壳牌公司的员工管理（精选5篇）

第一篇：壳牌公司的员工管理

壳牌公司的员工管理

英荷壳牌石油公司是1907年由英国壳牌运输贸易公司和荷兰皇家石油公司合并而成。壳牌石油公司是世界第二大石油公司，仅次于美国埃克森石油公司。现在，壳牌石油的11.5万名员工分布在全球145个国家和地区。随着“全球化运作，本地化思维”观念的兴起，本地化也逐渐成为壳牌在每个分公司所力图实现的目标之一，比如壳牌中国集团90%以上都是本地员工，只有部分中层管理人员和中国区主席仍然是外派的。作为一家名牌企业，壳牌公在员工管理方面的经验很值得借鉴。

发现未来的老板

招聘工作是员工管理的第一步，每一个公司都要回答：你要什么样的员工？壳牌公司的要求是：首先，他是不是有能力工作，并且能够完成工作任务。这是壳牌聘人的一个前提。所以，一旦成为壳牌员工，他从第一天起就必须开始真正地工作、承担责任和执行任务。而不是像很多公司那样，前三年都是轮岗锻炼学习。当然，公司不会把他放在那里不管，而是随时观测他的工作表现，并及时给予建议和辅导，在必要的时候进行适时培训。其次是他的观念是不是跟公司合拍，是不是与时代合拍。这是软性的方面，包括对公司的经营准则是否认同，并且身体力行。还有很重要的一点，就是在观念上面他一定要不停地去学习新的东西。因为这个世界变化太快，壳牌对员工的要求也在不断地变化和增长，如果他停止学习，可能就会落伍。另外，壳牌招聘人才所关注的不仅仅是某一个工作，因为壳牌希望他在公司确确实实是有发展前途的，并且能够实现这个事业目标。壳牌希望他有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高、更宽的方向发展，做到经理至董事的位置。公司有一套机制支持员工实现这些愿望。从个人角度来说，员工自己首先要有愿望和主动性。公司在网上有一个内部的公开招聘系统，公布公司内部的所有空缺，只要认为自己有时间和精力，每个人都可以去应聘、竞争。这需要员工很大的主动性和勇气，敢于去尝试，丰富自己的知识和阅历，获得自己的事业机会。

壳牌是本着“发现我未来的老板”的态度来实施招聘的。壳牌希望招到的人才将来能管理自己的公司，什么样的人有可能是未来的老板呢？壳牌把应聘者的发展潜质放在第一位，在公司内部壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即成就欲以及成就能力、人际关系能力、分析问题能力。

分析和思维能力如何，包括你对细枝末节的敏感性怎么样；是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并对之进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论等等。很多人有误解，认为脑子聪明，IQ高，思维能力就强。很多技术专才IQ非常高，但不一定综合分析能力就符合壳牌的要求。人际关系不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生1+1>2 的效果。一个人人缘好绝不是壳牌所说的人际关系，更不要把人际关系等同于拉关系。壳牌的人际关系是指：你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果；是不是能说服他人，同时说服自己；在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，能不能跨越自己影响他人。这里的人际关系，同时也包括了团队之间的关系。

成就欲是一个人事业追求的前提，首先你要有愿望成就一番事业，然后还要取决于你的成就能力。你是不是能清楚设立自己的目标，然后一步一步有的放矢地去完成；在实现过程中的心理素质，比如坚持与毅志力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家。当然除了脑子方面非常强壮之外，还要特别精力充沛，因为只有这样才可能最终完成自己的事业。有人觉得只要

自己兢兢业业工作就是成就能力好，不是这样的。努力工作不等于成就能力。因为付出的努力，不一定有效。你要有勇气、有能力并且聪明地完成你的目标。壳牌从来不说需要员工有什么样的学位或者专业，因为壳牌相信一个人的内在的本质性的能力。所以，壳牌不介意员工是从任何背景来的，在壳牌看来，不同背景下碰撞出来的火花会更大一点更亮一点。壳牌聘人看的是一个人本质性的能力，而不是他曾经做过什么职业，或者学过什么东西。

让员工与企业一起发展

由一名有潜质员工成为一名优秀的管理者，中间还有一段路程要走。壳牌提出了一个三年期的“发展计划”，即在进入公司后头三年里，公司会帮助新员工加快发展。独特的个人发展计划，每年由员工与直接上级甚至更高的上级共同讨论确定。至于个人计划所包含的元素，首先是根据自身的职位确定个体要做出什么样的贡献才能达到团队目标；第二部分，员工会列出个人希望获得哪方面的进步；第三部分是行动要点，列出实现个体发展的具体步骤。

在这“发展计划”里，上级主管会为你制定技能提高的目标，并进行督促指导。在个人发展需要公司帮助时，如攻读CPA，可向公司申请费用或时间。公司鼓励个人发展，结合公司的需要，给员工提供更多的职位锻炼。公司看重员工的职业教育，积极提供有针对性的培训、跨部门项目等机会。

对那些非常有潜力成为高层管理者的员工，公司将给予特别的关心和培养。公司组织了一个评估发展中心，这些员工在这里会受到业务方面的强化培训。比如说给你一个实战的例子让你分析，或一起讨论，而在旁边观察和辅导的公司里最有经验的经理们，会为你提出有价值的建议：你哪些方面做得好，在哪些方面还有提高的余地⋯.从而帮助员工得到最好的发展。在壳牌人力资源的运作中，绩效评估占据非常重要的位置。绩效评估主要包括工作表现和个人能力增长。而且，经理会听取员工个人的愿望，对未来发展有何要求，然后一起协商在下一年他应该怎样表现，包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。在主管和经理们的绩效卡上，有一个特别项目用于考核该经理对下属能力的培养。下属是否有发展，发展速度有多快，这些都是考核指标。也就是说，下属员工得不到应有的发展将是主管和经理们的过错。

一般来讲，开始四年，新员工会在两到三个职位上工作，级别亦会随表现逐渐提高。公司会密切关注你的工作表现，你的工作表现将决定你下一个职位的工作内容和级别。壳牌部门经理和人力资源顾问将帮助你充分发挥个人技能，并使你的工作成果更加显著。在壳牌人力资源的运作中，绩效评估和提高占据非常重要的位置。绩效评估主要包括工作表现和能力增长。经理会听取员工个人的愿望，对未来发展有何要求，然后一起协商下一年他应该怎样表现，包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。各部门每年还要做一个全部门的业绩衡量，在个人完成业务的基础上做员工相互之间的横向比较，帮助他们认识他们在过去一年中到底表现如何。

关注员工身心健康是壳牌公司员工管理的另一特色。公司认为，员工的压力来自工作，还来自家庭、个人，每个员工都有不同身份、角色去扮演，当中可能会有冲突，因此，协助员工保持身心平衡非常重要。针对这个问题，壳牌推出了雇员发展计划，与一家顾问公司合作，为员工提供专业服务。服务范围包括四大方面：个人咨询服务、绩效管理咨询服务、退休人员咨询服务及健康咨询服务，各类员工都照顾到，费用由公司全数支付。碍于不方便向上司直陈心中抑郁，所以一个专业及完全保密的第三者就最为理想。员工如有需要，可透过电话预约形式，与辅导顾问见面。这个支援系统在一个不断改变的经济下是极有需要的，令员工知道公司是关心他们。公司的人力资源经理认为，员工有良好的身心发展，人也会乐观、有信心、有效率，对工作亦会有较大的贡献。关怀员工，业务成功，最终创造出双赢局面。

不断提高员工的能力

如何让员工不断地进步(壳牌总是告诉员工，教育背景虽然重要，但世界变化很快，一个人即使有高学位，但如果不继续学习，五年之后他的知识就会落后。终身学习是每个人的义务。壳牌的员工有各种各样的机会和他们在世界各地的同事交流，在壳牌遍布全球的网络中大展身手。目前已经有)"多位壳牌中国员工在海外工作。壳牌虽然没有自己的商学院，但拥有网上的“壳牌大学”。在有大型生产基地的地方，壳牌就会有培训中心。壳牌中国设有油品零售业务学院等培训中心，还有全职负责培训的经理，来确保所有员工以合理的频率接受培训。同时，还会根据业务发展需要，进行“面向未来”的培训。由于壳牌制定的个人发展计划与员工自身密切相关，所以通过上级指导，大部分员工都会认真完成计划，解聘的情况极少发生。

对于员工技能式的学习，壳牌公司也有自己的特点。第一点是国际化的水准，即工作需求的标准。壳牌公司因为是一个国际的公司，所以公司水准是国际性的标准，一个工程师通过评估，在中国跟波兰跟英国全部是一样的。这样，这个员工在中国能够转去波兰，也能转到英国去做工，同样达到那个需要的标准，而且这是国际性的水准。第二点是评估过程高透明度。公司要求进行评估的评估员，能够向这个员工解释水准的要求，能够跟员工一起商量什么时间去哪里，在什么情形之下评估，让他知道什么水准、什么情形、什么时间谁来评估我。评估员要向被评估员工讲明，这工作需要你看什么书，经过什么程序，要拿什么资料，跟谁合作。这一切都对他表明清楚，然后经过评估的程序之后，他就能够知道，工作上面所需要的一切程序，一切成果。这是高透明度评估的过程。第三是认可过程。经过评估员评估合格以后，员工认识到自己能够做这个工作，从而坚定他的信心，有了信心就容易做事情，他的工作成果就一定比较好。主要的培训还体现在干中学，就是给员工一个特别的工程、特别的项目，给员工去做。他做的时候，认可他所达到的水准，这也是一个技能式培训的过程。假如有问题的时候，能够给他所需要的培训，给他所需要的指导，这样能够得到他所需要的技能。公司有这样的问题，你让他去解决，解决后认可他的技能，在员工本身来讲，他做到了，公司也认可了，那是一个很大的激励。

国外企业对员工的激励管理 世界500强前10位的壳牌也坚信一旦你拥有了合适的人员，那么最好的机会将会来到你面前。壳牌公司拥有自己的 “学习中心”，在那里员工接受工作技巧性的培训。“学习中心”的设置是为了帮助员工以更短的时间专长于自己的研究领域，以便使他们在自己的专业领域里获得成功，与此同时 “学习中心”也是大家交流科研经验、技巧的地方，在这个过程中壳牌“学习中心”逐渐打造出了一个基于知识的网络，这个网络可以在适当的时闻向有需要的人员提供适当的技巧性的指导，并支持整个机构培养学习的习惯。“学习中心”不仅为受训员工个人提供了学习的机会，给他们提供了一个自我提升的机会，同时交流的过程也扩大了壳牌公司的整体知识储备量，因此，“学习中心”的设立使公司各个人实现了双赢，是一项非常成功的人员激励政策。

壳牌公司对员工的奖励分为3种形式：物质性的、精神性的和发展性的。

物质性奖励包括：提高工资、发放奖金、购买公司职工股票及提供新的工作设备等。精神性的奖励包括：提供更为自由的工作空间、创造平等的合作文化、通过各种评奖进行鼓励和表扬等。

发展性奖励包括：建立良好的职业生涯计划、升迁、轮岗、参加各种培训、承担有挑战和创新项目等。

壳牌科技人员的职业生涯可分为5个阶段：技术人员、高级技术人员、主任研究人员、顾问、壳牌特别顾问。壳牌非常注重对员工的培训，从员工们第一天的工作起，培训就随之开始，使员工在今后的工作生涯中不断得到提高。

第二篇：壳牌读后感（模版）

《亲历壳牌》读后感

阅读过《亲历壳牌》之后，对于个人的素质和管理等一系列的方面有了很深的认识和提高。对于公司和我们员工个人来说都值得去学习。对于年轻的我们来说，不论做人、做事、干事业，都应当踏踏实实，从实际出发，从大处着眼，从小事做起，拒绝浮躁。我认为，细节就是组成生活、学习和工作的每一部分。换句话说，细节积累就是生活、就是学习、就是工作、就是我们的每一天。实事求是的讲，我自己在过去的工作实践中，对工作上的把握，明显感觉不行，这一方面与自己的性格有关，另一方面也是和自己对工作要求、内涵等理解的肤浅有关。通过这次的学习,我认识到了忽视细节的危害，也体会到了把握好细节对完善工作的重要性和必要性。同时，我也发现了自己工作中的不足恰恰出现在许多细节问题上。我相信在今后的工作中我会努力克服不足，不断地学习，增长知识、丰富阅历，为公司做出自己的贡献。

一、要用心。只有用心才能看得见细节的实质，才能将事情做到位、做透彻。

二、善于观察和分析。一件小事中会有无数个细节问题，从细节上做文章，有时会收到意想不到的效果，成功也会接踵而至。

三、培养一种习惯。当人们做一件事情达到一定熟练程度后，就会变成一种潜意识，也就成为一种习惯。习惯本身就是一种细节的积累，它不知不觉地影响着我们的性格，暴露出我们的本性，左右着我们的成败。

人都是有弱点的，有私念，有目光短浅的时候。成功企业的员工们未必个个对企业绝对忠诚。但制度可以弥补这些人性的弱点，和事实上不可掩饰的员工和企业之间的距离。制度的执行需要不折不扣，监督体系需要刚正不阿，需要透明直接。而细节，只是制度的建立和制度的执行中应该重点强调的因素罢了。但是，制度本身没有太多东西要说。我们看到了人家成功的辉煌，却很少去关注他们管理细节的用心！是的，我们普通人，大量的日子，很显然都在做一些小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。当今社会的现实情况是，太多的人总不屑顾于小事和事情的细节，自信于天生我材必有用，千金散尽还复来。总盲目地相信天将降大任于斯人也，孰不知能把自己所在的岗位的每一件事做成功，做到位就很不简单了。而有的人以为做了大官才能做大事，或者只想做大事，最终肯定成不了大事，因有其职斯有其责，有其责斯有其忧。如果力不及所负，才不及所任，必然祸及已身，导致混乱，所以，只有关照小事，成就大事，重要的是做好眼前的每一件小事。所谓成功就是在平凡中做出不平凡的坚持，并养成长期对待工作的认真和精细的态度。

对于我们来说，生活和工作中有不足，就应该去进行进一步的改善，这样我们才会有所提高。

第三篇：壳牌财务顾问协议

财务顾问协议书

合同号:

中国建设银行

_ _年＿＿月＿＿日

甲方：

法定地址：

邮政编码：法定代表人：

电话：传真：

乙方：中国建设银行

法定地址：

邮政编码：行长：

电话：传真：

总则

鉴于：

中国石油天然气总公司和壳牌（中国）有限公司计划对西气东输项

目的主要下游客户进行资信评估和信用增级；

中国石油天然气总公司和壳牌（中国）有限公司愿意联合委托中国

建设银行作为财务顾问。

甲乙双方本着“平等互利、诚实信用”的原则，经充分协商，达成如下协议，并承诺严格遵守本协议中的各项条款，履行各自的义务。

第一条 财务顾问的工作范围

1.1本财务顾问工作分为两个阶段：

第一阶段：乙方将根据甲方要求，针对首批共计15家下游客户，提

供下述服务：

（1）

（2）

（3）

（4）

…………………………

第二阶段：乙方在完成第一阶段工作的基础上，针对甲方要求的第二批下游客户，提供下述服务：

（1）

（2）

（3）

（4）

…………………………

第二条 双方的合作方式

1.乙方成立由金融、财务、管理、法律及相关行业的专业人员组成的工作小组。如工作需要, 乙方可前往甲方办公地点与甲方指定的工作

人员共同商讨有关事宜。甲方应为乙方工作人员提供一定的工作条件。

2.甲方应成立专门的工作小组或指定联系人配合乙方的工作。

3.乙方视甲方发送的书面文件（包括传真、信函等）为正式的具有

法律效力的文件，并据此做出判断和建议。

第三条 双方的权利与义务

1.甲方的权利：（1）甲方有权要求乙方提供高质量的财务顾问服

务；（2）甲方对乙方提供的顾问服务建议和报告有审议、修改和最终决

策权。

2.甲方的义务：（1）甲方有配合乙方工作，向乙方提供有关企业的财务、生产、销售、投资、规划、重大经营决策等资料并保证其真实、准确、完整、及时的义务；（2）甲方有依据本协议规定，向乙方支付有

关费用和报酬的义务。

3.乙方的权利：（1）乙方有要求甲方配合，了解有关企业的财务、生产、销售、投资、规划、重大经营决策等经营管理情况的权利；（2）

乙方有依据本协议规定，收取财务顾问服务费用和报酬的权利。

4.乙方的义务：（1）乙方有在我国现行法律、政策允许的范围内，遵循诚实、勤勉的原则，为甲方提供高质量财务顾问服务的义务；(2)乙

方有维护甲方利益，保守甲方商业秘密的义务。对工作中所接触到的甲

方的文件和资料，未经甲方书面同意, 乙方不得对外公开。

第四条 费用的支付与收取

经甲乙双方商定,财务顾问收费按照财务顾问工作的两个阶段分别

收取。

1、第一阶段财务顾问收费共计人民币万元（￥），分三次支

付。

（1）

（2）

（3）

2、第二阶段财务顾问收费届时经过双方协商确定。

第五条 财务顾问期限

财务顾问服务期限按两个工作阶段分别设定：

第一阶段的财务顾问服务期限为一个月，自本协议生效开始计算。

第二阶段的财务顾问服务期限届时经过双方协商确定。

第六条 协议变更

本协议任何一项变更，均需双方达成书面协议。在未达成书面协议

之前，本协议依然有效，任何一方单方面所做的变更均属无效。

第七条 违约责任

1.乙方由于本身工作失误, 给甲方造成损失的, 甲方有权拒绝向乙

方支付规定的费用。但是, 由于甲方所提供的文件和材料不真实或甲方

未能给予乙方必要的配合, 导致甲方损失的情形除外。

2.若甲方未能按时向乙方支付财务顾问费用, 乙方有权自逾期之日

起每日收取万分之三的利息, 并有权拒绝为甲方提供本协议第一条规定

工作范围内的财务顾问服务, 由此产生的后果由甲方自行承担。

第八条 补充协议

本协议未尽事宜，由双方另行协商并达成书面补充协议。补充协议

是本协议的组成部分，与本协议具有同等法律效力。如补充协议的规定

与本协议不一致的, 以补充协议为准。

第九条 附则

1、本协议自双方法定代表人或经其授权的代表人签字并加盖单位公

章之日起生效。

2、本协议一式三份，用中文文本签署，分别由甲乙双方持有。

3、本协议的订立、修改、解释、履行和争议的解决均适用中华人民

共和国法律。

4、甲乙双方在履行本协议的过程中若发生纠纷, 应首先通过友好协

商解决, 如协商不成, 任何一方有权向乙方所在地的人民法院提起诉讼。

甲方（公章）：乙方（公章）：

法定代表人法定代表人

(或授权代理人)：（或授权代理人）：

签订时间：年 月 日签订地点：

第四篇：壳牌公司组织变革

壳牌公司的组织变革

英荷壳牌石油公司（以下简称壳牌公司）是欧洲最大的公司。1994年利润达到创记录的40亿英镑，比前一年增长了24％。规模如此庞大，经营还算不错的壳牌公司却于1995年3月底宣布将公司的组织结构进行重大调整。壳牌公司荷方董事长赫克斯特罗克的解释是：壳牌公司的表现远不如；国际上其他竞争对手。公司10.4％的投资收益率在石油行业来说是相当一般的，不能满足公司长期发展的需要。公司现行的组织结构不适应油价低的商业环境，难以面对日益激烈的市场竞争。

作为一家大型国际企业，壳牌公司这次进行重大改组带有浓厚的“精官简兵”的味道。壳牌公司这次首先拿公司总部开刀，决定取消地区总公司和精简后勤服务部门，一些权力很大的地区总公司总管在这次机构改组过程中被“炒鱿鱼”。据透露，壳牌公司决定在伦敦和海牙两总部工作的职员人数由原来的3800名减少到2700名，裁减的幅度高达30%。仅此一项，壳牌公司每年就可节省l亿英镑的开支。

壳牌公司这次改组的主要内容就是打破公司在组织结构上传统的矩阵结构，减少管理层次，按公司的主要业务范围建立相应的商业组织，由过去按地区和部门的多头管理转变为按业务范围进行直接管理。

壳牌公司长期以来主要是按地理位置来安排公司的组织结构。公司不仅建立了4个州一级的地区总公司，而且还在有关国家或地区建立了分公司，这些分公司通过多层次的管理系统向位于伦敦和海牙的总部报告，人们习惯将壳牌公司这种传统的组织结构称为矩阵结构。从企业管理的角度看，这种矩阵结构是合理的。但在实际工作中，这种矩阵结构却引起了一些问题；每个分公司差不多都要从事勘探开采、炼油、销售等业务；总部的后勘服务部门负责向分公司提供法律、财务、信息及其他各项服务。因此，分公司往往要接受多部门和多层次的领导和管理，这就意味着区域总公司、总部的业务部门及后勤服务部门都可以对分公司发号施令。

改组后的壳牌公司将按其所经营的勘探开采、石油产品（炼油和销售）、化工、天然气及煤炭这五大主要业务建立相应的5个商业组织。这五大商业组织就成了壳牌公司的核心业务部门，壳牌公司在世界各地的分公司都必须按其业务范围直接向相关的商业组织报告。由此可见，壳牌公司这次改革并没有对在各地的分公司进行改组，而是调整了它们与公司总部有关部门的关系。上述五大商业组织负责制定与各自业务有关的重大经营战略和投资决策。各地的分公司则负责具体实施这些战略和决策。这样，各地的分公司仍可保持其地方特色，使各自的经营更符合本地的特点。

壳牌公司这次调整机构的目的之一就是让下属分公司的主管既享有更大的自主权，又必须对本公司的经营状况直接负责。机构调整改变了以往多头管理的状况，从而使分公司主管能集中精力做好第一线的工作和更好地为客户服务。同样，壳牌公司希望借助这种组织结构在确保集团公司的经营战略得以实施和对下属公司实行有效的管理和制约的同时，能最大限度地发挥一线企业的主观能动性。

西方企业界人士认为，壳牌公司这次精简总部和取消矩阵结构的做法，充分表明西方大型跨国公司的组织管理机构正在发生深刻的变化。

思考题

英荷壳牌石油公司为什么要对传统的组织结构进行改组？

第五篇：壳牌英文面试

The Shell Oil company is well known for its human resource assessment methodology, which has proven successful in the identification and selection of candidates for its global operations.Its approach and assessment criteria have been adopted by some government agencies for selecting scholars and public officials.While it is not a financial institution, the experience documented below is the first-hand real life experience of one of the authors that has applicability and relevance on

interviewing with global financial institutions.Case study-The Shell Oil Company Interview Experience

壳牌石油公司以其人事评估方法著称，该方法成功地为其在全世界的机构选拔了大量优秀人才。它的方法和评估标准已经被全世界很多政府机构采用，以选择奖学金得主和政府官员。尽管它不属于金融机构，但以下案例是本书作者之一的亲身经历，相信对参加金融机构

应聘的人士，也是有所裨益的。

案例分析——壳牌石油公司面试经历

The second largest global oil giant and a Fortune 500 company, Shell is known for its stringent selection criteria when it comes to executive hiring.The interview process of this world-class company is very thorough and demands a lot out of a candidate.The whole experience is exhausting(it lasts approximately 6 hours including lunch)and one has to be very well prepared mentally to perform well.The setting is as such: The candidate, along with 5-6 other short-listed candidates, is invited to a local hotel/resort/country club for a day.The panel that will be interviewing you consists of senior managers from different divisions

of the company.One point to note for perspective: Through this thorough interview process, the company seeks to employ candidates who can eventually progress to a General Management position in one of the company’s numerous divisions.The various stages

of the long process include:

作为全球第二大石油公司和财富500强企业，壳牌公司在挑选人才方面极为严格。这个世界级大公司的面试过程非常全面、非常挑剔。整个过程是很耗费精力的(包括午饭大约需

要6个小时)，你必须作好心理准备，争取良好表现。

整个“布景”是：你和其他几个经过筛选的候选人一同受邀去当地的饭店／风景区／乡

村俱乐部过一天。即将面试你们的面试评审团成员包括公司各部门高级经理。

要注意一个前提：公司需要招募的是一个最后能晋升到部门经理的人选。冗长的面试过

程具体如下：

1.Panel Interview.Candidates are first put through an interview regarding one's personal and education background, career objectives, achievements, extra curricular activities, etc.The panel usually consists of senior management from different divisions of the company.Some of the questions asked featured in the

“Frequently Asked Questions?section above.2.Panel Discussion Cadidates discuss with the rest of the short listed candidates.The Human Resource personnel will normally chair this session.Topics are typically general in nature and the key here is to assess how each candidate engages in the discussion process, how nimble is their thought process and their grasp of current issues outside of the normal textbook environment.(Keeping silent

and not engaging in the process would be an absolute disaster)

3.Lunch with the Interviewers.Though a free lunch, it comes with a purpose.This session is used to gauge the social and dinning etiquette of a candidate.How he behaves, conducts conversions over lunch, and the obvious table manners.Try not to slurp loudly and stuff yourself too full, as the afternoon sessions are even more

demanding and a full stomach will only dull your thought process.4.Presentation to Interviewers and rest of Candidates.One is asked to give a short 5 minutes speech/presentation on a topic of one’s choice, and to take some questions following that.(there will definitely be some from the interviewers).The purpose of this is to test your presentation skills and presence.1.面试小组面试：首轮面试将包括对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、已有成就、社会活动经历等的了解。面试人员是来自公司各部门的高级经理，面试问题多为前面

章节的“面试常见问题”。

2.集体讨论：和其他侯选人一起进行集体讨论。通常由人事部门人员主持，讨论话题一般比较普通，关键是评判应聘者参与小组讨论的能力，看他们如何脱离书本、抓住问题的核心、灵活进行思考。(保持沉默或不积极参与绝对是个下策)。

3.和面试人员午餐：看似一顿轻松自由的午餐，其实是用来评估应聘者的社交礼仪和餐桌礼节。观察他用餐时的举止以及在餐桌上交谈的礼节。用餐时切记不可发出很大声响

或者吃得过饱。下午的面试回合要求会更高，吃得过饱会让你反应迟钝。

4.向面试人员自我陈述：应聘者被要求对自选的题目做大约5分钟的演讲／陈述，之后接受面试评审团或其他面试者的提问。(其中大部分问题由面试官提出。)考察的是应聘者的陈述能力和风度。

5.In-Tray Exercise.Candidate is sited behind a desk and asked to review various memos, e-mails that are in his in-tray.Issues cut across the various functions, marketing, sales, finance, audit, control and human resource.The candidates were asked how they would act and why in every one of the highlighted issues.It is a vigorous and demanding exercise.They focus on how you react under the different circumstances, the decisions made on every issue and your thought process when arriving at the decision.They do not expect the candidates to have full understanding of the various operations, thus it is also a test of how one copes under pressure and in new/unfamiliar situations.(this exercise displays the “helicopter”qualities of the person, whether he has the maturity and qualities

to make a good manager)

6.Cocktails.Top management would typically join the candidates and the interviewers for cocktails at the end of the day.Though it is a time to finally relax and get to know each one better, it is also an excellent opportunity to reinforce one's strengths and qualities.This is the best opportunity to make an impression on top management, thus prepare the right questions and be ready to

engage.Given that only the most highly qualified graduates are short listed for Shell’s job interviews, the company, by carrying out the above intensive interview process, aims to select the candidates who clearly stand out amongst the group.Candidates who are further short-listed after this process will still have to go through more

interviews before being hired.