现代人力资源招聘中存在的问题

第一篇：现代人力资源招聘中存在的问题

现代人力资源管理中存在的问题与对策分析

2012级人力资源管理一班

祁遵仁

随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素。企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言, 要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

一．当前企业人力资源招聘存在的问题 1.管理者在招聘理念上存在一些误区

企业管理者在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如招聘前台文员也要本科学位，诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象公司中普遍存在。长此以往高学历者在企业中会感觉怀才不遇，得不到领导的重视，因而影响工作积极性，会不可避免造成人才流动，同时也给企业会带来一些负面的影响。

2.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解

招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。

任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对

个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。

3.招聘基础工作薄弱，没有科学的人力资源规划和岗位分析；

招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。科学的人力资源规划是基于企业发展规划为前提，根据企业的战略部署相关规划。如果公司经常采用这种现缺现招的做法会使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，无法找到合适的人员。在招聘时，参与招聘的部门主管往往临时确定些新的标准，新标准比较空乏，随意性较大，常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些喜好。

4.招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段

目前，大多数公司通常都采用结构化面试，面试过程中会出现晕轮效应、首因效应等影响，使筛选时缺乏科学性。在结构化面试中有时没有遵循STAR原则，没有对应聘者材料上的结果做进一步的追问和描述。企业曾经引用过一些西方心理测试等方法，但操作后发现心理测试信度不高，只能作为一种参考性的方式。另一方面，常用的考试和面试受考官素质的影响，考试题目过于偏题或过于简单，必然严重影响招聘质量。

5.存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在新衡业房地产开发有限公司，公司管理层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。

在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：你结婚了没？有男

朋友了吗？或者什么时候考虑养小孩？部门主管对这些不以为意，甚至认为这些是必须问得问题。

6.招聘评估常常被忽视

.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。

7.没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。

二.解决对策与措施

（一）建立招聘工作的新观念、新思维

1、树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。

2、树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招

聘观念。

3、树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。

(二)做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。

在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。

（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作

1、招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

2、对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内设立招聘专员岗位；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，与人力资源部招聘专员联合一同完成招聘任务。采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

3、设立考核评价激励机制。企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。

（四）制订合理的招聘标准

1、我们要在思想和观念上树立遵守职业道德和招聘观念。

2、制订合理的招聘标准。在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相法律法规相抵触，例如在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

（五）建立和运用符合企业自身的招聘模式 1.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用

面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。

2.预约正式面试前，引进电话面试程序；采取电话面试不但可以节约时间, 而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试,组织面试人员要花费公司大量的时间和精力, 公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题, 用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。

3.引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文

件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。

4.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。

对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。

5.队招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。

（六）营造有利于留住员工的氛围

新人员被企业招聘进来，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快企业的发展。如果新员工在很短的时间内就离职，那么招聘的目的并没有达到。也就是说，招聘是没有效果的。根据以往离职的调查统计表明，2个月内离职的员工主要原因是感觉企业没有给他一种归属感和安全感，无法融入工作环境，一直处于迷茫期；1年内离职的员工比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感、想法没人听、工作没人认同、困难没人关心、人际关系复杂、没有一个好上司等方面，而对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，企业要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。新衡业房地产开发有限公司有些部门流动率较高，部门主管应多加强这方面的工作，为留住员工将团队营造成积极向上，和睦融洽的环境。

三.结论

随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。

我国现阶段的人力资源招聘中还存在着种种问题与不足,这与我国经济发展的状况是有很大关系的。随着经济的发展经济制度的健全与完善，人力资源招聘的问题会得到根本性的解决。我们期待我们的社会经济能够有长足的发展。

参考文献： 1.安鸿章等：《国家人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社2007年版

2.赵曙明、成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版 3.贾禅瑞：《如何减少人才流失》，企业管理出版社 2002年版 4.仝德稷：《留住精英》，企业管理出版社2006年版 5.陈又新：《中小企业人力资源流失的原因及建议》，《企业管理与改革》2005年第12期

第二篇：现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

目 录

一、绪论..............................................1

二、面试在现代企业招聘中的地位和作用....................1

三、现代企业在招聘面试中存在的问题......................2

（一）实施程序不规范............................................2

（二）面试考官缺乏面试技巧......................................3 1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核................3 2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息........................3 3.把求职者的工作经历等同于能力..............................4 4.忽略应聘者的工作动机......................................4 5.面试记录不及时、不全面....................................4

（三）面试考官受心理因素的影响..................................4 1.首因效应..................................................4 2.晕轮效应..................................................4 3.定势效应..................................................5 4.反差效应..................................................5 5.趋中效应..................................................5

（四）侵犯隐私与歧视............................................6

四、解决招聘面试过程中存在问题的对策....................6

（一）构建完善的面试流程........................................6 1.面试的准备阶段............................................7（1）面试考官的选择和培训...................................7（2）对职位和应聘者进行分析.................................7（3）设计面试提纲和问题.....................................8（4）制定面试方案...........................................8 2.面试的实施阶段............................................9 3.面试的评估反馈阶段.......................................10（1）分析和评价面试结果....................................10

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

（2）面试结果反馈..........................................10

（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧.........................10 1.掌握提问的技巧...........................................10（1）亲切、自然，先易后难..................................11（2）表达清晰、简明扼要....................................11（3）选用适当的提问方式....................................11（4）掌握面试节奏..........................................12（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会............................12 2.掌握倾听的技巧...........................................12 3.面试官应克服心理干扰.....................................13 4.避免侵犯和歧视...........................................13

五、结论.............................................14 致谢..................................错误！未定义书签。参考文献..............................................14

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

一、绪论

迄今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。

但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。

这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从面试的地位和作用、现代企业在招聘面试中存在的问题，以及解决对策这三个方面对此进行了分析和探讨。

二、面试在现代企业招聘中的地位和作用

面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试具有对象单

一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。

通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素质。在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

准和要求。

必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。

在当今社会，企业间的竞争更多的体现为人才的竞争。经过漫长的实践，企业早已意识到一个人是否优秀不能单靠一纸文凭就妄下定论，所以，现在的招聘单位越来越看重应聘者的实际能力和工作潜力。在这种情况之下，面试恰好可以满足企业的诉求，帮助企业更有效的完成招贤纳士的工作。事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。

由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。

三、现代企业在招聘面试中存在的问题

心理学家奥里·欧文斯这样认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。”可见，由于面试的操作难度较高，主观性和随意性较强，如果企业缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。

（一）实施程序不规范

在当今企业的招聘面试实践中，我们经常看到面试试题外漏、面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不

一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。

在2009年12月31日，本人去某公司面试，比约定时间提前2分钟到达。走进办公室，接待人员便皱眉问道：“不是约好两点面试吗？”我立刻回答：“是的，我早到了2分钟。”接待员低下头，一边翻看手中的文件一边说道：“请你出去。”此时，场面变得

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十分尴尬。我在门口站了一会儿，再次进去的时候接待人员发给我一份《职位申请表》，表中有一项是工作经历、证明人及联系电话，因为我不知道证明人的电话，所以那一项没填。很快，接待人员向我说明了证明人电话是用来核实资料的，如果不填就不能继续面试。我也向她解释了我的原因，但意见还是不能统一，最终，这场面试就这样结束了。

一场面试还没有真正开始就已经结束是一件非常遗憾的事，本来，企业和人才是平等的，但是企业的心态往往是高人一等。案例中，该企业一开始就抱着怀疑应聘者是否作假的心态，树立起了一个令人心理不舒服的门槛，使应聘者产生反感。另外，现在不少企业都存在这样的现象，接待人员把自己当做是招聘面试的第一道关卡，依照主观情绪来对待不同的应聘者，这种做法无形中反映出该企业的招聘面试管理还处于比较低级的层次，同时，也是企业对人才不重视的一种表现。之所以产生类似问题，我认为其根本原因还在于企业自身缺少规范的面试流程，以及用人部门实施不力，而在这种不规范的招聘面试管理下，不仅会使应聘者感到不公平，甚至有可能损害到企业的信誉和形象。

（二）面试考官缺乏面试技巧

1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核

有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。例如：某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息

在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。

还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

3.把求职者的工作经历等同于能力

有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。4.忽略应聘者的工作动机

良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。5.面试记录不及时、不全面

在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。

（三）面试考官受心理因素的影响

1.首因效应

首因效应是指受面试考官观察形成的第一印象影响而产生的心理效应。通常，与一个人初次会面，在短短的45秒钟内就能产生第一印象，面试中也不例外，考官根据应聘者在面试前几分钟的表现和应聘者的简历就可以对其产生印象，而这种印象直接影响考官做出是否录用的判断。2.晕轮效应

晕轮效应是指面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的心理效应。

小王是某公司的人力资源经理，最近刚为公司招聘到了一位新员工。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里参加过很多活动，是学生会的主要

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干部，学习成绩和口才都很出色。当时，小王对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。但是，让小王没有料到的是，这个新人一点都不懂得跟同事相处，老员工对他的意见很大，而且他很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小王抱怨。

从这个案例来看，在面试过程中，面试官很容易受到晕轮效应的影响，当看到应聘者某一突出特点时，就会认为这位应聘者方方面面都很优秀，考官在这种心理效应下做出的判断，难免以偏概全，过于主观。

这是一个典型的晕轮效应的案例，应聘者给考官留下很好的印象，有些考官受到晕轮效应的影响，就会认为这名应聘者方方面面都很优秀。3.定势效应

定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应。由于面试考官的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观各不相同，并且养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势，这些差异左右着考官的评价标准。这种心理效应会牵制考官的注意力和观察点，使其围绕固有的看法去收集和分析信息。4.反差效应

反差效应是指面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理趋向。比如，当一个能力一般的人被编排在一个才能优秀的应聘者之后，可能会受到过低的评价；而同样是一个能力一般的应聘者，当他被编排在一个能力差的应聘者后面，就容易得到较高的评价，这就影响了面试的公正性和客观性。5.趋中效应

趋中效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。传统的中庸心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。这种效应在面试中表现为：考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思想上不够确定，使考官对应聘者进行评价时，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，失去了测评应有的意义。

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（四）侵犯隐私与歧视

在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。京城某报曾刊登过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。

企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认识到这些歧视带来的危害，反而把它们当作是企业招聘的权利。

有些企业缺乏尊重求职者的最起码的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得大众的关注；还有一些企业认为只要不违反法律法规，根据考查的需要，就可以对应聘者提出一些涉及其隐私的问题，诸如“你打算结婚吗？”“你打算要孩子吗？”，这些问题不仅侵犯了应聘者的个人隐私，而且与考查应聘者的工作能力没有实质性的关系。

近年来，人们的自我保护意识越来越强，如果招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者可以对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来说可谓是得不偿失。

四、解决招聘面试过程中存在问题的对策

（一）构建完善的面试流程

招聘面试是一个系统的大工程，要想提高面试的质量，为企业选出适合的人才，就一定要按照流程有序的进行。因此，我认为，在面试工作开展之前，招聘企业首先要做的就是构建出结构完善的面试流程规范。通常，一个完整的面试流程包括准备、实施和评估反馈三个阶段。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

1.面试的准备阶段

面试并不是考官和应聘者之间简单的一问一答，它要求考官所提出的问题既有针对性，又能起到考查应聘者的作用，因此，在现代企业招聘面试中，不光是应聘者需要做足功课，招聘企业和面试考官更需要事先做好准备。事实上，做好面试前的准备工作不仅可以帮助考官对应聘者做出更为准确、全面的判断，还能够使应聘者对招聘企业产生良好的印象，所以，这一阶段对于面试的成功至关重要。

（1）面试考官的选择和培训

面试组一般由人力资源主管、用人部门主管和高级主管或其他甄选专家组成。但是，不管由什么人担任面试考官，都要求他们能够对每一位应聘者做出客观、公正的评价。由于面试考官的性格、偏好、素质和工作能力直接影响着面试的质量，因此，在面试考官的选择上，也是有严格要求的。

首先，一名面试考官要具备良好的个人品格，有较强的责任感，能够客观的看待每一位应聘者，并对其作出公正、公平的评价。其次，面试考官应当熟悉面试流程，能够熟练运用面试技巧，主导和掌控面试局面。再次，面试考官一定要了解企业当前的运营状况和招聘岗位的具体要求，具备相关的专业知识以及丰富的社会工作经验。我认为，只有同时符合这三点要求的招聘人员，才能真正胜任并顺利完成企业招聘面试的工作。

挑选出素质高、能力强的面试考官以后，企业还要提供充分的资料和时间，帮助其深入了解企业状况和职位要求。不仅如此，加强对面试考官的培训也是提高面试效果的有效举措。培训可以从面试的方法和技巧入手，重在增强考官的语言表达能力和感染力、观察能力、思维的敏锐度和掌控现场局势的能力，使其能够在真正面试时尽其所能，有的放矢。

（2）对职位和应聘者进行分析

职位的客观要求决定了应聘者素质的需求情况，也是判断应聘者是否能够胜任该职位的依据，此时，一份详细、明确的职位说明书就可以大大提高面试的质量和效率。在回顾和分析某一职位的工作说明书时，面试考官应该侧重了解该职位的工作职责，对任职者在知识、技能、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求，以及工作中的各种关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。这样，就可以有效避免在面试中提出无关问

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

题或者缺少考查依据等现象的发生。

另外，面试考官还应该仔细阅读应聘者的申请材料或简历，对应聘者的基本情况有所了解。在阅读应聘者简历时，经验丰富的考官会注重于发现简历中没有提到的内容，在初步筛选的同时，对于感兴趣的问题，可以重点考量。

（3）设计面试提纲和问题

面试问话提纲是根据需要评价的要素，以及从不同侧面了解应聘者背景信息设计的。面试官要先回顾工作说明书，对招聘岗位的职责和任职资格有所了解，再以此确定出需要通过面试来考查的内容，一般包括通用问话提纲和重点问话提纲两部分。

面试提纲是整段谈话的框架和方向，面试的问题是在提纲所涉及的范围内，根据招聘岗位的职位说明书和应聘者的个人简历这两种材料设计的。目前，很多企业在招聘时都会让应聘者自己陈述过去的工作经验，由此，我认为，一个真正务实的招聘单位更关注应聘者以往的工作经验和求职动机，而且，通过陈述自己的工作经历，不仅可以使应聘者更有信心，也有利于面试官更直观的了解到应聘者本人的素质和能力。

（4）制定面试方案

与其说面试是为了帮助企业招贤纳士，不如把它当作是一条向社会宣传企业的有利渠道。为了展现招聘企业的专业水准，面试方案的制定就显得格外重要。面试时间和地点的安排，面试方式的选择，适当的面试人数和面试顺序，以及面试评分表的制定，都能够在某种程度上体现出一个企业的经营理念、工作氛围和管理水平。

①面试时间的确定

考官要事先预计完成面试所需的时间，并且确定一个双方都适合的时间，以确保面试不会被延误或打断。一般来说，上午11点左右和下午5点面试官和应聘者的反应能力均处于巅峰状态，下午3点左右出现低谷，所以，要想提高面试效率，在时间安排上最好避开低谷阶段。

②面试方式的选择

面试的方式多种多样，包括个人面试，集体面试，测验面试，结构式面试，渐进式面试，复合式面试六种方式，用人单位可以根据面试的实际情况，选择恰当的面试方式。

③面试场所的布置

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

企业要根据面试方式来布置面试的场所。通常，面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的温度和光线，以及没有噪音的干扰，这些都有利于营造出舒适的面试氛围，使双方能够轻松自如的沟通，有助于面试的成功。

④适宜的面试人数

在安排合适的面试人数时，可以参考业界公认的黄金比例1：3，也就是说，如果企业要录取10个人，则需要让30人来面试。另外，面试的顺序安排也不能过于随意，可以选用抽签的方式决定，避免应聘者产生不公平感。

⑤设计面试评分表

为了使面试结果更加科学、公正，面试考官应根据面试材料设计出标准统一的面试评分表。它由若干评价要素和考官记录栏两部分组成，是考官在现场及时评价和记录应聘者表现的计量表。

例如：某招聘企业在设计面试方案时做出如下安排：  面试顺序由应聘者抽签决定的；

 每位应聘者在面试前都封闭在一个大会议室里，通讯设备一律由工作人员保管；  在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；

 每位应聘者的面试时间都是30分钟......通过这些合理的面试安排，应聘者不仅获得了公平的竞争机会，还能从中感受到该企业在工作实施中的规范性和专业性，增强了对该企业的信心；相对于招聘企业来说，在消除了应聘者的不公平感的同时，更加有利于为企业吸纳和保留人才。2.面试的实施阶段

在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采用科学、灵活的提问和倾听技巧，深入的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录。面试记录是供面试官在面试结束后对应聘者进行评判和比较的依据，所以，及时、准确的记录下应聘者的现场表现是非常重要的。

做好面试记录，需注意以下几点：

第一，面试开始前，要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随时记录。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

第二，尽量用简短的话记录下应聘者的回答和反应，避免错过其他内容。

第三，面试中只记录事实，不下结论。

第四，面试结束后及时整理面试记录。

面试结束后，考官要向应聘者致谢，并且主动向应聘者说明公布面试结果的时间，让应聘者对自己的日程早有安排。3.面试的评估反馈阶段

面试的最终目的就在于为企业选出能够胜任应聘职位的人才，这也是这一阶段的重要任务。

（1）分析和评价面试结果

通过对面试评价表中信息的分析，对照职位说明书所提出的要求，给每位应聘人员做出结论性的评估，经由各考官商讨，得出一致的评估结果，确定最终的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时，可以安排第二次面试。

（2）面试结果反馈

由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门，再逐一将面试结果通知应聘者本人，对未被录用的应聘者表示组织的辞谢。

（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧

1.掌握提问的技巧

有技巧的提问，可以使面试考官更深入的了解应聘者过去的行为表现，并且据此预知其未来的行为状态，这正是企业通过面试想得到的。因此，面试考官一定要做到准确把握面试技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配。与此同时，面试考官之间也要进行充分的沟通，统一评分标准，这样才能为企业选拔出真正适合的人才。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

（1）亲切、自然，先易后难

在情绪紧张的状态下，应聘者很难发挥出自己的正常水平，这直接影响到考官对其进行判断和评价，也使面试的效果大打折扣。面试考官自然的开场白和亲切的寒暄，不仅可以安抚应聘者紧张的情绪，还可以拉近与应聘者的心理距离。根据面试前拟定好的问题，遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这样有利于应聘者逐渐适应，展开思路，进入角色。

（2）表达清晰、简明扼要

面试考官在语言表达上应该清楚明确，活泼有力，搭配得体的手势，可以使问题带有一定吸引力和感染力，活跃现场气氛。

面试考官的语言、提问内容和方式必须符合应聘者的接受水平。据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒以内，半分钟左右为宜，不超过1分钟，超过这个限度，应聘者就会感到不好理解。

（3）选用适当的提问方式

第一，收口式，这种提问方式只要求应聘者回答“是”或“否”。

第二，开口型，是指所提出的问题应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。面试中应以这种提问方式为主，应聘者通过思考，表达出大量自己的观点，有利于面试官对其考查和评价。

第三，假设式，这种方式一般用于了解应聘者的反应能力和应变能力，有时为了向应聘者委婉的传达某种意思，也可以采取这种方式。

第四，连串式，这种方式通常用于考查应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断能力和综合概括能力等，在压力面试中比较常见。

第五，压迫式，其目的在于制造情境压力，借此考查应聘者的硬币啊能力和忍耐性，同样适用于压力面试。

第六，引导式，主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，应当采用这种提问方法。

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（4）掌握面试节奏

在面试过程中，通常应聘者的处境很被动，面试的局面和进度都由面试考官控制。因此，考官有责任掌握好面试的速度，使面试顺利进行。

适时适度的追问可以获得更多信息。面试一开始，是应聘者和考官双方建立良好关系的阶段，这时追问会使应聘者感到紧张，因此，考官要根据问题的大小选择适当的追问时机。另外，在追问时，还要考虑到对方的心理承受能力，不能只为穷其真相，就忽略对应聘者的尊重。

有些应聘者在回答中可能发生滔滔不绝或跑题等现象，有些应聘者会显得过于紧张，这些情况都会使面试停滞不前，这时，面试官应该主动缓解应聘者的情绪，用一些肢体语言对其进行暗示。例如：手心向下摆动表示足够了，手心向上摆动表示鼓励。

（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会

应聘者在面试当中往往由于情绪紧张，进入状态慢等原因，影响其正常水平的发挥，因此，面试官要为应聘者留出充分的时间提问或对前面的回答进行补充说明，让应聘者弥补面试中的缺憾。2.掌握倾听的技巧

要想在面试中尽可能多的了解应聘者的经历和想法，面试官需要控制自己的说话比重，在营造好轻松的气氛之后，尽量让应聘者多谈。

研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一个人的内在素质。因此，面试官在倾听的时候可以从言辞、音色、音量、音调等方面辨别应聘者的内在素质。

倾听时还要留意应聘者的非语言性行为，充分发挥感官和直觉的作用。当应聘者情绪紧张时，考官要以柔和的目光、适时的点头使应聘者的情绪趋于稳定；当应聘者言辞闪烁时，可能说明他对这个问题有所隐瞒，这时可以进一步追问；如果听到不喜欢的答案，考官切勿打断应聘者，或急于做出否定性的结论，应当保持冷静，让对方充分阐明自己的观点。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

3.面试官应克服心理干扰

在面试过程中，除了严格按照面试规范进行、充分运用语言和非语言行为对应聘者进行考察并且准确、详细的记录面试过程以外，面试官还应当有意识的克服由主观因素带来的认知偏差。

首先，面试官要在思想上对企业和全体应聘者负责，在责任感的驱使下，面试官就会时刻提醒自己要对每一位应聘者进行客观、公正的评价。

其次，面试官一定要明确面试的目标，即准确的考查应聘者能否达到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“我喜欢的”或“和我想法一致”的人。

再次，面试是一个互动的过程，面试官应当在这个过程中不断调整自己的方向，充分利用应聘者的反馈信息，不要把自己放在一个专家的位置上，对应聘者指指点点，要学会运用科学分析的方法代替主观经验推断，注重摆在眼前的事实，适当参考过去的经验，透过应聘者的行为看到其本质和动机，对其进行全面、动态的考评，这些都要求面试官有很强的心理素质和丰富的社会经验。

除此之外，我认为，由面试官的主观因素所带来的干扰不可能完全避免，只能尽量克服，克服的程度取决于面试考官自身的责任感、心理素质和工作经验。面试官不是机器，也会受到情绪的感染，正是因为面试官可以通过情绪这条通道与应聘者进行交流，才使得考察的角度更广，获取的信息量更大，这也是任何其他招聘方式都很难达到的。4.避免侵犯和歧视

招聘企业在设计面试问题时应当从维护自身良好形象出发，避免面试中各种侵犯个人隐私和歧视应聘者的问题出现。如果实在无法确定某些问题是否会侵犯应聘者隐私或带有歧视的性质，我认为可以放弃这个问题，毕竟应聘者的素质和能力体现在方方面面，并不是只有通过这个问题才能考查出来；但如果这个问题很关键，无法取舍，建议先咨询一下公司的法律部门或外部咨询机构，以免为企业带来不必要的麻烦。

试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策

五、结论

目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营等问题的研究相当活跃，视人才为企业核心竞争力已成为一种公认的理念。然而我认为，企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，其中，面试则是招聘工作中最必不可少的手段。本文针对现代企业在招聘面试中存在的问题，结合自己和他人的案例，通过构建更加完善的面试流程，以及提高面试考官的专业素质和面试技巧两方面提出了一套可行性较强的改进方案。我认为，只要在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥优秀面试考官的专业素质和面试技巧，一定可以解决现代企业在招聘面试中普遍存在的问题，同时帮助企业有效的吸引和保留人才。

参考文献

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第三篇：现代钢铁企业存在问题

现代钢铁企业存在的问题

在改革开放中成长起来的中国企业，绝大多数尚未经历世界金融危机的考验，本来经过这次危机可望通过优胜劣汰，解决一些困扰行业发展的老大难问题，但如今这些问题再次被掩盖起来

工业和信息化部近日下发了《关于遏制钢铁行业产量过快增长的紧急通报》，提出对不顾市场需求盲目扩大生产的钢铁企业，要商请商业银行减少或停止贷款。

数据显示，今年4月份以来，钢铁价格再次大幅上涨。5月初，国内钢材价格指数达到148．51点，较3月末上涨4．36％。与此同时，市场上出现几大主流钢厂即将提价的传闻。价格上涨的结果，一是使得中国在铁矿石谈判中再次处于不利地位，二是带动钢企盲目扩大产能，但国内外需求其实并未增加。国内，下游产业尚无实质性回暖，国外，出口还在下降。海关最新统计显示，4月份出口钢材141万吨，较3月份下降26万吨，同比下降70．5％；1－4月累计出口655万吨，同比下降59．5％。据工信部判断，“产能与国内消费和出口的实际需求相比过剩约25％－30％”。难怪，工信部坐不住了，不得不出台有史以来最严厉的整肃行动。

钢铁业的疯狂使得我们有机会来重新审视一下已经出台的产业振兴政策。为了应对全球金融危机，出台相应的政策是必要的。但每个行业有每个行业的问题，有些是行业自身的问题，有些与宏观调控

有关，有些则是金融危机所赐。但为了应对金融危机，几乎所有的行业都开始吃药。装备制造、新能源、有色金属等又出台了振兴规划。如果某个行业确实受到危机影响，或者某个行业不振兴会影响其他行业振兴，这当然应该出台振兴规划。但难道所有的行业都需要振兴？有些振兴规划是否有搭车的嫌疑？有些行业是否需要的并不是振兴而是整肃？如果大家都搞振兴会不会削弱那些确实需要振兴的行业？

在振兴规划出台之前，房地产业确实出现了部分城市房价下降的事情，也有很多城市房价事到如今其实仍无明显下降，房价下降的动因主要来自于房价和空置量的居高不下，与国际金融危机几乎没有关系。但房地产行业虽然没有出台振兴规划，却最早享受了大力度的救市政策，结果高房价被保护下来。尽管有识之士已经呼吁，开发商当自重，不要搞自杀性涨价，但仍有开发商明里暗里开始涨价。这样的“振兴”，岂不适得其反！

还有一些很好的振兴政策要么没有落到实处，要么没有受到预期的效果。纺织业是受金融危机最早也最明显的行业，特别是出口纺织企业，因此，为了鼓励出口，提高了出口退税率，但好处实际都被国外厂商拿走了，而国外市场需求并未增加，出口依然艰难。汽车行业减征了小排量车辆购置税，推广使用节能和新能源汽车，推进汽车下乡，完善了企业重组政策等，对国产自主品牌来说，无疑是利好政策，结果前4个月销量创了历史新高，但利润下降了将近一半。与房地产业一样，汽车业的去库存化非常明显。另一方面，国外汽车厂商开始

瞄准小排量和新能源汽车，而国内自主品牌厂商却开始做高端产品，国内车企在开发节能和新能源汽车上各自为战，却都乐于与国外厂商合作。

在改革开放中成长起来的中国企业，绝大多数尚未经历世界金融危机的考验，本来经过这次危机可望通过优胜劣汰，解决一些困扰行业发展的老大难问题，但如今这些问题再次被掩盖起来。这几年，国内钢价产量不断上升，国外铁矿石价格也不断攀升，两者之间就像地价与房价，你追我赶，轮番上涨，可谓炙手可热。钢铁业和房地产业两个行业存在的问题也基本相同。一是产品结构不合理。房地产市场都是高价房，而且只有商品房，没有保障房，钢铁行业正相反，热轧板、冷轧板、中厚板等低端产品产能严重过剩，特种钢等高端产品依然靠进口。二是企业结构不合理。房地产业的集中度恐怕是各行业最低的，钢铁企业虽然有不少大型企业，但也有很多500万吨以下的企业。三是消耗资源惊人。不合理的产品结构使得房地产消耗了大量的土地资源，也消耗了更多的能源，钢铁业更是耗能和污染大户。四是产能过剩。房地产空置量有1．64亿平方米，因此，目前最忙的还不是振兴，而是去库存，钢铁业是旧库存未去新库存又增。五是虚高的价格刚有所停滞，又开始掉头向上。已经有人担心，经济刺激计划实施中会不会扰乱经济周期自身的调节功能，使市场优胜劣汰和结构调整的信号被截断，现在看来这并非杞人忧天。

转变经济结构和经济增长方式已经喊了几十年了，但进展甚微，根本的问题就在于我们更多地依靠看得见的手，这次限产也是一样，其初衷是要矫正振兴规划带来的副作用，但能否达到预期的目的，可想而知。

二、近年来我国钢铁企业管理存在的主要问题

2001年至2008年上半年，伴随着国民经济的高速增长，我国钢铁工业处于黄金发展期，可谓是“有规模、有产量就有效益；产量有多大，效益就有多大”。尽管这期间，我国钢铁企业管理取得了一些成绩，但未能再出现受到行业内外广为关注的、广为借鉴的、具有时代特征的企业管理先进经验。我国钢铁企业的管理目前还存在四个滞后：即企业管理滞后于先进技术装备的快速发展，滞后于完善社会主义市场经济体制的进程，滞后于走新型工业化道路，转变经济发展方式的要求，滞后于发达国家先进钢铁企业的管理。因此，企业管理已成为我国钢铁企业提高核心竞争力的软肋。由于国内各钢铁企业的管理水平差异较大，从总体上看，差距和不足表现在以下几个方面：

（一）部分企业战略管理不完整

战略是企业长期追求的目标和共同行动纲领，企业战略不仅包括发展理念、战略使命（战略定位）、战略目标、战略方针（战略举措），还要体现出企业的定位与发展特色、企业发展的全局和未来、企业所属行业的特征和所在区域的特征，也要充分考虑执行战略的能力和差异性（人力资源状况、管理水平、技术基础、市场资源等）。一个合理的战略必须能够切实反映三个问题：即得到企业内部广泛认同的目标、对行业竞争环境的深刻理解和对资源的客观评价。调研发现，部分企业在战略管理方面存在以下几个方面的问题：

一是部分企业的战略没有反映出钢铁行业的特征。如某钢铁企业的战略是“求实创新，稳健发展，超越自我，服务社会”。这样的战略不仅放在钢铁行业合适，放在化工行业、食品行业等其他任何行业也都合适，即这种战略没有体现出行业特征，更没有体现出企业自身的特色。

二是过分追求具体的经营目标。许多钢铁企业在描述自己的战略时，常常强调销售额、市场占有率、产量、利税指标，乃至能否进入世界500强等。这体现出企业过分追求具体经营指标而缺乏长远规划，只看重数字而忽略其具体的支撑条件，提升企业内在价值还没有受到应有的重视。

三是规模扩张的惯性仍然较大。钢铁工业是规模经济明显的行业，但仅仅拥有规模并不代表拥有竞争优势。事实上，企业的竞争优势主要来源于企业的无形资产，也即企业的内在经营管理能力，如企业的核心知识和技术、管理能力、对未来的洞察力、客户关系、运作能力等。这些能力是别的企业难以用钱从市场上直接购买的，它们才是真正的为客户创造独特价值的源泉。回首我国钢铁企业前几年在特殊背景下的规模扩张，基本上是有形资产的扩张，这对企业内在竞争力的提升上是非常有限的。但从调研情况看，只有少数企业明确提出从规模扩张转向质量提升上来。而国际上成功的钢铁企业很少有将自己的战略概括成几个数量指标，尤其是将规模视为头等大事。

（二）管控体系有待进一步完善

一是对子公司的控制和考核不够全面。调研结果表明，对公司业绩的认定方式和领导班子的考核标准，有70%以上的企业主要是依据安全生产、利润率或利润额和目标成本或成本降低率；将“环境保护”列入考核内容的仅占50%；将“产品合格率或合同履约率”和“资金周转情况”列入考核内容的都仅占24%。尽管多数子公司是作为生产单元存在的，其基本不涉及公司层面的资本运作，下游业务量也有相关营销部门负责，环境保护也是集团公司层面面对的问题。但是，任何总体都是由个体组成的，如果集团公司对子公司的考核中疏忽了上述因素，势必影响集团公司相关战略的执行效果。

二是重大决策依据来源应更充分、准确、完整。企业做出重大决策时已经非常重视内部智囊机构的建议，但对外部咨询机构（外部智囊机构）建议的重视度还不够高。在调研企业中，钢产量列前10位的企业，只有4家会参考外部咨询机构的建议。兼听则明，内外部智囊机构建议并举，是企业科学决策的良策。

三是工序间矛盾的解决方式值得改进。良好的事件解决机制是企业健康运行的重要基础，调研结果显示，钢铁企业基本上都建立了自身的事件解决机制，但是当企业各工序或部门间出现问题时，不足48%的企业选择依据本企业制定的相关制度去解决；有17%的企业选择依靠事件双方协商解决；有10%的企业选择通过上级来解决争端。另外有26%的企业采取了两种以上的方式来解决事件双方的矛盾。钢铁的生产是流程型、连续型、一体化的过程，当工序间出现矛盾时需要当机立断。而调研企业中选择依据企业制定的相关制度去解

决的不足一半，其他无论是协商解决还是经过上级来解决争端，均可能延误时机，甚至出现沟通和执行的偏差。这说明基层管理和基础管理方面的制度规范设定及执行有待加强。

四是扁平化管理有待继续推广。在调研企业中，还有部分企业的层数为5层，有待于继续推进扁平化管理。已经实施扁平化管理的企业，在改革过程中也会产生一系列的新问题，如何真正发挥扁平化的优势仍有很多工作需要完成。

（三）人力资源管理是企业管理的薄弱环节

调研结果显示，职工培训投入较低和长效激励机制不足是钢铁企业人力资源管理中的主要问题。

人力资源是企业的无形资源。企业接纳新员工时，固然可以要求员工的学历层次，也可以要求员工学习各种手册或说明书之类的规范要求，但是工作是具有成长性的，人的能力也应相应地提高，如何才能使员工长期地、动态地适应工作的要求，这就需要企业通过持续的教育、培训和开发等活动提高人力资源的品质。企业对员工教育、培训和开发费用占销售收入的比例，在一定程度上能够反映出企业对人力资源的重视水平。

在调研企业中，多数企业的这一比例在0.1%以内，超过1%的仅有首钢、济钢、莱钢、昆钢、新余和杭钢等企业。这组数据表明，多数企业仅注重职工的现有价值，对职工长期发展缺乏合理的规划。

目前钢铁企业的薪酬体系中有两点应引起关注：第一是对中层干部的长期激励问题；第二是薪酬设计时应考虑竞争对手的因素。调

研结果显示，调研企业中约四分之一的企业对各级人员都没有长效激励机制，对高管层有长效激励的也仅占三分之一。从今后我国钢铁产业的竞争格局看，只有工艺与技术装备先进、管理水平较高、能够留住和吸引优秀员工的企业才能在激烈竞争中得到发展。因此，研究设计有竞争力的对员工特别是对中高层的长效激励机制将变得非常重要。

（四）企业信息化管理的效果有待提高

ERP实施效果不尽理想。ERP对企业的要求很高，是企业原有管理方式的根本性变革。调研结果显示，在已实施ERP的企业中，仅有不足40%的企业废除了原有的人工填报数据的落后统计方式，其他企业仍在过渡当中。

信息化过程中系统的完整性和整体协调性有待提高。MES（制造执行系统）处于企业信息系统ERP/SCM和过程控制系统PCS/PLC的中间位置。ERP作为业务管理系统，PCS/PLC作为生产设备控制系统，而MES则作为生产执行系统。国外一些先进的钢铁企业都采用了以MES为核心基于ERP/MES/PCS架构的整体信息化方案（MES与上层的ERP系统和底层PCS系统一起构成了企业的神经系统）。调研结果表明，一些企业的ERP系统已经建成，而MES系统正在建设甚至还没有建设，影响了ERP功能的发挥。

（五）技术创新管理体系有待加强

缺乏高素质技术人才是影响企业技术创新的主要因素。在调研企业中，有71.8%的企业认为，影响企业技术创新最大的内部因素

就是缺乏高素质的技术人才。这与企业技术创新的管理体系密切相关，即企业为人才成长创造的环境是影响企业创新的最根本的原因。企业只有为技术人员创造有吸引力的长效激励机制，只有让员工有归属感、成就感、认同感，才能更大程度地激发技术人才的创新热情。部分企业技术研发投入仍偏低。调研结果显示，有33%的企业认为研发经费投入不足也是影响技术创新的重要因素；有的企业研发经费占销售收入的比重甚至不足0.5%。

首先，钢铁产品结构不合理、产品档次低。一方面国内钢铁企业的主导产品螺纹钢、小型材、中型材、线材等钢材产品(长线产品)生产能力过剩，利润空间较小;另一方面高附加值和高技术难度的产品(如不锈钢板、硅钢片、热轧薄板、冷轧薄板等)生产能力不足，需要大量进口。

目前中国长线钢铁产品的自给率已超过100%，但钢板只有七成左右，热轧及其他表面处理的薄板等产品进口占了中国钢材进口的2/3，冷轧、镀锌、硅钢板的进口依赖度一直在50%左右。

其次，钢铁生产高能耗、高污染、低效率。从生产布局来看，目前我国除西藏外，都有钢铁企业。近年来，全国钢铁生产企业从十年前大约600家，迅速扩张到目前1000多家，大部分企业生产规模小，装备水平低，设备老化，国际上许多淘汰的工艺和装备在这些企业中大量存在，这就必然导致高能耗、高污染、低效率。特别是钢铁业物

流是大进大出的，我国又不重视海河运，过分依赖铁路更造成运力紧张。

再次，中国钢铁产业较低的集中度加剧了钢铁业的波动性。

钢铁业的波动性在钢铁行业内普遍存在。为了与上游形成市场垄断的原材料供应商和下游强大的钢材用户在力量上形成抗衡，国际钢铁行业不得不通过全球范围内的超大规模合并来建立大型钢铁集团，从而形成比较稳定的钢铁行业发展态势，减少钢铁业的波动。

以铁矿石为例，目前全球75%的铁矿石生产量和贸易量都集中在世界前三家铁矿石供应商那里，使得铁矿石供应商的谈判砝码较重，话语权较大。相比较，我国钢铁行业的产业集中度却非常低，这样就导致我国钢铁公司或进口商在进口铁矿石时不考虑行业的整体利益，进口市场无序化，甚至国内各进口方之间的相互竞价，这样在国际市场上很难用一个声音说话，从而导致铁矿石价格的提高。

另外，由于中国钢铁业集中度比较低，受各种影响就比较大，一有风吹草动，就会引起钢铁价格的大幅波动，例如2004年四五月份中国钢铁价格的大幅下跌。可以说，中国钢铁业“忽冷忽热”“暴涨暴跌”，与产业分散有最直接的关系，其最终结果就是产业的整体竞

争力不足，进而影响钢铁行业的健康发展

最后，由于没有设置产业准入标准的法律法规，致使结构调整不利，是导致市场无序竞争的政策原因。尽管我国钢铁工业在总量上是世界第一，但高端品种的生产还很欠缺。钢铁工业是能源、水、资源高消耗的行业，如不对小钢铁进行淘汰，将对我国原材料、水资源、能源、交通运输、港口造成巨大压力，降低社会经济的总体效率，导致我国未来环境压力增大，治理成本提高，钢铁工业的社会效益降低，最后使全国人民来为这种无序扩张买单。

第四篇：人力资源会计在运用中存在的问题

人力资源会计在运用中存在的问题

我国目前在人力资源会计的研究和应用方面存在着许多问题亟待解决。这些问题严重影响了人力资源会计理论在实际操作的运用。这些问题原因在于我国会计界目前尚未确立起一套行之有效的人力资源会计的理论体系，问题主要表现在：

第一对人力资源成本的定义不是很明确，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。

第五篇：农村小学现代远程教育中存在的问题

农村小学现代远程教育中存在的问题

【摘要】农村小学现代远程教育工程的实施，给同在一片蓝天下的农村学校师生带来的丰富、优质的教育资源，给农村学校师生平等感受、体验、享用远程教育资源创造了条件。本文就目前农村小学应用现代远程教育设备资源中存在的问题、现象、原因及对策进行了粗浅的分析、探讨和思考，旨在进一步深化推进农村小学现代远程教育的发展，让远教资源真正走进课堂，面向学生，用于教学。

【关键词】农村 小学 远程教育 问题

随着国家西部小学现代远程教育工程项目的实施、推广和信息技术教育的普及，几年来，不少农村小学争取了现代远程教育工程项目，装备了现代远程教育模式

一、模式二设备，引进了较为丰富、优质的学科教育教学资源，同时加强了远教资源同学科课程教学的整合、优化应用，不同程度地推动了学校教育信息化与现代化进程，有效提高了课堂教育教学效率。然而，纵观当前现代远程教育工程示范、试点学校的远程教育设备使用，资源接收与课堂教学应用却普遍存在一些值得探讨的问题。如何解决学校现代远程教育设备、资源及其课堂教学应用中存在的问题，充分发挥远程教育工程项目设备作用，提高资源应用效率，真正让丰富、优质的远教资源走进课堂，面向学生，用于教学，使农村师生能同在一片蓝天下，共享优质教育资源，提高教育质量与效益，推进学校教育信息化与现代化进程，更是值得我们认真探讨的问题。本文就学校现代远程教育设备、资源应用存在的一些常见问题及对策与同行商讨。

一．现代远程教育设备资源应用存在问题分析

1．缺少设备资源运用配套硬件及设备运行维护经费投入

现代远程教育项目的实施，设备的运行，资源的接收、应用，需要一定设备运行、维护和配套硬件设施（如几小时至24小时的延时电源、打印机、资源应用教室终端设备等）购置资金持续投入。虽然项目也配备了“教学光盘播放点”设备，但却不能实现资源的全面普遍有效的教学应用。不少学校尽管已初见丰富优质资源的应用效益，但也做拿不出钱来投资加大资源的全面普遍应用。一些学校也是在争取工程项目时象征性的购置了部分配套设施设备，但一旦出了设备非人为损坏、停电、资源存储空间受限等情况，资源不能正常接收时，学校也缺少设备、资源日常运行、维护和应用经费的后续投入，而使项目设备仅成为一种摆设。由此可见，资金的短缺，是制约学校现代远程教育正常开展和持续全面普及应用的一大关键性因素。

2．学校远教设备管理、资源接收、整理专业技术人员边缘化现状

不少学校虽然在争取远程教育项目时，都安排和落实了专（兼）职远程教育一线管理人员。但他们往往身兼数职，既是信息技术或语数学科任课教师，又是计算机维修员和网络管理员，管理机房、维护全校的计算机，工作量大，待遇偏低。由于一些学校领导、教师对远程教育认识不够，观念不明确，对信息技术与信息化教育了解不多，看不到学校远教工作人员所做的似乎看不见，摸不着的繁琐工作。导致学校远教人员常被视为非教学人员和勤杂工，待遇普遍低于“主课”教师的平均水平。在职称评聘、调资晋级时，量化考核成绩还比不过一般教师。这使得他们觉得搞此项工作，实现不了自己的个人价值和社会价值，没干多久就转了岗。这导致学校远程教育人员队伍的严重流失和不稳定。长期如此，将会严重影响学校远程教育的发展。

3．远教资源接收不及时完整

由于学校远教项目设备供电大多采用城乡生活用电，学校由于经费欠缺，无力购买长延时电源，致使项目设备运行时常受社区居民用电线路故障的维护维修制约。一些学校资源存储空间受限也舍不得投资升级扩容，设备损坏未能及时维修、更新。周未资源重播时，也因待遇问题，远教人员也不愿加班。这一系列的因素，导致一些学校资源接收不及时、下载不完整。使学科教师教学应用与教学研究时却调不出“货”来。

4．教师信息化教育素质不高，缺乏资源应用的主动性

远程教育、信息化教育毕竟是一种新技术，目前大多数教师对信息技术存在“先天不足，后天营养不良”，对远程教育、信息化教育更是了解不够，知之甚少，底气不足，心里发虚。同时存在思想守旧、观念落后、改革创新意识不强，对信息化远教资源的加工、处理及整合应用，都存在重重困难，产生畏难情绪，缺乏资源应用的主动性。很多学校教师现代教育理论与操作技术校本培训不到位，主要原因在于学校学科教师数量不足，缺少校本培训的师资、条件和相关激励制约机制，开展专业培训和教学研究很难形成氛围并保证质量。校本培训缺乏实用性、针对性，未能培养现代远程教育学科骨干教师，未能有效提高教师信息化教育素质与能力。不少教师还对计算机有或多或少的排斥感、畏惧感。教师们一是怕出错——电脑操作失误而出笑话；二是怕出力——花时间、精力学习现代教育理论、技术和加工处理、整合远教资源。所以很多教师仍固守于 “一支粉笔一本书、一块黑板一张嘴”的传统教学模式。这是制约农村小学现代远程教育发展的又一大障碍。

5．丰富的优质资源未能得到全面普遍有效的教学应用

目前，一些农村小学通过多种渠道筹措资金，修建了诸如多媒体教室、计算机教室、校园网等硬件设施，已经初步拥有了应用远教资源进行信息化教育教学的条件。但一方面学校远教工作人员和信息技术教师没有经过专业化的技术培训，不具备维护、管理、升级设备等方面的能力，一段时间后设备功能降低或损坏，学校也没有经费请服务公司进行维护、改造或升级，至使资源应用的物质载体处于瘫痪状态；另一方面，不少农村小学由于缺少教室，争取的多媒体教学设备无处安放，使资源应用缺少它必备的物质载体和环境。这些学校接收的优质资源成了无人问津的“垃圾”。

其次，一些项目学校，十五六个教学班，只有一间多媒体教学室，就限制了学生只能轮班上课。教师也嫌将学生拉到远远的多功能室使用远教资源上课，教学环境的变化，组织学生困难、麻烦，没有在原教室使用传统的教学模式上课省事。

再次，少数农村学校领导认识淡薄，观念滞后，对现代远程教育资源不甚了解，缺乏对现代远程教育工作的组织和引领。老师教育观念守旧，欠缺信息技术理论知识和操作技能，资源应用仅局限于课程资源中教学课件媒体资源的应用，对《教师发展》的“课标解读”、“课程整合”、“教学案例”、“课改案例”、“教案示例”、“习题精选”、“扩展资料”及《专题教育》、《学习指导》等栏目资源没有得以充分有效的应用。同时资源应用仅搞形式主义——花拳绣腿收效浅。资源应用生搬硬套，课件重播，黑板的移位、书本搬家，缺少资源同校情、学生学情的有机整合应用；或搞季风行动——一时兴而多时静。正如春天一到东风吹，冬天将至寒风飘。资源应用也只是一阵东风：检查验收、优质课赛时，说课、上课、评课……由实践到理论，理论到实践，场面搞得轰轰烈烈、热火朝天。检查一过，赛课一完，资源应用便鸣金收兵，理论研究，实践探索，课题研究，一切都画上句号。设备资源束之高阁，成为学校办学条件优越的装饰和摆设。课堂教学依旧穿旧鞋，走老路！

以上的原因，制约了丰富、优质资源的全面普遍有效的教学应用，没有充分发挥其有效的作用。

二．进一步推进农村小学现代远程教育资源应用的对策思考

针对以上存在的问题与成因，结合目前农村小学现代远程教育现状，提出如下对策，以解决农村小学现代远程教育中存在的实际问题，进一步深化推进农村小学现代远程教育的发展，提高项目设备资源使用效益。让丰富的远教资源真正走进课堂，面向学生，服务素质教育，让农村小学师生让学生平等感受、体验、享用远程教育资源。

1．健全完善学校远程教育组织和职责建设 现代远程教育是一项较为复杂的系统工程，要抓好远程教育工作，“单打独斗”、“孤身奋战”是不行的，它需要多方面的通力合作和全体教师互相配合才能实现。各农村现代远程教育工程示范、试点项目学校，设立远程教育办公室，建立健全以学校主要领导、分管教学工作的领导和学校远教办办公室、教导处、教科室、总务外等部门负责人组成的学校远程教育工作领导小组，落实职责，明确分工。远教办公室负责远教宣传，设备、资源应用操作技术校本培训指导，资源应用设备、设施管理、日常运行维护，资源接收、整理、备份存档工作；教导处负责资源的日常教学应用检查考核，以及利用远教资源组织开展观摩教学、案例交流、赛课、评课、问题探讨、教法研究、论文交流等多种形式资源教学教研应用活动；教科室负责远教科研课题实验研究活动。学校远程教育领导小组定期召开远教工作会议，研究现代远程教育工作，加强指导、检查和管理，及时解决远教工作中存在的问题。

2．加大资金投入 完善远教资源应用物质载体及环境建设

现代远程教育以计算机技术和通讯技术为依托。资源应用离不开多媒体教室、教师电子备课室、计算机网络教室有至校园局域网络等资源应用环境和必备的物质载体。由于远程教育、信息化教育硬件设施装备的耗资较大，农村小学贫穷的底子无力承担。为此希望地方政府和上级主管部门加大资金投入，争取中央和地方专项经费，完善远教资源应用物质载体及环境建设。同时，各学校增加设备、设施、及环境的日常运行、维护经费的投入，以保资源按时完整接收和应用设备、设施等物质载体及环境的日常正常运行。

3．农村学校远程教育技术管理人员边缘化现象的对策

（1）配备人员 落实待遇 稳定远教工作人员队伍

各农村现代远程教育工程示范、试点项目学校，必须按照上级有关文件规定，配备专（兼）职远程教育技术管理人员，实行岗位责任制，落实待遇。学校要给远程教育技术管理人员创造一个良好地实现其自身社会价值的平台，教育部门和学校也要积极采取有效的措施，提高信息技术教师的地位和落实待遇，改善他们的工作、学习和生活条件。对学校远教工作人员从事远程教育技术管理工作量的核定计算不得低于一线教师平均工作量的一半，在评优选先、调资晋级等方面应与其它学科教师同等对待。同时保持远教工作人员的相对稳定。另外，还要让远程教育技术管理人员在工作中能够得到再学习、培训提高的机会。

（2）学校远程教育工作人员要自觉加强自身角色调整和素质的提高

现代远程教育是推动学校教育信息化与现代化的一条可行有效之路。远教工作人员要在学校远程教育、信息化教育的深化推进中找到实现其自身价值和社会价值的位置与平台。一是学校各学科任课教师在日常运用远教资源进行课堂教育教学中遇到信息技术与学科课程整合、加工处理困难时，积极主动同他们进行合作配合，加强指导与交流，相互提高，发挥自己的特长，既解决了教师们的信息技术与课程教学整合技术，同时也提高了自身教育教学与科研能力水平；二是增强自身工作职责，做好远程教育设备管理、日常运行维护、资源接收、整理、备份归档工作以及远教宣传、校本培训和教学应用指导工作，为全校师生提供丰富、优质的教育教学资源和更优化的资源应用环境；三是加强学习，不断“充电”，提高自身能力素质。信息技术的发展日新月异，现代教育技术给远教工作人员提出了终身学习提高的要求，远程教育也给我们提供了学习提高的便利条件。因此作为学校远教工作人员要自觉加强现代教育理论、技术的学习提高，把握信息技术、现代远程教育的发展前沿和不断更新的社会需求。

4．健全完善远教资源应用的检查与评比管理制度。

学校要根据实际情况，制定现代远程教育总体发展规划。引进激励、竞争、制约三大机制，将远程教育设备、资源应用纳入日常教育教学、教育科研工作考核范畴，制定完善学校远程教育设备、资源应用检查、评比的相关制度，激励和督导广大教师充分使用设备和资源，开展学科教育教学、教育科研活动。把远程教育资源设备管理，资源接收下载、整理和学科教育教学、教育科研应用同教师的责、权、利结合挂钩，对积极应用远教资源进行学科课堂教学、教育科研取得成效的教师给予奖励，并在评优选先、调资源晋级时在同等条件下给予优惠的政策。同时对未应用远教资源进行学科课堂教学的或应用不好的教师给予适当的制约。通过制度管理和激励制约机制，鼓励教师自觉主动熟悉设备使用，浏览资源，并在学科教育教学、教育科研中积极有效、优化整合地应用资源，促进学科现代远程教育设备、资源的教育教学、教育科研应用日常化与常规化，不断提高远程教育资源、设备使用效益，提升教师自身信息化教育素质。

5．资源接收整理备份要及时完整科学

优质远程教育资源是实现远程教育工程目标的根本保障，学校远教人员必须认真履行工作职责，按时完整接收、整理和备份远教资源，确保资源与学科教学活动同步性。否则再好的资源也会成为过时的午餐。另一方面，由于远教资源的内容丰富,涵盖学科广泛,存放目录较多较深,会使广大教师浏览、查阅和调用极不方便。为方便学科教师教学应用，必须按学科、年级和资源类别科学地整理接收下载的远教资源。

6．强化培训，大力提高教师信息化教育素养

现代远程教育工程的目标宗旨是资源应用，而教师又是远程教育的主力军。同时远程教育是一种信息化教育，目前农村小学教师信息技术素养普遍不高。要开展现代远程教育，实现资源与课堂教学的融合，学校应结合远程卫星数字远教资源和校本资源，坚持现代教育理论与技术培训相结合，采用全员培训与骨干培训相结合，集中培训与日常学习实践相结合等培训方式，大力开展校本培训。组织教师认真学习、理解新课程的理论、内容和信息化教育设备使用操作方法，以及信息技术知识与操作技术。对骨干教师的培训重在“术”，不断提高教师对信息收集、整合、应用的能力；对一般教师重在如何应用。通过校本培训，提高全体教师的信息化教育素质。同时，由信息技术教师和具有丰富教学经验的教师组成一支教学课件的研制开发队伍，制作具有实用价值的的多媒体教学课件，提供给广大教师使用。

7．进一步深化推进远教资源的应用

学校应进一步深化丰富优质资源在教育教学、科研中的全面普遍的有效应用：（1）利用《课程资源》辅助课堂教学活动，提高课堂教学效率。《课程资源》栏目提供了与师生教学活动同步的各种良好素材，包括教学设计、视频动画、媒体展示、教学示例和习题精选等内容。将这些优秀资源融入课堂，面向学生，用教学，通过图、文、声、影和动画等多种媒体方式，调动学生的多种感官，丰富学生感知活动，促进学生对教学问题的感知和理解，加速学生对教学问题的感性认识到理性认识的过渡，提高课堂教学效率和质量；（2）利用《学生学堂》、《学习指导》等栏目，丰富常规教学及教学辅导。《学生学堂》、《学习指导》中的“课程辅导”全由特级教师授课，内容丰富，知识全面，结构合理，深受学生喜爱；“课后提高”是一图、文、声、动画并茂的多媒体辅导讲座与练习。极易激发学生的兴趣与求知欲望。因此，在平常的常规教学和学生辅导中，应充分利用这一资源辅助教学。采用课前预习、课堂引用、课后练习、拓展知识等过程引导学生进行探究性学习，激发学生对科学的热爱之情，培养学生的良好的自学能力与行为习惯；（3）利用远教资源制作课件。教师应充分利用远教资源提供了海量的媒体资源素材，结合学生特征和自身教学实际，制作多媒体教学软件，实现信息技术与课程整合；（4）利用远教资源，开展“示范课”、“优质课”、问题探讨、教法研究、论文交流等多种形式教学教研活动。（5）利用《示范课》、《教学案例》等课堂实录，开展观摩教学、案例交流等教学研究与课题实验，提高教师的教育教学能力、艺术水平。

总之，农村小学现代远程教育是一项系统的工程，需要不断地实践探索和研究，及时的解决工作中遇到的问题，并不断地加以完善，这样才能让同在一片蓝天下的农村学校师生平等感受、体验、享用丰富、优质的远程教育资源，同时推动学校教育信息化与现代化进程。