研山铁矿人力资源发展

第一篇：研山铁矿人力资源发展

研山铁矿人力资源发展

一、依据现有员工构成情况，先期制定人才培养的总体规划到目前为止，我矿共有在册职工1857人，其中，外矿山引进各类技术骨干565人，占职工总数的30.4%；搬迁村696人，占职工总数的37.4%；矿业公司为我矿招录大学生520人，占职工总数的28.0%；其他人员76人，占职工总数的0.4%。

占地户人员，以岗位工人为主体，多为农民，此之前身份较为复杂，没有接触过工业生产，企业意识、业务素质普遍低下，因此对其加强其岗位，多技能培训，提高整体的素质为当前的主要任务之一；新招录的大学生虽然专业对口，但是缺乏实际操作经验，对其进行现场实际培训刻不容缓.从上数据可以看出，我矿职工在年龄构成上以青年为主，大专以上文化程度的人员所占比例很小。因此具有青年工人多、占地户农民无技术的多、没有接触过矿山工作零起点上岗的多，专业技术人才少、管理人才少、有经验的人员少，随着公司的发展，人才年龄、知识结构的体制机制亟需解决。当前我们的培训思路是：第一，科学合理的制定培训内容。依据参加培训人员的不同特点，来设置教学内容，实行有针对性的内容培训。第二，培养一专多能，逐步实现操检合一。在坚持和完善接受性培训方式的基础上，认真研究，以增强培训的互动性、研究性、开放性为方向，积极的拓展各类培训方式的创新。第三，优化劳动组织，逐步实现集中操作。加快人员集中管理的试点工作，进一步优化

传统的生产组织模式，发挥矿山设备自动化程度高的优势，优化劳动组织管理工作，有效提高劳动生产率。

二、高起点、高标准，严抓新员工三级教育培训

作为一个年轻的矿山，必定要建立起一个符合自身发展需要的管理模式和规章制度，这对于管理新员工来说正是优势所在，不用面对陈规旧俗难以改变的处境，特别是对于新招录的毕业生，其刚步入工作岗位，具有很强可塑性。研山铁矿紧抓机遇，制定出了新员工三级教育的培训方案，实现了高起点提升职工素质的目标。在滦县职教中心和马庄子阳光培训中心，分期分批安排新员工入矿前的培训教育工作。培训期为一周，实行全封闭军事化管理，在接受了军训、厂规厂纪、矿山工艺、安全生产等科目的授课后，职工明确了矿山工作的特点，知晓了应该履行的职工守则，无论是从厂规厂纪的遵守还是从安全事故的避免上，都起到了明显的效果。培训期间，我矿还组织新员工开展文体活动，加强沟通的同时给他们提供展现才艺的平台；与此同时，还安排了电钳铆焊等技术工种的理论与实践操作培训，为新员工到岗后尽快发挥作用奠定了坚实基础。新员工分配到各个岗位后，继续接受车间、班组级教育，以岗位知识、岗位安全教育及6S管理作为重点，有针对性地进行重点培训。

我矿为每个员工建立“三级”（入矿级、车间级及班组级）教育培训记录和培训考试档案，使新职工教育规范化、系统化。

三、发挥老职工“传帮带”作用，培养具有实战素养的职工

队伍

面对矿业逐步增加的生产任务，我矿需要大量的技术骨干，但是在大批量引进新人的情况下，专业技术过硬的人员还是供不应求的。

我矿实行老职工“传帮带”，“签订师徒协议”等培训方式，培养出了一大批的技术性人才，保证了指标和生产的稳定。

这种培训方式，大大节省了安排人员去外面培训的时间和经费，最重要的是这种因地制宜的培训非常适和矿山生产的实际，最大效率地为矿山发展提供了人才。

四、充分利用矿山自动化的优势，逐步实现“无人值守”的远程控制

研山铁矿生产规模大、设备自动化程度高。现在的生产状况下，很多岗位需要多人的看护。例如，碎矿车间的皮带较多，环节较多，需要的皮带工人数多，这样就浪费了一部分劳动力。如在配矿稳定、条件成熟下，将加强自动化系统的操作，逐步实现远程控制，集中操作的手段。

五、加强高素质技术人员培养，构建现代矿山人才结构的梯队格局

到目前为止，我矿已经形成了“高级技术管理人员为引导、技术管理人员为骨干、岗位操作工人为主体”的金字塔人才结构体系，并且还将继续加以完善。

通过人才培养，研山铁矿在提高人员整体素质的同时，职工的学习能力、实践能力、创新能力得到大幅度提升。特别是围绕重点工程建设，突出新知识、新技术、新工艺、新方法的学习，强化关键设备、关键技术的培训，充分体现了我矿自身特点，并且收到了很好的效果。研山铁矿将紧密围绕公司“一条主线”，实现“六个大上”工作总思路，坚持“切合实际、注重实效、保证质量、突出特色”的原则，不断完善和健全人才培训机制和体系，着力打造一支知识型、创新型、技能型、学习型的职工队伍，为公司及我矿的战略发展提供源源不断的智力支持。

11月初人力资源管理系统的调试试用，为将来实现人力资源系统未来的无缝整合奠定了较好的基础。

第二篇：2013司家营研山铁矿采矿车间安全互保协议(作业区公示)

2013司家营研山铁矿采矿车间安全互保协议

为保障职工生命安全，督促职工提高安全意识、养成良好的标准化操作

习惯，维护采矿车间正常的安全生产秩序。经研究决定在全车间范围开展职工互保结对、岗位动态安全联保活动。有关规定如下：

（1）互保双方安全思想牢固。互保双方要牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，认真学习有关安全生产、劳动保护方面的文件精神和各项规定，牢固树立安全生产人人有责的主人翁思想，讲原则为自己、守规矩为亲人、多劝诫为工友的意识，不麻痹、不疏忽的工作态度。每天对互保对象上岗前精神状态和安全思想情况要做到心中有数。

（2）互保工作任务明确。互保双方必须明确应做工作的具体任务、技术要求、工作地点、工作环境、安全防护措施及相关事项。

（3）互保安全措施可靠。互保双方作业前在检查、落实要做工作的安全防护措施的前提下，确保作业中安全措施齐全、可靠，主动辨识各类隐患，将明显、重要的危险地、危险源、危险行为牢记于心，谨慎小心，用安全准则指导日常行为，并在作业前进行现场手指口述，做好安全确认。

（4）互保杜绝“三违”、互保“三不伤害”。互保杜绝“三违”，即工作中严禁违章指挥、违章作业、违反劳动纪律；互保“三不伤害”，即不伤害他人、不伤害自己、不被他人伤害。

（5）互保正确使用安全工器具和劳动防护用品。互保双方工作前必须检查工器具和劳动防护用品的安全状态，熟悉其工作性能和使用方法。

（6）互保严格执行各项规章制度。互保双方在生产过程中要严格执行各项规章制度，严格遵守劳动安全纪律和现场作业要求。

（7）互保生产任务圆满完成。互保双方必须团结协作，同心同德，排除困难，圆满完成各项工作任务。工作结束后，双方要认真总结工作中的经验和漏洞，共同制定防范措施，以便下次工作注意，并将有效经验宣传推广给大家。

（8）互保安全意识、技术素质不断提高。互保双方要互相督促、勉励，加强安全技术学习，苦练基本技能，共同提高安全技术水平。职工要珍惜每一次安全教育机会，互保双方在日常安全知识学习中要做到互相帮助、互相促进、共同提高。

（9）在互保期内，互保双方应做到工作中互监、安全上互保、责任上共负、奖惩上互联。作业时监护人员不能认真执行动态联保制度，未能发现和制止操作者的违章行为，监护人与违章操作者负同样责任。

（10）单人单岗作业的职工（如液压铲等）与班长签订长期互保协议，并认真履行上述内容。

（11）本规定同样适用于因工作需要而结成的临时互保对。

我们每名职工都是安全生产中不可缺的一部分，无论什么情况下，都不能松懈警惕意识，要守则守规，做到对自己负责、为工友负责、为企业负责，承担起自己的责任，完成好岗位的使命。

采矿车间

2013年1月

第三篇：人力资源招聘问题研1

人力资源招聘问题研究

随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及人才的流失成为很多企业头痛的问题,轻则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振,使企业走向衰败。

企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影响着公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是公司补充新鲜血液,推陈出新,持续发展的重要步骤。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严招聘关, 成为人力资源工作的关键。

一、人力资源招聘概述

人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节,通过有效和成功的招聘、甄选与录用,为组织获取高质量的人力资源,这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要,根据人力资源计划和工作分析,发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程,是人力资源管理的一项基本职能活动○。招聘是雇主和雇员之间形成劳动协议、就业契约的过程。企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

二、人力资源招聘工作中存在的问题

在人力资源的招聘工作中会存在很多问题，只有明确问题的根源，才能更好地规避招聘工作的风险。

1.招聘标准的把握及招聘方式的选择 1

招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,应按照有效性、客观性、可靠性及广博性来衡量。

在招聘方式的选择上,部门经理都希望招聘时用钱少,人招得又快又好。要做到以上两点,我们可以事先做好招聘成本需求控制表,将预算费用均列入表内,经招聘部门和总经理审批。在控制招聘成本的诸多方案中,最节省招聘成本的是“员工推荐”法——既能招揽人才又能为公司做宣传。而花钱最多的方法则首推“猎头”,这种方法适用于某些关键性的岗位,一般不采用。各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、招聘时间、招聘对象及招聘人员自身素质相匹配。

2.公司招聘条件与实际要求存在差距

求职者总是希望得到准确的招聘信息,希望单位发布的招聘标准与实际要求保持一致,56%的招聘企业认为自己确实是这么做的,可求职者对此的认同率仅有4%。从数据上看,招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况,似乎是很严重的。

在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象非常普遍,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段；有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。搜狐网站上对“大材小用”问题调查的数据显示,有高达 37%的企业存在 “大材小用”问题,当然不同素质的员工干同一工作的效果不同,但这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

招聘不仅在于招来人才,还在于留住人才。招聘时实事求是是最好的选择,给求职者提供更多真实的工作和组织的信息,更能给员工信赖感,准确地衡量标准,把自己的期望与招聘单位的情况真实对比,最后做出正确的判断和选择。2○

3.忽视内部招聘

公司职位空缺分为几种情况: 由于公司规模扩大而产生的普通岗位空缺；由于人才流动产生的中级以上职位空缺；由于组织结构的变化增加新部门或项目产生的岗位空缺。

由于人才流动产生的中级以上职位空缺和由于组织结构的变化增加新部门或新项目产生的岗位空缺完全应以内部招聘作为首选,这是给公司内部员工晋升的大好时机。通过晋升这一最好的激励机制,不仅能使有工作能力且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情,也给其他的普通员工以榜样。内部招聘的成本较低,由于公司对内部员工比较熟悉,通常不需要太多的考核与审查,而且内部员工对企业文化基本已经接受,对公司的规章制度了如指掌,这些都有利于他们更好地胜任空缺岗位,公司的稳定性也将大大提高。对于由于组织结构的变化产生的空缺岗位对内部员工来说无疑也是一个大好机会,可以为那些愿意尝试新的具有挑战性工作的员工提供一个竞聘平台,给他们以展示其多方面才能的机会,营造积极向上的活跃气氛。

然而一些公司认为“外来的和尚会念经”,在发生公司岗位空缺的时候,首先考虑的是外聘,似乎由于对内部员工的过于了解,已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入、人际关系、期望值等都可能导致半途而废○。《基业长青》这本令人瞩目的企业研究力作里特别强调了在众多的高瞻远瞩公司长达1700年的历史中,只有 4 位CEO是来自外聘,而且仅出现在两个公司中。高瞻远瞩的公司由自行培养的经理经营的比率远远超过对照公司的 6 倍。这一点粉碎了自己人没有重大变革和新鲜构想的一般看法。

另一个造成内部晋升失败的原因是:平时对员工缺乏培训和提高,有些员工从进公司那天起,就一直在一个岗位上重复地做了多年,接触面狭窄,造成公司内部人才缺乏。在《执行力》这本书中提到:“人才是需要培养的,领导者将工作较大比重的3精力用于培养人才往往事半功倍。杰克·韦尔奇就是全心付出为人才的典型事例。”

4.招聘人员的素质问题

招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。招聘人员的气质，办事效率，言谈举止在此时会一点一滴地被应聘者捕捉，求职者把招聘者的行为感知为内部人际关系的质量和公司中现行管理性质之类事情的一个模型。招聘工作效果并不只是招聘到多少人，花了多少时间，多少钱，而在于是否真正地招贤纳士。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

总之，本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的，提高招聘人员的整体素质和资历是解决这一问题的关键。

三、招聘工作中部分问题的应对方法

上面介绍了招聘工作存在的问题,但能真正避免此类问题也不是很容易的事,需要对一些环节进行认真注意,这些环节主要有:

1.工作经历比学历重要

对于有工作经验的人而言,工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更重要。

2.克服晕轮作用

晕轮作用,就是人们所说的先入为主,是根据不完全的信息即第一印象作出的对被感知对象的整体印象和评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向

导,招聘者切不可妄下结论。

3.招聘的核心问题

德与能的考察应作为招聘的核心。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准, 就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本,因此最理想的人才应是“德”“能”兼备○。如果两者非取其一的话,应“德”先“能”后。

4.招聘中应注意的误区

一是避免思维定式,在招聘人才时不能依据招聘人员的习惯性思维,例如,许多人会认为女性比男性更适合人力资源工作,男性比女性客观公正更适合行政工作等。而实际上并非如此,如果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合的人选,定会追悔莫及,因为关键的人才不仅是人力资源,更是真正能为企业创造财富的人力资本。二是不要忽视情商因素。三是不要寻找完美人才。四是维护应聘者的自尊,即便应聘人没有得到这个岗位,也会对这个公司心存好感,为公司树立好的口碑。招聘后还要对一些关键职位进行取证,以免一时疏漏给虚假人才可乘之机,公司带来损失。

四、结语

人力资源管理是一个庞大的课题，单就招聘中某些方面就很值得研究。上述讨论的问题,在招聘工作中都是非常重要的,必须环环相扣,紧贴主题,否则,招聘工作就成了走过场,既耗时又费财费力,收不到预期的效果,即使有一定效果,也只能是暂时的,并将对以后的招聘工作产生消极影响,并进而影响企业其他许多重大问题的正常开展。

第四篇：人力资源发展简要规划

人力资源发展简要规划

集团公司“三年赶上老局现有水平，六年处于工程总公司第一集团，十年进入企业先进行列”总体战略目标的提出，为集团公司人力资源的开发和人才队伍的建设指出了明确的方向。根据集团公司人力资源现状和企业发展的需要，今后若干年人力资源开发和人才队伍建设的战略目标和措施如下：

一、指导思想：适应社会主义市场经济要求，服从服务于集团公司整体战略，突出制度创新、管理创新，把人才队伍结构调整作为主线，创新用人机制作为动力。坚持以人为本，加速人才开发，用事业凝聚人才，用环境造就人才，用感情留住人才，用政策激励人才，促进企业人才的合理开发和利用。

二、总体目标：人力资源总量得到控制，结构得到改善，素质不断提高，建立起符合市场竞争要求，以建造师、中高级专业技术人员和技术工人为骨干的高素质员工队伍；建立符合市场竞争需求的人才激励约束制度，形成吸引人才、留住人才的良好氛围；形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的竞争机制。

三、分项目标：

1、确保三年内集团公司全员控制在1.1万人，六年内全员控制在1万人以内。

2、专业技术人员比例有较大的增长，比例由目前占员工总数的26%，提高到三年后占全员的33%，六年后占全员的40%，十年内占全员的60%以上。

3、技术人员高、中、初比例有根本性的改变。高级职务由目前占技术人员总数的4%，三年后提高到7%,六年后提高到13%,十年内提高到占技术人员总数的14%。

中级职务的由目前占技术人员总数的29%，三年后提高到37%，六年后提高到44%，十年内占技术人员总数的50%。

此外，在三年内要培养出10名以上教授级专家人才。

4、专业技术人员专业更趋合理，更适应集团公司发展的需要。广泛应用和急需的铁道工程、公路工程、土木工程、桥梁工程、隧道工程、通信信号等专业人才所占比重要加大，同时培养出一批满足于高速铁路、铁道电气化、高速公路、高层建筑、城市轨道交通等高新技术施工要求的专业人才。

5、经营管理人员队伍要保持精干。力争通过三年的时间，培养建立一支以工程施工综合管理为主，具有工商、金融、财税等知识和组织管理能力的年轻经营管理者人才队伍。保证80%以上的经营管理人员既是经营管理的行家里手，又成为施工生产方面的专家，成为复合型人才。特别要建立一支200人的经过专业培训、符合市场要求、满足于专业需

要的建造师职业化队伍。

6、技术工人队伍满足企业发展需要。技师和高级技师人数由目前的129人，在三年内达到170人，六年内达到220人，十年内要达到300人。十年内50岁以下工人要实现具有高中以上文化程度并取得《国家职业资格证书》的“双达标”目标，保证这支队伍成为一线施工生产的骨干。

四、措施

1、建立符合市场竞争要求的人才激励约束机制，形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。一是在管理人员中实行竞争上岗、公开招聘，建立起能上能下、优胜劣汰的机制。二是在专业技术人员队伍建设中建立“双推双考”工作机制。其主要内容是：推荐优秀专业技术人员承担创新攻关任务，推荐创新业绩突出的专业技术人员晋升技术职务和评选荣誉称号；强化对单位领导组织科技创新攻关和培养使用专业技术人员的考核，强化对专业技术人员创新业绩的考核。三是制定吸引人才、留住人才，提高专业技术人才待遇的一系列政策。四是制定符合集团公司发展需求的员工薪酬管理办法，特别要向集团公司急需和紧缺的专业技术人员倾斜。

2、加强业务技能教育和培训。一是完善员工培训机制，规范员工培训程序，提高员工培训质量。做到全面规划、分层实施、保证重点、抓好落实。二是培训方式多样化，做到

短期培训与长期培训相结合，脱产培训与在职培训相结合，自我培训与委外培训相结合，学历教育与升职教育相结合。在五年内对所有专业技术人员培训一遍。三是加强职业技能鉴定工作，搞好内部任职资格和上岗资格培训，在成立职业技能鉴定站、拓展职业技能鉴定业务的基础上，对主要工种中未取得资格证书的人员完成职业技能鉴定工作。

3、加快人事制度改革。一是健全完善人才选拔任用机制，更好地把党管人才原则同管理者依法行使用人权结合起来，提高用人工作的透明度，规范公开选拔、竞争上岗制度，放宽选人视野，拓宽选人渠道。二是健全完善人才绩效评价机制，做到日常考核与考核相结合，建立人才考核评价档案，加大考核结果的运用力度。三是在三年内实行内部人才、劳动力、再就业中心的市场化管理，逐步由委派、选聘制向招聘制、双向选择制过渡，促进人才、劳动力合理流动。加快富余人员的转岗分流，按企业所需人员的紧缺程度，实行不同的劳动用工政策。

4、积极引进人才。以每年不少于200人的速度，通过招收大学毕业生，社会招聘等形式，充实、调整集团公司专业人才队伍，逐步调整人才队伍的层次和结构。将制定集团公司毕业生引进的整体规划，建立毕业生引进工作网络和专项资金。将广开引进渠道，充分利用各地政府的政策，保证企业紧缺人才的正常引进。培养引进外语人才，适应我国加

入WTO和企业参与国际市场竞争的需要，在管理和保护好现有外语人才的基础上，引进和培养高层次工程、经贸、商务方面的外语人才，为对外经营提供实力保证。

第五篇：仙岳山研学旅行方案

仙岳山自然地理研学旅行方案

一、目的和意义

研学旅行可体现地理学科理论学习在野外实践中的应用，是实现理论与实践相结合的最佳途径，有效地体现地理学科“从生活中来，到生活中去”的特点，使学生在理论与实践相结合的实践教学过程中，既能系统掌握地理的基本概念、基本理论，也能更好地掌握野外知识、地理科学研究的基本方法与技巧，培养学生地理科学野外调查资料的分析能力，对于培养具有全球视野、系统性思考、创新意识和研究性自主学习的新型人才具有重要的意义。在活动中培养学生爱护环境、保护地球的意识，丰富校园文化生活，发散学生思维，增强学生之间的凝聚力，增大教师的向心力，进一步融洽师生感情，同时加深对课本知识的学习、理解、掌握及有效运用。

二、活动参与对象：七年级全体学生及部分教师

三、时间：研学时间为2天。

四、工作程序：

1、前期准备——向教导处提出申请，前往活动地点进行踩点，将活动点用字母（A、B、C....)标出,确定具体活动时间和地点，规划好路线，邀请指导老师及领队老师，活动前期宣传。

2、培训——活动前一天，地理教师对参加活动的教师和学生提供必要的前期培训，包括安全须知及其它注意事项，并对确定参与者进行分组，指派领队人员。

3、正式活动

五、活动所需物品：

1、照相机（1----2台）

2、音响及话筒4个（2个备用），注意充电、带耳麦

3、纯净水3桶

4、自行车2辆（带队、无信号区使用）

5、创可贴20个、卫生纸若干卷

6、矿泉水桶3箱（分层实验所用）

7、透明塑料池一个（实验所用）

8、奖状、荣誉证书等

六、活动地点及内容： 活动一： 地点：A点

活动内容：土壤的分层结构

活动形式：观察土壤的分层结构，老师讲解土壤的分层，用矿泉水桶及透明池做实验。

活动二： 地点：B点

活动内容：河流的相关内容

活动形式：观察河流的形状、支流、流向。老师讲解河流的结构。

活动三： 地点：C点

活动内容：山体部位

活动形式：观察山体部位，明白山体部位名称

活动四： 地点：D点

活动内容：土壤的风化

活动形式：观察土壤的变化，了解土壤风化的原因、过程、结果，教师讲解土壤的风化，进而引出水土流失和保护植被的内容。

七、奖励：

本次活动设奖项分个人奖和小组奖

个人奖：设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，颁发奖品 小组奖：设一、二、三等奖各1名，颁发奖状。挂在地理教学室展览。

八、注意事项：

1、所有参加者必须穿运动服，运动鞋

2、出于安全方面的考虑，所有人员必须服从领队人员安排，不得随意乱走乱跑，遇到问题及时向带队老师汇报。

3、为最大程度地达到活动效果，每位同学需带一个小笔记本和一支笔，适当记录有关内容。