做好管理就要分析员工心态大全

第一篇：做好管理就要分析员工心态大全

做好管理就要分析员工心态

现实中，酒店员工存在着各种各样的心态，有的是与生俱来的，有的是后天形成的。酒店通常把员工良好心态的形成归功于企业的培养，而把不良心态归咎于员工“本性”的显露，很少对由自身不当的管理对员工心态产生的不良影响进行检讨。其实，员工表现出的某些不良心态，在很大程度上是酒店造成的。酒店管理层本身就存在以下几种不良心态： 员工心态分析

1、墨守成规：存在这种心态的人数较少，表现为学识低、业务能力一般、满足于现状，多见于进店时间较长，年龄稍长的中、高层管理人员。

2、惟利是图：人数较多，表现为学识低、业务能力和社会活动能力较强。表面上对领导惟命是从，其实心里却打着小算盘，拼命保住自己的领地，以最大可能获取利益，较轻视酒店的长远利益和员工的利益。多见于处于“肥缺”位置的中、下层管理人员。

3、怨声载道：人数不多，表现为学识较高、业务能力较弱。他们一方面指责酒店的不是，而另一方面又无力改变现状，在牢骚满腹、郁郁寡欢中虚度时日。多见于中、下层管理人员及部分外地员工。

4、急功近利：人数较少，表现为有一定学识和能力，对目前个人发展情况不满足，一旦遇到更好的去处便立马离去，是“潜在反叛者”。多见于中、下层管理人员。

在基层服务员中主要存在以下几种不良心态

1、好高骛远：人数较少，表现为事业心较强，工作兢兢业业，对酒店行业抱有浓厚的兴趣，热爱服务工作，喜欢与人打交道，主动为客人提供服务。但流动性特别大，尤其是当他们觉得付出没有得到应有的回报以及受到外界诱惑的时候。

2、庸庸碌碌：这类人占大多数，表现为能较好地完成自己份内的工作和上司指派的任务，对服务工作谈不上明显的喜欢或厌倦，缺乏工作激情，不求有功，但求无过。这类人多见于进店时间较长的低学历基层员工。

3、无可奈何：人数较多，表现为本来就不喜欢从事服务工作，只是迫于无奈不得不暂时委曲求全。要么是老员工，对服务工作已经到了十分厌烦的地步；要么是进店不久的高学历基层员工，随着对酒店的神秘感逐渐消退，开始对服务工作的单调乏味感到没有前途。

4、愤世嫉俗：人数较少，表现为缺乏工作的信心和兴趣，因为各种原因对工作环境极不满意，但暂时又无力改变现状，因此将情绪发泄到他物上。如果存在上述 8 种心态的员工所占比例较大的话，酒店在推行经营管理政策时所遇到的干扰肯定也会很大。造成这些心态主要有以下原因：

首先是酒店没有真正体现“以人为本”的管理思想。现代的企业管理将人作为第一重要的资源，重视做好“管”人的工作，但一些酒店管理者往往忽视了这一点。酒店业“简单重复性”的工作特点本来已使员工感到相当疲惫并且乏味，心理受到严重扭曲并处于极大的“反弹”状态，如果酒店没能及时有效地排遣员工的心理压力，甚至采取一些不当的管理方法，将会激起员工更大的不满，不仅使酒店正常的经营秩序受到现实或潜在的影响，而且会使酒店的声誉和形象受到了无形的损害。

再有，基层员工与管理层在认识问题方面可能存在不同程度的“鸿沟”。一方面，由于文化、知识和经历的差异，基层员工常常对上级推行的一些管理措施感到迷惑，难以产生共鸣，加上现实酒店管理惯用龙头蛇尾似的诱导方法，缺乏明确的目标框架和具体的实施方案以及过程和结果的检查和监督，因此，员工对管理者的专业水平表示怀疑。另一方面，大多数基层员工对管理者存在表面敬畏而不是真正敬佩的现象，上下级距离疏远、关系冷漠，高层对基层的真实信息了解较少，基层也不愿向高层反映真实情况。原因是他们惧怕报复，于是，得过且过，领导叫干啥就干啥。某些部门即使出现了问题，负责人也避而不谈或报喜不报忧。

同时，酒店人员的知识结构存在“两头软、中间硬”的现象。某些中、高层

管理人员缺乏知识更新所必需的学习和接受新事物的必要坦诚。（这点很可怕，而且现在普遍性很强）通常表现出这种态度：只要一提到素质的问题，就怪罪于员工的无能；一提到学习的问题，就抓住员工不放，而自己总会找到“工作忙、抽不出时间”等借口既不参加也不关心。另一方面，某些部门的基层员工，如餐饮厨师、管家部员工、清洁员的文化素质不高，却在直接的生产部门担负着制造酒店重要产品的责任。现在，中层管理人员大多利用工作之余，通过函授、电大或夜大等学习形式，使自己的学历和专业知识得到提高，在经营管理中起着上传下达、指导具体业务的关键作用。由于上级领导知识的贫乏，他们对企业的发展前景表示失望；由于下级人员知识的浅薄，他们因而对企业的用人机制表示不满。这样既挫伤了这些人员的工作热情，又使整个群体的士气陷入低落的状态。许多酒店在员工权益方面没有体现出现代企业必要的责任感。现实酒店普遍存在一种不正常的现象：对管理人员疏于约束，对基层员工却严格有加，结果造成某些管理人员不愿承认自己的不足或害怕别人说自己无能，于是乎，整个酒店长官意志盛行，民主气氛淡薄。从福利方面来看，目前酒店的薪金待遇与一些新兴行业相比，已不再具有明显的优势，大多数年青员工实际上关心的并非合同的期限或养老保险等事宜是否落实或兑现的问题，而考虑较多的还是直接的、可得到的利益，薪金的多少是引起人们流动的重要原因之一。一些酒店不按《劳动法》规定为员工办理各种保险，使员工没有安全感，这在南方的一些私营酒店表现得尤为明显。这一点很可怕，也许在不远的将来就因为缺少这些福利没有人愿意从事我们这个行业，到那时，我想再有能力的职业经理人又能如何？这是影响正常发展的重要原因之一。

还有就是人的主体性是否在酒店得到充分发挥？多数酒店现行的管理体制在很大程度上不利于员工的发展，大多数员工看不到自己的发展前途。其原因是酒店仍采用传统“管人”的方法，而没有做到利用每个人的潜能，使企业目标和个人目标得以共同实现。一些酒店人际关系复杂，部门之间矛盾重重，老员工歧视新员工，本地人排斥外地人，这种低下的文化兼容能力阻隔了大量优秀人才的进入，也使留下来的少数人的工作热情和稳定性受到严重影响。总的来讲，酒店对员工的个人发展还缺乏总体的设计，给予的发展机会还较少，也缺乏公正、透明、公平的竞争机制和明确的考核标准。

这些都是我们每一位同行需要面对的，竞争压力的不断加大不可怕，种种的恶劣条件也不可怕，可怕的是我们自己不努力、不上进。给大家举个例子，大家伸出手看看自己的手心，看到了什么？看到了三条线是吗？这三条线我想大家都知道代表什么。很多算命的都说：“你的感情线直吗？直就表示专

一、幸福；你的事业线深吗？深就说明你的事业会蒸蒸日上；你的生命线长吗？长就代表你一定能够福如东海、寿比南山；”但是大家有没有想过，这些线代表了一个人最重要的三种命运，而这三条线在哪里？在手心里，也就是在自己的手里！所以，只有自己才能够掌握自己的命运！我希望大家都能够掌握自己的命运，我们共同努力奋斗将我们的福利、待遇提高到我们满意为止

作管理是一门学问，更是一门艺术！我个人认为不是靠简单的拉拢就可以“围好”自己的员工，首先应当以身作则，俗话说得好“己所不欲，勿施于人！”自己做不到的事情就不要强加让别人去做！再有，自己要保持清醒地头脑，有的领导往往和员工走的很近认为自己的群众基础很好，实际不然，大家对你的尊敬和服从都是根据自己的能力和正确的决策力来决定的，所以，在工作中没有朋友可谈，要摆正自己的位置！

第二篇：如何做好员工心态调整

如何做好员工心态调整

专卖店的销售，是慢工出细活，是煲汤一样慢慢维护市场并培养市场的，这里面，除了品牌市场影响力和号召力，除了专卖店经营者的眼光和策略，剩下大部分时间里，需要前台员工进行实际操作，她们对品牌的领会和理解，对专卖店经营者和厂家经营战略策略的贯彻和执行，对会员和顾客进行的维护，最终决定了专卖店的销售走向。

员工既然如此重要，那么其保持一个开心活泼的心态，始终处于一种相对兴奋和健康的情绪中，对销售的促进作用是显而易见的。相反，如果大部分的员工心情压抑，情绪低落，面对顾客的时候满脸疲倦和愁容，这样的状态下，除非及其极端的因素，是卖不出货品的。但人得情绪是受客观环境和主观思维的波动而有起伏的，作为一个专卖店经营者或者店长，如何及时调整员工的心态，是大部分员工大部分时间内保持积极向上的工作态度，客观上也就是保证了销售额。

影响员工心态的因素很多，自己生活原因、专卖店小团体的氛围、店长的管理水平、专卖店一段时间销售业绩不稳定，甚至天气原因等等，都能够抑制和继发员工的情绪。比方说，这一段时间销售情况不好，客流量很低，员工的精气神就会松懈下来，这个时候会产生阻碍销售的叠加效应，并且这种情绪具备一定的传染性，会很快在小团队中蔓延，一旦大家的精神完全松垮下来，在想向上提升就会花费相当的时间和精力。还有天气原因，夏季因为人的生理特点，中午十二点到下午三点的时间会十分犯困，没有精神，接待顾客也会哈欠连天，这样子既影响品牌形象也不会产生销售行为。以上的两个例子，就需要店长及早发现，尽早处理和解决。一段时间销售忽高忽低，应该及时调整和纠正员工过分兴奋或低落的情绪，避免销售转向时的不适应。关于季节因素可以调整工作时间，合理安排休息等等。

专卖店是零售的前沿阵地，员工就是上阵士兵，想打胜仗就要考虑如何激发斗志，把精力和能力用到合理的战斗中，取得战略要地的占领和战斗的胜利。调整心态，是提升员工素质的第一步，是保证销售的前提条件，一个和谐的团队加上健康的心态，才能保证理想的经营业绩。

第三篇：酒店员工心态分析

酒店员工心态分析

现实中，酒店员工存在着各种各样的心态，有的是与生俱来的，有的是后天形成的。酒店通常把员工良好心态的形成归功于企业的培养，而把不良心态归咎于员工“本性”的显露，很少对由于自身不当的管理对员工心态产生的不良影响进行检讨。其实，员工表现出的某些不良心态，在很大程度上是酒店造成的。酒店管理层主要存在以下几种不良心态墨守成规：存在这种心态的人数较少，表现为学识低、业务能力一般、满足于现状，多见于进店时间较长，年龄稍长的中、高层管理人员。

惟利是图：人数较多，表现为学识低、业务能力和社会活动能力较强。表面上对领导惟命是从，其实心里却打着小算盘，拼命保住自己的领地，以最大可能获取利益，较轻视酒店的长远利益和员工的利益。多见于处于“肥缺”位置的中、下层管理人员。

怨声载道：人数不多，表现为学识较高、业务能力较弱。他们一方面指责酒店的不是，而另一方面又无力改变现状，在牢骚满腹、郁郁寡欢中虚度时日。多见于中、下层管理人员及部分外地员工。

急功近利：人数较少，表现为有一定学识和能力，对目前个人发展情况不满足，一旦遇到更好的去处便立马离去，是“潜在反叛者”。多见于中、下层管理人员。

在基层服务员中主要存在以下几种不良心态

好高骛远：人数较少，表现为事业心较强，工作兢兢业业，对酒店行业抱有浓厚的兴趣，热爱服务工作，喜欢与人打交道，主动为客人提供服务。但流动性特别大，尤其是当他们觉得付出没有得到应有的回报以及受到外界诱惑的时候。

庸庸碌碌：这类人占大多数，表现为能较好地完成自己份内的工作和上司指派的任务，对服务工作谈不上明显的喜欢或厌倦，缺乏工作激情，不求有功，但求无过。这类人多见于进店时间较长的低学历基层员工。

无可奈何：人数较多，表现为本来就不喜欢从事服务工作，只是迫于无奈不得不暂时委曲求全。要么是老员工，对服务工作已经到了十分厌烦的地步；要么是进店不久的高学历基层员工，随着对酒店的神秘感逐渐消退，开始对服务工

作的单调乏味感到没有前途。

愤世嫉俗：人数较少，表现为缺乏工作的信心和兴趣，因为各种原因对工作环境极不满意，但暂时又无力改变现状，因此将情绪发泄到他物上。

如果存在上述8种心态的员工所占比例较大的话，酒店在推行经营管理政策时所遇到的干扰肯定也会很大。造成这些心态主要有以下原因：

首先是酒店没有真正体现“以人为本”的管理思想。现代的企业管理将人作为第一重要的资源，重视做好人的工作，一些酒店管理者往往忽视了这一点。酒店业“简单重复性”的工作特点本来已使员工感到相当疲惫，心理受到严重扭曲并处于极大的“反弹”状态，如果酒店没能及时有效地排遣员工的心理压力，甚至采取一些不当的管理方法，将会激起员工更大的不满，不仅使酒店正常的经营秩序受到现实或潜在的影响，而且会使酒店的声誉和形象受到了无形的损害。

再有，基层员工与管理层在认识问题方面可能存在不同程度的“鸿沟”。一方面，由于文化、知识和经历的差异，基层员工常常对上级推行的一些管理措施感到迷惑，难以产生

共鸣，加上现实酒店管理惯用龙头蛇尾似的诱导方法，缺乏明确的目标框架和具体的实施方案以及过程和结果的检查和监督，因此，员工对管理者的专业水平表示怀疑。另一方面，大多数基层员工对管理者存在表面敬畏而不是真正敬佩的现象，上下级距离疏远、关系冷漠，高层对基层的真实信息了解较少，基层也不愿向高层反映真实情况。原因是他们惧怕报复，于是，得过且过，领导叫干啥就干啥。某些部门即使出现了问题，负责人也避而不谈或报喜不报忧。

同时，酒店人员的知识结构存在“两头软、中间硬”的现象。某些中、高层管理人员缺乏知识更新所必需的学习和接受新事物的必要坦诚。通常表现出这种态度：只要一提到素质的问题，就怪罪于员工的无能；一提到学习的问题，就抓住员工不放，而自己总会找到“工作忙、抽不出时间”等借口既不参加也不关心。另一方面，某些部门的基层员工，如餐饮厨师、管家部服务员、绿化清洁员的文化素质太低，却在直接的生产部门担负着制造酒店重要产品的责任。现在，中层管理人员大多利用工作之余，通过函授、电大或夜大等学习形式，使自己的学历和专业知识得到提高，在经营管理中起着上传下达、指导具体业务的关键作用。由于上级领导知识的贫乏，他们对企业的发展前景表示失望；由于下级人员知识的浅薄，他们因而对企业的用人机制表示不满。这样既

挫伤了这些人员的工作热情，又使整个群体的士气陷入低落的状态。

许多酒店在员工权益方面没有体现出现代企业必要的责任感。现实酒店普遍存在一种不正常的现象：对管理人员疏于约束，对基层员工却严格有加，结果造成某些管理人员不愿承认自己的不足或害怕别人说自己无能，于是乎，整个酒店长官意志盛行，民主气氛淡薄。从福利方面来看，目前酒店的薪金待遇与一些新兴行业相比，已不再具有明显的优势，大多数年青员工实际上关心的并非合同的期限或养老保险等事宜是否落实或兑现的问题，而考虑较多的还是直接的、可得到的利益，薪金的多少是引起人们流动的重要原因之一。一些酒店不按《劳动法》规定为员工办理各种保险，使员工没有安全感，这在南方的一些私营酒店表现得尤为明显。

还有就是人的主体性是否在酒店得到充分发挥？多数酒店现行的管理体制在很大程度上不利于员工的发展，大多数员工看不到自己的发展前途。其原因是酒店仍采用传统“管人”的方法，而没有做到利用每个人的潜能，使企业目标和个人目标得以共同实现。一些酒店人际关系复杂，部门之间矛盾重重，老员工歧视新员工，本地人排斥外地人，这种低下的文化兼容能力阻隔了大量优秀人才的进入，也使留下来的少数人的工作热情和稳定性受到严重影响。总的来讲，酒店对员工的个人发展还缺乏总体的设计，给予的发展机会还较少，也缺乏公正、透明、公平的竞争机制和明确的考核标准。

第四篇：基层员工心态管理

基层员工心态管理 员工管理中常见的问题 怕吃苦，不愿承担压力 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 自由散漫，责任感不强 工作时间玩手机、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士气 个性张扬，不能接受教育和批评 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 调动工作岗位或安排一人多任务时，多会有反抗情绪 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成不关心 工作稳定性差 稍有不顺意就想辞职（工资低、流程紧、同事关系不和睦、与干部沟通不良等）用人之道、攻心为上 心理管理从需要开始 情商 1.了解自我，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验，监视情绪时时刻刻的变化，它是情感智商的核心；

2.自我管理，调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来；

3.自我激励，能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力；

4.识别他人的情绪，能够通过细微的社会信号、敏感地感受到他人的需求与欲望；

5.处理人际关系，调控与他人的情绪反应的技巧。* 点评 带听众一起辨别 原始情绪：恐惧让我们远离危险，忧伤让我们沉入自己的世界进行修复，愤怒让我们充满能量„„ 高级情绪――美感、道德感――提到，为后面做铺垫 * 我们的生活充满了信息和数据，随时会有人挑你话里的毛病，反驳你的观点。惠普的技术专家艾伦??凯（Alan Kay）说得很精辟：“撇开会议室的场景，我们就是带着公文包的穴居人类，渴望智者给我们讲故事。” * 《企业不是机器》，为什么人喜欢玩游戏？ 规则公平，追求公平是人的本性。规则清晰，什么是输，什么是赢，很简单。（通过努力可以达到绩效，达到绩效后能有预期的收益，这个收益是我愿意要的。）反馈很及时。（打牌必须每盘清算，否则兴趣下降不玩。人很想马上知道 自己行为的结果）（海尔员工下班后，有个人的记录，我做了多少产品，收益是多少）（过程是可以监控的，结果可以计量的。）自己和自己较真。（人有向自己极限挑战的本能冲动）鼓励纵向较真，不鼓励横向较真。否则易出现紧张的气氛。鼓励纵向比较，较和谐、互相帮助的气氛。允许失败。* 严格要求 感悟: 1,开始就要运用制度管理总结章可循,有的制度软弱无力.制度!是组织和执行的保证!2,保证制度得到每个人的知晓和遵守的承诺 3,处理吃”螃蟹”的人,从亲信入手更具有威慑力.――诸葛亮挥泪斩马谡。火炉原理 关于制度管理，有一个著名的“火炉原理”形容得十分帖切：一是警告性原则，热炉火红，不用摸也知道炉子是热的，若试必灼烧无疑；二是一致性原则，每次碰到热火炉，每次肯定都会被灼伤；三是即时性原则，当碰到热火炉时，就立即会被灼伤；四是公平性原则，不管是谁碰到热火炉，谁都会被灼伤。

“火炉原理”是任何一个有责任心的经营管理者必须紧记的制度管理原则。有人抱怨制度执行不力，除了制度的合理性值得商榷外，说到底是“火炉原理”的四项基本原则落实不佳。

警告性原则要求所有制度都要有严肃性，都要严于执行；一致性原则要求制度前后连贯，不要朝令夕改；即时性要求奖赏和处罚都要及时，这样会因无时间差而更有效果，也就是心理学上的正强化和负强化；说到公平性要求制度面前人人平等，你是部门经理也好，下属公司经理也好，不要自认高人一等，不要狂妄自大，而要以身作则，以品德示人，以业绩服人，俗话更是说了，己所不欲，勿施于人，否则人家认为你老是在睁着眼睛说瞎话，这样制度如何能够顺畅执行？

无论是生产、研发、营销等业务部门，还是财务、行政、人力等职能部门，在谈论经营战略之前，甚至在谈论执行力之前，先好好地夯实身边最基础的制度管理吧，以规矩画方圆是企业从不规范走向规范的有效途径。（完）

* 结婚送礼，互惠 * * 什么是方向盘？方向盘就是宏观目标。发动机呢？发动机就是需求，是我们的社会关系，是我们的家庭，是我们的亲人。要想做好思想工作，第一步就是宏观导向要经常提，经常讲，要让大家都认同。共产党的政治思想工作就是这样，说的多了，讲的多了，我们也就真的相信了。――梁山“替天行道”大旗的作用。水泊梁山大旗一出，众人欢欣鼓舞，在山寨的人，感觉生活有了新气象，有出路了，从强盗强人变成了正义的守护者，不在山寨的人，感觉选择有了理由，从上梁山当强盗，变成了上梁山维护正义天道，搞后勤烧火喂马的人，感觉生活有了意义，伺候别人变成了为正义而伟大的事业做贡献，山前开黑店的，行动有了决心，从劫道变成了行道。不但是梁山好汉这么办，太平天国也是这么干的，所以才一路打到了天津，差点把清王朝彻底埋葬了。但是是不是有了方向盘，执行起来就不会有问题了呢？ 两个不同的教练对于队员的不同激励方法。远大目标不是发动机，因此无法提供更多的驱动力，谁见过只有方向盘没有发动机的汽车？马克思说：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。幸福是什么？幸福就像一块臭豆腐，别人闻着臭，自己吃着香。有人说，工作是为了养活老婆孩子，你是否觉得这太庸俗？没关系，这不是理想，不是方向盘，这是发动机，是驱动力。我们要向做好执行，就必须为自己找好发动机，关注下属的发动机是什么？共产党为什么能把队伍发展那么快？抗战时期，我们说要打土豪，分土地，这就是发动机啊，所以执行力强。董卓给吕布：赤兔马一匹、黄金1000两、明珠数十颗、玉带一条 曹操给关羽：豪宅、偏将军、小宴三日、大宴五日、丝锦、金银器皿、美女十人、战袍、赤兔马并马鞍 * *

1、不堪重负：工作时间越短越好;工作越轻松越好;经受不了小小的委屈;需要得到别人更多的尊重;

2、不知道什么是责任：我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；其实做不做都无所谓

3、谁也不能限制我的自由： 一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么； 从来不问自己到底能做做什么

4、觉得上司不如自己： 很多时候看直接上司不顺眼；懒得和上司说话；对上司提出的意见或批评不发表任何看法、过后甚至会和上司暗暗较劲；想走的时候从来没有实活；有机会请他做班长他又不干；认为上司的学历不如自己

5、错误面前拿借口当理由：开始是你自己没有说请楚；我看他们也都有是这样做的；这个东西一点不好用,我跟你说几次了；你们这些人只知道说, 自己做还不一定会做成什么样子

6、冲动的时候从来不考虑后果：今天受气了,明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样再也不会回来了；大不了不稀罕这点工资 探询意义对管理者的意义 个人从工作中获得的精神满足同他获得的薪水一样重要，让同事明白投身其中的意义。知道每个人最大的优势是什么，让他们利用自己的独特优势获得满足感。因为有了意义，下属从周一到周五不再精神游离，而是为了实现自我追求而工作。幸福感可以提高工作效率，要让下属感觉到幸福。头脑风暴：我留在目前公司工作 的理由 企业的企怎么写？ 人没有完美 的，组织也 没有完美的 成功的人不仅能改 变环境创造机会，更重要的是能够 坚持和适应 加薪,升 职要求 一定要有筹码 ――你对组织 贡献的是什么？ CASE：一个基于 报复心理留下的 员工 我们的收入和 职位是随着我 们的筹码，也 就是对组织的 价值一步一步 提升的 通过预测确定需要做的工作，理解企业及部门目标，预测人员配备需要 评估员工的长处、动机和发展需求，使这些与他们要做的工作相匹配 经常指导员工，跟他们沟通，以保持他们的个人目标与组织目标的最大限度的一致 为了员工与组织的共同目标，帮助员工实现他们的发展目标和行动计划 提高员工的工作满足感、1、越是糟糕的经历越能够引起对方的共鸣，更能够打动听故事的人。晓琳还说，“糟糕的故事，就象大骨熬汤时间越久，汤才越有营养。如果糟糕的故事记忆深刻的话，那么这个人一定有很多的感悟值得分享。

2、功来自不断的积累。我早就忘记是谁说的了，谁说的不重要，重要的是这句话的正确程度以及接下来我们该怎么做。那些信心满满的人站在讲台上，他们最喜欢的就是讲述最荣耀的故事，从而证明自己的坚持、自信、勇敢、善良和乐于助人等优秀品质。

3、每个人的心中都有一个偶像，是偶像的力量一直在激烈着我们努力奋斗。每个人都会在成功地举起鲜花和奖杯的那一刻说感谢，感谢生命中的良师益友。讲讲良师益友的故事，实际上正是想说明自己为什么会这样做，人们越来越追求什么？越来越多的人开始练习瑜伽、冥想、禅修。现在和过去，你会觉得什么时候更幸福。错综复杂的矩形迷宫（mazes）和螺旋形迷宫（labyrinths）通常会被人们混为一谈，其实他们在一些重要的方面截然不同。一个矩形迷宫通常分隔为多个互相隔绝的密封舱，路径复杂，并且很多路都是进入死胡同。当你进去后，你的对象很容易逃跑――速度和你一样快。一个螺旋形迷宫是由螺旋形的步行跑道围成的。当你进去后，你的目标就是顺着通往中心的路径，停下来，回转，然后往回走出去――不论你选择什么样的速度。矩形迷宫是待解决的解析难题；螺旋形迷宫是移动冥想的一种形式。矩形迷宫能让人失去方向感；而螺旋形迷宫则是中心明确的。在矩形迷宫中，你可能会迷路；但是在螺旋形迷宫中，你可能会迷失自己。* 玛吉阿米餐厅 我们不可能知道明天会发生什么――但这样更好；我们无法控制所发生的一切，我们只能控制自己的应对方式；不幸会扭曲现实，却会使真理更加清晰；损失让留下来的东西更显宝贵；编织新的梦想比抓住破碎的旧梦不放更容易；我们的快乐比忿忿不平更加重要 * 换公司的成本是什么 * * * 一个渔夫在船上看见一条蛇叼着一只青蛙，青蛙正在痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己的食物分给蛇吃，蛇愉快地游走了。渔夫还在为自己的行为感到高兴时，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，而嘴里叼着两只青蛙!寓言告诉我们一个浅显的道理：奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆

第五篇：员工心态管理培训

员工心态管理培训

讲师：谭小芳

培训时间：1-2天

培训目的：

1、培养员工良好职业心态；

3、让员工明白责任，懂得感恩；

4、彻底改变员工为老板打工的心态！

5、帮助员工调整心态，树立正确职业态度！

培训对象：

应届大学毕业生、新员工、企业全体员工、基层干部、储备干部等。

21世纪是一个充满竞争的世纪，企业员工必须面对越来越快的工作节奏，承受越来越大的压力，工作变得单调枯燥，容易出现心态、心理、心智和情绪方面的问题。因此，重视员工心态管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。

惟有当我们充满活力地工作时，我们才能享受每天有限的幸福，过得满足而又有意义；企队优良传统与文化结晶，正是它决定了一支军队的生命力和战斗力。让我们走进军队，感受其优良的作风，学习它的战斗精神，实现自我升级，决胜人生与职业的战场！欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《员工心态管理培训》课程！

培训大纲：

一、员工心态概述

讨论：各位对心态的理解

1、什么是健康？

2、健康的作用

3、健康的内容、健康的三个标准

5、什么是好心态？

6、好心态的表现形式

7、谭小芳老师对心态的理解

二、找到适合自己的环境、立志做优秀的人

2、学习、思考与改变

3、试试再向前多走一步！

三、选择正确的选择

1、定位优秀、拼命表现

3、成就卓越

四、做你自己的贵人

1、快乐的工作心态

2、证明你是块金子、做你自己的贵人

五、怎样塑造好心态？

1、改变心智

2、享受过程

3、控制情绪

4、把握自己

5、人生定位

讨论：人生的目的？快乐又来自什么？

六、活在天堂、乐在人间

助人居天堂，自私入地狱

平和在天堂，记恨入地狱

友善在天堂，敌对入地狱

七、善待压力、笑对人生

坚韧不拔，借力发力

舍得放下，压力自退

八、感恩宽容、幸福无忧

心存感恩，幸福常伴

宽容他人，幸福自己

九、员工心态分享

滴水之恩，涌泉相报

执子之手，与子偕老

送人玫瑰，手有余香

十、员工心态之包容心

1、包容的心态

2、包容的艺术

3、人生的智慧

4、心胸决定人生

分享：弥勒佛的故事

十一、员工心态之团队合作

1、什么是合作心态？

2、共蠃是互赖与互惠

4、共赢是成就大事业的前提

5、合作共赢让职业价值最大化

6、共赢是人际关系的最高境界 分享：蚂蚁军团的故事

互动：一颗珍珠与一串珍珠的价值

十二、员工心态之学习力

1、什么是空杯心态？

2、什么是学习心态？

3、塑造员工空杯心态

4、职业人的学习方法

十三、员工心态之感恩

1、什么是感恩心态？

2、塑造员工感恩心态

3、感恩行动的十个具体方法

分享：《我感恩》和《感恩的心》

十四、员工心态之自信

1、平静的自我肯定

2、员工自信心态提升

3、缺乏自信的五个原因

十五、员工心态之进取心

1、成就始于愿力

2、追求成功，逃离痛苦

3、重拾理想，进取心态

4、员工进取心态“六脉神剑”

十六、员工心态之责任感

1、责任的定义

2、员工责任三个纬度

3、员工责任心态保持

5、员工责任心态的“三段论”

案例：某员工的打工心态究竟害了谁？

十七、在谭老师引导下签定《自身成长的小约定！》