第一篇：教你如何化解员工的离职报复
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教你如何化解员工的离职报复
一位即将被解聘的女员工，在离职前投诉她的上司有性骚扰行为，并通过电子邮件投诉到公司的总部。而随后的调查证明，这纯属诬告。
一位被解聘的IT员工，在离职之前将病毒程序暗藏在公司的电脑系统里——这一病毒的爆发时间被设置在他离职两周后，这样就不会有人怀疑他是始作俑者。
一个被解聘的员工借公司让他收拾私人物品之机，破坏了一个放在不起眼角落里的网络交换机，公司的人们都已经忘记了它的存在。这一行为导致了公司的商务运行系统终止了三天，而公司的领导者们则认为这是由“电脑病毒”引起的。
一个高级IT员工被解聘后，在家里登陆前公司的网络系统，下载了一些竞争信息、删除了一些文件，并使一些系统应用功能瘫痪。
这些都是一些被解聘员工对企业所采取报复行为的真实案例。
菲舍-菲利普斯丹佛律师事务所的一位劳资律师Archer说：“这类事件发生的主要问题在于，雇主没有意识到人们会对企业的哪些部分做出攻击——雇主们应当找出风险所在，预测并阻止它的发生。”这种职场破坏行为还在不断升级。TimDimoff，俄亥俄州SACS咨询与调研公司的创始人兼董事长，是一位职场高风险管理专家。他说曾经有一个离职员工将一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。
“在这样糟糕的经济形势之下，我们看到那些被迫离职的员工中的不满情绪正在濒临爆发的边缘。”Dimoff说，“我们几乎每隔一天就会被叫去处理员工的愤怒情绪及暴力事件或者潜在的愤怒及暴力事件。”最要命的是，这种恐吓行为正逐步升级。
做好具有前瞻性的准备
在不稳定的环境中，许多企业所面临低迷经济所带来的负面影响，意味着他们需要更具有前瞻性的思想准备。
“要做对应计划，确实需要花费精力、时间和金钱。”Archer说，“但是你会发现你所有用于思考对应计划、完善寻找风险所在的投资，都是有回报的。”
专业的HR们对于这个程序非常重视，甚至认为：“计划的制订在整个预防、察觉、纠正的过程中，都是最有价值的一环。”
职业HR们熟悉劳动力市场，包括员工们的历史和现状，这些使得他有机会知道什么是雇主的软肋，员工可能会在就哪些部分采取破坏行动，以及必须采取哪些措施将事态扼杀在萌芽状态。
但讽刺的是，正是雇主所表现出的对这种破坏行为的恐惧，激发了员工们采取破坏行动的欲望。雇主们常常以群发邮件的形式，或者是禁止员工登陆其公司电脑的手段，来通知该员工已经被解聘。监理英才网人力资源部分享资料
我们都看到过一些从未打破过公司规则的员工，在公司保安的监视下，在同事的“注目礼”下抱着装有所有私人物品的纸箱仓皇逃离公司的场景。
人们通常在愤怒的情况下会采取破坏行为，而人们之所以感到愤怒，是由于觉得自己被公司扫地出门是受到了粗暴的对待。
选择更好的“离婚”方式
Archer说，她把这种情形视为“商业离婚”。
Archer说：“这是企业界的一种基本关系——人际间的交往，所有的一切都是以此为基础的。”如果在裁员的时候能够以一种私人或者是尊敬的方式，那么这不仅仅可以减少破坏行为而且还可以平息员工们的投诉。
Dimoff说：“基本上我告诉所有的人，解雇的方式有两种——一种叫做‘突然死亡法’，另一种叫做‘软着陆法’。如果采用突然死亡法，那么就意味着你给这个员工一个纸箱，然后跟他说：”我们将监视你收拾好你的私人物品离开公司，虽然你在这里工作了20年，我们一直都非常信任你，但是从这一刻起我们已经不再信任你了。‘“
软着陆法则，是事先通知员工他们即将被解聘并告知其原委，与他们进行沟通。这就需要你与对方坐下来，心平气和地告诉对方：公司非常感谢他一直以来所建立的成就，并为他准备好一份很好的推荐信和离职补偿金等等。
这是一种共识——体面地对待对方，与他们平等的沟通，而非羞辱。
有时候企业的领导者们过多地纠缠于解雇程序上的细节，而忽略了这种情况下离职员工的情绪状态。Dimoff讲述了一个新近接手的案件，他花了四个半小时与一个员工面谈，对他进行安抚。这个员工因为被迫离职而给他的上司发了恐吓信。“在0-10分评分体系下，在我离开时，我将他的评分从8降到4.”其实他只是用了一些非常简单的技巧：交谈、倾听、肯定对方的积极贡献，以及消除那些可能给他带来负面影响的行为。
但是随后律师将发给此名员工的律师信抄送给了Dimoff，信中措辞比较激烈，包含有一些“由于你的骚扰”，“由于你的威吓与恐吓”等字眼。
“我跟律师说：不，你没有必要将所有的字眼都罗列上去。这个人已经同意离开公司，而且你也同意他离职，他就不再是8分或者9分级的危险人物——他现在是4分。你需要做的是给他一封信，感谢他多方的合作与支持，肯定他这六七年来的工作，给他你的祝福。如果你再次刺激他，那么你就会使他重新回到8分级的危险人物。”Dimoff说。
一般情况下，在怒火平息之后，员工是不会采取过激行为的。
将风险最小化
在意识到了失去工作对员工造成的心理上的影响，并应该尽量保证失业员工的尊严之后，HR们还需要确保将整个离职手续带给企业的风险最小化。
首先，当然是要细致地拟定一个行动计划——这需要考虑到每个步骤的“5个W”：在哪儿谈？什么时候通知员工？谈什么内容？为什么要谈这些内容？还有谁应当一起参与？
在决定裁掉某个员工后，就要禁止该员工返回他的办公场所，以防他在那里和其他的员工说三道四，影响别人。要迅速将他们请出公司。
同时还要迅速切断该员进入公司系统的方式，包括——取消个人邮箱、电话系统、电脑系统、门卡等。记住，我们现在是在最艰苦的经济时期，很多人都可能会经历这样的情况。
在你准备请他们离开时，请与他们保持沟通，确定你的行为没有伤害他们的尊严，不要忘记给他们留一条出路——请记住，这是双方的出路。
第二篇：如何化解员工的离职报复
如何化解员工的离职报复
一位即将被解聘的女员工，在离职前投诉她的上司有性骚扰行为，并通过电子邮件投诉到公司的总部。而随后的调查证明，这纯属诬告。
一位被解聘的IT员工，在离职之前将病毒程序暗藏在公司的电脑系统里——这一病毒的爆发时间被设置在他离职两周后，这样就不会有人怀疑他是始作俑者。
一个被解聘的员工借公司让他收拾私人物品之机，破坏了一个放在不起眼角落里的网络交换机，公司的人们都已经忘记了它的存在。这一行为导致了公司的商务运行系统终止了三天，而公司的领导者们则认为这是由“电脑病毒”引起的。
一个高级IT员工被解聘后，在家里登陆前公司的网络系统，下载了一些竞争信息、删除了一些文件，并使一些系统应用功能瘫痪。
这些都是一些被解聘员工对企业所采取报复行为的真实案例。
菲舍·菲利普斯丹佛律师事务所的一位劳资律师Archer说：“这类事件发生的主要问题在于，雇主没有意识到人们会对企业的哪些部分做出攻击——雇主们应当找出风险所在，预测并阻止它的发生。”
“在这样糟糕的经济形势之下，我们看到那些被迫离职的员工中的不满情绪正在濒临爆发的边缘。”Tim Dimoff，俄亥俄州SACS咨询与调研公司的创始人兼董事长说，“我们几乎每隔一天就会被叫去处理员工的愤怒情绪及暴力事件或者潜在的愤怒及暴力事件。”最要命的是，这种恐吓行为正逐步升级。
做好具有前瞻性的准备
在不稳定的环境中，许多企业所面临低迷经济所带来的负面影响，意味着他们需要更具有前瞻性的思想准备。
“要做对应计划，确实需要花费精力、时间和金钱。”Archer说，“但是你会发现你所有用于思考对应计划、完善寻找风险所在的投资，都是有回报的。”
专业的HR们对于这个程序非常重视，甚至认为：“计划的制订在整个预防、察觉、纠正的过程中，都是最有价值的一环。”
职业HR们熟悉劳动力市场，包括员工们的历史和现状，这些使得他有机会知道什么是雇主的软肋，员工可能会在就哪些部分采取破坏行动，以及必须采取哪些措施将事态扼杀在萌芽状态。
但讽刺的是，正是雇主所表现出的对这种破坏行为的恐惧，激发了员工们采取破坏行动的欲望。
雇主们常常以群发邮件的形式，或者是禁止员工登陆其公司电脑的手段，来通知该员工已经被解聘。我们都看到过一些从未打破过公司规则的员工，在公司保安的监视下，在同事的“注目礼”下抱着装有所有私人物品的纸箱仓皇逃离公司的场景。
人们通常在愤怒的情况下会采取破坏行为，而人们之所以感到愤怒，是由于觉得自己被公司扫地出门是受到了粗暴的对待。
选择更好的“离婚”方式
Archer说，她把这种情形视为“商业离婚”。
Archer说：“这是企业界的一种基本关系——人际间的交往，所有的一切都是以此为基础的。”
如果在裁员的时候能够以一种私人或者是尊敬的方式，那么这不仅仅可以减少破坏行为而且还可以平息员工们的投诉。
Dimoff说：“基本上我告诉所有的人，解雇的方式有两种——一种叫做‘突然死亡法’，另一种叫做‘软着陆法’。如果采用突然死亡法，那么就意味着你给这个员工一个纸箱，然后跟他说：”我们将监视你收拾好你的私人物品离开公司，虽然你在这里工作了20年，我们一直都非常信任你，但是从这一刻起我们已经不再信任你了。”
软着陆法则，是事先通知员工他们即将被解聘并告知其原委，与他们进行沟通。这就需要你与对方坐下来，心平气和地告诉对方：公司非常感谢他一直以来所建立的成就，并为他准备好一份很好的推荐信和离职补偿金等等。
这是一种共识——体面地对待对方，与他们平等的沟通，而非羞辱。
有时候企业的领导者们过多地纠缠于解雇程序上的细节，而忽略了这种情况下离职员工的情绪状态。
Dimoff讲述了一个新近接手的案件，他花了四个半小时与一个员工面谈，对他进行安抚。这个员工因为被迫离职而给他的上司发了恐吓信。交谈后该员工的情绪得到了很大改善，其实他只是用了一些非常简单的技巧：交谈、倾听、肯定对方的积极贡献，以及消除那些可能给他带来负面影响的行为。
但是随后律师将发给此名员工的律师信抄送给了Dimoff，信中措辞比较激烈，包含有一些“由于你的骚扰”，“由于你的威吓与恐吓”等字眼。
“我跟律师说：不，你没有必要将所有的字眼都罗列上去。这个人已经同意离开公司，而且你也同意他离职，他就不再是危险人物。你需要做的是给他一封信，感谢他多方的合作与支持，肯定他这六七年来的工作，给他你的祝福。如果你再次刺激他，那么你就会使他重新回到危险人物。”Dimoff说。
一般情况下，在怒火平息之后，员工是不会采取过激行为的。
将风险最小化
在意识到了失去工作对员工造成的心理上的影响，并应该尽量保证失业员工的尊严之后，HR们还需要确保将整个离职手续带给企业的风险最小化。
首先，当然是要细致地拟定一个行动计划——这需要考虑到每个步骤的“5个W”：在哪儿谈？什么时候通知员工？谈什么内容？为什么要谈这些内容？还有谁应当一起参与？
在决定裁掉某个员工后，就要禁止该员工返回他的办公场所，以防他在那里和其他的员工说三道四，影响别人。要迅速将他们请出公司。
同时还要迅速切断该员进入公司系统的方式，包括——取消个人邮箱、电话系统、电脑系统、门卡等。
记住，我们现在是在最艰苦的经济时期，很多人都可能会经历这样的情况。在你准备请他们离开时，请与他们保持沟通，确定你的行为没有伤害他们的尊严，不要忘记给他们留一条出路——请记住，这是双方的出路。
第三篇：员工离职
员工离职
在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。
当前员工离职管理面面观
离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。
调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。
许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：
1、认识上——恩断义绝
一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。
2、心理上——担惊受怕
对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘
密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。
3、制度上——形同虚设
尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。
4、实践中——软硬兼施
许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。
首先，“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。
其次，“执行硬”——克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。
雇主品牌理念下的员工离职管理
雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。
1、更新观念——离职员工价值的再认识
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。
①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。
③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。
④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。
2、重在实践——人性化的员工离职管理
①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。
与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。
②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。
③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。
④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。
我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一
段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。
总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。
第四篇：员工离职
员工离职
1、员工若在合同期内要求辞职，须提前一个月以书面形式通知酒店，经所在部门经理批准，转人力资源部及总经理审批
2、解除劳动合同
（1）劳动合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。
（2）如员工有下列情形之一的，酒店有权解除劳动合同；A在试用期内被证明不符合录用条件的；
B严重违反劳动合同约定纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；
C严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。D被依法追究刑事责任的。
（3）有下列情形之一的，酒店可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工；
A员工患病或者非因工伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事酒店另行安排工作的；
B员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，以当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
D员工在合同期内，因故不能或不愿意继续工作，可向酒店提出辞职，但需要提前30天递交辞职申请书，工作交接手续办妥后方可办理离职手续，劳动合同即行终止。
E员工提出辞职申请不足30天，未经批准而擅自离职者按旷工处理，由此给酒店造成的经济损失，酒店有权按照有关规定要求给予补偿；F凡由酒店出资培训或派出学习、工作的员工，工作未满合同规定年限的，须赔偿酒店所付培训费用。
（4）员工进店、离店须到人力资源部办理有关手续，并要遵守相关规章制度；离职员工应在最后工作日后的7日内到人力资源部办理离店手续，如逾期未来店办理，店方将做清理更衣柜的处理。
3、关于员工离职工衣折旧扣款
进店所有员工都必须统一执行工衣折旧费。
（1）员工工作不满半年的扣工衣折旧费50，管理人员扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人员50元，厨房部统一扣折旧20元，年满一年工龄的不扣折旧费；
（2）人事在当月工资表上扣除，由财务执行。
第五篇：最新员工离职证明
最新员工离职证明
最新员工离职证明1
兹证明：_______，性别：_______，出生于____年____月_____日，系_______省_______市(县)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就职于本公司，在本公司服务期间无违法违纪行为，因_______离职，最后职务为_______。
特此证明
_______集团有限公司人力资源部
____年____月_____日
最新员工离职证明2
_______，性别：_______，出生于____年____月，自____年____月_____日入职我公司担任_______部门_______岗位，至____年____月_____日因个人原因申请离职，在此期间无不良表现，工作良好。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
单位公章
____年____月_____日
最新员工离职证明3
______先生/女士/小姐(身份证号为)自____年___月____日入职我公司担任_____________职务，至____年___月____日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
________年____月____日
最新员工离职证明4
姓名：____________，性别：_________，年龄：_________。
身份证号______________________________________。
自______年______月至______年______月于我单位工作，在此 期间无不良表现， 因XX原因辞职， 现与我单位已不存在劳动关系。
特此证明!
单位(盖章)___________________________
______年______月______日
最新员工离职证明5
兹证明：xxxxxxx，性别：xxxxxxx，出生于xx年x月x日，系xxxxxxx省xxxxxxx市(县)人，于xx年x月x日至xx年x月x日就职于本公司，在本公司服务期间无违法违纪行为，因xxxxxxx离职，最后职务为xxxxxxx。
特此证明
xxxxxxx集团有限公司人力资源部
xx年x月x日
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