劳动关系方啊集团存在的问题

第一篇：劳动关系方啊集团存在的问题

劳动关系方面：

1、规章制度中/奖惩条例中如何定性、定量可以作为解除劳动关系的依据，制度修订后如何告知确保制度有效，是否需要签字确认？

2、入职时为降低用工成本，如何收取必要的成本费但又不触犯相应国家规定？

3、劳动合同续签不及时，如何处理？王光华案例，经济补偿金与赔偿金是否同时支付？

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

4、非全日制用工（水电工、维修工等）如何管理（工伤社保、协议签订）可以规避企业的用工风险？

5、签订劳动合同内容签订时：对工作岗位如何界定，变更岗位是否需要重新签订？

6、工资构成与报酬总额如何合理划分可以降低企业用工成本？（社保参保基数、经济补偿标准）

7、试用期界定：劳动合同期限满一年不满三年不超过2个月，三年以上则不超过6个月，刚好是三年试用期可以是3个月吗？如果试用期考核不合格，延长试用期是否合法？（有一定的约定条件是否可以适当延期）岗位或工种调整后试用期可以再次约定吗？

8、除培训协议约定服务期限外那种情形可以约定服务期限并且有效？（关键专项课题或重大项目团队成员可以约定吗？档案托管费、上岗取证培训等培训可以约定服务期限吗？）

9、劳动合同服务期限、培训协议服务期限相关续延约定是否要加入劳动合同说明？

10、自动离职的员工公司后续应做那些工作应对潜在的风险？

11、劳动合同中如何确定薪资总额含义，同时关于降薪的约定是否成立？

12、求职登记表内容可否代填？可否电子版打印？如何确保求职信息为求职者本人提供？

13、地方政策与国家政策有冲突时，仲裁或判决依据如何确定？

14、劳务派遣的岗位范围具体有（临时性、辅助性、替代性岗位）？

15、公司与在校学生不签订相应协议是否合法？口头约定是否生效？

16、哪些岗位可以招聘16至18岁的人员？

17、劳动仲裁时间安排可否提前或调整？

18、休假结束后安排待岗是否合理？

19、HR违纪如何处理？

20、什么情况解除劳动合同企业可以不用支付经济补偿金？（例如劳动合同到期了不续签提前一个月书面通知或支付一个月工资了是否还要赔偿经济补偿金？另外如果劳动者违反公司的规章制度或者不能胜任工作解除劳动合同呢？在这方面企业需要做哪些证明资料来应对劳动仲裁）

21、公司与员工签订的培训协议是否有效，另外当培训协议时间超过了劳动合同的期限内是否就无效的。员工在培训协议期限内离职公司可以要求赔偿违约金吗？

22、劳动合同到期劳动者不续签也不提出离职，企业如何处理？

23、劳动合同到期公司未及时续签，如何处理？

24、人员需调动：法人不一，可以相互调动吗？是否需要重新签订劳动合同？

25、合同中规章制度：乙方违反甲方规章制度（只能经济处罚或移交司法机构，能不能按照甲方的制度解除劳动合同）。

26、给应聘者发放《录用通知书》之后用人单位反悔，而此时应聘者要求用人单位赔偿其经济损失，这时用人单位该如何处理？

27、试用期内不能胜任工作解聘需不需要支付赔偿金？

28、录用通知存在哪些法律风险？给应聘者发放《录用通知书》之后用人单位反悔，而此时应聘者要求用人单位赔偿其经济损失，这时用人单位该如何处理？

29、与员工解除劳动合同已经声明双方再无争议，但是员工后来反悔还能再要求双倍工资吗？

30、无固定期合同，约定解除合法吗？

31、竞业协议员工不签怎么办？

32、招聘广告中的风险防范？

33、合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

34、员工在试用期内解除劳动合同违不违法？

35、员工在合同期范围内解除劳动合同需要什么样的赔偿

36、什么情况下可以申领事业保险金

37、对于不听教诲、频繁触犯公司规章制度的老员工该怎样处理才能规避法律风险。

38、签订了无固定期限合同的员工公司是不是不能解除劳动合同，如果要解除劳动需要具备什么样的条件。

39、员工做了什么公司有权利解除劳动合同，并需要那些证据？

40、案例：刘先生2010年3月1日入职某公司担任部门经理，双方签订的劳动合同中约定其薪酬为年薪制，全年年薪18万元。每月只发放工资中的12500元，剩余的2500元一并于年末目标完成之后发放。2010年7月，刘先生所在的部门因整体业务不景气，公司决定与其协商解除劳动合同，协商时，刘先生提出应当按照月薪15000元的标准向他支付解除劳动合同的经济补偿，而且要求公司将从3月份至离职时少发的10000元一并予以支付。请问：刘先生的经济补偿到底应该按照什么标准计算？15000元是否也要随经济补偿一并发放？

社保方面：

1、关于社保方面虽然员工提出不交社保，公司已经告知了但是员工还是拒交，或者员工已经自己在交社保，企业要如何操作？在实际的劳动仲裁时是否会考虑员工自己放弃缴纳社保的申请书？

2、员工不愿意参加社会保险，可否将公司承担的部分直接放在工资里头发给员工，工资明细声明已含养老保险公司缴纳部分。员工工资≥当地最低工资和最低社保缴费之和。是否可行？

3、员工离职1年，要求公司补缴未缴纳的社保，是否合理。

职业健康方面：

1、员工提出离职，公司也安排员工做离岗体检，实际员工未去做体检就离职了。如时过一年了，离职员工提出身体异常，期间也未从事职业危害岗位，公司要承担责任吗？

2、员工已做职业健康体检，在三个月内岗位调动，还需要重做离岗体检吗？

第二篇：劳动关系存在的问题--提纲

目前我国劳动关系存在的问题及对策

一、选题依据

（一）选题目的在市场经济体制下，企业和劳动者都是独立的利益主体，他们通过市场交换而建立的劳动关系，主要体现的是双方的经济利益关系。一般讲，企业为了在市场竞争中生存和发展，更偏重于对利润最大化的追求，力求降低人工成本，提高劳动效率。而劳动者则更偏重于对工资收入最大化的追求，力求得到更好的劳动条件和更多的闲暇。这种不同的利益偏好，使市场经济中的劳动关系充满了矛盾。如果处置不当，得不到适时、合理的调整，矛盾就会激化，甚至引起冲突、对抗，进而影响到社会安定。我们在肯定劳动力配置由计划转向市场是一个历史进步，必将给经济发展带来活力和效益的同时，也必须看到因劳动关系的变化而出现的矛盾和社会风险。

（二）选题意义

1.理论意义

改革开放以来，很多企业便如雨后春笋般的建立起来。并在在我国经济发展中起到了重要的作用。1994年我国颁布了《劳动法》，2008年1月1日颁布了《劳动合同法》。这两部法律在推进我国企业劳动关系建设方面都起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，潜在的问题和矛盾日益突现,企业方总是以追求最大利润为目的而不顾法律规定利用自身占据的一些优势不同程度的侵犯了劳动者的权益。劳动者们不参与企业的决策活动，并且在多种因素的交织影响和共同作用下，总是处于劣势状态。造成了企业劳动关系的不和谐、不稳定、劳动争议层出不穷。如何规范企业在劳动关系上的行为以及保护劳动者的切身利益是目前最为迫切的问题。本文将针对这一问题从企业的特点入手，分析目前其劳动关系的问题以及发展趋势，探讨如何处理好当前企业劳动关系中的问题，采取何种措施途径来减少争议冲突，企业和劳动者双方共建和谐稳定的劳动关系。

2.现实意义

随着我国社会市场导向的经济体制改革的发展，从农村的联产承包开始出现雇佣劳动、到国企改制、民营企业的大发展和外资企业的大量进入，以劳资关系为核心的劳动关系问题也在逐步发展，并日益成为一个突出和严峻的问题。从2009 年7 月24 日爆发的吉林通钢事件和8 月11 日爆发的林钢事件；2010 年春节以后出现的珠三角、长三角的用工荒，以及近日以来出现的令人痛心的富士康跳楼事件和本田罢工事件，集中而强烈地表明了无论是国有企业、民营企业和外资企业都存在着劳动关系紧张并尖锐化的迹象，必须认真地分析我国劳动关系所存在的基本问题，并切合实际提出解决的方法。

二、研究内容（目录）

一．绪论

（一）论文选题的目的和意义

（二）国内外发展现状及趋势

二、我国企业劳动关系

（一）企业劳动关系的概念

三、现阶段我国劳动关系现状和发展变化趋势

（一）现阶段我国劳动关系的基本特征

1、劳动关系主体地位初步得到确立。

2、劳动关系格局初步呈现多元化。

3、劳动关系的建立初步实现契约化。

4、劳动关系的运行初步实现市场化。

5、劳动关系主体的利益逐步清晰化。

（二）、我国劳动关系的发展变化趋势

1.劳动关系主体利益明晰化。

2.劳动关系形式多样化。

3．劳动关系的运行市场化.4．劳动关系的规范法制化.四、探究我国企业劳动关系中存在的问题及原因分析

(一)社会保障问题

(二)工资、工时问题

(三)集体合同和集体谈判问题

(四)工会作用问题

(五)劳动争议问题

五、对我国劳动关系的解决方法

(一)劳动法系健全

(二)三方协调机制建设

1、劳动者的自我意识、企业责任

（1）企业的管理机制

(2)企业的管理态度

3、政府的相关手段

结论

参考文献

致谢

三、问题分析

劳动关系问题分析——以“富士康”员工自杀事件为例

（一）事件回顾

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。

2011年7月18日富士康又一员工坠楼身亡：年仅21岁18日凌晨3时许，在宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡。据死者家属介绍，死者年仅21岁。

2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。

2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，经查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。这名职工经送龙华人民医院紧急抢救后，已无生命危险”。

2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。称2010年5月26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。

（二）原因分析

1、，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。

2、，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。

3、工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。

4、不合理的劳动协议。员工在金融危机之下，就业解决生计困难之际为了谋生取得劳动收入的压力下，由于对企业性质、管理和劳动法等不熟知，盲目签订了包含了部分霸王条款的劳动协议，甚至于其中的条款就有对员工人身权利和自由的违法规定

5、不合理的管理制度。如旷工扣除工资，加班不给足加班费，休息时间不给予保证，不准合理请假，不准调休。总之违反规定则扣除相应奖金和工资。最无人性化的是把超期加班作为常态，让员工精疲力竭地创造血汗利润。

6、不合理的处置。在企业里，管理层级分明，无申辩可言，对违规员工任意侮辱严厉打骂成为了管理的主要手段。员工的人身和言论自由权利被剥夺。产生绝望心理。

7、不恰当的企业文化。企业应该有自己特色的思想文化，但应该建立在文明和先进的基础上。有的企业的文化并非以主流文化为主，让员工在高等教育中的接受的文明和先进文化与之强烈冲突，在精神上倍受束缚和折磨，甚至于要求员工自觉忍受非人道和非法的管理，看不到未来美好的前途。

解决方法

四、结论

综上所述，大多企业具有劳动双方力量不均衡性、容易受到外部环境影响、灵活性的特点。从而使其劳动关系呈现多元化、动态化、复杂化、分层化、劳动争议日渐显性化、法律健全化的发展趋势。而企业劳动关系面临的主要问题则有低端劳动者与弱势全体的权益不能得到有效保护、由于全球经济危机造成企业运营困难而裁员纠纷日益增多、非全日制等从业人员的劳动关系不规范。针对这些问题，在处理劳动关系问题时应本着兼顾各方利益、以协商为主、以法律为准绳公正平等、以预防为主的原则，通过加大劳动法律法规宣传力度、严格执行劳动法律法规、充分发挥工会等组织的作用、培训主管人员、提高劳动者工作生活质量、员工参与民主管理等途径来建立企业与劳动者之间稳定合法的劳动关系，促进双方力量的均衡发展，建立起健全的劳动关系调整模式。由此来提升企业的经济效益和社会声誉，提高劳动者的生活水平，保障其各方面权益，共同推进社会主义和谐社会的发展。

（四）结论及建议

1、长期来看，需要借助社会力量来帮助他们。工厂对社会开放，让心理志愿组织介入，让一些员工找到更多的身份，他们不仅是工人还是社会人，越过高墙看到外面的世界，可以让

2、心灵开阔起来。富士康内部在制度管理上不能单追求效率，要多一些人性化考虑。除了严格的劳动纪律和工作，要保证员工有一定的业余生活，交流沟通，不能是家长式的管理。总之，内外都要更开放，让社会更自由，让员工更自在，而不是更加严格地控制。

第三篇：劳动关系存在的问题及协调机制探讨

劳动关系存在的问题及协调机制探讨

安徽巢湖供电局 叶树稳

一、关于劳动关系的本质特点

劳动关系是指生产关系中直接与劳动者有关的那部分社会关系；劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系；劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合的具体表现形式。其本质特点笔者认为主要表现在三个方面：

1、劳动关系是社会生产关系的重要组织部分。在生产资料所有制已定的条件下，劳动关系是生产关系最生动内容的体现。第一是整体性。劳动关系的这种在一定范围内表现出的整体性，是由劳动的从业关系、分配关系和组合关系等各部分内在联系决定的，共同形成一个不可分割的整体。第二是活跃性。劳动关系的这种活跃性，是与生产关系的其它部分相比较而言的，主要源于经济活动中人的因素，使劳动关系的不断调整和更新，以致成为生产关系中最能动的部分。第三是从属性。也就是生产关系涵盖劳动关系，两者之间是部分与整体的关系。因此，生产关系的性质和特点决定和制约了劳动关系的性质和特点。

2、劳动关系是社会经济的本质体现。在社会经济关系中，劳动关系具有直接性、具体性和本质性的特点。其直接性是指劳动关系直接体现生产要素的地位和作用、结构及其劳动者和生产资料的关系。其具体性是指社会经济关系通过劳动关系的具体实现，在劳动过程中处于不同地位的个人或集团，也是通过劳动关系来具体体现其社会经济地位的。其本质性是指社会经济关系的本质和特点，最终需要通过劳动关系来体现。经济关系是最基本的社会关系，这种经济关系是劳动关系中体现的。

3、劳动关系的性质和特点是生产资料所有制决定的。不同所有制的劳动关系的性质和特点是有根本区别的。因为不同性质的所有制，占有和运用生产资料的形式和要求完全不同。当前，我国在由长期计划经济体制模式逐步向社会主义市场经济体制模式过渡过程中，劳动关系主要表现为三种类型：即公有制经济的劳动关系，混合经济的劳动关系和私有制经济的劳动关系。公有制劳动关系主要包括国有企业、集体企业、国有独资企业的劳动关系等；混合经济的劳动关系主要包括股份制企业、合伙制企业和中外合资企业的劳动关系等；私有制经济的劳动关系，主要包括内资私营企业、外资独资企业和个体经济组织的劳动关系。这些不同类型的劳动关系的性质、特点和矛盾也各有不同。在社会主义市场经济条件下，公有制经济劳动关系必须适应社会经济体制的变革，按照市场经济的规律重新构建和规范劳动关系。因此，在这深刻的社会变革中，必然涉及一系列经济利益的调整，随之出现一系列由劳动关系而产生的一些复杂的问题。

二、关于劳动关系的主要问题

随着改革开放的不断深入，随着经济全球化的到来，特别是 加入WTO后，我国劳动关系问题也随之日益突出出来。由于新旧体制的摩擦、利益格局的调整、法律法规不健全和体制上的不完善等问题还没有完全解决。这往往会引起对劳动者的权益保护不力，再加上一些企业的管理者素质不高，处理问题偏离法制轨道，忽视民主管理，不时侵犯劳动者的法定或约定的权利，又缺乏有效的监督机制，从而导致劳动关系双方利益的冲突和矛盾的增加。

1、利益分化突出。由于产业结构、产品结构调整和实施减员增效决策，特别是在激烈的市场竞争中，部分企业陷入困境甚至破产倒闭，这些企业的职工下岗失业，再就业困难，加上有的企业没有参加社会保险、失业保险和医疗保险，以致这些职工失去基本生活保障。在当前社会总体生活水平逐渐提高的情况下，这部分职工的生活水平却有所下降。尤其是在当前公务员工资、事业单位以及行业职工工资逐年增加的情况下，加之一些企业实行年薪制以后，管理者尽管企业效益每况愈下，年薪仍年递增，有的已达到平均职工工资的10倍，甚至几十倍。而在一些直接创造财富的工业企业职工的平均收入却较低，尤其是生产一线工人收入偏低已成为影响职工积极性的首要因素。当前，职工对不同产业、不同企业、不同社会阶层之间由于非劳动因素而产业的分配悬殊敢同样反映强烈。这必然导致部分职工心理失衡，也使劳动关系复杂化和矛盾增加。

2、劳动纠纷增多。据有关资料表明，近年来劳动争议和劳动纠纷事件较之过去有较大幅度增加，集体上访怠工、罢工等突发事件时有发生，这些问题的发生，绝大多数是以劳动关系的不协调为起因，以企业经营者侵犯职工劳动权利为特征的。特别是外商投资企业、私营企业侵犯职工权益的现象时有发生。部分企业劳动关系紧张，这些企业的普遍问题是劳动合同签订率低，劳动争议、劳动纠纷已从过去的偶发性转变为经常性，从过去的隐蔽性转变为公开化。相当数量的企业长期不为职工履行社会保险义务，许多员工工资偏低、福利待遇差、劳动时间长、劳动强度过大，甚至加班无报酬，部分企业不认真执行劳动保护法规，劳动条件恶劣；少数私营企业和外商及其代理人，侵犯职工人身权利，侮辱体罚职工，而一些地方行政部门和企业中方管理人员却重引进、轻管理，放松这些企业的劳动管理，有的一味迁就，甚至怂恿外商或私营企业主，致使劳资双方纠纷剧增。

3、弱势群体扩大。这里所说的弱势群体主要包括下岗失业人员和打工者以及生活困难的职工。他们在劳动关系中始终处于被动和劣势地位。据有关资料表明，当前弱势群体不是缩小，而是扩大，当前弱势群体面临的是强势利益集团。一些为国家、为企业工作了几十年的工人群众感到是被改革抛弃了，甚至认为这几年的改革措施偏向于强势利益集团。越来越多的工人失业或收入明显下降，困难群体增大，而在住房、养老、医疗、教育等改革措施上，怎么改革都是要职工掏更多的钱，以致部分职工产生失落感。

三、关于劳动关系协调机制

建立协调稳定的企业与职工之间的关系，是当今世界各国普遍关注的问题。在我国建立社会主义市场经济体制过程中，随着企业经济结构的多元化，企业行为的独立化，企业劳动关系越来越成为十分突出的问题。我们必须从加快发展，富民强国的战略高度去认识和对待。努力发展和完善企业劳动关系的协调保障机制。

1、建立企业劳动关系协调保障机制。实行企业民主管理是企业劳动关系协调保障机制的基本制度。企业通过职工代表大会和其它形式实行职工民主管理，是协调企业劳动关系的有效方式和途径。这种形式不仅能够集中各方面职工的智慧和力量，而且有利于统一思想和行动，避免事后的诸多矛盾；还能为各方面的职工提供相互学习和相互沟通的机会，较好地实现自身教育、自我约束和自我调整。在发展社会主义市场经济的新形势下，职工代表大会仍是企业的最高权力机构，这一点应该坚定不移。在其它各种企业中，民主管理的基本形式可以不尽相同，职权也因适应企业结构、经营方式而有所不一，但其基本权利必须给予保障。第一是对企业生产经营重大问题的知情、建议权，第二是对企业用工、分配、保险、保护和职工生活福利等重要问题的审查同意或否决权等。

发挥工会在劳动关系协调保障机制中的重要作用。随着市场经济过渡中劳动关系的变化，要求工会必须明确在劳动关系中的地位，这就是工会是劳动关系中劳动者的代表。这既是在劳动关系中处于弱势和劣势的劳动者的强烈愿望，也是党和政府的要求；这既是劳动关系发展和完善的需要，也是工会自身的特点和社会客观需要决定的。因此，各级工会组织必须更新观念、转变职能，积极参与协调劳动关系，调解社会矛盾。在维护职工合法权益，促进社会稳定，保证改革开放现代化建设方面发挥作用。首先，必须正确处理和协调劳动关系，切实维护职工的合法权益，不仅要维护国有企业、集体企业职工的合法权益，而且还必须维护乡镇企业、私营企业和“三资”企业职工的合法权益。企业工会应当充分利用职代会这种民主管理的基本形式，正确利用法律武器，认真协调劳动关系，切实维护职工的合法权益。其次，工会组织要在集体谈判、签订集体合同这一劳动关系调整机制中发挥积极的作用。再次，工会组织要在调解劳动关系、仲裁劳动争议和解决劳动纠纷、检查违反劳动法规行为等方面发挥其他组织不可替代的作用。

3、努力发挥和完善劳动关系的协调保障机制。建立社会主义市场经济体制，需要逐步建立与之相适应的社会劳动关系的协调保障机制。第一要实现劳动关系契约化、合同化。把所有劳动关系都纳入契约的轨道，使契约成为维系劳动关系的纽带和基本方式。就是按照《劳动法》要求，实行劳动合同制度和集体协商谈判制度。政府要为企业劳动关系创造良好环境，建立必要的机制，规定谈判的程序，促进谈判的顺利进行。第二是逐步实现劳动关系自主化，使劳动关系双方及其各自的组织享有充分的自主权，在法律规定的权限范围内，不要其他组织和个人干涉。特别是保障劳动者享有包括择业权、休息休假权、劳动报酬权、民主管理权、结社权和获得物质帮助权等在内的各种权利。第三是逐步实现劳动关系法制化，使劳动关系的准则及其运行以法制为基础，双方当事人之间的权利和义务受到法律的保障和约束。市场经济是以法律规范的经济，客观上要求逐步形成经济关系和劳动关系法律化，要求依靠法制来规范政府、企业和劳动者的行为，运用法律调整劳动关系。高层经济越发展，劳动关系越复杂，越是要健全各种劳动立法，使法律成为协调劳动关系的保障。为适应社会主义市场发展的需要，必须加快劳动立法。虽然目前已有《劳动法》等法规，但还应加紧制订相关的法律法规，使劳动力流动、企业劳动力管理、劳动力市场的运行法制化、规范化。

第四篇：如何证明双方存在劳动关系

日前，万州区劳动和社会保障局有关人士提醒广大劳动者，如果未能签订劳动合同，可通过四种证据来证明与用人单位存在的劳动关系。

据介绍，目前有许多劳动者因事前没能与用人单位签订书面劳动合同，遇到纠纷后，无法证明与用人单位存在的劳动关系，使维权陷于被动。区劳动和社会保障局有关人士指出，可通过四种证据证明与用人单位的劳动关系：首先是工资支付证明，工资卡可以作为建立劳动关系的证明；其次是同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明；第三是为单位出差的证明，如从单位客户那里获得的证据等；最后是工作证、工作卡和工作记录单（表）等。

因此，区劳动和社会保障局提醒广大劳动者，在劳动过程中，要尽量搜集保留好如下证据：双方签订的劳动合同，工作证、工作卡或工作记录单（表），用人单位制定的规章制度，用人单位拖欠工资的书面证明，工作时间考勤表，工资支付证明，工程承包协议书及结算单，交纳社会保险记录，同事的证人证言，为用人单位出差的相应证据，去劳动监察部门投诉的记录等证据。

怎么证明与单位的劳动关系 自2008年劳动合同法实施至今，青岛地区仍有许多不规范的中小企业不与职工及时签订或续签劳动合同，不缴社会保险，或即使签订了订立劳动合同也不按规定给职工一份。如双方一旦发生劳动争议，用人单位可能采取应对措施就是否认劳动关系，给劳动者主张正当劳动权利制造法律障碍。实践中，劳动关系方面的证据通常是劳动者打劳动争议官司所面临的一道门槛。劳动者所有的劳动权利均依附于双方有劳动关系的基础上，不能证明劳动关系就无法进一步向单位主张劳动权利。劳动者只有提供较为充分证明劳动关系方面的证据，才具备打赢劳动争议官司的必要条件之一，当然用人单位实事求是不否认双方存在劳动关系的事实例外。因此劳动者关于劳动关系方面的调查取证，对于劳动者权益的保护有着较为现实的法律意义。

劳动关系方面证据证明的内容包括如何证明双方存在劳动关系、何时起双方建立用工关系两方面。劳动关系方面的证据有很多表现形式，并不固定。根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，证明劳动关系方面的证据按证明效力依次排列如下：

1、双方签订的劳动合同；

2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；

3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；

4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

6、用人单位盖章的考勤记录；

7、其他劳动者的证言等。

如果劳动者因用人单位原因仍不能提供上述证据或证人证言，是否有其它的证据，或通过其它方式证明双方存在劳动关系？

律师认为劳动者可结合在用人单位实际工作的情况，在劳动仲裁前搜集下列证据证明劳动关系：

1、记载有劳动者名字的用人单位文件

用人单位下发的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中只要含有劳动者本人的名字，可以说明劳动者为用人单位提供劳动的事实。需要注意的是，本类证据上一定要有单位公章才能确保证明的效力。

2、用人单位与其它单位签订的有本人签名的购销合同或其它类型合同

在用人单位与其它单位签订经济合同时，劳动者作为用人单位的代表在合同上签字。如果劳动者能提供这些合同原件，可推定双方存在劳动关系，除非用人单位能够提供反证证明双方只是委托代理关系。如果劳动者不能提供合同原件，或合同原件单位未盖章，劳动者可以持合同让其它单位加盖公章确认真实性，亦可证明双方劳动关系。

事实上，如果与用人单位有业务联系的单位能出具有关劳动者曾代表用人单位洽谈些业务方面的证明，也可以证明劳动者曾为用人单位提供过劳动。此类证据由于是法人或其它组强开具的，比证人证言效力要高，按证据规则的规定也不需出具单位出庭质证，法院或仲裁即可认可其效力。

3、工作中在第三方留存的有本人签名的资料

劳动者因工作岗位的不同，对外代表用人单位开展工作的形式也大不相同，有时会在办理具体事务时向第三方提供有单位盖章和本人签名的资料。关于此种类型的证据，有很多表现形式，比如说代表用人单位向有关单位或机关申报材料，代表用人单位到第三方处领取支票时在支票存根处有本人签名等。劳动者如能取得与用人单位有业务往来的第三方开具有关的证明

4、录音、录像、照片

录音是指在本人与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时录音。只要录音能够清楚反映用人单位法定代表人或主要负责人承认你为用人单位提供过劳动及何时起提供劳动，可以基本认定双方存在劳动关系，除非用人单位提供较为充分的双方不存在劳动关系方面的反证。

另外，劳动者在工作时可用相机或手机拍摄上下班情况、工作方面的录像也可作为证明提供劳动的证据，进而推定双方存在劳动关系。

如果劳动者根据自身情况仍不能提供上述证据，可以通过向劳动监察投诉或举报帮你搜集有利的证据。到劳动仲裁阶段，劳动者可向劳动仲裁申请到劳动监察部门调取即可。

总之，律师认为，劳动者申请仲裁前尽可能搜集劳动关系方面的证据，从而避免败诉的风险。

怎样为诉讼仲裁准备证据？

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证据应当如何准备没有具体的公式，但有基本的思路。

一要提前准备。很多人等事情闹僵以后再准备证据，你想想对方能让你轻易拿到证据吗？平时就应当有证据意识，有关劳动关系的事实都应保留书面的资料；

二要准备能证明劳动关系存在的证据。这种证据最基本的是劳动合同，还有工作服、工作证、胸卡、通信录、名片等等能证明你在某单位工作的辅助材料或证人；

三要准备能证明工资待遇的证据。像工资条、存折、工资卡、领工资的签字记录等等；

四要准备单位或者职工违法、违反劳动合同的证据；

五要准备解除或者终止劳动合同的证据。

每个案件的情况不同，要根据具体情况准备具体的证据。有些单位签合同后不给职工合同，发工资不留任何凭证，不让职工有一点能证明劳动关系存在的东西。但是这都不要紧，只要有事实存在总会有一些“蛛丝马迹”。最重要的是要做有心人，有证据意识。单位也一样要有证据意识，有些“刁钻”的职工懂得一些法律知识，利用单位的管理漏洞，制造一些恶意的仲裁和诉讼。

劳动关系方面证据证明的内容包括如何证明双方存在劳动关系、何时起双方建立用工关系两方面。劳动关系方面的证据有很多表现形式，并不固定。根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，证明劳动关系方面的证据按证明效力依次排列如下：

1、双方签订的劳动合同；

2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；

3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；

4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

6、用人单位盖章的考勤记录；

7、其他劳动者的证言等。

第五篇：确认存在劳动关系仲裁申请书

确认存在劳动关系的仲裁申请书

申请人：罗X，男，生于X年X月X日。住X市X县X乡X村X组。联系电话：12345678910。

被申请人：四川省X县第X建筑工程有限公司

住所：X市X区X都市14号楼底楼

法定代表人：邓X

联系电话：12345678910

申请事项：

确认申请人与被申请人之间存在劳动关系。

事实与理由：

申请人于2011年12月15日起到被申请人承包的C县D路改造工程二标段项目部工地从事关模板工作。同年12月31日上午，申请人在作业时被施工员陈X驾驶的拖拉机撞伤，有在场工友见证（详见附件一《证明》）；

C县公安局交通警察大队对该事故进行调查并认定该事故为“陈X持G证驾驶四川X号牌中型拖拉机倒车时在此路段施工的罗X撞上，造成罗X受伤的事故。”（详见附件二《道路交通事故认定书》）。

2012年3月20日，在该村委代表胡X见证下，该项目的负责人杨X代表被申请人与申请人，达成事故处理初步协议。该协议载明“罗X被施工队请来关模板，在施工过程中被拖混凝土的农用车在倒车时撞伤”。（详见附件三《初步协议》）。

基于此，特具状贵委，望裁如所请！

此致

C县劳动人事争议仲裁委员会

申请人：

二○一二年五月七日

附：

一、《证明》一份

二、《道路交通事故认定书》一份

三、《初步协议》一份

声明：本劳动仲裁申请书由吴治江律师（***）提供，仅供参考，切忌生搬硬套！

四、本申请书副本两份

声明：本劳动仲裁申请书由吴治江律师（***）提供，仅供参考，切忌生搬硬套！