持，为什么不支持，理由是什么，依据在哪里，一一在裁判文书中阐述，详细论证，作出明确的回答。裁判文书生效后，将裁判文书上网公开。最高人民法院专项评查组对广西高院民四庭裁判文书质量这样评价：裁判文书书写规范，完整反映了当事人的诉讼请求与抗辩理由，针对案件争议焦点逐一阐述裁决理由和依据，文书制作的整体水平较高。

核心在于审议制

记者了解到，评议工作机制是广西高院民四庭合议庭管理的核心和重点，主要由多次评议制度、一次表决制度、表决顺序限定三项制度构成。具体而言，针对案件的事实和法律问题的每一个焦点，合议庭成员进行自由评议，合议庭成员深入阐述自己的观点，针对不同意见进行反复的辩驳，形成多数意见或一致意见后便转入下一问题的讨论。如此，直至评议结束。如果对同一问题产生重大分歧，审判长可以暂停合议，待争议双方重新考虑最佳处理方案后再次评议，对于疑难、重大、复杂的案件，往往经过数轮讨论，促进案件质量出精品。在最后对评议事项的决定，合议庭成员只进行一次表决，避免为取得一致意见相互妥协而反复表决，表决时按照主办法官、合议庭成员、审判长的顺序依次表决。

梁瑜告诉记者，审判实践中，一些合议庭的评议记录简单的三段话就形成合议庭结论意见了。这样评议往往无法把案件讨论透，他们规定评议工作机制的目的就是要深入讨论案件。强化合议庭功能的核心在于合议庭对案件进行深入、细致的讨论，这样才有可能把案件办成精品案件。对证据如何采信，事实的认定是否有证据的支撑，法律关系的定性是否准确、是否符合案件事实的实际情况，当事人请求权的有无以及请求权基础是什么，责任的划分是否精确，拟适用的法律与案件事实是否具有紧密的连接点，责任的承担是否适当、合理等问题都需要合议庭人员发挥主观能动性对案件进行充分、深入、细致的讨论。

法官廖冰冰介绍：“评议的审议制有利于弥补单个法官在知识、能力等方面的局限与不足,提高裁判质量。在审议的过程中,每个参与者的智慧都会对案件的审理有所贡献。意见相同的,可能论证角度有差异;意见不同的,有助于审议分析的比较和区别。正确的观点,其积极作用自不待言;即使是最终不被采纳的观点,也因为其观点的提出，合议庭经过分析讨论，使大家对案件有更全面、深刻的认识。” 王一君法官坦言：“作为案件的主办人，评议阶段就是我的审判技能和理论水平接受合议庭检验评判的过程；不是主办人，我对案件的分析也必须有理有据。审议制在实际的操作过程中已经形成对审判人员业务学习的倒逼机制，使你不断学习，提高业务能力。”

广西高院民四庭的审议制所形成的合议庭既合又议的做法得到了最高法院评查组的肯定：“广西高院民四庭合议庭合议案件认真负责，不走过场，合议过程充分，对事实认定和法律适用，以及裁判结果、裁判依据和理由逐一进行合议，保证了案件审理质量。”

重点是监督有力

实践证明，民四庭合议庭坚持平等参与、独立表决、少数服从多数、共同负责，强化合议庭评议制度的做法，就是行之有效的内部监督方式。梁瑜说：“法官办案的自由心证就是对案件的判断问题，在合议庭评议中，不断进行观点的相互交锋，就是展示法官的心证判断过程，合议庭成员在不断公开展示其判断和心证，就是将其置于合议庭的监督之下审理案件，法官的心证和判断置于阳光下接受合议庭成员的评判，合议庭成员共同寻找案件最妥当的解决方法。这样不仅保证了案件的审理质量，而且有效挤压了权利寻租的空间，在机制上能够尽最大的可能保障公正公平。”

监督之二是，合议庭在合议中遇到困难，或者在一些问题上出现重大分歧时，都会主动向庭领导、院领导汇报，以便领导全面掌握案件的审理情况，听取领导对案件的分析和建议，或者由领导决定依法组织相关审判人员列席共同讨论。这样做能够有效地将合议庭的合议与领导依法行使对案件的监督有效结合起来，既实现了监督，又保证了案件的正确审理。监督之三是，合议庭对重大、复杂、疑难、新类型的案件，在法律适用上有重大意见分歧的，合议庭往往会依法主动向庭领导、院领导提出将案件提交审判委员会讨论。提交审判委员会讨论本身就是接受审判委员会的监督，执行审判委员会的决定，就是为了保证案件的审判质量。

会不会出现审而不断，断而不审？记者不无疑问。梁瑜立即接口：“不会的，审判委员会并非每案都讨论的，能够提交审判委员会的案件必须是疑难、复杂、有重大影响的案件，或者是对全局有指导意义的案件；审判委员会云集了审判经验丰富，法律功底深厚，政治理论、职业道德修养水平高，社会阅历丰富，视野开阔的资深法官，他们往往能敏锐地发现合议庭未能注意到的问题。比如，一件海事海商案件涉及的船舶港口靠泊欠费的滞纳金计算标准问题，当事人提出合同约定的滞纳金计算标准过高，要求调整。合议庭开始也觉得该标准过高，认为可以根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释

（二）》的规定进行适度调整。同时合议庭也觉得如果调整，会涉及到今后下级法院类似案件的审理问题，故决定提交审判委员会讨论。审判委员会同意合议庭认为调整该项标准影响重大的分析，但审判委员会并没有给出结论，而是建议合议庭进行相关调研后再作决定。合议庭对该问题经过调研后认为，该滞纳金计算标准有相关部门的规章为依据，同时，这也是港口作为特殊行业的收费标准。其次，特殊行业与一般民事案件的标准有所不同，因为当事人双方都是典型的商人。另外，如调整计算标准会引起连锁反应，不利于该行业的发展。基于这样的认识，合议庭的意见是不予调整并将意见再次向审判委员会汇报，审判委员会同意了合议庭的意见。”

根本是简约之道

就是一个合议庭评议，有这么多的制度，会不会繁琐和复杂？记者心里有些打鼓。

梁瑜告诉记者，制定的制度越来越多，但效率和质量却未同步提高的原因在于复杂容易使人迷茫，只有简约才利于操作。所谓机制就是程序的运作与协调，程序的运作必须简便易行，必须出效率出质量，否则，机制是无用的。经过实践，该机制的运行目前效果是好的，比较好地解决了“一人审、二人陪”、“陪而不审”、“合而不议”、承办人唱“独角戏”等现象，能够充分发挥合议庭的集体审判作用。

“一项制度的完善，弄得很深奥是因为没有看穿实质，搞得很复杂是因为没有抓住程序的关键。”广西高院主管涉外海事商事案件的副院长林金文如是说，“探求适应合议庭的司法制度，必须正本清源，统筹规划，从揭示合议庭功能本性入手，还原合议庭的真实面目，以真实司法为出发点，才能实现创制合议庭之初衷。„大道至简‟就是要求合议庭管理应该简单明晰、重点突出。民四庭合议庭所采取的强化合议庭功能机制的管理，是将合议庭最关键的部分脉络明晰化，抓住主要矛盾，解决最根本的问题，强化合议庭功能，完善合议庭制度，发挥合议庭集体审判作用，提高审判的质量和效率。”

合议庭的管理本身并不简单，合议庭管理是一个牵一发而动全身的系统工程，组织机制、审理机制、评议机制、裁判机制、监督机制等等主导合议庭发展的因素盘根错节，能做到化复杂为简约实在不易。在搏击较量中，招数太多往往无助于求胜，而出准招往往能够赢得胜算先机。广西高院民四庭敢于出手，敢于开拓的司法改革精神，令人钦佩！

“道”在哪里 “简”从何来

北京大学法学院副教授、博士生导师 傅郁林

大道至简，是指基本原理、方法和规律是极其简单的，简单到一两句话就能说明白，所谓“真传一句话，假传万卷书”，把握实质则不晦涩，抓住关键则不复杂。那么，在现代化进程遭遇后现代挑战的背景下建构一个兼顾繁与简、正式性与非正式性的民事司法制度，其中“道”在哪里，“简”从何来？最高人民法院和许多地方法院提出了“繁出精品，简出效率”的改革思路——普通程序更正式、更专业、更规范，简易程序更简易、更便民、更快捷，这在总体上符合案件分流和程序分类的基本原理。为此，对于本报报道的大连市中级法院强化合议庭的改革和西安市莲湖区法院推进审前案件分流的创新，虽然两种改革路向背道而驰，我却都给予了肯定的评价，因为这种背反恰恰遵循了繁简分流之道。不过，法院级别和案件类型的差异以及此决定的职能定位和价值取向的区别，对于程序的选择及其运行之“道”的影响，这是需要特别强调的，比如高级法院、中级法院与基层法院改革的立足点和重点都有较大差异，前者更侧重于繁中求规范，后者更注重简中求便捷，这种区分遵循司法职能分层之“道”。中、高级法院的改革经验未必都适用于基层法院，反之亦然。正如上篇报道开宗明义，民事司法之“道”，就是公正、高效、廉洁。但在多元目标中抓住“关键”，在同一机制中兼顾三种价值，并非易事。“多快好省”这种长期统治国人思维方式的贪婪目标，其本身就是违反自然逻辑的——多、快、省，几乎就不可能好。在专业化程度较高、技术性依赖较强的领域尤其如此。那么，广西高院的经验又是什么？遵循了什么“道”？又是如何提炼这一“道”之“简”的？我们看到，该院以专业性最强的涉外海事海商案件审判为切入点，广西高院将公正、高效、廉洁三项目标融在了强化合议庭功能的一元机制之中，追求三位一体的改革效果——在合议制的公开、监督中求公正、廉洁，在合议庭的审判独立、专业合作中求高效。该院争创“审判质量效率年”，在质量与效率这一对突出矛盾中，将质量放在效率之前，在复杂问题中抓住了关键。这一策略甚至可以解读为“以质量保效率”，即通过确保案件质量，来减少“售后服务”（如信访、再审、判后答疑）和“返修”率，实际上从整体上提高了效率。

毋庸赘述，当下司法所面临的问题之新、之难、之复杂、之专业，是现行司法体制形成的时代所无法预测乃至想象的，而海事海商案件是现代商事社会中对于专业化程度依赖性最强的领域，涉外案件更是如此。这也正是海事法院何以成为专门法院、海事诉讼法何以成为特别程序法、海事法官何以成为我国法院最早要求高端配备的缘由。相比之下，作为海事案件之上诉审的各省高级法院的审判人员，如果不配备专业强将并以虚怀若谷的求知欲快速提升自身能力，其裁判水平和结果常常受到多方面的挑战，这与司法能力跟法院级别和裁判审级成正比的普遍预期。即使不考虑上述问题，包括海事法官在内的当代中国商事法官，面对不断增长的复杂性、专业性和涉外性，仅凭个人的知识和经验储备，也常常感到力不从心。各级法院合议制的长期形式化和空洞化，常常使迫切需要的案件讨论诉诸法官个人求助于同事的方式，而当合议和讨论未成为一种制度性的强制时，每一位同事又往往因为自己所承办的案件的强大压力，无暇深究他人承办的案件。我曾在海事法院工作多年，对于法官们遇到疑难问题求知求助无门的状况感同身受，这甚至成为我回校充电的主要动因；成为学者之后也经常与多位优秀法官聊天，感到目前这种状况更加普遍和严重。俗话说，没用的东西才是最贵的东西。合议制所具有的集合智慧、相互监督等多重效用，却因普遍的空洞化和形式化而使这一机制成为最没用因而也是成本最高、效率最低的机制。

广西高院的改革努力激活沉睡已久的合议制，使合议制审判不再只是承办法官的独角戏。为了使这种合议机制具有操作性，该院将审判环节进行分解，根据庭前、庭审、庭后不同程序环节的功能和特点，实行审前的分工负责制、评议的审辩制、结论的公示制，大案难案的会商制。特别是该院抓住了庭审后评议这一要害，以承办人公开陈述与合议人自由评议为基础，以公示结论为后盾，将每一位合议法官的表决置于独立而负责的状态之下。这种以个体法官独立、公开为基础的集体负责制才是真正的合议制，因其集中了集体智慧和置入了相互制约而使审判庭真正有能力对案件负责，从而使强化审判独立和弱化程序外干预成为可能，从而解开了独立、专业、负责三重价值之间相互纠结的死扣，这对于缓解当下司法在审判独立的内在需求与对社会负责的外在需求之间、公正与效率之间面临的两难困境，具有决定性意义。因为真正意义的合议，可以通过直接的、独立的、专业的、集体的判断，直接对案件负责，减少层层审批和外行干预两个方面导致的效率降低，以此抵消和缓解合议庭集体负责在占用人手方面导致效率降低的负面效应，特别是当法院得以专业化的独立裁判覆盖了非专业化的领导把关，以合议庭集体负责替代了审判庭自行负责附加各级领导层层负责而产生的效应时，效率便已在质量之中了。对此，我在去年五月评价大连中院合议庭改革时已有详细论证。

深化合议庭机制改革

——访广西高院院长罗殿龙 本报记者 黄星航

记者：广西高院把完善涉外商事海事合议庭制度、强化合议庭功能作为司法改革的切入点和突破口，主要基于哪些方面的考虑？

罗殿龙：合议庭是人民法院的基本审判组织，合议制度既是我国重要的审判原则和制度，也是我党民主集中制组织原则在司法领域的应用和体现。充分发挥合议庭功能，不仅是保障司法公正、高效、廉洁的有效途径，也是合理利用司法资源、优化人民法院职权配置、完善社会主义法治的必然要求。广西法院审判工作的开展，必须结合广西处于区域发展前沿地带的客观实际，把涉外商事海事审判工作置于服务大局中来谋划。而广西涉外商事海事审判队伍积极落实广西党委创建社会和谐稳定模范区的部署，大力推行最高人民法院精品战略的思路，以广西法院开展“审判质量效率年”为契机，创先争优，以合议庭功能强化、机制完善为法院工作增添亮点，找准了三项重点工作与人民法院工作的结合点，这是全面加强审判工作和自身建设的治本举措。

记者：广西法院完善合议庭制度、强化合议庭功能的主要做法和思路是什么？

罗殿龙：近年来，广西涉外商事海事合议庭在审判方式改革方面做了大量的工作，取得了良好的进展。这其中一个很重要的原因，就是在探索合议庭工作机制如何适应审判方式改革要求的方面，取得了新的突破。首先，在管理思想上有创新。随着社会、经济的发展，案件数量的激增，审判形势的复杂多样化，高院民四庭首先向合议庭管理思路发出了挑战，采用简约管理，化繁为简，把握合议庭审判权的本性和司法审判规律，突出重点，理清脉络，强化合议庭功能，对审判实务实现了真正的掌控。第二，目标模式有创新。在合议庭管理上，落实合议庭角色回归、合议庭评议价值回归、合议庭共同责任回归、合议庭监督机制回归，在实践中揭示合议庭的本质特征，还原合议庭的本来面目，纠正合议庭功能异化现象，合议庭制度功能焕发生机活力。第三，工作机制有创新。强化合议庭功能的途径之一是把关与放权同步并进。保障合议庭独立判案，院庭长放权的同时建立审判长的指挥调度管理机制、合议庭成员的相互制约机制等配套制度和措施。途径之二是落实集体审理制度。改变主审人先审卷后庭审这种“独角戏”式审理方式，突出集体意志，共同发挥合议庭共同审理、共同裁决的功能。途径之三是审裁一体化。合议庭审理与裁判不受非法定审判组织的影响，审理权与裁判权统一，不能以行政行为取代审判行为。途径之四是改变合议方式。合议在庭审后，各合议庭成员应当独立提出自己的意见，并针对本案的处理提出法律和法理的理由意见，既“合”又“议”，通过争辩论理以明公义、服人心。通过说理能使庭审不“走过场”，合议不唯形式。途径之五是确立案件质量监督机制。办案没有效率和质量就没有公正，合议庭管理从内部、外部强化两条线的监督，有效地保障案件质量和效率的提高。

记者：广西法院在深化合议庭机制改革方面有哪些新的设想？

罗殿龙：合议庭既是案件利益冲突的评价主体，又是通过正当程序来满足当事人权益需要的救济主体。从长远来看，合议庭的整体行为要尽快由较低层次的“互助合作”式劳动向公正、廉洁、为民的司法理念融合上拓展和延伸。这关键在于合议庭成员要有为保障和实现权利而奋斗的品德和智识。良好的制度和遵守制度的习惯不是天赐的，是权利的争取者和制度的推行者合力博弈而来的。作为司法主体的法官不能被动地等来一个完善的制度、完美的环境，在相当程度上，制度的优劣需要通过制度的执行力和效果来据以判断的，司法环境的优劣也是需要通过司法的公正和效率来评价的。我们要更强调司法主体的能动作为，因为制度是需要建设的，不仅要落到纸面的规范上，更依靠法官们凭借对法律的信仰，将“三个至上”的精神融会贯通、灵活应用于司法实践。只有这样，司法才能最终成为天下公器，为人民所信服，获得应有的权威。

第四篇：管理80后感悟：什么才是管理的真谛

高建华：管理80后感悟：什么才是管理的真谛

很多人都觉得现在的80后不负责任，动不动就跳槽，一不顺心就走人，让老板和上司非常头疼，不知道怎么管理这批人。很多人都在我面前诉苦，觉得现在的年轻人太难管理了。可是当我与很多老板沟通之后就发现，问题的根源不是出在80后员工身上，而是出在老板身上。因为很多老板喜欢用自己的价值观念去衡量现在的80后，所以总是看着不顺眼。当我问他们几个问题之后，很多人渐渐地明白了，知道是自己错了。说到管理，我们有必要深入探讨一下到底什么是管理，这样才容易达成共识。在中国的很多居住小区里，物业管理公司都是管着业主，不让你做这个，不让你做那个，像一个警察一样，全然忘了他们是业主请来的保姆，忘了业主是给他们发工资的人。就我所知，目前只有万科地产把各地的物业管理公司更名为物业服务公司，希望通过这种方法改变人们的意识。因为中国人一听到服务二字就明白自己的定位是服务别人，一听到管理二字就是管着别人。

在中国人的传统理念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督，就是发号施令，这是非常错误和片面的理解，因为绝大多数国人都没有接受过正规的管理训练，大多数都是自学成才，并不懂得管理的真谛。不久前，我与一位刚刚离开跨国公司中国区总裁岗位去了民营企业的朋友聊天，谈到了刚去民营企业最大的感受是什么，那就是大家对管理的理解完全不同，境界和层次不一样。作为跨国公司的管理者，一天到晚想的都是如何激励部下，如何辅导部下，让部下尽快成长，尽快成才，成为有主人翁精神的好员工。而国内企业的管理者，一天到晚想的都是让部下按照自己的想法去执行，去实施。要知道，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事，如何决策，如何动脑子，如何想办法，这样才能提高整个企业的组织智商，当然不同层次的管理者其时间分配是不同的，越高级别的管理者，花在育人方面的时间应当越多。

但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为自己是官，员工是民，所以员工应当无条件服从，听话是员工的责任和义务，所以中国的老板喜欢执行力这个说法，并把执行力曲解为听话。这个问题从社会的角度来看，更是普遍存在，比如在中国的股市里把投资者叫做股民，既然有股民，就一定有股官，“官本位”已经深入到中国社 1

会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。可见，把管理二字的定义说清楚是多么的难，因为真正理解管理定义的人太少了。

那么到底什么才是管理的真谛？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗，努力工作，只要他们为了自己的利益而努力拼搏，自然就为企业创造了价值，所以一个好的管理体系设计就是基于这么简单的道理。

直到今天我还记得20多年前成为管理者之后第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”，那就是：通过他人把事情做好。所以，在企业中管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间，要有耐心，那才是真正的管理。不久前在我的咨询客户那里发生了一件小事，发人深思。有个80后员工吃饭时剩下了很多，领导看到了就对他说：这样做不行，公司有规定如果有剩饭就要罚款。那个80后员工听了，什么也没有说，马上又买了一盒新的饭菜，当着领导的面把刚买来的饭菜倒在垃圾桶里，然后说了一声“我就愿意这样，你怎么着”，于是头也不回就离开了公司，从此再也不回来了。

这件事情对很多管理者来说都难以接受，因为现在的80后脾气太大，不好管，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。当然，上面提到的那个人毕竟是极少数，是特例，但是这个问题却折射出了很多中国企业普遍存在的管理理念误区。所以要想标本兼治，就要在如何赢得80后的心上去下功夫，要学会动力式管理，而放弃压力式管理。

80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用，自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局的一代，改变中国经济成长模式的一代，加速中国民主进程的一代。

为了“管理”员工，现在很多企业还在用打卡的方式记考勤，要知道这都是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在凡是提倡“人性化管理”的企业都已经不再用这种不信任的手段去监督员工，尤其是针对受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重，他们需要有一定的自主权。谁家里没有点事情，谁路上不会遇到堵车，所以要站在员工的立场上去考虑问题。当然，如果一个人经常迟到早退就另当别论了，那样的人不值得尊重，但是任何制度都不应当惩罚好人，不能因为极少数人的过错而让绝大多数人去承担后果。

当然，遇到公司重要会议就必须准时到场，那时候就要比平常提前出门，确保不迟到，以免影响会议的正常进行，这时候就没有任何借口了，所以很多事情不要一刀切，要有一定的灵活性。同时，打卡本身就是一个自欺欺人的方法，有些人按时去打卡，打完卡之后连办公室门都不进马上就走人，该干什么就干什么，而系统里显示这个人从不迟到，从不早退，但是实际情况并非如此。这就是为什么在中国很多事情都是“上有政策、下有对策”，因为制订政策的人高高在上，不替执行政策的人考虑，只图自己方便。当然，很多制订政策的人本身就不是精英，不懂得职场的规则，所以制订的政策才漏洞百出。

在我以前工作的惠普公司，从创立到现在已经70多年了，公司从来不记考勤，也不要求员工打卡，而是把员工当做值得信任的好人，用各种方法去启发员工发自内心的认同感和责任心。惠普实行弹性工作制，让大家根据自己的生活习惯和居住地远近选择适合自己的上下班时间，可以早上班、早下班，也可以晚上班、晚下班。这样员工感到被尊重，如果表现不好，会觉得惭愧。可以说，一个好的环境可以把坏人变成好人，一个坏的环境会把好人变成坏人。所以公司的政策是假定“人性善”，还是假定“人性恶”非常重要，因为所有的管理制度都是以此为基础。不过假定“人性善”要有制度上的保障，一旦有人不善必须受到严惩，而不是三令五申，下不为例。这就要大家真正理解自由与权力的概念，很多发达国家的自由都是建立在严格的自我约束基础之上的，没有了自我约束，就没有了自由，所以一个人的自由是自己争取来的。当然作为企业，要尽可能给员工选择权，让他们根据自己的情况做出选择，做出判断，给他们自由。

很多人认为80后缺乏责任感，那么到底什么是责任？员工应当承担什么样的责任？企业又应当承担什么样的责任？必须先搞清楚，否则永远争执不休。另外，责、权、利一定是对等的，是相辅相成的。我们不能只强调责任和义务，不强调权利和监督，就像纳税人一样。要知道在市场经济环境里，讲究的是“利益的平等交换”，企业与员工之间是一个契约关系，员工的责任需要通过“岗位责任书”来明确，并且通过科学的考评来判断员工是否尽到了应

尽的责任。一旦员工尽到了责任，把工作做到了位，企业就必须给予相应的回报，不管是薪水还是奖金，不管是佣金还是提成，责任和利益必须是对等的。

如果一家企业连一个岗位责任书都不给员工，怎么可以说80后不负责任，连该负什么责任都没有事先说清楚，如何让员工负责任？到头来“说你行、你就行”，“说你不行、你就不行”，主动权掌握在上司手中，衡量一个人好坏的标准掌握在上司手中，员工唯有“以人为本”才能活得自在。当然这里所说的人指的是上司，与发达国家普遍认同的那个人不是一个概念。在发达国家，企业“对内关注员工，对外关注客户”，而在中国，很多企业都是“对内关注上司，对外关注关系”。

什么是忠诚？这个问题不同年代的人有不同的理解，所以在定义没有明确之前谈这个话题是没有意义的，尽管这个概念大家都听说过，但是由于大家的理解不同，定义不同，所以很容易发生争执。就像上面提到的“以人为本”一样，这个人说的是谁？如果大家没有共识，那就是“公说公有理，婆说婆有理”，类似的例子成千上万，所以冲突不断。忠诚并不是说员工不能主动离职，必须一辈子效忠一家企业。员工主动离职并不是背叛，如果要求员工不能离职的话，就必须对等，企业不管员工表现多差，都不能辞退，必须采用终身雇佣制，就像计划经济时代的国有企业一样，这样才合理，所以忠诚是双向的，是对等的。但是，现代企业不能这样要求员工，同时企业也有权利辞退员工。

一个员工只要在公司上班，就要对企业负责，对自己负责，“拿着公司的钱不干活跟偷没有两样”，这就是当年我的顶头上司说过的一句话。但是一旦员工离职了，双方就解除了契约关系，企业就不能再要求员工做什么，除了某些竞业禁止规定以外。当然，由于公司经营不善，或者认为员工表现不好，企业均可以解雇员工，同样员工觉得在某个企业没有前途而主动离职也是正常的。每个人都可以为了自己的职业发展而寻求更好的机会，离职了照样是好朋友，有机会照样可以再回来。这需要胸怀和气度，更需要站在员工的立场看问题，当然尊重自我，承认自我是基础。

员工的忠诚从何而来？在我的《笑着离开惠普》里有很多这方面的介绍，一个企业不培养员工，员工就不会干活，工作效率就低，企业效益就差；一个企业把员工培养成才了，工作效率才可能提高，企业效益才会高，但是员工有本事了就有可能跳槽，这是很多企业家面临的两难局面。其实，这个问题在任何国家，在任何企业都会存在，关键是看你以一种什么样的心态去面对。企业不应当想着用各种方法阻止员工离职，而是要想尽办法提升企业的吸引力，让员工为了自己的利益舍不得离开公司，让他们自己算一笔账，觉得现在离开就亏了。没有人才流动是不可能的，只要有一半优秀的员工留在公司就足够了。传统的价值观认为员工离开一家企业是不忠诚的表现，是一种背叛，这种思想已经过时了，不能用在80后身上。

本人在惠普公司前后工作了15年，曾经三进三出惠普，每次进都有欢迎会，每次出都有欢送会。直到今天我在惠普时的上司、同事都一致认为我是一个对企业忠诚的人。在离开惠普三年之后，写下了《笑着离开惠普》这本书，把惠普的管理实践与中国企业分享。今天看来，我在惠普所得到的尊重、培训、利益都是当今80后所期望的，如果哪家企业能像当年的惠普那样善待员工，就没有不成功的道理。因为惠普当时的管理制度和体系恰好迎合了年轻人的内在需求，所以中国惠普得以健康快速发展，从当初我入职时的不到一个亿发展到现在的几百个亿。因为当年我被善待过，因为一家优秀的企业如何设计制度我亲身经历过，所以我十分理解当今80后的内在需求，同情他们的状况，并希望通过自身的努力去帮助他们走出困境。

现在很多人都对80后的频繁跳槽颇有微词，认为这是不负责任的表现，是太过于自我的表现，这些想法可以理解，但是抱怨是没有用的，我们必须积极地想办法应对，大家不妨逆向思考：什么情况下员工不跳槽？只要把这个问题想清楚了，问题自然就解决了。而要把这个问题想清楚，就要去问80后员工，不知道有多少中国企业每年都做员工满意度调查？如果一家企业从来不做员工满意度调查，就不可能知道员工关心什么，在乎什么，讨厌什么。

所以企业家和高层管理者遇到问题首先要从自身那里找原因，我相信，只要中国企业能摒弃那种封建社会思想，把员工当做自己的孩子来对待，员工就会报答企业，就会给企业创造价值。谁愿意整天跳槽？因为跳槽与离婚一样，对双方都是伤害，作为企业家和经理人一定要明白员工跳槽的动机和原因是什么。其实，绝大多数人跳槽都不是因为钱少，而是因为得不到上司的赏识，得不到应有的尊重，看不到发展的前景，这是当年我们通过调研得出的结论。但是一个人去另外一个新单位，首先看的却是钱多钱少。所以说员工离职大多不是为了钱，可是选择下一个单位却首先看钱，因为其他东西都是软的，无法衡量，不能马上看到。

第五篇：真谛读后感

“我还有多少泪，我还有多少爱，让苍天知道我不认输，感恩的心，感谢有你，把握一生，让我有勇气做我自己，感恩的心，感谢命运；花开花谢我一样会珍惜……”每次一听到这首歌，我就会感受到了世间的爱，每个人都必须学会感恩，只要每个人都有一颗感恩的心，这世界才会更加美好，真谛读后感。

古今中外，每个人的成长道路都是与众不同的。有的人在快乐的环境中成长；有的人在伤心的环境中成长；而我却是在感恩中成长的。这个世界上处处都充满了欢乐充满，充满了爱，只有你学会了感恩，这个世界才会充满至高无上的爱。我知道“感恩”对别人来说是那么的重要，它影响了我的一生，它让我明白了做一个人，首先要学会感恩，这样人生才有价值，才会充满欢乐。

我生活在充满欢乐的家庭里，爸爸、妈妈待人特别好，更不用说对待陌生人了。他们的一举一动影响了我的一生，他们对待别人是那么的诚恳，从来不带有帮助别人而要求回报的心理，我只知道每次爸爸、妈妈帮助过人，当帮助过的那些人发自内心的说“谢谢”的时候，他们的脸上就洋溢出一种笑容，这种笑容是世间最美的，世界因它而变得生机勃勃，世界因它变得绚丽多彩。

正是因为我有这样的家庭而感到自豪，感到骄傲。可能正是因为我的父母对我的影响，所以，随着时间飞快流逝，我也就很早懂得了做人的道理，并对那些曾帮助过我的人感恩不尽。这样每个人就会有美好的信念，就会有生活的勇气。

同学们，在感恩中成长并不难，不是做什么事都要求回报的。自己付出的多一点，这样的人生才会更有价值，更有意义，让这个世界因你的存在而变得完美，让人知道你是这个世界不可缺少的一部分。让我们赶快行动起来吧，让人生更加灿烂，更加辉煌，让世界因你的存在而绽放光彩。如果你们想要成为这样的人，首先必须学会感恩。

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世上有一种最能体现无私意蕴的情感叫做爱心，它能清除悲伤的瓦砾，推倒绝望的断壁，也能点燃希望的灯。“每个人都需要爱。”这是我的老师当年教给我的一句话，而多年以后，在细细地品味中，我发现这句话还有另一半，那就是：心可以以心换心，在我的三尺生涯中，我崇尚着用心去做事、言传身教肩负起自己的神圣使命。

著名的教育家陶行知先生曾说过：“学高为师，德高为范。”作为一名光荣的人民教师，不仅要具有广博的知识，更要有高尚的道德。爱与责任是教师职业道德的体现，是师德之魂。教师职业道德说到底就是要求每位教师要有爱与责任。作为一名光荣的人民教师，应该具备极强的使命感、责任心，应诚信立教，要做到淡薄名利，敬业爱生，在为人处事上少一点名利之心。在教书育人方面多一点博爱之心。

一、爱岗敬业。首先，要热爱教育事业。既然我们选择了教育事业，就要对自己的选择无怨无悔，积极进取，开拓创新，力求干好自己的本职工作，尽职尽责地完成每一项教学工作，不求最好，但求更好，不断地挑战自己，超越自己。记得当年,我第一次怯怯地站上讲台，同时感触到几十双纯真稚嫩而又充满渴望的目光，那一瞬间，我的所有希求就化成七彩粉笔，我知道这便是我的起点。孩子的心，是稚嫩的、纯净的。作为孩子的引导者，我必须要有爱心。必须贴近他们、了解他们，自己的心也要像孩子一样清纯、端正。

二、爱心是师德素养的重要表现。崇高的师爱表现在对学生一视同仁，决不能厚此薄彼，按成绩区别对待。要做到“三心俱到”，即“爱心、耐心、细心”，无论在生活上还是学习上，时时刻刻关爱学生，特别对那些学习特困生，更是要“特别的爱给特别的你”，切忌易怒易暴，言行过激，对学生要有耐心，对学生的细微之处的好的改变也要善于发现，并且多加鼓励，培养学生健康的人格，树立学生学习的自信心，注重培养他们的学习兴趣。教师给予学生的爱与责任，是使学生一生受益的礼物，它无可替代。爱与责任体现在每一堂精心准备课，每一个包含意味的眼神，每一个微笑，每一句鼓励。比如，我现在所教的三五班里就有几个特困生，我对他们始终没有放弃过，主要体现在课堂上我会让他们回答简单问题，回答之后，给予恰当的表扬和鼓励以此来激励他们对学习化学的兴趣，课后我会找时间与他们聊天谈心拉近我们师生间的距离，然后我会很自然的让他们默写几个知识点，这种情况下他们多数都能很轻松的写出来，这时他们都会很有成就感，课上对于简单问题他们都能积极主动的参与进来，读后感《真谛读后感》。

教师要关爱每位学生。热爱学生，是教师最基本的道德准则，没有对学生真诚的热爱，就不可能全身心地投入到教育事业中去，没有对学生的爱，教师的工作就失去了真正的意义和目的。热爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁坏一个学生。前苏联著名教育学家苏霍姆林斯基就曾花10年时间，将一名有偷窃习惯的学生培养成一名成功的农庄主席。每一位学生都渴望得到老师的爱，因为对于学生来说，教师的爱是一种神奇而又伟大的力量，是世界上除了母爱之外，又一种伟大而无私的爱。师爱可以引导学生产生巨大的内动力，去自觉地、主动地沿着老师指出的方向迈出。只有当教师给学生以真挚的爱，学生才会对老师产生亲近感、信任感、期望感，才能向教师敞开内心世界，教师的劳动才有可能结出丰硕的果实。因此，教师必须用自己的爱心去感化学生，做到动之以情、晓之以理、寓理于情、情理结合，才会产生动情效应，从而收到较好的德育效果。

三、以身作则，率先垂范。教师的一言一行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响。教师一言一行，一举一动，学生都喜欢模仿，将会给学生带来一生的影响。因此，教师一定要时时处处为学生做榜样，凡是教师要求学生要做到的，自己首先做到；凡是要求学生不能做的，自己坚决不做。高度负责，严于律己，以身作则，才能让学生心服口服，把你当成良师益友。

总之，作为一名人民教师，我要从思想上严格要求自己，在行动上提高自己的工作责任心，树立一切为学生服务的思想。提高自己的钻研精神，刻苦钻研业务知识，做到政治业务两过硬。用一片赤诚之心培育人，高尚的人格魅力影响人，崇高的师德塑造人。只有不断提高教师自身的道德素养，才能培养出明礼、诚信、自尊、自爱、自信和有创新精神的高素质人才。现将从教以来的工作情况总结如下：在教育教学过程中，不断丰富自身学识，努力提高自身能力、业务水平，严格执行师德师规，有高度的事业心、责任心，爱岗敬业。坚持“一切为了学生，为了学生的一切”，树立正确的人才观，重视对每个学生的全面素质和良好个性的培养，不用学习成绩作为唯一标准来衡量学生，与每一个学生建立平等、和谐、融洽、相互尊重的关系，关心每一个学生，尊重每一个学生的人格，努力发现和开发每一个学生的潜在优秀品质，坚持做到不体罚或变相体罚学生。在教育教学过程中，利用学科特点加强对学生的思想教育，提高他们的思想政治素质，激发他们的学习积极性，努力提高教育教学质量。“春风化雨，润物无声”，对学生自尊的呵护，给学生于尊重，让学生真正的从心灵深处感化和触动，才是教育对爱的诠释！我们的岗位就在孩子身旁，我们的职责，是守望这些孩子的心灵，抚育他们成长，带领他们前行。

世上有一种最能体现无私意蕴的情感叫做爱心，它能清除悲伤的瓦砾，推倒绝望的断壁，也能点燃希望的灯。“每个人都需要爱。”这是我的老师当年教给我的一句话，而多年以后，在细细地品味中，我发现这句话还有另一半，那就是：心可以以心换心，在我的三尺生涯中，我崇尚着用心去做事、言传身教肩负起自己的神圣使命。

著名的教育家陶行知先生曾说过：“学高为师，德高为范。”作为一名光荣的人民教师，不仅要具有广博的知识，更要有高尚的道德。爱与责任是教师职业道德的体现，是师德之魂。教师职业道德说到底就是要求每位教师要有爱与责任。作为一名光荣的人民教师，应该具备极强的使命感、责任心，应诚信立教，要做到淡薄名利，敬业爱生，在为人处事上少一点名利之心。在教书育人方面多一点博爱之心。

一、爱岗敬业。首先，要热爱教育事业。既然我们选择了教育事业，就要对自己的选择无怨无悔，积极进取，开拓创新，力求干好自己的本职工作，尽职尽责地完成每一项教学工作，不求最好，但求更好，不断地挑战自己，超越自己。记得当年,我第一次怯怯地站上讲台，同时感触到几十双纯真稚嫩而又充满渴望的目光，那一瞬间，我的所有希求就化成七彩粉笔，我知道这便是我的起点。孩子的心，是稚嫩的、纯净的。作为孩子的引导者，我必须要有爱心。必须贴近他们、了解他们，自己的心也要像孩子一样清纯、端正。

二、爱心是师德素养的重要表现。崇高的师爱表现在对学生一视同仁，决不能厚此薄彼，按成绩区别对待。要做到“三心俱到”，即“爱心、耐心、细心”，无论在生活上还是学习上，时时刻刻关爱学生，特别对那些学习特困生，更是要“特别的爱给特别的你”，切忌易怒易暴，言行过激，对学生要有耐心，对学生的细微之处的好的改变也要善于发现，并且多加鼓励，培养学生健康的人格，树立学生学习的自信心，注重培养他们的学习兴趣。教师给予学生的爱与责任，是使学生一生受益的礼物，它无可替代。爱与责任体现在每一堂精心准备课，每一个包含意味的眼神，每一个微笑，每一句鼓励。比如，我现在所教的三五班里就有几个特困生，我对他们始终没有放弃过，主要体现在课堂上我会让他们回答简单问题，回答之后，给予恰当的表扬和鼓励以此来激励他们对学习化学的兴趣，课后我会找时间与他们聊天谈心拉近我们师生间的距离，然后我会很自然的让他们默写几个知识点，这种情况下他们多数都能很轻松的写出来，这时他们都会很有成就感，课上对于简单问题他们都能积极主动的参与进来。

教师要关爱每位学生。热爱学生，是教师最基本的道德准则，没有对学生真诚的热爱，就不可能全身心地投入到教育事业中去，没有对学生的爱，教师的工作就失去了真正的意义和目的。热爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁坏一个学生。前苏联著名教育学家苏霍姆林斯基就曾花10年时间，将一名有偷窃习惯的学生培养成一名成功的农庄主席。每一位学生都渴望得到老师的爱，因为对于学生来说，教师的爱是一种神奇而又伟大的力量，是世界上除了母爱之外，又一种伟大而无私的爱。师爱可以引导学生产生巨大的内动力，去自觉地、主动地沿着老师指出的方向迈出。只有当教师给学生以真挚的爱，学生才会对老师产生亲近感、信任感、期望感，才能向教师敞开内心世界，教师的劳动才有可能结出丰硕的果实。因此，教师必须用自己的爱心去感化学生，做到动之以情、晓之以理、寓理于情、情理结合，才会产生动情效应，从而收到较好的德育效果。

三、以身作则，率先垂范。教师的一言一行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响。教师一言一行，一举一动，学生都喜欢模仿，将会给学生带来一生的影响。因此，教师一定要时时处处为学生做榜样，凡是教师要求学生要做到的，自己首先做到；凡是要求学生不能做的，自己坚决不做。高度负责，严于律己，以身作则，才能让学生心服口服，把你当成良师益友。

总之，作为一名人民教师，我要从思想上严格要求自己，在行动上提高自己的工作责任心，树立一切为学生服务的思想。提高自己的钻研精神，刻苦钻研业务知识，做到政治业务两过硬。用一片赤诚之心培育人，高尚的人格魅力影响人，崇高的师德塑造人。只有不断提高教师自身的道德素养，才能培养出明礼、诚信、自尊、自爱、自信和有创新精神的高素质人才。现将从教以来的工作情况总结如下：在教育教学过程中，不断丰富自身学识，努力提高自身能力、业务水平，严格执行师德师规，有高度的事业心、责任心，爱岗敬业。坚持“一切为了学生，为了学生的一切”，树立正确的人才观，重视对每个学生的全面素质和良好个性的培养，不用学习成绩作为唯一标准来衡量学生，与每一个学生建立平等、和谐、融洽、相互尊重的关系，关心每一个学生，尊重每一个学生的人格，努力发现和开发每一个学生的潜在优秀品质，坚持做到不体罚或变相体罚学生。在教育教学过程中，利用学科特点加强对学生的思想教育，提高他们的思想政治素质，激发他们的学习积极性，努力提高教育教学质量。“春风化雨，润物无声”，对学生自尊的呵护，给学生于尊重，让学生真正的从心灵深处感化和触动，才是教育对爱的诠释！我们的岗位就在孩子身旁，我们的职责，是守望这些孩子的心灵，抚育他们成长，带领他们前行。