第一篇：2014年5月人力资源人力资源三级技能
人力资源管理师三级专业能力
一 简答题
1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？（14分）
二 计算题
某地机场年度旅客吞吐量近800多万人，在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客，办理登记卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客服务中心从2013年起，又增加了10个值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机站台配置3名员工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：:00上班晚上22:30下班，其间轮流安排吃饭个休息（但不能超过一个小时）。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航航班旅客出港需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。
据本案例回答下列问题
（1）采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。（10
分）
（2）行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10分）
三 综合分析题 1.某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大地影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备任选，并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息?(10分)
(2)在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果?(10分)某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷
纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分A B C D E五个等级，各等级员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。
主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?
请结合本案例，回答下列问题：
(1)财务部是否适合采用强制分步法进行绩效考评，为什么(8分)
(2)强制分布法有何优点和不足?(8分)
第二篇：人力资源三级复习
第五章 薪酬
影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？员工个人（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄企业整体（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略
薪酬管理基本目标：1保证薪酬竞争性，吸引优秀人才2对员工给予充分肯定，得到回报3控制企业人工成本，提高劳动效率，增强产品竞争力4促进企业和员工结成利益关系的共同体，共同发展
企业薪酬管理基本原则：1对外有竞争力原则2对内有公正性原则3对员工有激励性原则4对成本有控制性原则
薪酬制度设计基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能2体现劳动三种形态3体现岗位差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪资水平处理好工资关系6确定合理薪酬结构7构建相应支持系统
制定薪酬管理制度基本依据1薪酬调查2岗位分析与评价3掌握企业劳动力供给与需求关系4掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业财力状况8掌握企业生产经营状况和员工特点
单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度名称2明确界定其作用对象和范围3明确工资支付计算标准
常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1根据岗位工资或能力工资所占比例，根据岗位工资总额确定其总额2确定其分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据评价结果确定工资等级数量5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7确定各工资等级的等中点8确定各工资等级间的工资差距确定各工资等级的工资幅度10确定工资等级间重叠部分大小11确定具体计算办法
（二）奖金制定的制定程序1按企业经营计划实际完成情况确定奖金总额2确定奖金分配原则3确定发放对象及范围4确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整
工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价等结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价的原则：1评价的是岗位不是员工2让员工积极参与，认同评价结果3评价结果应公开
岗位评价的基本功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素
2、一般因素
3、次要因素
4、极次要因素。
工作岗位评价指标的构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素
工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则。
权重系数的类型、作用（类型）1从一般形态看 自重权数 加重权数2数字特点看 采用小数、百分数和整数3使用范围 总体加权 局部加权 要素指标加权（作用）1反映工作岗位性质和特点，突出不同岗位的特征2便于评价结果的汇总3使同类岗位不同要素的得分可以比较4不同岗位同一要素5不同岗位不同要素
工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂 程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
工作岗位评价指标的计分标准的制定方法 1单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法2多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检 查测评结果的效度。
人工成本包括：从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费 其他
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数
2、企业从业人员年人 均工作时数
3、企业销售收入（营业收入）
4、企业增加值（纯收入）
5、企业利润总额
6、企业成本（费用）总额
7、企业人工成本总额。人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）人工费用比率=目标附加值率 乘 目标劳动分配率
福利本质：补充性报酬，不以货币形式，以服务
或实物支付给员工
福利管理的主要内容：确定福利总额 明确实施福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则：合理性原则 必要性 计划性 协调性
社会保障三要素：具有经济福利性 属于社会化行为 以保障改善国民生活水平为目标（经济保障 服务保障）社会保障的构成：社会保险 社会救助 社会福利 社会优抚
单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1机关在预算中列支2事业单位由财政部门核定收支后在预算或费用中列支3企业在成本中列支
据
2、目的或宗旨
3、实施办法
4、核准与施行（与公司相结合）
5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。
第三篇：人力资源三级简答
绩效管理对员工个人的贡献：1激励功能。2规范功能，3发展功能，4控制功能，5沟通功能，起草绩效管理制度的基本要求：1全面性与完整性，2相关性与有效性，3明确性与具体性，4可操作性与精确性，5原则一致性与可靠性，6公正性与客观性，7民主性与透明度，绩效考评的类型“按照绩效考评的对象不同，1上级考评2同级考评3下级考评4外人考评，根据绩效考评的内容不同分为品质主导型，行为主导型，效果主导型 绩效考评的内容：能力考评，业绩考评，态度考评 员工绩效考评的基本程序；1以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评2在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评3最后完成逐级考评之后由企业的上级结构或董事会对企业高层领导进行考评 员工绩效考评的基本步骤；1科学的确定考评的基础2评价实施3绩效面谈4制定绩效改进计划5改进绩效的指导 员工绩效考评的方法；(一)按具体形式区分的考评方法【1量表评定法2混合标准尺度法3书面法】，（二）行为导向型的考评方法【1关键事件法2行为观察量表法3行为定点量表法4硬性分配法5排队法】
（三）按照员工的工作成果进行考评的方法【1生产能力衡量2目标管理法】 考评数据的统计：1.识别信息检验 2.考评程序与方法合理性的检验 3.考评数据的信度检验 4.考评数据的效度检验 集中存档的优点与不足：优点：1.可以避免考评资料的重复 2.只需要一种存档程序 3.工作人员能提供质量更好的服务 4.不会出现积压、等待归档的考评资料不足：1.不通部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制 2.一种归档制度不能满足各部门的需求
为确保考评数据足疗的安全，应采取的措施：1.考评资料要立即归档，不应留在桌子上 2.文件柜应所好 3.当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉 4.复印考评资料完成后，不要忘记从复印机上取走原件 5.考评资料只供有此权限的人使用，借用要签收 6.在清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎 7.考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料撒落丢失 绩效考评的基本特点：1.绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关 2.绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展 3.绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的 4.绩效考评具有时效性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论 5.绩效考评是一个过程不是简单的行为，它是诸多步骤共同组合而成的行为的集合 6.实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以使非正式的 考评数据的分析方法：顺序法，能级分析法，对比分析法，综合分析法，常模分析法 绩效管理的总结：1.为企业提供薪酬方面的相关信息 2.为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据 3.对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设 4.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施 5.不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法 6.分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划 企业员工薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才 2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报 3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4.通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系和共同体，谋求员工与企业的共同发展 企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争性原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则 企业薪酬管理的内容：1.企业员工工资总额管理 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理工作 企业薪酬制度的分析：1.企业薪酬总额的分析 2.企业各员工的薪酬分析 3.企业薪酬制度分析 4.员工薪酬意识分析 5.企业薪酬策略分析
常见的几种企业工资制度：计件工资制，销售提成制，技术等级工资制，岗位或职务等级工资制，结构工资制（组成：基本工资，职务工资，技能工资，年功工资，奖励工资），岗位技能工资制（岗位工资，技能工资），薪点工资制，选择最适合的工资制度（考虑因素：企业的盈利水平，企业所处行业的发展进度，企业规模，工资管理成本）企业薪酬管理的因素：企业的薪酬原则和策略，地区及行业的薪酬水平，企业的竞争力，支付能力等 企业薪酬管理的基本程序：1.明确企业的薪酬政策与目标 2.工作岗位分析与评价 3.不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 4.企业工资制度结构的确定 5.设定工资等级与工资标准 6.工资制度的贯彻实施 企业员工奖金的分配：1.企业效益奖金 2.计件工资 3.销售提成工资 选择工资形式的原则：1.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合 2.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系 3.计划简明易懂，便于计算 4.工资的发放要及时 5.工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定 工资形式的种类：1.计时工资制（形式：月工资制，日工资制，小时工资制。特点：优点：计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短；简单易行、适应性强、适用范围广不足：计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量，即劳动强度则不能准确反映；就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不想当的矛盾；就同等级的各个劳动者说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而即使工资不能反映这种差别，所以实行计时工资制对吉利劳动者的积极性不利）2.计件工资制（组成：工作物等级，劳动定额，计件单价）3.奖金（特点：单一性，灵活性，及时性，政治荣誉性）4.津贴和补贴（特点：它是一种补偿性的劳动报酬，具有单一性，具有较大的灵活性）5.加班加点和特殊情况下支付的工资 6.不列入工资总额范围的项目 工资支付：1工资支付形式（法定货币，不得以实物及有价证券）2支付对象（劳动者本人或者亲属或委托他人带领）3工资必须在用人单位与劳动者约定的日起支付4参加社会活动、休假和停工期间以及破产时的工资支付（劳动者依法享受年休假探亲假婚假丧假期间，用人单位应按劳动合同规定支付工资）5用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的用人单位可以代扣劳动者工资（用人单位代扣代缴的个人所得税，用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用，法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用）工作时间：用人单位在劳动者完成劳动额定任务后，安排劳动者在法定标准工作日以外工作的，应按照以下标准支付（工作日付150%日或小时工资，休息日200%，法定节假日300%）不同的工资形式：1月工资制，2日工资制，3小时工资制 不同岗位评价方法的基本程序：1排序法的工作程序（获取岗位信息，选择等级参照物并划分等级，选择报酬因素，对岗位排序）2岗位归类法的工作程序（岗位分类，将相似岗位划分为一类。岗位分级，将复杂度相似的划分为一级）3要素比较法的工作程序（获取信息，确定薪酬评价要素，选择关键基准岗位，根据薪酬要素将岗位排序，对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，按权重对岗位排序，确定各岗位每个评价因素对应的薪酬，将其他岗位与关键岗位按照评价因素进行比较）4要素记点法工作程序（确定岗位系列，搜集岗位信息，选择评价要素，定义评价要素，确定要素等级，确定要素权重，确定各要素及各要素等级的点值）薪酬调整需要测算的主要内容：1原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平2原有的薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例3每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平4按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例等 收集薪酬测算调整信息的具体步骤：1收集薪酬调查的市场信息2收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果3收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据4收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例5收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息6收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息 福利费用管理：员工福利：
（一）广义福利与狭义福利
（二）法定福利与补充福利：1法定福利：社会保险，法定带薪假日，特殊情况下的工资支付，工资性津贴，工资总额外补贴。2补充福利常见有交通补贴、房屋补助、免费住房、工作午餐、通讯补助、互助会、人寿保险财产保险等。
（三）集体福利与个人福利
（四）经济性福利与非经济性福利：1经济性：住房性福利，交通性，饮食性，教育培训性，医疗保健性，有薪节假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企业补充保险与商业保险。2非经济性：咨询性服务，保护性服务，工作环境保护 员工福利的作用：1吸引优秀员工2提高员工士气3降低员工辞职率4激励员工5凝聚员工6提高企业经济效益 社会保险的基本内容：
（一）养老保险｛特点，国家立法，强制执行。费用来源一般是国家单位和个人。具有广泛性，影响很大｝
（二）医疗保险
（三）失业保险｛特点：普遍性，强制性，互济性｝
（四）工伤保险
（五）生育保险 基本社会保险费计算：（1）养老：企业缴纳不超过企业工资总额20%，个人缴纳本人缴纳工资的8%（2）医疗：用人单位缴纳率为员工工资总额的6%左右，员工缴费率为本人工资2%（3）失业保险：城镇企业，事业单位按本单位工资总额2%缴纳，员工个人按本人工资1%缴纳（4）工伤保险：工伤保险基金按照以支定收、收支基本平衡的原则确定费率，用人单位应当按时缴纳工伤保险费，员工个人不得缴纳（5）生育保险《企业员工生育保险试行办法》规定，生育保险费具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数、生育津贴和生育医疗等项费用确定，最高不超过企业工资总额1% 劳动关系特征（1）劳动关系的内容是劳动（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性结合的特点（3）有平等性和隶属性特点：雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格 劳动法律关系的特点：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（2）内容是权利和义务（3）劳动法律关系的双务关系（4）具有国家强制性 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为：通过劳动法律法规对劳动关系的调整，劳动合同规范的调整，提提合同规范的调整，民主管理制度的调整，企业内部劳动规则的调整，劳动争议处理制度的调整，国家劳动监督检查制度 劳动合同的特点：1劳动合同具有特定性，2由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务关系，3劳动合同当事人的法律地位平等，4劳动合同属于法定要式合同，即必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同 劳动合同的内容：
（一）法定条款：1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5社会保险6劳动纪律7劳动合同种植条件8违反劳动合同的责任。
（二）约定条款：1试用期限2保守商业秘密条款3培训4保密事项5补充保险和福利待遇6第二职业条款7变更、解除合同8当事人协商约定的其他事项 劳动合同订立的原则：1平等原则2自愿原则3协商一致原则4合法原则 劳动合同履行原则：1实际履行原则2全面履行原则3亲自履行原则4协作履行原则 劳动合同履行的特殊规则：1履行不明确条款的规则（依法确定其具体内容然后予以履行）2向第三人履行的规则（只有法律允许的特殊情况下，劳动者或用人单位才应当向第三人履行义务）3履行约定之外劳动给予的规则 订立劳动合同的程序：1要约和承诺2相互协商3双方签约
法人授权书：用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为，不是法定代表人的个人行为，而是法人组织的行为 无效劳动合同：1劳动合同主体不合法（劳动者不具有劳动权利能力和行为能力或者用人单位不具有用工权利能力和行为能力）2劳动合同内容不合法3劳动合同的形式不合法4劳动合同订立程序不完备5意思表示不真实，采取欺诈、威胁等手段定力的劳动合同等劳动合同的变更：条件：1订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关内容2订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关内容
（一）劳动合同的协议解除
（二）用人单位单方解除劳动合同：1随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的②劳动者严
重违反劳动纪律或用人单位规章制度的③劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损失的④劳动者被追究刑事责任的。2提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件：①劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作②劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任的③劳动合同订立时所依据的客观情况发生巨大变化只是原合同无法履行，经当事人协商不能达成一致的3经济性裁员的条件①用人单位濒临破产进行法定整顿期间的②用人单位生产经营发生严重困难确需裁员的。
（三）劳动者单方解除劳动合同：1，随时向用人单位提出解除劳动合同①在试用期内②用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件③用人单位以暴力威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动。2 提前30天同志用人单位解除劳动合同，劳动者如果违反劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，需要赔偿损失：①用人单位招收录用所支付的费用②用人单位支付的培训费用③对生产经营和工作造成的直接经济损失④劳动合同约定的其他赔偿费用
（四）不得解除劳动合同的条件①患职业病或者因公负伤并被确认丧失部分或丧失劳动能力的②患病或者负伤，在规定医疗期内的③女职工在孕期产期哺乳期的④法律法规规定的其他形式 劳动合同的终止：
（一）自然终止：1定期劳动合同的到期2劳动者退休3以完成一定工作为为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止
（二）因故终止：1劳动合同规定的终止条件出现2劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法接触劳动关系3劳动关系主体一方消失4不可抗力导致劳动合同无法履行5劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止 劳动合同鉴证审查的内容：1双方当事人是否具备签订劳动合同的资格，2合同内容的合法性，合同条款是否完备、权利和义务是否明确若雇佣外籍员工，中外合同文本是否一致3劳动合同签订程序的合法性 职业的特征：1目的性2社会性3稳定性4规范性5群体性 劳动合同鉴证程序：1劳动合同鉴证应提交的材料2双方当事人到场3对审查合同的劳动合同文本鉴证人签名加盖公章、注明鉴证日期 劳动合同管理台账一般包括：1员工登记表2劳动合同台账3员工统计表4岗位协议台账5医疗期台帐6员工培训台帐7终止解除劳动合同员工去向台帐8其他其他必要的台帐
企业劳动安全技术规程的主要内容
（一）工厂安全技术规程的主要内容1厂房建筑物和道路的安全措施，以及坚固安全，符合防火、防爆的规定2工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施3机器设备的安全措施4电气设备的安全措施5动力压锅、压力容器的安全装置
（二）矿山安全规程1矿山设计的安全要求2矿山开采的安全要求3作业场所的安全要求
（三）建筑安装工程安全技术规程 劳动安全卫生管理制度：1安全生产责任制度2安全技术措施计划管理制度3安全生产教育制度4安全生产检查制度5重大事故隐患管理制度6安全卫生认可制度7伤亡事故报告和处理制度8个人劳动安全卫生防护用品管理制度9劳动者健康检查制度 劳动卫生规程：1防止有毒有害物质危害2防止粉尘危害3防止噪声和强光刺激4防止电磁辐射危害5防暑降温和防冻取暖6通风和照明 女职工与未成年工的特殊保护制度：1禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作2执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护3女职工特殊保护设施4执行未成年工特殊保护制度
第四篇：人力资源三级
CHAP 1 劳动经济学
1、劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、资源的有限性称为资源的稀缺性。
3、劳动资源稀缺性的属性：相对于社会和人的无限需求和愿望是相对性的稀缺；具有绝对性属性；其本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
4、效用是主观的。
5、个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
6、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
7、经济社会的基本课题是：解决生产什么，如何生产，为谁生产。
8、劳动经济学的研究方法主要有：实证研究方法（是什么）、规范研究方法（应该是什么）。
9、规范研究方法的特点：以某种价值判断为基础；目的主要在于为政府制定经济政策服务。
10、劳动力是指在一定年龄内（16-18~55-60），具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
总人口劳参率
11、劳动力*100﹪总人口
某年龄（性别）劳动力*100﹪该年龄（性别）人口 年龄（性别）劳参率12、13、劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
14、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，即劳动力供给弹性。
Es△S△W供给量变动率/ SW工资变动率
a.供给无弹性，即Es=0；
b.供给有无限弹性，即Es→∞；
c.单位供给弹性，即Es=1；（以上理想状态）
d.供给富有弹性，即Es>1；（中国）
e.供给缺乏弹性，即Es<1。（俄罗斯）
第五篇：2012 年 5 月企业人力资源管理师三级技能试题
2012 年 5 月企业人力资源管理师三级技能
一、简答题
1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。
2、简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。
二、计算题 表 1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表（1）请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表 1（丙）栏内。（2）分别核算出该企业 2012 年一季度人工成本在制造费、管理费、销售费和公益金中所列出的金额。表 1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表（单位：万元）
序号（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）（11）（12）（13）企业人工成本构成（甲）产品生产人员工资、奖金、津贴补贴 产品生产人员的员工福利费 生产单位管理人员工资 生产单位管理人员的员工福利费 工厂管理人员工资 工厂管理人员员工福利费 销售部人员工资 销售部门人员的员工福利费 员工教育经费 养老、失业、医疗、工伤、生育保险费 劳动保护费 工会经费 员工集体福利设施费 合计
金融（乙）720 31.6 26.4 3 130 12 200 18 38 160 19 33 39 1430
列支渠道（科目）（丙）
三、综合分析题
1、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿 上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事 部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估 计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提 问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到 2 分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。接下来 1 小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。请结合案例，回答一下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？
（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？
2、某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的 培训课程。经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报 之后，提出既然有如此好的课程，那以后就让财务部所有人员参加，这对提高他们的专业素质是十分有益 的。但是培训主管认为，任何一个培
训项目，哪怕是一次简单的培训，也需有计划、有准备、有步骤的进 行。在听完培训主管详细的陈述后，公司主管领导觉得有道理，他要求人力资源部以此为契机，对公司的 培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。（1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？
（2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？
3、某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用 结果导向型的方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型 考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序 和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施 和方法？
2012 年 5 月企业人力资源管理师三级技能答案
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料岗位名称人力资源部经理1岗位等级l×××岗位编码××××××1所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期××××～××月
二、岗位职责(一)概述1(二)工作职责
11、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
4、负责各种绩效管理制度的制定。
5、负责处理员工劳动关系
6、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督
1、所受监督：总经理
2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求工作内容工作要求
(1分)(2分)(2分)(2分)
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标
五、工作权限……(2分)
六、劳动条件和环境……(2分)七，工作时间……(2分)
八、任职资格
1、学历：
2、工作经验……(2分)
九、身体条什……(2分)
十、心理品质要求……(2分)
十一、专业知识和技能要求……(2分)
十一、绩效考评一…(1分)理论知识部分参考答案暂无，如有后期更新，请参照网站课件下载。
点击咨询 