浅谈我国私营企业招聘中存在的问题

第一篇：浅谈我国私营企业招聘中存在的问题

浅谈我国私营企业招聘中存在的问题

摘要：

随着改革开放以及新农村建设等现代化建设方案的启动，由于宏观政策的扶持等原因，我国民营企业这几年快速发展，但由于种种原因。我国民营企业招聘中普遍存在观念错误、招聘基础薄弱、流程不规范、招聘人员素质低等问题，如何处理好这些问题，成为我国民营企业持续快速发展的重中之重。经过深入剖析问题产生的原因，抓住其中关键因素，结合宏观环境的变化以及企业的实际情况，我国私营企业可以采取更新观念，做好工作分析，规范流程等对策，国家也应给与相当政策支持，以帮助企业有针对性地解决问题。

关键词：私营 招聘 问题 对策 可持续发展

引言：招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否可谓举足轻重。我国私营企业中人才招聘现状存在着诸多问题，笔者结合自身兼职经历以及所搜集的资料，对我国民营企业招聘中存在的问题进行分析，旨在改善我国民营企业的人力资源管理问题，促进企业可持续发展。

一、我国私营企业人才概况及招聘现状

中国的民营企业沐浴着改革开放，在80年代初如雨后春笋般的发展起来，在经历了一段较长时间的飞速发展之后，各种问题也逐渐显现。其中人力资源的管理问题是制约中国民营企业持续发展的一个主要问题。目前，我国民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与３0年前相比都发生了显著的变化，这些变化从政府相关部门的文件资料中不难找到。第一，人才数量稳步增长，但总量不足，难以满足私营经济发展的需要；第二，人才质量有所提高，技术开发人才严重不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，很难适应以技术进步推动企业发展的需要；第三，人才行业分布广泛，但布局结构不合理，不能满足私营经济发展整体推进的要求；第四，企业经营管理人员队伍渐成规模，但整体素质偏低，不能满足企业实行规范化管理、实现更高水平发展的需要。

从这里可以看出，我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。对于招聘，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过测试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这说明，企业的招聘工作存在着问题。

二、我国私营企业招聘中存在的问题及其产生

每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。因此，企业在招聘时也要更趋小心，避免走进一些常见的误区。笔者根据自身的一些兼职经历以及所搜集的材料进行了一些归纳，从企业本身以及应聘者两个角度，把这些问题总结如下。

(一)企业管理体制上的缺陷不利于招揽人才

不少企业出现了管理家族化倾向。在这种管理体制下，家族成员处于企业管理的核心地位，掌握着企业的核心技术，往往将优秀的管理人才和专业技术人才隔离于企业的管理核心或技术核心以外，人才的作用得不到充分发挥，也就难以吸引和留住优秀人才。此外，企业缺乏完善的人才管理机制。私营企业内部大多管理不规范、机制不健全，管理方法陈旧落后，经验型、随意型、家长式、传统式、小农式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成长、发挥作用的机制。

（二）企业经营者欠缺科学的人才招聘理念

许多民营企业家都是早年出来打拼，其奋斗精神值得敬佩，但由于文化素质相对低下，可能出于补偿心理，在企业的招聘中盲目追求高学历，不注重实际能力，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企 业中普遍存在。而高学历者又往往要求高报酬和发展环境，造成企业招聘的人才成本高、用处又不大的尴尬处境，不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。制约了企业的发展。

(三)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方

式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如某些企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。

(四)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培 训具有十分重要的意义和必要性。

(五)录用反馈和评估功能常被忽视

大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识 到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作 进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失 进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。

(六)没有建立合理、有效的人才储备体系

很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人 才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过 人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而 使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这 种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。

（七）优秀人才对部分民营企业望而却步

过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他

们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。尤其在如今经济危机袭来之际，民营企业如果没有过人的经营效益，其风险仍然让许多优秀人才不愿意一试身手。(八)招聘人员的职业化水平普遍较低影响企业形象

其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？ 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟 等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的 效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业 素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。

三、解决我国私营企业招聘中存在的问题的对策

（一)更新观念，树立正确人力资源观

1.树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力 资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是 企业其他部门一项重要工作的观念。

2.树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观 点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为 依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立 客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。

（二）做好工作分析，及时与用人部门沟通

工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。

(三)规范和创新招聘流程，建立和运用符合民营企业的招聘模式

民营企业可按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期”的招聘 流程，结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三 步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在 的相关问题。

1.根据企业不同发展阶段以及不同行业具体情况，加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性。例如，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才 高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。

2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性。面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试 时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高民营 企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。

3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性。这样可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带 来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定。

(四)提高招聘人员的综合素质

1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高 的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的 吸引力和竞争力。

(五)国家政策应进一步加大私营企业人才和智力服务力度

1.进一步完善政策措施。加强法制建设，规范人才和用人单位行为，保护双方合法权益；进一步优化政策环境，促进人才向私营企业合理流动；引导各类人才特别是高层次人才，到私营企

业中建功立业；完善人才储备制度，鼓励储备人才创办企业；进一步完善人事代理制度，为人才流动营造更加宽松的环境；加强信息交流，建立与私营企业定期联系制度，认真解决私营企业反映的问题。

2.切实做好人才和智力服务。进一步改进服务方式，设立“绿色通道”，为私营企业提供及时、有效的人才信息服务。开展人才素质测评服务，为企业用人提供保障。大力开展人事诊断业务，帮助私营企业建立人才管理体系、绩效和薪酬管理体系等有效的人才管理机制。

四、结束语

企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国私营企业面临着更加激烈的市场竞争。私营企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。企业如何获得高质量的人力资源对保持企业强劲的竞争力和生命力有着举足轻重的地位，牵一发而动全身。企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才,做到公平公正原则,建立适合自己的一套招聘机制并不断完善，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。

参考文献:

[1]秦志华．人力资源总监[M]．北京：中国人民大学出版社，2004.[2]徐林发．中小企业改制[M]．广州：广东人民出版社，2003．

[3]、杨林.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2004

[4]、李晨蕾.人力资源与企业招聘[J].学术论坛2006（3）

第二篇：我国私营企业人力资源存在的问题及对策

我国私营企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而中小私营经济是我国经济中的重要组成部分之一,由于其自身特点,中小私营企业在人力资源管理方面,存在着诸多的问题。本文试图就其中几个问题进行分析,并找出其相应对策。

关键词:私营企业人力资源管理问题对策

改革开放以来,我国私营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。私营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多私营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。绝大多数中小私营企业具有盈利能力较弱、抵御市场风险能力较小、家族式管理等特点,这些特点都间接致使民营企业在人力资源管理方面存在各种各样的问题。

一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏科学合理的人力资源战略规划

随着经济的市场化和全球不断发展，以及中小型私营企业为主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大、时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略来支持上述战略。

（二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前大多数私营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。

我国中小型私营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。招人用人选人等人力资源管理工作多是老板一人说了算，由于多数私营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少私营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，企业也吸引不到真正的人才。同时，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

（三）私营企业的培训机制不健全许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，私营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使私营营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

（四）私营企业人力资源流失快，人才稳定难

有资料表明，我国私营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。在私营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在中小型私营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

二、加强人力资源管理的对策

(一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划

首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次，帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。

（二）完善机构设置,实施规范化管理

随着企业的不断发展扩大,私营企业必须合理的进行组织架构设计,科学分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。确保组织中的任何人都严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

（三）增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制

对员工的教育培训工作不够重视,会导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。

首先,事前做好培训需求分析。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。

（四）广开源泉，建立吸引人才的常效机制

中小型私营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验等，使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。因此，企业应重点抓好人才使用性开发，营造好用人、育人、留人机制。正确引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向。管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。

（五）完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

总之，私营企业要想获得长远发展，必须从根本上重视人力资源管理的重要意义，建立健全科学的现代人力资源管理体系，这才是提升核心竞争力、发展壮大自己的关键。

第三篇：我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营 企业 的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的 法律 观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。

关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会

近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。

一、我国私营企业劳资关系存在的问题

(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。

(二)政府“以 经济 为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济 发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。

(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员 计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。

(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策

针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。

(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识

要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在 自然 经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其 参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。

(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任 转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任 加快调节劳资关系的 法律 法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营 企业 劳资关系 发展 的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场 经济 发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。

(三)培育劳资双方集体谈判组织 按照 科学 发展观的思路，培育民间力量来解决经济和社会发展的问题。针对我国目前社会分化水平低，各利益集团的代表性组织发育不良的状况，应采取行政手段促进私营企业劳资关系谈判主体组织的发展。切实发挥私营企业中工会的作用。强大、独立、真正代表雇工利益的工会，可改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有私营企业内工会维权作用弱化等问题，可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。在我国，私营企业的雇工，绝大多数出身于农民，群体意识淡薄，没有组织起来的愿望，集体维权、合法维权的观念弱。针对这种状况，各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会。如，对加入工会的雇工定期检查身体、接受社会服务提供一定的折扣、雇主对工人的解雇、雇工工资的变更等问题报经行业工会备案待审多种方式，使雇工和工会形成利益共同体。私营企业工会的组建率、加入工会的雇工比例是决定工会能否在劳资关系协调中发挥代表作用的关键因素，目前政府培育私营企业工会组织只是近期的目标。这一目标实现后，政府工作的重点，应放在培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力、工会干部培训等方面，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面以劳动者代表的身份发挥维护工会会员利益的作用。加快雇主组织的培育。雇主组织的培育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。劳资关系的核心是双方的权力、利益关系平等，但只有劳资双方力量基本均衡，才能形成和谐的劳资关系。工会组织的增强，雇主所面对的已不是个别的工人，而是组织起来的作为整体或作为阶级的工人，集体劳动关系改变了雇主对工人的绝对优势；同业间激烈的争取熟练工人、技术工人的竞争；国际劳动条件与贸易条件挂钩的机制等因素，必然在外部形成一股强大的力量使雇主需要某种组织作为自己的利益代表。在现行条件下，政府也可通过对目前已存在的行业协会的组织资源进行整合，通过组织原则的创新培育雇主组织的发展。促进政府、资方和劳方三方对话格局的形成，建立和谐的社会主义劳资关系。当前只有政府、雇主和劳工三方对话格局的形成，才能建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系，才会使我国的劳资关系运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为。社会主义和谐社会是以人为主体的社会和谐发展状态，和谐社会不是没有矛盾、冲突的社会，而是矛盾冲突良性化的社会。和谐社会作为特定社会的公共目标，需要依托公共领域的力量来实现，在我国当下公共领域力量发育不成熟的情况下，政府要发挥主体作用，逐步构建和完善劳资之间利益分配、表达、协商和平衡机制，从而使劳资关系逐渐改善。

第四篇：我国行政管理中存在的问题

我国行政管理中存在的问题

摘要：企业行政是现代企业的中枢神经，行政管理的广度涉及企业运行的整个过程，是上级领导同各部门员工之间的桥梁和纽带。但在实际的管理工作当中，企业行政管理仍存在着一些问题，主要表现在管理风气不断、模式古板、管理体系效率低下、管理工作脱离实际等。本文针对存在的问题，从管理模式、管理工作、管理体系、管理理念方面提出可行性的创新对策。

关键词：企业行政管理；问题；创新对策；分析

当前，我国正处于社会主义初级阶段，企业在行政管理科学化方面仍面临着严峻的考验。企业行政管理指的是企业行政部门为了自身的生存和发展，而依靠一定的制度、法律、方法及原则对企业进行智能性管理的统一。企业行政管理具有服务、管理、协调三大功能，作用于企业建设和发展，其意义十分深远。但是现实中，企业行政管理仍存在着一些问题，为此，需要采取相应的创新对策来进行改善，这即是本文所要阐述的重点内容。

一、企业行政管理内容概述

企业行政管理是企业参与市场竞争和社会化大生产的客观要求。总体来讲，企业行政管理部门主要包括以下四方面的内容。第一，计划工作。就是对管理的内容及目标加以确定，明确其如何达到这一目标。现代企业行政管理要求必须具备计划性，只有做好对于工作的预测，其行政管理工作的进行才有所依据，这亦是实现企业行政管理科学化，保证其管理作用发挥的重要前提；第二，组织工作。企业运作的基本结构是企业组织结构，企业行政管理人员必须对自身工作任务加以明确，将具体的任务分配到个人；第三，指挥工作。企业行政管理中，采取具体的相应措施，对企业员工的合作分工关系进行确定，明确其在责、权、职层面上的结构体系，以充分调动行政管理人员的工作积极性，缓解彼此的冲突，使行政管理人员间的关系得到协调；第四，控制工作。即是对指挥工作各项措施进行控制、监督和调整，通过建立监督系统、奖励机制和奖惩条例来促使其规范地进行，从而使企业行政管理工作具备合理性和有效性。

二、当前企业行政管理中存在的问题

(一)“游击作风”十分普遍

在企业行政管理的操作实践当中，普遍存在着完全凭借主观意愿进行管理的“游击作风”。企业中规章制度尚不完善，明确的分工、逐级授权的工作程序等都存在着无章可循或有章不循的现象。管理中完全凭借负责人或老板的意愿，缺乏科学的决策、研究及落实程序，这种运气主导下的管理形式，使得部门、机构、各级责任人形同虚设，严重影响着员工的势气和行政管理效率，导致了人、财、物资源的巨大浪费。(二)照搬党政机关行政管理模式

受计划经济思维贯性的影响，我国企业行政管理操作中，行政管理干部仍存在着一些机关习气、机关作风，这些干部对企业的行政管理特点和企业实际需要不加考虑，而照搬党政机关的行政管理模式，做表面文章，搞形式主义，按部就班，繁文缛节，官样文章，文牍主义，笔墨官司，公文旅行，咬文嚼字，纸上谈兵，不讲实效，颐指气使，这样的管理形式，浪费了大量的时间和精力，是一种极大的浪费，直接导致员工士气不足、行政管理效率不高，不利于企业效益的提升。

(三)企业缺乏行之有效的行政管理体系

当前，企业行政管理的重点仍放在文书档案管理、办公室管理、总务后勤管理等具体行政事务当中，这一形式带有明显的计划经济色彩。此外，企业为了同国家政府机关相匹配，亦会在其内部设置了相应的管理机关，而对这一机关的管理就成为行政管理中的主要内容，企业行政管理活动受到局限，研究范围集中于事务性活动。也正是企业行政管理部门工作的开展始终围绕着一些具体性的失误，导致了企业行政管理体系的欠缺。(四)企业行政管理工作脱离实际

在企业，行政管理工作脱离实际的现象十分普遍，一些行政管理人员对企业业务不熟悉、不了解，在实施管理时，难以结合部门实际，所发布的规定难以推行，受到其他部门的排斥和反感。受到排斥之后，行政管理人员对各业务部门情况的了解就更加欠缺，进而形成一种恶性的循环。

三、针对企业行政管理存在问题的创新对策(一)选择规范化的行政管理模式

“游击作风”现象的实质反映的是企业行政管理体系的混乱。要改变现状，就应将企业行政管理的重点放在合理的、行之有效的结构体系和管理制度规章制度设置上，从而使在行政管理工作中，各部门岗位处于一种良性的运作状态。在企业行政管理工作中，各岗位和上下级间的工作不仅要细化，还要对职责和权力加以明确，以减少管理人员间的相互推诿。(二)确保行政管理工作的合理性

为了消除企业行政管理中存在问题，就要求结合企业行政管理特点和企业实际需要来开展工作。企业行政管理工作必须从企业经济利益角度出发，明确自身服务角色，切忌居功自傲的心态。此外，企业行政管理部门还应进一步强化自身管理职能，将一般性质的企业管理职能注入到企业行政管理实践工作当中。将企业行政管理工作深入到企业各相关业务部门当中，改善双方关系，促进部门协调，形成良性循环。(三)建立完善的行政管理体系

企业行政管理体系的构建应包括权利体系、技术体系和事务体系三方面内容。权利体系即行政架构，其建立时应涉及职能分解、人事相合。结构设计等多个概念；技术体系的建立以达到技术职称的作用，应包含管理中的领导与管理、沟通与协调、控制与监督；事务管理体系的建立同其他事务体系密不可分，应包含文书档案、办公室管理、会议管理等各方面的管理。

(四)工作的开展应联系实际

企业行政管理工作应时刻以服务企业经济利益为着手点，根据企业实际需要，灵活变通地开展。同时，还应联系实际，构建企业文化建设，增强行政管理人员的忠诚度和责任意识。此外，还应制定切实可行的行政管理制度，内容涉及业务考评、工作要点、服务要求等方面内容，进一步规范行政管理工作。结论

企业行政管理中存在问题的解决，不仅要同企业实际情况相联系，还应从管理体系、管理模式、管理制度等各方面人手，制定相应的解决对策，并积极的实施，从而使行政管理工作有条可依、有章可循的进行

第五篇：浅谈我国司法独立中存在的问题

浅谈我国司法独立中存在的问题

我国《宪法》第126条规定：“人民法院依照法律规定独立行使审判，不受行政机关、社会团体和个人的干预。”这是我国宪法对于司法独立做出的最为神圣的规定。既然谈到了司法独立问题，首先就得搞清楚什么是“司法”，在我国又有哪些机构是属于“司法机关”，“司法独立”又指的是什么呢？

简而言之，司法就是法律的运作，具体的来讲就是指具有司法权的国家机关及其工作人员，依照司法程序，在法律框架内具体运用法律处理案件的一项专门的活动，是国家在强制力保障下司法机关解决社会纠纷、维护社会正常秩序一项专门活动。这里面提到了“司法权”的问题，在我国对于司法权的解释有广义和狭义之分：广义的司法权泛指一切与追究刑事责任，以及民事、行政、诉讼有关联的国家权力；狭义的司法权特指与立法权、行政权相对应的一种国家职权。那既然司法是具有司法权的国家机关及其工作人员的的一项专门活动，那对于司法权的不同解释就会对司法机关的范围有所影响，我国一般对于司法权采用狭义的理解，因此我国的司法机关指的是“人民法院、人民检察院”。笔者认为，作为司法独立问题的探讨，司法机关的范围应进一步的缩小到“人民法院”，因为法院对于一个案件的审判，最终具有裁决权，是对案件涉及的相关方予以制裁的权力，应依法公正的做出公正的裁判，对于人民法院在审理案件时司法独立的研究更具有现实意义和价值。什么又是司法独立呢？司法独立指的是审判意义上的司法独立，是司法机关在法律范围内，自主、公正地行使司法权，不受任何非法因素的干预。司法独立是宪法确立的一项重要的司法原则，但是由于国家制度、政治体制和司法制度等各方面的原因，我国并不存在，而且在现实意义的制度框架下也是很难实现普遍意义上的司法独立的。

就笔者个人认为，我国的司法制度上的独立并不能是完全意义上独立，更不能和西方国家一般实行“三权分立”，而应该是在我国国家制度的架构下，法院在行使审判权时应享有完全独立意义上的裁决权，不受权力机关、政府机关、社会团体的任何干预，前提是有一个好的健康的监督体系，在不干预司法公正的前提下监督其司法权的行使。而对于“法官”，只能依赖于法律以及自身法律的积淀与修养，同时加之与道德约束对案件作出公正合理的裁决，这里的前提就是“法官”有好的法律修养和道德基础，是一个中立的公正的第三人。显然，作为一个社会组织，社会人，是很难绕开一切关系与利益，做到绝对的无私与公正的，这只是一种理想的应然状态，而非实然。

我国司法独立中存在的问题主要有以下几方面： 第一受制多方，关系不顺

首先，在我国党领导一切，这是由我们党的性质、地位和我们国家的性质所决定的。党的领导是保持人民司法性质和审判工作方向的根本保证，在司法工作中必须坚持党的领导。那么问题就来了，党应该以何种方式何种途径领导才是最科学合理的呢，这就造成一个可操作性问题，必然会造成干预的产生。一些地方党委领导出于地方保护等原因必然会与宪法精神和中央的规定背离，出面对于司法权进行干预，造成司法的不公正现象。

其次，在与地方人大和政府的关系问题上，我国司法权、立法权和行政权中，司法权是明显弱化的权力，处于单纯被制约的地位，三权之间没有建立起科学合理的制约机制，司法最终裁决权被虚化。地方人大任命和罢免同级法院院长、庭长和审判员，监督同级法院审判工作，不仅审议法院工作报告，而且有权对法院的个案审理进行事前、事中和事后的全程的监督和审查。部分地方人大会对于个案会作出具体处理意见和要法院汇报的指示，使法院与同级人大无形中形成一个事实上的领导和服从关系。法院的工资及办公经费由地方政府供给，中层以下干部的进出和升降由政府人事部门审批，法院在人、财、物上受制于和有求于政府机关，对行政违法的制约无能为力，无法抗拒和抵制政府机关对审判工作的干预。

这样一来，法院受地方党委领导，由地方权力机关产生，由地方政府财政供养人、财、物，地位不平等，地方党委、人大和政府往往把法院视为同级地方政府的一个职能部门，实质上的地位不平等，怎么能有权力的平等和独立的行使权力的能力呢，显然是不能实现的。

第二法院管理行政化，对内管理关系错位

我国《宪法》规定“最高人民法院监督地方各级人民法院和专门人民法院的审判工作，上级人民法院监督下级人民法院的审判工作”，这表明，我国上下级法院之间的关系是监督而非领导的关系，每个审判组织和法官都依照法律法规独立处理案件。目前出现了法院上下级的行政化管理的迹象，最典型的是案件请示制度，下级法院在审判过程中遇有问题，就请示上级法院，由上级法院作出有直接约束力的内部批复或作出在后来可能影响本审级决策的指示，当案件上诉后，上级法院只得依原来自己所做的指示来维持一审判决，这样两个审级变成了一个审级，当事人的上诉权实际被悄然剥夺了。

由于历史的原因，长期以来我国司法制度未能摆脱行政模式，从机构设置到内部人事管理及工作运作等都深深地打着行政化的烙印，与此相伴而生的是司法权力的行政官僚化，即司法权力的大小是按职务大小和行政级别的高低来划分的，从而在法院内部形成了一种层层命令与服从的关系：审判员服从庭长、庭长服从院长、合议庭服从审判委员会等等，案件审理须层层审批，导致产生错案人人有责，却人人都不负责的现象。所有这些都扭曲了司法权力的特征，背离了司法权对独立的本质要求，甚至连现行的法院独立行使审判权也被歪曲。

在法官管理上，长期以来，我们没有按法官职责所要求的标准去建立法官群体，而是以普通行政干部的人事机制来管理法官，没有根据法官职责要求建立严格的淘汰机制和审判监督机制，错案责任追究制也没能很好的执行。从一般意义上讲，由于司法权力最终裁决的特性，法官在人们心目中应当是博学多识、公正无私、严慈理性的。在许多国家社会各阶层中，公信度最高的社会群体就是法官群体。很遗憾，我们不得不面对这样的现实，即法官群体的专业和文化水平偏低，政治和道德素养也不尽如人意，司法腐败问题相当严重，极大地损害了法官群体的形象，这对于司法制度的改革是非常不利的。笔者从两个方面，六个角度阐述了我国在司法独立方面中存在的问题，随着依法治国理念的不断深入，以及法制建设的不断推进，我国必将对司法制度做出合理化的改革，十八届四中全会的结束也标志着我国新时期法制建设的大幕已经拉开，值得我们去期待。