人力资源招聘问题研1

第一篇：人力资源招聘问题研1

人力资源招聘问题研究

随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及人才的流失成为很多企业头痛的问题,轻则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振,使企业走向衰败。

企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影响着公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是公司补充新鲜血液,推陈出新,持续发展的重要步骤。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严招聘关, 成为人力资源工作的关键。

一、人力资源招聘概述

人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节,通过有效和成功的招聘、甄选与录用,为组织获取高质量的人力资源,这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要,根据人力资源计划和工作分析,发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程,是人力资源管理的一项基本职能活动○。招聘是雇主和雇员之间形成劳动协议、就业契约的过程。企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

二、人力资源招聘工作中存在的问题

在人力资源的招聘工作中会存在很多问题，只有明确问题的根源，才能更好地规避招聘工作的风险。

1.招聘标准的把握及招聘方式的选择 1

招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,应按照有效性、客观性、可靠性及广博性来衡量。

在招聘方式的选择上,部门经理都希望招聘时用钱少,人招得又快又好。要做到以上两点,我们可以事先做好招聘成本需求控制表,将预算费用均列入表内,经招聘部门和总经理审批。在控制招聘成本的诸多方案中,最节省招聘成本的是“员工推荐”法——既能招揽人才又能为公司做宣传。而花钱最多的方法则首推“猎头”,这种方法适用于某些关键性的岗位,一般不采用。各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、招聘时间、招聘对象及招聘人员自身素质相匹配。

2.公司招聘条件与实际要求存在差距

求职者总是希望得到准确的招聘信息,希望单位发布的招聘标准与实际要求保持一致,56%的招聘企业认为自己确实是这么做的,可求职者对此的认同率仅有4%。从数据上看,招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况,似乎是很严重的。

在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象非常普遍,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段；有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。搜狐网站上对“大材小用”问题调查的数据显示,有高达 37%的企业存在 “大材小用”问题,当然不同素质的员工干同一工作的效果不同,但这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

招聘不仅在于招来人才,还在于留住人才。招聘时实事求是是最好的选择,给求职者提供更多真实的工作和组织的信息,更能给员工信赖感,准确地衡量标准,把自己的期望与招聘单位的情况真实对比,最后做出正确的判断和选择。2○

3.忽视内部招聘

公司职位空缺分为几种情况: 由于公司规模扩大而产生的普通岗位空缺；由于人才流动产生的中级以上职位空缺；由于组织结构的变化增加新部门或项目产生的岗位空缺。

由于人才流动产生的中级以上职位空缺和由于组织结构的变化增加新部门或新项目产生的岗位空缺完全应以内部招聘作为首选,这是给公司内部员工晋升的大好时机。通过晋升这一最好的激励机制,不仅能使有工作能力且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情,也给其他的普通员工以榜样。内部招聘的成本较低,由于公司对内部员工比较熟悉,通常不需要太多的考核与审查,而且内部员工对企业文化基本已经接受,对公司的规章制度了如指掌,这些都有利于他们更好地胜任空缺岗位,公司的稳定性也将大大提高。对于由于组织结构的变化产生的空缺岗位对内部员工来说无疑也是一个大好机会,可以为那些愿意尝试新的具有挑战性工作的员工提供一个竞聘平台,给他们以展示其多方面才能的机会,营造积极向上的活跃气氛。

然而一些公司认为“外来的和尚会念经”,在发生公司岗位空缺的时候,首先考虑的是外聘,似乎由于对内部员工的过于了解,已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入、人际关系、期望值等都可能导致半途而废○。《基业长青》这本令人瞩目的企业研究力作里特别强调了在众多的高瞻远瞩公司长达1700年的历史中,只有 4 位CEO是来自外聘,而且仅出现在两个公司中。高瞻远瞩的公司由自行培养的经理经营的比率远远超过对照公司的 6 倍。这一点粉碎了自己人没有重大变革和新鲜构想的一般看法。

另一个造成内部晋升失败的原因是:平时对员工缺乏培训和提高,有些员工从进公司那天起,就一直在一个岗位上重复地做了多年,接触面狭窄,造成公司内部人才缺乏。在《执行力》这本书中提到:“人才是需要培养的,领导者将工作较大比重的3精力用于培养人才往往事半功倍。杰克·韦尔奇就是全心付出为人才的典型事例。”

4.招聘人员的素质问题

招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。招聘人员的气质，办事效率，言谈举止在此时会一点一滴地被应聘者捕捉，求职者把招聘者的行为感知为内部人际关系的质量和公司中现行管理性质之类事情的一个模型。招聘工作效果并不只是招聘到多少人，花了多少时间，多少钱，而在于是否真正地招贤纳士。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

总之，本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的，提高招聘人员的整体素质和资历是解决这一问题的关键。

三、招聘工作中部分问题的应对方法

上面介绍了招聘工作存在的问题,但能真正避免此类问题也不是很容易的事,需要对一些环节进行认真注意,这些环节主要有:

1.工作经历比学历重要

对于有工作经验的人而言,工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更重要。

2.克服晕轮作用

晕轮作用,就是人们所说的先入为主,是根据不完全的信息即第一印象作出的对被感知对象的整体印象和评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向

导,招聘者切不可妄下结论。

3.招聘的核心问题

德与能的考察应作为招聘的核心。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准, 就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本,因此最理想的人才应是“德”“能”兼备○。如果两者非取其一的话,应“德”先“能”后。

4.招聘中应注意的误区

一是避免思维定式,在招聘人才时不能依据招聘人员的习惯性思维,例如,许多人会认为女性比男性更适合人力资源工作,男性比女性客观公正更适合行政工作等。而实际上并非如此,如果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合的人选,定会追悔莫及,因为关键的人才不仅是人力资源,更是真正能为企业创造财富的人力资本。二是不要忽视情商因素。三是不要寻找完美人才。四是维护应聘者的自尊,即便应聘人没有得到这个岗位,也会对这个公司心存好感,为公司树立好的口碑。招聘后还要对一些关键职位进行取证,以免一时疏漏给虚假人才可乘之机,公司带来损失。

四、结语

人力资源管理是一个庞大的课题，单就招聘中某些方面就很值得研究。上述讨论的问题,在招聘工作中都是非常重要的,必须环环相扣,紧贴主题,否则,招聘工作就成了走过场,既耗时又费财费力,收不到预期的效果,即使有一定效果,也只能是暂时的,并将对以后的招聘工作产生消极影响,并进而影响企业其他许多重大问题的正常开展。

第二篇：学校人力资源招聘 面试考核方法及问题

招聘考核办法

一、仪表与风度

1、面部表情；

2、仪表是否大方；

3、谈吐是否得体；

4、有无不良习惯

二、工作动机与愿望1、2、3、4、请谈谈你现在的情况（待遇、工作性质、工作满意态度）你为何希望来本学校工作？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 你如何实现你的理想及抱负？

三、工作经验

1、大学毕业后第一个职业是什么？在这家企业里，担任什么职务。

2、你在这家企业里做了哪些你自己认为是值得骄傲的成就？

3、你在以往的工作中遇到什么困难？你是怎样处理和应付的？

4、请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。

四、经营意识

通过小案例来判断是否具有这方面的观念和意识。

五、知识水平和专业特长

1、你在大学里学的是什么专业或接受过那种特殊培训？

2、你在大学里对那些课程最感兴趣？那些课程学得最好？

3、询问有关专业方面的问题。

4、询问一些专业领域的案例，要求其进行分析。

六、精力、活动、兴趣、爱好

1、你喜欢什么运动？经常参加体育锻炼吗？

2、你如何消磨闲暇时间？

七、思维力、分析力、语言表达力

1、你认为成功与失败有什么区别？

2、如果让你筹建一个小部门，你将如何入手？

3、提一些小案例，要求其分析、判断。

八、反应力与应变力

1、询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。

九、工作态度、诚实性、纪律性

1、你目前所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？

2、你经常向领导提合理化建议吗？

3、你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？

4、你在领导和被领导之间喜欢那种关系？

十、自知力、自控力

1、你认为自己的长处在那里？

2、你觉得你个性上最大的优点是什么？

3、领导和同事批评你时，你如何对待？

4、你如何改正缺点？

问题一：“请你自我介绍一下”

思路：

1、这是面试的必考题目。

2、介绍内容要与个人简历相一致。

3、表述方式上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

5、条理要清晰，层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情况”

思路：

1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、简单地罗列家庭人口。

3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

4、宜强调父母对自己教育的重视。

5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。

7、宜强调自己对家庭的责任感。

问题三：“你最崇拜谁？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自己谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自己。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题四：“谈谈你的缺点”

思路：

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题五：“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题六：“你为什么选择我们学校？”

思路：

1、面试官试图从中了解你的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案??“我十分看好教育这个的行业，我认为揭秘英语是个很有潜力的学校，十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题七：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。

2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度??“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题八：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接

下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题九：“与上级意见不一是，你将怎么办

思路：

1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是校长，而你所应聘的职位另有一位主管，且这位主管当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及学校利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”

问题十：“我们为什么要录用你？”

思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我符合贵学校的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵学校服务，如果贵学校给我这个机会，我一定能成为贵学校的栋梁！”

问题十一：“你能为我们做什么？”

思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十二：“你是应届，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵学校放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题十三：“你希望与什么样的上级共事？”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

问题十四：“您在前一家学校的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“学校不重视人才”、“学校排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家学校倒闭。我在学校工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，学校的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对现实，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

第三篇：现代人力资源招聘中存在的问题

现代人力资源管理中存在的问题与对策分析

2012级人力资源管理一班

祁遵仁

随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素。企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言, 要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

一．当前企业人力资源招聘存在的问题 1.管理者在招聘理念上存在一些误区

企业管理者在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如招聘前台文员也要本科学位，诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象公司中普遍存在。长此以往高学历者在企业中会感觉怀才不遇，得不到领导的重视，因而影响工作积极性，会不可避免造成人才流动，同时也给企业会带来一些负面的影响。

2.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解

招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。

任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对

个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。

3.招聘基础工作薄弱，没有科学的人力资源规划和岗位分析；

招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。科学的人力资源规划是基于企业发展规划为前提，根据企业的战略部署相关规划。如果公司经常采用这种现缺现招的做法会使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，无法找到合适的人员。在招聘时，参与招聘的部门主管往往临时确定些新的标准，新标准比较空乏，随意性较大，常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些喜好。

4.招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段

目前，大多数公司通常都采用结构化面试，面试过程中会出现晕轮效应、首因效应等影响，使筛选时缺乏科学性。在结构化面试中有时没有遵循STAR原则，没有对应聘者材料上的结果做进一步的追问和描述。企业曾经引用过一些西方心理测试等方法，但操作后发现心理测试信度不高，只能作为一种参考性的方式。另一方面，常用的考试和面试受考官素质的影响，考试题目过于偏题或过于简单，必然严重影响招聘质量。

5.存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在新衡业房地产开发有限公司，公司管理层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。

在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：你结婚了没？有男

朋友了吗？或者什么时候考虑养小孩？部门主管对这些不以为意，甚至认为这些是必须问得问题。

6.招聘评估常常被忽视

.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。

7.没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。

二.解决对策与措施

（一）建立招聘工作的新观念、新思维

1、树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。

2、树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招

聘观念。

3、树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。

(二)做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。

在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。

（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作

1、招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

2、对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内设立招聘专员岗位；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，与人力资源部招聘专员联合一同完成招聘任务。采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

3、设立考核评价激励机制。企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。

（四）制订合理的招聘标准

1、我们要在思想和观念上树立遵守职业道德和招聘观念。

2、制订合理的招聘标准。在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相法律法规相抵触，例如在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

（五）建立和运用符合企业自身的招聘模式 1.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用

面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。

2.预约正式面试前，引进电话面试程序；采取电话面试不但可以节约时间, 而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试,组织面试人员要花费公司大量的时间和精力, 公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题, 用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。

3.引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文

件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。

4.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。

对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。

5.队招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。

（六）营造有利于留住员工的氛围

新人员被企业招聘进来，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快企业的发展。如果新员工在很短的时间内就离职，那么招聘的目的并没有达到。也就是说，招聘是没有效果的。根据以往离职的调查统计表明，2个月内离职的员工主要原因是感觉企业没有给他一种归属感和安全感，无法融入工作环境，一直处于迷茫期；1年内离职的员工比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感、想法没人听、工作没人认同、困难没人关心、人际关系复杂、没有一个好上司等方面，而对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，企业要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。新衡业房地产开发有限公司有些部门流动率较高，部门主管应多加强这方面的工作，为留住员工将团队营造成积极向上，和睦融洽的环境。

三.结论

随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。

我国现阶段的人力资源招聘中还存在着种种问题与不足,这与我国经济发展的状况是有很大关系的。随着经济的发展经济制度的健全与完善，人力资源招聘的问题会得到根本性的解决。我们期待我们的社会经济能够有长足的发展。

参考文献： 1.安鸿章等：《国家人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社2007年版

2.赵曙明、成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版 3.贾禅瑞：《如何减少人才流失》，企业管理出版社 2002年版 4.仝德稷：《留住精英》，企业管理出版社2006年版 5.陈又新：《中小企业人力资源流失的原因及建议》，《企业管理与改革》2005年第12期

第四篇：2012人力资源招聘计划书

2012人力资源招聘计划书

一、招聘目的；

1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员

2、填补公司空缺岗位

3、适应机构调整时的人员流动的需要

4、尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共 赢 二.招聘原则；

1、公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件，考试科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行；

2、相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选

3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁

4、全面考察原则：对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察

5、择优录取原则：根据应聘者的成绩和表现择优录取 三.招聘内容和要求；

销售经理1名；

要求：本科及以上学历，仪表端正，身体健康。市场营销专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行相关营销策划，并且具有一年以上相关工作经验。

会计人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。会计专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行会计运算和记录。

财务人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。财务管理专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行财务的管理。四.招聘途径

校园招聘：2012年102日在太原理工大学，山西大学，山西财经大学等学校进行校园现场招聘；

网络招聘：2012年10月5日在山西人才网上进行网络招聘，接受各类投递过来的网络简历；

现场招聘：2012年10月8日在山西省人才市场进行现场招聘及面试； 广告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚报上进行广告招聘； 五.预算经费

（1）人才市场招聘摊位费：1800元（2）到外地校园进行的招聘费用：2000元（3）广告费：宣传展架、宣传单张：500元

网络广告发布费：300元

户外广告展示费：1000元（4）派遣劳务费：1000元（5）其他费用：300元 总计：6900元

第五篇：人力资源模拟招聘

人力资源模拟招聘

论文摘要：举办模拟招聘会活动可以更好地指导学生就业，通过该活动可以很好的提高学生综合素质，增强就业能力。对模拟招聘会在职业技术学院毕业生就业指导中的应用进行了分析，对完善就业指导工作具有借鉴意义。“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘会可分为两个大步骤来进行：

一

前期准备阶段

首先，做好学生就业指导和培训，对学生进行就业心理指导和就业预期干预，并指导学生制作简历，然后邀请了十多家企业到校宣讲，最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔，学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历，老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。

其次，落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官，增强了此次招聘会的真实程度，又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由用人单位的高层次管理人才组成，大多数企业都是由总经理亲自上阵。

再次，合理安排招聘岗位。企业分别提供不同的岗位供学生选择，如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面，也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。

最后，招聘会会场布置。此次招聘会在阶梯教室里进行，企业代表分列讲台两侧，按八字形排开，中间放置发言桌，供上台面试答辩的学生使用，以便减轻他们的心理压力，面试学生面向台下观摩的学生，以便向观摩的学生更好地展示答辩风采和答辩技巧。二

精心组织模拟招聘会

招聘会分为四个小步骤来进行:

第一步，由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请，以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况，也可以从中发现一些问题，从而在压力面试环节中有针对性地提问。

第二步，压力面试，上台的同学先用两分钟时间作自我介绍，然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问，评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中，评委采用开放式提问，这样参赛选手可以充分发挥，尽量表达心中的感受，真实的表现自我，展示自我。

第三步，挑战环节，这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的，有的同学在第一轮没有被选拔出来，而当天又非常希望在用人单位面前展示自己，则可以在这一环节勇敢的挑战自己，自行上台进行面试答辩和抗压测试。

第四步，挑战结束后，请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节，没有点评就达不到良好效果，就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题，使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评，使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距，找到今后努力的方向，达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。

模拟招聘会的意义分析

1.用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力

从模拟招聘会的效果来看，这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台，也是企业展示自我形象，用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理，他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景，同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴，会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。

2.搭建学院与企业之间沟通的桥梁

通过模拟招聘会，可以搭建学院与企业之间沟通的桥梁，用人单位可以更好的了解学院的培养目标、培养模式以及对学生的管理方法等等。3.就业指导工作的创新，摒弃乏味的就业指导课

传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行，老师会归纳整理不同的就业择业技巧，但无论归纳整理得有多么好，学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会，学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中，得到一次真正的实践锻炼，为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导，是就业指导工作的一个创新；通过摒弃乏味的就业指导课堂，学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程，更是礼仪课和就业指导课的综合实践，也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。

4.良好的示范作用，好的学生能赢得多家用人单位的青睐

当天的招聘会多次出现由于学生面试答辩表现比较出色，几家用人单位同时邀请该学生加盟企业的情况，这几个被多家企业邀请的学生平时是学习成绩比较优秀，或者参加各种活动比较积极，或者组织能力和口头表达能力比较强的学生，这在学生中也产生了一个良好的示范效应，也对他们的心理造成一定的冲击，优秀的学生是不愁就业的，只有努力提高自己各方面的素质和能力，方能赢得更多用人单位的青睐。5.锻炼胆识，提高学生综合素质

模拟招聘赛可以增强学生的应聘能力，锻炼胆识，提高综合素质。模拟招聘会正式举办前一天，我系教师扮演用人单位对学生进行过一次选拔，几乎每一个站到台上的同学都会在那种很正式的场合产生很大的心理压力，两腿哆嗦、声音发抖，说话前言不搭后语，而且表现得非常明显。第二天正式开始模拟招聘会时，同学们的表现与前一天相比有了很大的进步，虽然还是紧张，但不至于向第一天一样声音发抖得非常明显。参与的同学也反映通过两次锻炼，面对正式场合的胆子更壮了，腿也不打哆嗦了。对于观摩的学生，也会无意识地进入到“应聘”的角色，思维跟着模拟招聘的全过程而运动，并在每一个环节上展开思维与应聘者进行对照，进而加深对应聘的认识与理解。三

改进细节，让模拟招聘会发挥更好的功能

邀请往届毕业生现身说法

以后我系再举办招聘会时，可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”，他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会，这对于即将实习的应届生来说，能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导，比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。

开展各类活动，给学生提供展示自我的锻炼机会

多开展各类活动，有利于学生综合素质的提高。一是有助于培养同学们人际交往技巧，可以向更多活跃的同学学习，也丰富他们的业余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他们懒惰的行为习惯，上网的时间少了，学习的机会多了，学生将来就更能适应紧张的社会。三是可以从各类比赛中获奖从而获得各类获奖证书，有助于提高自己的综合素质，更有助于就业。四是可以让他们多次反复得到锻炼，以提高自己的心理素质。因此无论是系部、社团，都应该多组织和精心设计一些有意义的活动，让学生得以提高自己的心理素质并培养他们的竞争意识。

注意互动，让更多学生参与到模拟招聘会中来

模拟招聘会的“主角”是台上的面试者，但主持人要适时营造互动的氛围，使更多的学生参与到模拟招聘会中来，在最大程度上发挥模拟招聘会的示范作用和实训作用。因此，下一届招聘会应该压缩面试答辩环节，延长挑战环节，让台下观摩的学生能主动站到台上去挑战自己，最后也可以请观摩的学生对面试者的回答和应聘形象进行点评，同样可以起到互动促进，教学相长的作用。

模拟招聘赛是毕业生的一场热身赛,虽然不能完全测试出一个学生的综合素质，但也不同程度地反映出毕业生存在的一些问题。今后我们会继续举办模拟招聘会，在很多细节上加以完善，让模拟招聘会发挥更好的功能和作用。