我国私营企业劳动关系问题研究

第一篇：我国私营企业劳动关系问题研究

我国私营企业劳动关系问题研究

徐军旗

【摘要】： 劳动关系作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，它的和谐与稳定关系着整个社会的政治、经济和文化各个方面是否和谐。严重不和谐的劳动关系状况会影响一个国家的经济发展和国际竞争力。由于企业劳动关系不和谐而导致的员工罢工和集体辞职事件不仅会给企业带来不必要的、不可估计的损失，而且还影响到我国和谐社会的建设。随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入，我国私营企业得到了迅速的发展。受强资本弱劳工格局的影响，我国私营企业忽视了员工分享企业利润等劳动权利，导致目前我国私营企业劳动关系中存在的问题日趋凸现。妥善处理我国私营企业劳动关系中存在的问题，找出解决问题的途径，对于我国构建和谐私营企业劳动关系，促进我国私营企业发展有着重要的意义。因此，本文以劳动关系的理论为支撑，结合我国劳动关系的现状和国际上协调劳动关系的经验来探讨当前我国如何建立和谐私营企业劳动关系。文章第一部分是绪论。该部分主要阐述了本文的选题背景和研究思路及框架。第二部分主要是阐述劳动关系的概念和劳动关系理论，并以此为本文研究的理论支撑。文章第三部分和第四部分是分析我国在不同时期企业劳动关系的特点和目前我国私营企业劳动关系中存在的问题及原因。这两部分主要是阐述本文的研究环境。文章第五部分是阐述国际上协调劳动关系的模式和经验。通过对国际上协调劳动关系的模式和经验的研究，希望国际上协调劳动关系的模式和经验能为我国私营企业构建和谐劳动关系提供借鉴。文章第六部分是我国私营企业构建和谐劳动关系的实践。这部分以HD公司为例从实践的角度阐述了HD公司构建和谐私营企业劳动关系的做法和经验。文章最后论述了目前我国私营企业构建和谐劳动关系的意义，并且根据我国当前私营企业的劳动关系状况从政府和私营企业两方面阐述我国私营企业如何构建和谐劳动关系。

【关键词】：私营企业 劳动关系 三方协调机制 集体谈判

【学位授予单位】：郑州大学

【学位级别】：硕士

【学位授予年份】：2007

【分类号】：F249.26;F276.5

【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424

【目录】：

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 摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 绪论9-13 1.1 选题背景9 1.2 国内外劳动关系研究综述9-11 1.2.1 国外学者对劳动关系的研究10 1.2.2 我国学者对劳动关系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 拟解决的关键问题12-13

                                     第二章 劳动关系及劳动关系理论13-27 2.1 劳动关系概述13-19 2.1.1 劳动关系的性质14-15 2.1.2 劳动关系的层次15 2.1.3 劳动关系的类型15-17 2.1.4 劳动关系的影响因素17-19 2.2 劳动关系的理论来源19-21 2.2.1 亚当·斯密的劳动分工理论20 2.2.2 卡尔·马克思的劳工运动理论20 2.2.3 韦布夫妇的劳工运动理论20-21 2.2.4 康芒斯的集体行动理论21 2.2.5 马克斯·韦伯的工业资本主义理论21 2.3 当代西方劳动关系理论21-24 2.3.1 新古典学派22 2.3.2 新制度学派22-23 2.3.3 人力资源管理学派23 2.3.4 组织行为学派23 2.3.5 新马克思学派23-24 2.4 劳动关系理论的新发展24-27 2.4.1 邓洛普理论24-25 2.4.2 桑德沃理论25-27 第三章 我国企业劳动关系27-33 3.1 计划经济条件下的企业劳动关系27-28 3.1.1 企业劳动关系具有浓厚的行政色彩27-28 3.1.2 企业劳动关系单一化28 3.1.3 企业工会成摆设28 3.2 改革时期的企业劳动关系28-30 3.2.1 企业劳动关系契约化28-29 3.2.2 企业劳动关系主体清晰化29 3.2.3 企业劳动关系运行市场化29-30 3.3 当前我国企业劳动关系的特点30-33 3.3.1 企业劳动用工契约化30 3.3.2 企业劳动力的供求不平衡30-31 3.3.3 企业劳动争议问题突出31 3.3.4 企业劳动关系的法规不健全31-32 3.3.5 企业劳动关系逐渐国际化32-33 第四章 当前我国私营企业劳动关系的问题33-40 4.1 当前我国私营企业劳动关系问题33-38

                                     4.1.1 企业劳动关系主体法律意识淡薄33-34 4.1.2 私营企业劳动关系双方力量失衡34-35 4.1.3 私营劳动合同不规范、签订率低35 4.1.4 劳动工作时间长、工作环境差35-36 4.1.5 私营企业工资低、不按时发放36 4.1.6 私营企业社会保险水平低下36-37 4.1.7 私营企业劳动争议案件剧增37-38 4.1.8 企业工会组织虚无38 4.2 当前我国私营企业劳动关系问题分析38-40 4.2.1 私营企业主缺乏社会责任38-39 4.2.2 私营企业职工缺乏保护意识39 4.2.3 政府劳动管理部门监管乏力39-40 第五章 国际上协调企业劳动关系的模式和经验40-46 5.1 国际上劳动关系的协调模式40-43 5.1.1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式40-41 5.1.2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式41-42 5.1.3 以美国为代表的自由多元化式劳动关系调整模式42 5.1.4 三种劳动关系调整模式的比较42-43 5.2 国际上协调劳动关系的经验43-46 5.2.1 集体谈判机制43-44 5.2.2 三方协调机制44-45 5.2.3 员工参与管理机制45-46 第六章 HD公司构建和谐企业劳动关系的实践46-51 6.1 公司完善了劳动合同制度46-47 6.1.1 提高劳动合同的覆盖率46-47 6.1.2 完善劳动合同的内容47 6.2 公司重视企业内部的人力资源的培训和开发47-49 6.2.1 公司制定了员工培训制度47-48 6.2.2 公司建立了绩效考核和员工激励制度48 6.2.3 公司推行了员工持股制度48-49 6.3 公司积极推行员工参与决策的机制49-51 6.3.1 实行厂务公示制度49-50 6.3.2 公司实行建议奖励制度50-51 第七章 建立我国私营企业和谐劳动关系的建议51-60 7.1 建立私营企业和谐劳动关系的意义51-52 7.1.1 建立私营企业和谐劳动关系是构建和谐社会的前提51 7.1.2 建立私营企业和谐劳动关系是私营企业参与国际竞争的要求51-52 7.2 建立私营企业和谐劳动关系的建议52-60

         7.2.1 政府要加快劳动关系相关法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加强对私营企业劳动关系的监察53-54 7.2.3 政府要完善私营企业劳动争议处理制度54 7.2.4 政府应督促私营企业的工会组织建设54-55 7.2.5 落实并完善私营企业劳动合同制度55-56 7.2.6 促进私营企业建立和完善三方协调机制56-58 7.2.7 私营企业要建立和健全内部制度规范劳动关系58 7.2.8 私营企业要加强人力资源的管理和开发58-60 参考文献60-62 后记62

第二篇：私营企业构建和谐劳动关系问题研究

私营企业构建和谐劳动关系问题研究

摘要：私营企业劳动关系的和谐是构建和谐社会的重要内容。它的特点决定了在社会主义制度下私营企业劳动关系是可协调的劳动关系。本文阐述了私营企业劳动关系主体间存在平等性和隶属性双重性关系，提出了如何实现私营企业劳动关系和谐发展的手段，积极构建和谐的劳动关系。

关键词：私营企业 劳动关系 和谐

0 引言

和谐的劳动关系是和谐社会的微观基础，而私营企业劳动关系则是影响经济发展和社会稳定的重要因素。研究私营企业劳资关系的特点和主体间的关系，对于完善私营企业劳动关系的调节机制，维护劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系具有重要的意义。私营企业劳动关系的特点

私营企业的劳动关系是指私营企业职工与私营企业主在劳动过程中建立的社会经济关系。它在本质上是一种雇佣关系，这是由建立在雇佣劳动基础之上的私营企业的本性所决定的。一方面，私营企业雇主以生产资料的占有者与支配者的身份出现，雇员以劳动力所有者的身份出现；另一方面，私营企业雇主不仅支配全部经营管理活动，而且也支配雇佣工人的劳动力。私营企业劳动关系的这一本质特点，使劳资双方处于利益冲突之中，部分私营企业劳动关系较为紧张。但是，我国私营企业的这种雇佣劳动关系不同于资本主义制度下的雇佣劳动关系，是一种社会主义制度下的特殊的雇佣劳动制度。其特殊性表现在:其一，它只是一种非主流的劳动关系，并受公有制劳动关系制约和影响；其二，它是一种非阶级对抗性质的劳资关系。私营企业劳动关系的特点决定了在社会主义制度下私营企业劳动关系是可协调的劳动关系。私营企业劳动关系主体间关系

常情况下，私营企业劳动关系的主体有两个，即用人单位和劳41动者。用人单位是资本要素所有者，劳动者是劳动力要素所有者，在合作中双方各自让渡一定的权利，即资方允许劳动者实际使用其生产资料，劳方则允许资方支配其劳动力，合作的过程实际上就是各自权利的实现过程。其一，平等性。劳动关系双方是平等的，一方是生产资料所有者，另一方是劳动力所有者，他们都是生产要素的所有者，有着自己的产权、权利，自己追求自己利益的权利；双方在地位、身份、权利、利益等各方面均是独立、自主、平等的。他们发生劳动关系的基础只能是独立自主地追求自己的利益，自由表达自己的意志，所以他们形成劳动关系的形式只能是“意志自由”的契约，即劳动合同。签订劳动合同，形成劳动关系，进入劳动、生产过程，就是进入他们各自平等、对等权利利益的实现过程。其二，隶属性。劳动者隶属于用人单位，劳动者一旦签订合同，就让渡了劳动力的使用权，服从用人单位的管理、支配，用人单位有使用、支配劳动者劳动的权利，进一步享有通过使用、支配劳动力而产生的剩余价值的权利，劳动者服从用人单位管理、支配、使用的义务。如何实现私营企业劳动关系和谐发展

3.1 劳动契约与心理契约双重调节 首先，主体间关系的平等性解释了用劳动契约调节劳动关系的可行性。在市场经济条件下私营企业劳动关系双方是平等的，都具有选择的自由，劳动者根据自己意愿自主地决定是否与企业建立劳动关系，而企业也可根据劳动合同建立、解除与劳动者的劳动关系，由此产生的劳动关系必然是劳动者和企业之间的契约关系即通过劳动契约来确定劳动关系，明确双方的权利和义务。劳动契约是一种交易性契约。这种契约以经济内容为核心，将雇主与劳动者之间的关系看成是一种交易。它是以制度的形式体现出来：劳动合同和集体合同。劳动契约通过明确规范的语言在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系，在符合法律、法规的前提下，契约条款对劳动者和雇主产生法律约束力，可以作为解决劳资纠纷的依据。由此可见，劳动契约对劳动关系起到调节的作用，促进企业劳动关系的和谐发展。

其次，主体间存在隶属性的关系。劳动者一旦与企业签订劳动合同，就同时让渡了劳动力的使用权，必须服从用人单位的管理、支配。由于劳动者本来是劳动力所有者，但是与企业建立劳动契约的时候，就已经丧失了劳动力的支配权。此时，劳动者对企业产生无形心理内容的期望，权衡自己的付出与未来的回报是否平等，这样就出现了劳动者对企业的心理契约。与劳动契约不同，心理契约是一种关系性契约，是组织和个人之间对付出与回报的一种主观心理约定，这种心理约定包含着双方之间相互的责任。随着劳动关系建立，劳动者与雇主之间的心理契约也随之建立。在促进劳动关系和谐发展的过程中，雇主用一定的激励手段来满足劳动者的心理需求，劳动者则以一定的工作绩效作出回报，并随着心理契约的动态变化作出相应的调整。心理契约能满足不同

层次劳动者的需求，所起的激励作用更明显，从而对促进劳动关系的协调发挥更大的作用。

3.2 私营企业劳动关系五方角色的定位 雇主和雇员:不少私营企业的雇主对劳动法的内容了解较少，把劳动关系管理完全当成企业一方的自主权，在管理企业时不能遵照劳动法的基本要求；而雇员不了解劳动法的内容，不知道法律赋予的权利与义务，再加上就业形势严峻，为获得或保住就业机会，对一些违反劳动法的行为能忍则忍。可见，加强劳动法制教育，增强企业雇主和雇员的劳动法制意识，依法调整劳动关系，也是减少和控制劳动争议案件的重要内容，是促进劳动关系和谐发展的关键因素。工会：劳动关系主体间的双重性关系也决定了劳动者必须组织、组建自己的组织——工会。工会是劳动者自己的组织，是维护劳动者权利、利益的组织。工会将劳动关系主体一方组织起来，减少劳动力供给方的内部竞争，使得劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。工会通过集体活动、集体谈判、集体参与等活动，使得劳动关系主体双方得以沟通、协商，进而各自调整、相互协调，从而形成较和谐的劳动关系，保障劳动者权益，促进生产率提高。雇主组织：维护雇主利益、建立协调的劳资关系、促进社会合作，是雇主组织建立的宗旨和目标。这也就是说，雇主组织推动雇主提高企业的竞争力，改善雇员工作、生活质量，实现对股东、雇员、客户和国家的义务。一般来说，雇主组织职能的发挥主要作用于以下两个层次：一是为保持和谐的劳动关系在国家及地方一级建立三方机制，加强政府、工会和雇主组织在劳动关系问题上的协调和合作；二是在企业一级以提高企业的竞争力并改善劳动者的素质为目标，通过企业发展创造良好的就业条件，减少企业与员工之间的摩擦，促进和谐。政府：在劳动立法方面，政府部门应当积极加强法制建设，建立一整套与社会主义市场经济的发展及私营企业的现状相适应的法律体系，以规范私营企业的劳动关系，解决我国目前存在劳动关系法律约束机制缺失的问题。在劳动执法与监查方面，政府应当加大人员、资金的投入，解决限制我国劳动执法与监查发挥作用的瓶颈问题；加强劳动执法与劳动监查力度，全面落实相关劳动法律法规，实现政府对私营企业劳动关系运行的有效干预及对劳动者权益的维护。

第三篇：我国《劳动合同法》实施问题研究

我国《劳动合同法》实施问题研究

2009年04月30日

我国《劳动合同法》实施问题研究

笔者： 李华 发布时间： 2008-08-13 15:45:26

【摘要】：劳动瓜葛的调和是社会形态调和的基础，构建社会形态主义调和社会形态，必需保证劳动瓜葛的协调与稳定。《劳动合同法》的出台是构建社会形态主义调和社会形态的要求，是时代的产物。从2008年1月1日走开始实施的《劳动合同法》已4个多月，《劳动合同法》在企业等单位的实施情况是如何的呢？事实际证明明广大企业对《劳动合同法》是认同的，执行的是好的，但我们并不否定《劳动合同法》本身就是带着保护弱视整体的权益的倾向，《劳动合同法》的实施是过度的强调了劳动者的权益和洽处，为企业增加了相应的办理成本，今年全国两会的热烈召开期间部分委员就对《劳动合同法》提出了很多修改理论，这也说明《劳动合同法》在企业等单位的实施情况并非那么顺利的，如部分企业想尽措施规避《劳动合同法》中对其倒霉的条文；员工和用人单位对《劳动合同法》中的某些条文理解不到位等。本文旨在就事论事进行切磋一些《劳动合同法》实施过程中产生的问题，但愿提出一些有益的建议。

【关键词】：劳动合同法 规避 实施

一、引言

2008年是非常不平凡的一年，是落到实处十七大的熬头年，是奥运会召开的一年，是改革开放30周年，也是《劳动合同法》实施的熬头年。随着我国劳动瓜葛向市场化改变，劳动争议违法案件逐年增多。为维护劳动者的正当权益，促进社会形态经济和劳动瓜葛调和成长，必需善处劳动争议违法案件。《劳动合同法》随之产生，该法会对劳资瓜葛和企业劳感人事或人力资源办理产生深远的影响。但该法实施情况如何?企业的落到实处情况又如何呢? 本文经由过程一些事例就在《劳动合同法》实施中发生的一部分问题进行切磋。

二、现行部分企业存在规避《劳动合同法》的情况

规避《劳动合同法》，不为职工缴纳社会形态保险的企业也有至关一部分。如某市一家服装厂几名女工投诉，她们中有人己在该厂事情10年，但企业一直未与她们签劳动合同，自然也未缴社会形态保险。可最近企业却要求她们从2008年1月1日起与企业签订劳动合同，但只字未提欠缴多年的社会形态保费怎么办。按照《劳动合同法》相关划定，明年1月起，企业未与劳动者订立劳动合同的，一年内要按工资的双倍赔偿;一年后还不签订合同的，将视为与劳动者签订了 “无固定刻日合同”。因为几天前服装业招工难，企业一时无法裁减老职工，所以这家企业才只患上要求职工从2008年1月1日起签合同。这家企业虽然签订了劳动合同，却不肯补缴社会形态保险的问题。

针对这种景象职工可以以“事实劳动瓜葛”存在期间社会形态保费欠缴为由，向劳动监察部门或劳动仲裁部门投诉。有关专家指出，《劳动合同法》《参加工作促进法》的颁发实施，对于促进参加工作的长效机制、巩固成长调和稳定的劳动瓜葛、维护劳动者正当权益，具有重要意义。部分企业规避法律的做法实不

可取。当前，社会形态经济在持续健康成长，企业不可能不用人。而且，《劳动合同法》有相关划定，企业按划定裁人后，6个月内从头招用人员的，在划一条件下优先招用被裁减的人员。另外，劳动者的法律意识不断增强，维权有法可依。尽管几天前劳动行政部门虽不可能快速执法到位，但执法力度在不断加大，这些抵牾最终将获患上解决。企业应改变观念，把精神放在企业的持久成长上，而不是去想如何规避法律。

三、《劳动合同法》在企业的宣传情况

《劳动合同法》的颁发实施，使我们在为没有话语权的坚苦整体高兴的同时，也有深深的忧虑。在《劳动合同法》还未正式实施前，我国南边曾出现过企业大规模辞退员工的情况，很多人就有疑问，为何不在《劳动合同法》颁布发表之日起就开始实施，立即执行呢？为何给企业留下这么长的时间，把企业的员工辞退？

其实这并非给企业留时间，是因为《劳动合同法》是对95年颁发的法的补充和完美，有很多地方做了修改，企业、职工、劳动保障部门都有一个过程。针对此刻的滥用试用期，合同短期化等有针对性的做了补充。全国全国人民代表大会在此法的实施时间上还是考虑了如何更好的调整劳动瓜葛，规范劳动瓜葛的。对这么一部重要的法律，一些企业理解的不准确和担心也是很没事了的。但是在落到实处这部法律时，我们的政府部门应如何去作为？政府机关要贯彻好、宣传好这部劳动法，可经由过程几个路子，如劳动保障体系有执法监察的部门，执法部门可以深入企业内部进行宣传，劳动者发明违法征象可以举报；也有专门的热线体系，劳动者可以实时打热线手机咨询和举报；各个区劳动保障局服务大厅有综合受理部门，使劳动者的疑问实时消除；劳动者也可以跟企业打讼事到仲裁部门。最大限度的顺应和宣传《劳动合同法》，打消办理者和劳动者的挂念。

在宣传方面另有问题就是国有企业等单位的办理者能否真心肠承担起这方面的作用，能否积极主动地宣传《劳动合同法》？如果他们死死抱着企业好处不放，那么《劳动合同法》就不能在这些企业发生法律效力。如某国有企业请来法学专家为科级以上干部就《劳动合同法》的内部实质意义进行解读。培训结束后，他们竟聚在一路感慨：“这个《劳动合同法》不能向职工宣传”、“职工明白了，企业就不定了。”企业的办理者为何畏惧职工知道《劳动合同法》呢？从分析该企业的现状就可以找到谜底，该企业的现状是：

1、大部分职工的事情时间超过法定事情时间。“星期六加班是没事了，星期天加班不确定”已成为职工的流行语。一线职工加班加点都是“自愿奉献的”，没有补助和加班费。

2、同工不同酬。该垄断企业下属的多种经营企业有全平易近工、集体工和临时工，统一个单位，甚或统一个班组，工资待遇分三六九等，全平易近工的工资是集体工的4～5倍。该企业部分全平易近工是主业淘汰型员工，在单位游手好闲还工资丰厚，因为端的是“铁饭碗”，“横竖企业患上养着”。这正应了一句俗话“挣钱的不着力，着力的不挣钱”。这是该垄断企业死抱二元布局观念而滋娩出的怪胎。它在维护垄断集团自身好处的同时，也踩踏弱势整体的人性。这种“以身定价”的等级办理显然与《劳动法》和《劳动合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主业工会发放，逢节发放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集体工没有。多种经营企业的领导都是全平易近工，他们有了这份福利，就不考虑集体工的了。

四、存在歧视征象。主业岗位雇用、提干、评劳模，把集体职工排斥在外；集体工与全平易近工犯同样错误，集体工处理重，全平易近工处理轻。持久以来，在“以身定价”的体制度下，集体工身心备受压抑，他们兢兢业业，怕失去了这个饭碗。

劳资互助、劳动调和是社会形态调和的基础，但互助与调和必需成立在平等的基础上。《劳动合同法》的焦点，就是矫正劳动瓜葛两边的不平等。在劳动瓜葛上，对峙矫正正义就是对峙社会形态正义。

建议在宣传《劳动合同法》时，市、县工会要负起《劳动合同法》的宣传查抄之责，不仅要求企业办理层学习，还要组织企业所有的职工学，让每个职工都知道《劳动合同法》；地方劳动监察部门要加强对企业用工、职工待遇的查抄，维护《劳动合同法》的权威性，发挥法律应有的效力，进而促进社会形态的公平、调和。

四、因“末位淘汰”制引发的问题

在某市一企业事情的小赵对所在单位“末位淘汰制”进行了投诉。他说，自己事情很努力，也完成为了任务，但事情了三个月还是被末位淘汰了，他患上从头谋事情。小赵说，他在一家企业销售部门事情，因为企业效益很好，员工待遇很不错。企业划定了销售部门每个业务员的月销售任务，同时还拟定了“末位淘汰制”，按照企业内部要求，如果持续三个月完不成任务或业绩排名倒数熬头，责令辞职；如果不AUTO辞职，单位将予以开除。他说，公司的产品在周边地区比较有市场，自己每月都能完成任务，但因为自己刚刚大学结业，社会形态实践经验不足，持续排名末位。最后，部门主管、企业卖力人找他一起说话，他只患上主动提出辞职。小刘抱怨说，企业销售人员有基本工资、销售提成，业绩差就象征着收入低，本来压力就很大，排名最后还被“卷铺盖”，实在不公。

“末位淘汰制”在改革开放后，从沿海发达地区逐步走向内地，此刻“末位淘汰制”在国内很流行。客观地说，“末位淘汰制”对增加企业活力、增强竞争机制、防止职工消极怠工起到了积极作用。

从《劳动合同法》看，条文中划定的企业解除劳动合同的景象没有包括“末位淘汰制”。这就说明，企业内部的“考核分歧格”、“事情不胜任”和法律划定的淘汰前提条件是两个概念。因此，单位不能单方面解除合同。排名末位虽然不能被解除合同，但单位内部采纳的末位换岗、末位待岗培训等“末位淘汰”机制还是正当的，只不过“末位淘汰”的概念将从头注释。

另有一家国有企业卖力人说，他们一直在搞内部末位淘汰，大体做法是：细化岗位不同，成立培训制度，对考核排名末位或完成不了考核任务的员工，调换事情岗位，将其安置在待遇较低的岗位上；有的视情况待岗，接受再培训，然后上岗。

5、部分员工对“终身员工”的理解“有误

事例：小夏是某市某企业的聘用员工，已与单位签订过两次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同将再一次到期。这段时间，小夏和一同进单位的三个同事讨论最多的话题就是，比及合同到期，要不要申请与单位签订无固定刻日劳动合同；如果明年单位提出来签无固定刻日劳动合同时，他们要不要答应。有同事认为，他们已经餍足持续两次与企业签订固定刻日合同的条件，最好主动申请签订无固定刻日合同，如许就成为企业的”终身员工“，有了”铁饭碗“，免患上合统一到期就担心有变故呆不下于去；小夏却觉患上自己还年青，又有技术，刻日短的合同有帮助于自己以后遇到合适的时机”跳槽“，而签了无限日合同会不会把自己拴死了？

不少员工和用人单位对无固定刻日劳动合同存在曲解，认为无固定刻日劳动合同就是终身合同，甚或是固定合同。其实，无固定刻日合同不是”终身雇用“，更不是”铁饭碗“，它只是相对有固定刻日的劳动合同而言，除开未约定合同履行刻日外，具备一般劳动合同的所有属性，也存在劳动合同的终止息争除景象。好比：用人单位与劳动者协商一致；劳动者违法违规，或因害病、工伤等不能胜任事情；经济性裁人，好比企业破产等。对用人单位来说，即使与员工签订了无固定刻日的劳动合同，只要发生法定或约定的终止息争除景象，用人单位还是可以按照划定终止劳动瓜葛；而对员工来说，不能把但愿都寄托在签订无固定刻日的劳动合同上，一朝发生法定终止事变，仍然难逃被”卷铺盖“的环的运气。而员工主动要求解除合同的情况，除开与用人单位协商外，还要参考《劳动合同法》中有关违约金方面的划定。

六、企业对职工”工龄归零“的问题

事例：李女士某企业上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到单位要与她终止劳动合同的通知。和她有同样遭受的其它几名同事，无一破例是单位的”元老级“职工。颠末几番交涉，单位同意他们可在离职后再竞聘上岗，但要签订一份新的劳动合同，而且工龄也要从头计较。

”工龄归零“是指用人单位强迫做工龄较长的职工主动辞职，履历短暂休假期后，再竞聘上岗或进行一次性”裁人“，之后从头被招用。法学专家认为，企业采纳种种招数让员工”工龄归零“，无非是担心与员工签订无固定刻日劳动合同或在终止劳动合同时支付高额经济补偿金。

《劳动合同法》第14条划定：有下列景象之一，单位应当与劳动者订立无固定刻日劳动合同：（1）劳动者在该单位持续事情满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该单位持续事情满10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持续订立两次固定刻日劳动合同后，再次续订合同的。另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定刻日劳动合同。

企业利用各种手段将员工”工龄归零“的招数实际上行不通，判断员工在用人单位的工龄不再以劳动合同为唯一依据，”只要证实社保瓜葛一直没有中断，这个员工的工龄就不会被'归零'“。”工龄归零“的做法会导致员工对用人单位的不信托。在这里建议用人单位要从自身改变观念，好比说在配合制造劳动力的资源，大量施用短期化的资源，向经济化的过程中加强日常办理方面的改变。

7、违约金的实施问题

事例：在一家外埠企业事情大学生刘某说，颠末三个月的试用期，他和该企业签订了一年期的劳动合同。不料，一个多月前，家中发生变故，他想辞掉事情，回家探亲。然而，当初合同约定的3000元违约金让他产生困惑：如果在《劳动合同法》实施后提出解除劳动合同，他还需不需要承担违约金？

其实实施《劳动合同法》后，本来的《劳动法》依然生效，过去的合同只要还没到期，同样具有法律效力。就是说，即使小张在2008年1月1日后辞职，也必需承担违约金。违约金是指当事人在合同中约定的或法律所划定的，一方违约时应支给付对方的必然数量的货币。它一直是用人单位绑住劳动者的”紧箍“。尤其是近几年，社会形态上参加工作压力日渐增大，很多用人单位喜欢在劳动合同中写入违约金条款，甚或提高违约金数额，以此限制劳动者的自立择业权。

2008年1月1日后签订劳动合同，违约金将不再是劳动者”跳槽“的绊脚石。行将实施的《劳动合同法》，一方面提高了劳动者的自由择业权，另外一方面也限制了用人单位滥用违约金条款。《劳动合同法》划定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，不然劳动者不需向单位支付不论什么违约金。

八、非全日制工的人为应有保障

事例：大学生小张，在一家菜馆做”钟点工“，两边未签订劳动合同，只是口头约定，小张每晚事情4小时，饭店将支付他10元作为劳感人为。然而，在他事情4天后，饭店以他表现不好等多种理由将他辞退，并要求他一个月后再来领取这4天的劳感人为。

该饭店违犯了《劳动合同法》，需在15日内支付小张4天的工资，每小时工资不患上低于最低小时工资标准。非全日制用工，是指以小时计算报酬为主，劳动者在统一用人单位一般均等每日事情时间不超过4小时，每周事情时间不超过24小时的用工情势。在都会，”钟点工“和兼职人员均属非全日制用工。

旧计划定，非全日制用工的工资一般是按月支付，但《劳动合同法》第72条划定：”非全日制用工劳感人为结算支付周期最长不患上超过15日。“据此理解，用人单位可以按小时、按日或按周结算并支付非全日制用工的劳感人为，结算周期超过15日，就属拖欠工资行为。这对劳动者讨薪供给了极大便利，现挣现拿，保障了劳动者的权益。

此外，《劳动合同法》中初次划定了非全日制用工的最低工资标准：”非全日制用工小时计算报酬标准，不患上低于用人单位所在地人平易近政府划定的最低小时工资标准。“值患上注重的是，《劳动合同法》中，”钟点工“用工企业无需和劳动者签订合同，也不必在终止或解除劳动瓜葛时支付赔偿金。另外，家庭和个人雇用的”钟点工“并不适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的划定，好比家里用”钟点工“，可以用口头劳动合同的情势，能任什么时候间解约。业内子士指出，《劳动合同法》对”钟点工“作出规范，经由过程法律的情势确认”钟点工“为正当的用工情势，这使患上从事”钟点工“事情的劳动者具有了正当地位，依法享有劳动权益，因此在发生争议时，”钟点工"可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和齿及诉讼，来维护自己的权益。

九、结束语

纵观全文，可见《劳动合同法》在实施过程中遇到的问题还是很多的。但是《劳动合同法》的实施可让企业从头仔细看自己，对小企业的长远成长有好处。《劳动合同法》的实施必将成为强者与弱者、立异者与保守者的分野，难于承受成本增加上重的中小平易近营企业，倘若无法实时转型，将无法走患上更远。此外，《劳动合同法》的实施，也将促使一部分原本依靠劳动力成本优势竞争的企业走上转型之路。劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人平易近大学常凯教授指出，在《劳动合同法》实施之初，企业可能有点拂逆应，但颠末一段时间的调整，该法反而能促进企业的转型，由低劳动成本的竞争转向立异能力的竞争，劳资合力去立异。在这个过程中，一些没有竞争力的企业会被淘汰，而另外一些企业则会走向新生。

当然在全社会形态接受这么一部重要的调整社会形态瓜葛的法律的时候，肯定也存在一些问题，不可能实施的那么顺利。应该说颠末三十年的改革开放，社会形态的前进是巨大的，包含着劳资瓜葛的调和稳定。在改革过程中，在劳动者的权益保护方面，可能也会有一些不尽人意之处，因为物质成长在不断完美，所以我们对《劳动合同法》实施中的某些问题不能灰心，还是持有限度的乐观的态度更好一些。

参考文献：

1.《（中华人平易近共和国劳动合同法）草案》，2006年版

2.中华人平易近共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

3.《关于贯彻执行（中华录用共和国劳动法）若干问题的理论》，中国劳动出版社，2000年版

4.《中华人平易近共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

笔者单位：江西省星子县人平易近法院

来历： 中国法院网

第四篇：我国劳动关系的现状、问题及对策

摘要：构建和谐的劳动关系是构建我国社会主义和谐社会的一个重要内容。近年来随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系中不和谐的因素越来越多，并引发了其他的社会问题，这直接影响到我国和谐社会的构建。因此，正确处理劳动关系中不和谐的因素对我国市场经济发展有着重要作用。主要研究我国劳动关系的现状、问题及对策。

关键词：劳动关系；现状；问题；对策 

1我国转型时期劳动关系的现状及问题

（1）市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位。

中国实行渐进式的经济改革政策，其突出的特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展。这种改革政策在城镇形成了“二元用工制度”并存的局面：一是政府控制部门，二是市场主导部门。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系。各种类型的非国有经济特别是非公有制经济现在已成为推动中国经济发展的重要力量，其所吸纳的就业人数大大超过了国有企业。乡镇企业以前是集体所有制企业，但事实上近年来大部分地区的乡镇企业都进行了产权制度的改革，变成了私营企业，但统计上仍然按乡镇企业计算。总之，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。这意味着在中国市场化中的劳动关系至少在数量上占了主导地位。

另一方面，政府控制部门通过国有企业内部的改革和不变动所有制基础的改革方向发生了重大变化。改革从此主要在两个层面进行：一是实行国有经济退出的战略；二是对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业建立现代企业制度。与这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。

（2）由再就业困难的下岗职工，失业人员和农民工组成的相对弱势的劳动关系群体初步形成。1997年以来，国有企业累计下岗2800多万人，虽然大部分已经重新找到了就业岗位，但随着近年来再就业率的下降，一些年龄偏大，技能偏低的下岗职工和失业人员日益成为再就业困难的劳动者主体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位。与此同时，随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会，我国大约有1.5亿农村富余劳动力需要转移，而且绝大部分将进入低技能，低收入的就业市场，由于此类劳动力供给远远大于需求，农民工在劳动力市场上也处于明显弱势地位。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位，通常不得不放弃自己的一些合法权益，甚至不敢对用人单位提出签定劳动合同等方面的要求，以至于出现了许多有劳动没关系的现象，初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。

（3）就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。

第三产业尤其是服务业的迅猛发展和就业形式的日益多样化、灵活化，使非全日制，小时工等就业人员大副增加，初步统计全国已经达到几千万人。这类人员的劳动通常时间性较强，工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样的就业形式下的劳动关系呈现出非正规，动态和不稳定等特点，成为当前劳动关系整体格局中的一个重

要组成部分，且比例还在逐步上升。

（4）劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。

随着企业改制力度加大，市场导向的就业机制逐步形成，劳动力跨行业、跨地区、跨所有制，甚至是跨国界的流动日益频繁。一方面，高素质劳动者由于供不应求，在同行业其他企业的高薪或其他优厚待遇条件的吸引下频繁跳槽转换单位，为便于随时离开原单位，他们大都希望并尽量与企业签定短期劳动合同；另一方面，低素质、低技能的劳动者供过于求，用人单位为了控制降低人工成本，减少由于长期雇佣此类人员需要加薪造成的不合理成本支出，也大都与劳动者签定短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。

（5）劳资纠纷日益增多。

劳资纠纷自20世纪80年代以来日益增多，近年来更是成倍地增长，出现前所未有的新情况，发生了前所未有的深刻变化。纠纷的增长更呈迅速爆发的态势，集体纠纷尤为突出。纠纷数量逐年上升，涉及的职工人数剧增，处理难度不断加大。集体上访，围堵政府，阻碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘谨企业领导者等恶性事件也不少见。

2我国转型时期劳动关系的对策

2.1建立真正的集体谈判制度

中国在建立集体谈判制度的过程中，应广泛吸收和借鉴市场经济国家的经验，但更重要的是要根据我们自己的实际情况来设计我国集体谈判的制度。如前所述，我国目前最大的问题是集体谈判和集体合同流于形式，难以开展真正的“谈判”。因此，我们在制度设计、政策措施和法律制定上应特别关注这方面的问题。为此，应着重解决以下问题：

（1）培育真正的谈判主体。

建立真正的工会，是一项艰巨的工作，需要较长的时间。在此情况下，也不一定一味地固守和追求集体合同由工会出面谈判和签订的形式。在那些暂时没有建立工会、或者虽然建立了工会但不具备与雇主谈判能力的小企业，可考虑实行工人代表制，即由工人推选代表与雇主进行谈判；也可由政府委托一些组织、甚至可由政府亲自出面与雇主谈判。

与建立健全的工会相比，雇主及其组织作为谈判的一方，其主体地位的确立要比工会容易得多，但同样需要做不少工作。这方面的主要任务是：对已有的雇主组织进行改革和调整，减少和消除官办色彩，增强其协调劳动关系的功能（目前我国已有雇主组织，如企业家协会的主要功能是与政府的沟通和联系）；建立与工会结构对等的雇主组织，特别要尽快组建行业雇主协会，并使其能够承担其劳动关系协调的功能和责任。

（2）建立和完善集体谈判其他方面的制度。

目前我国还没有一项专门的集体谈判法律或法规，《劳动法》只对集体谈判作了原则性规定；《劳动法》颁布后，劳动部制定了一个集体谈判的规章，即《集体谈判规定》，这是目前我国集体谈判的主要依据。这方面最突出的问题有以下几个方面：关于集体谈判的立法层次太低；无论是《劳动法》还是《集体谈判规定》，都没有明确集体谈判的责任问题。政府应尽快完善在集体谈判的结构和层次问题、谈判内容方面的问题、雇主在谈判中提供有关信

息的责任问题、关于集体合同的批准问题、关于违约的责任和处罚问题。

（3）关于产业行动问题。

产业行动对工人方来说就是罢工，对资方来说就是闭厂。在市场经济国家，当集体谈判双方都不让步、谈判陷入僵局时，通常有三种选择：①由第三方进行干预，如调解或仲裁；②继续执行旧协议；③采取产业行动，工人罢工，或是雇主闭厂。在市场经济国家，在谈判经调解后仍未能达成协议的情况下举行罢工是合法的，而且合法的罢工被看作是一种冲突管理的形式。我们应在法律上明确确立罢工的合法性，并就有关程序、规则作出明确规定。为了尽量减少罢工的负面影响，可参照市场经济国家的做法，对其作出各种限制性的规定，如规定罢工只有当所有的谈判程序走完后才是合法的等等。

（4）政府在集体谈判中的地位和作用。

在市场经济国家，政府所奉行的一般原则是：将集体谈判交由劳资双方自主地进行，政府尽量减少直接介入。但这并不是说政府的作用不重要，相反，在集体谈判中，政府作为“仲裁员”发挥着重要的作用。归纳起来，有以下几个方面：①制定有关集体谈判的立法；②制定和颁布基本的劳动标准，如职业安全、劳动时间、最低工资水平和社会保险等，为集体谈判提供补充；③对集体谈判的程序加以干预，即制定有关集体谈判的程序；④对集体谈判的内容进行干预；⑤为劳资双方提供信息咨询和教育培训；⑥对集体谈判的实施进行干预；⑦建立三方协商机构，解决集体谈判所出现的问题。中国的集体谈判处于初创时期，上述政府在集体谈判中的作用和职能在中国几乎都需要加强、改进或调整，针对中国目前的实际情况，应特别注重以下几个方面的工作：①加快集体谈判的立法，并着重培育和发展工会的力量。②加强政府干预集体协议执行的力度，切实保证集体协议的有效执行，为此要建立一整套执法和司法制度和程序。③提供有效的服务，重点是加强对劳资双方的培训，并为劳资双方的谈判提供高质量的信息服务和指导。

2.2完善劳动争议处理制度，加强劳动执法

广泛存在的劳动违法现象使得加强劳动执法显得十分重要和紧迫。应从根本上改变目前我国劳动执法地位低下、缺乏执法手段的状况，大大强化劳动执法的法律地位，加强劳动监察的力度。为此，应尽快制定和出台相关法律，提高劳动执法的法律地位，并赋予劳动监察机构广泛的权力，确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权等诸项权力，大大强化劳动监察机构对违法行为的处罚权力。同时，要强化对劳动执法权力的监督和制约，保证这一权力落到实处并得到正确的运用，包括加强工会的力量，加强自下而上的监督；强化劳动监察组织内部的监督，主要是强化上级组织对下级组织的监督。鉴于我国目前地方保护主义是劳动违法行为难以制止的一个重要原因的情况，应考虑建立纵向管理的劳动执法体系。

2.3根据劳动力市场逐步分层化的趋势，制定并采取不同的劳动关系调整模式

①对高端劳动力市场，主要是引导企业与高素质劳动者签订个性化、详细的劳动合同，细化双方的权利、义务，并督促双方认真履行劳动合同。

②中层劳动力市场，主要是指导用人单位进一步完善劳动合同管理制度，对不同类人员

实行不同的劳动合同文本；进一步健全企业内部劳动争议调解组织；引导用人单位与员工建立协商、对话机制，加强民主管理，及时就涉及员工切身利益的重要问题进行沟通，促进劳动关系的和谐稳定。

③对低端劳动力市场，主要是建立适应这一层面劳动关系特点的灵活、及时调整机制，并加大维权力度。包括建立灵活、简便的劳动合同制度，推行覆盖一定区域或行业的集体协商、集体合同制度，逐步健全其他劳动管理制度；进一步健全劳动监察制度，加强劳动监察力度，切实维护低端劳动力市场劳动者的合法权益；合理调整最低工资标准以及失业保险标准等，为这部分劳动者确定一个基本生活水准；建立劳动关系变动预测预警机制，千方百计将群众性事件消除在萌芽状态和基层，切实维护低端劳动力市场劳动关系的稳定。

参考文献

［1］程延园.劳动关系［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.

［2］莫荣.03-04年中国就业报告［M］.北京：中国劳动社会出版社，2004，（4）.

［3］陈雪平.对构建我国和谐劳动关系应对措施的探讨.福建论坛,2006，（4）.

［4］李俊奎.对转型期中国劳动关系影响的分析［J］.扬州大学学报，2006，（1）.［5］戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题［J］.中国劳动关系学报，2006，（2）.

第五篇：私营企业管理人才选拔问题研究

私营企业管理人才选拔问题研究

【摘要】随着中国30多年的改革开放和市场经济的运行，私营企业在中 国已经蓬勃发展起来，成为中国经济的重要组成部分。但是，进入21世纪，面临越来越激烈的市场竞争，私营企业在人力资源管理方面，特别是在管理人才选拔问题上，还存在许多不足，成为企业进一步发展、壮大的制约因素。针对当前中国私营企业面对的这些问题，从企业的现状出发，深入分析其在管理人才选拔上的问题，进行研究是十分必要的。

【关键词】私营企业管理人才选拔

一、私营企业管理人才选拔现状

（一）、私营企业管理人才选拔尚处在初级阶段

我国私营企业起步较晚，在管理人才选拔方面存在先天不足。面对日益激烈的市场竞争，我国私营企业一方面反思自身的不足，另一方面利用自身优势，并结合市场的发展趋势，在管理人才选拔方面做出了一些有效的尝试和实践①。由于经济全球化的迅猛发展，西方现代人力资源管理理论涌入，在中西方企业文化的双重影响下，我国私营企业管理人才选拔模式正在稳定、健康的轨道上发展。

（二）、私营企业管理方式问题凸现

1.权力分配不合理：企业权力集于私营企业主一人之手，管理模式主要为“家族式管理”。

2.管理人才不受重视：私营企业人才流失严重，企业不但缺乏对人才管理工作的重视，而且缺乏长期的管理人才培养规划。

3.人力资源管理制度不健全：人力资源是企业的第一资源，特别是对私营企业而言，管理人才数量的多少、素质的高低，直接影响企业今后的发展。所以没有人才就没有企业的兴旺发达。当一个人才选择自己心目中满意的企业时，考虑的因素有很多，薪水只是其中的一个方面，而真正重要的是企业是否有发展潜力，企业能否提供一个能让其发挥才能的舞台，在这个企业里能否实现其人生价值。

二、私营企业管理人才选拔问题成因简析

（一）、私营企业的发展规模和层次对管理人才的影响

当前私营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么就是盲目扩大规模，摊子铺得太大，造成过度的多元化经营。此外科技型、股份制型、资本经营型等私营企业相当少，不仅总体水平低，而且发展层次普遍较低，人力资源管理的水平也较低②。由于私营企业的这种过快发展，私营企业主的管理思想没有与时俱进。以前的成功只是一种外实内虚的假象，但却深刻的留在了这些企业主的脑海中，使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，导致了对今天的市场及企业的内部人力资源管理简单化。这种假象使老板们产生一种顽固化的认识；现在的员工同过去一样，只要薪水条件优越。只要像过去一样以兄弟般的情意对待他，他们会以同样的情感作为回报，努力为我工作。有这种

想法的私营企业主们根本不了解员工们得真实需求，特别是那些具有先进思想的高素质管理人才。没有调查就没有发言权，更何况社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。

（二）、我国缺乏一个培养管理人才的长远规划

自改革开放到加入WTO，随着经济全球化的发展，中国市场的大门在一步步向西方国家打开，在中国的市场竞争势必会越来越激烈。管理落后的企业肯定会在这场大浪潮中被淘汰，要想留有一席之地，企业必须要有自己的管理人才。但如今面临的问题是：管理人才的需求量很大，但管理人才，特别是高级管理人才供给严重不足，整体的社会环境如此，中国为数众多的私营企业更是无才可求。在这种情况下，私营企业的管理方式远远落后于西方的大型跨国公司，其产品在市场上毫无竞争力可言，长此以往，私营企业的生存发展空间在逐渐缩小，导致许多公司被淘汰，对中国的市场经济造成巨大的不利影响。

（三）、我国劳动市场管理人才资源不足

虽然私营企业对管理人才是求贤若渴，无奈实在是无才可求，每年几百万的大学毕业生涌向人才市场，数量庞大，但真正可以称之为管理人才的少之又少。中国的商学院、经济管理学院也不少，名义上培养的是管理型人才，实际上更多的理论知识，在实践中往往不管用，这就是俗话说的“骑马找马”，中国的大部分管理人才不堪重任，对私营企业的发展没有积极地影响，在这种无才可用的情况下，私营企业的管理人才选拔无从谈起。

三、私营企业管理人才选拔发展战略的制定

(一)、建立和完善企业激励机制

在私营企业，激励机制关键是对管理人才而不是对经营者。这些企业在激 励时往往侧重于物质激励，而忽视精神激励。物质激励是企业激励的最基本手段，并以此带动他们的工作积极性，但更重要的是精神激励。管理人才由于自身的素质较高，思想比较开放，所以更看重本企业的发展前景，自己的才能是否能真正得到充分的发挥，物质层次的影响倒在其次。为了使他们的积极性得到最大可能 的发挥。首先，要调查市场上管理人才的薪酬水平，据此制定合理的薪酬体系，提高外部竞争力；其次，将管理人才的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。最后，在重视物质激励的基础上，更要重视精神激励的价值，通过建立让他们展示自己才能的平台，参与企业的实际管理决策来增强员工对本企业的归属感、责任感、使命感，与企业共发展、共命运。

（二）、增强私营企业吸引力，降低管理人才流失率

1.建立制度化约束机制：首先，将管理人才的劳动用工合同与普通的劳动用工合同区别开。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳在劳动法规下的最高违约赔偿金；另外，可实行培训赔偿制度。企业可建立管理人才培训档案，在记录培训实况的基础上，对他们的教育培训进行投入—产出分析，以确定离职时所造成的损失，并要求赔偿。

2.提供优越的待遇条件：虽然在综合实力上，私营企业无法和国有企业、跨国集团抗衡，但在软实力方面完全有可能超越他们。在以人为本的现代人力资源管理思想影响下，私营企业应该能够通过各种方法、途径来增强自身的吸引力，所谓“重赏之下必有勇夫”，只要肯增加招贤纳士的成本，必然会吸引来水平高的管理人才。

（三）、减少私营企业“家族式管理”比例，建立职业经理人管理人才理念中国私营企业的管理模式大多为“家族式管理”，在这种思想下，这些企业的管理模式已经僵化，企业的经营也在走下坡路，特别是在这次金融危机下，在珠江三角洲、长江三角洲等私营企业众多的地区，有无数的企业倒闭关门，有些是在创业一代手中就消失了，也造成了失业潮的产生。再与国外的大型跨国企业相比较发现，这些实力雄厚的企业，事实上也是私营企业，他们曾经也在困境中挣扎，但走出了固步自封的“家族式管理”模式阶段，大胆引入高级管理人才，职业经理人，注入新鲜血液后，焕发了新的活力，如今都迈入了世界五百强，在创始人的利益不受影响的前提下，企业在良性的轨道上健康发展，何乐而不为。这些都是值得中国私营企业思考的。

四、结论

随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，私营企业发展空前活跃，将成为中国推进市场化改革的主要动力。从全球的发展情况来看，私营企业大有前途。但是，当今许多私营企业在用人问题上，特别是在对待管理人才方面，长期以来陷入了“先家族后企业”的怪圈，出现人才缺乏与流失问题③。因此，要想能够吸引人才、留住人才，使私营企业长期稳定发展，就必须打破“ 先家族后企业” 的用人机制，对用人机制进行创新，结合现实分析得出创新包括扩大招聘范围、重视对员工的培训、重视与员工的交流等方面。本文只是作者对私营企业管理人才选拔问题的研究，因能力有限，对这个问题的研究不够全面和深入。诸多有关问题需要进一步研究。

参 考 文 献

[1]姚贤涛.《中国家族企业现状问题与对策》.企业管理出版社，2002.8.[2]吴楚汉.我国私营企业可持续成长初探[M].北京：中共中央出版社，2001.[3]李秀潭、胡修干.《中国私营经济研究报告》.浙江人民出版社，2004.2.