[国研专稿]发展人力资源外包的战略意义与推进对策

第一篇：[国研专稿]发展人力资源外包的战略意义与推进对策

[国研专稿]发展人力资源外包的战略意义与推进对策

内容摘要：人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。发展人力资源外包具有三个方面的战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，建议我国政府在“十二五”期间采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

关键词：人力资源外包，市场准入，服务

人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。人力资源管理外包是指企业根据业务发展需要将全部或部分人力资源管理工作外包给专业服务机构完成，业务包括人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发、员工服务、劳动争议预防与处理等多个方面。

人力资源外包是企业经营模式的重大创新。发包企业通过优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业建设专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并密集投资先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包的战略意义

发展人力资源外包具有重要战略意义，主要体现在以下几个方面：

（一）提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包

括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

专业经营，提高服务质量。服务质量提升来自两个方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高；二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用了服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来了可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来了资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两个方面，一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

（二）充分开发和利用人力资源

《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出了我国“进入世界人才强国行列”的目标。发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下一些方面：

规模经营，提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发等方面的管理水平，企业人力资源部门从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略。

专业服务，充分保障员工权益。人力资源外包服务企业建设了专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100%的服务准确性和合规性，还可以就人力资源

最佳实践和各国各地的人力资源法规政策提供咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可以充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可以对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

开展创新，提升服务质量。人力资源服务的内部提供和外包的最本质区别是引入了市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

（三）促进人力资源服务业发展

经过几十年的发展，全球人力资源外包已发展成为一个规模巨大的产业，涌现出美国ADP、瑞士德科、荷兰任仕达、日本仕达富等全球知名企业，其中一些企业成为《财富》杂志全球500强企业。在欧美等发达国家，人力资源服务外包已具有成熟的业务模式，外包的业务范围和内容也越来越广，约有60%～80%的企业进行人力资源外包。

美国ADP公司创办于1949年，是全球人力资源外包的领先企业，其企业发展史是全球人力资源外包发展史的缩影。公司于1961年率先应用IBM计算机提高服务水平，20世纪80年代服务平台从基于大型机的批处理系统转向基于PC的应用系统，20世纪90年代以来服务平台逐步迁移到互联网上，建立了全球性的“云计算”人力资源服务，客户从大企业发展到中小企业，业务种类不断完善，服务的地理范围不断扩大。2009年，ADP公司为全球约60万家企业提供人力资源服务，年营业收入近90亿美元。由于该公司为美国1/6的私营企业提供薪资福利管理服务，每年为企业员工发放的工资总额达到约1万亿美元，ADP公司编制的《全美就业报告》主要指标样本数甚至超过了美国劳工统计局的相关统计指标样本数。

我国是人口大国，也是经济大国，人力资源服务业具有广阔的发展空间。改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，其中，人力资源派遣业的发展尤为迅速。据统计，全国派遣工总数2009年已接近3000万人。不过，从总体上看，我国人力资源外包还处于发展的初期，特别是我国人力资源管理外包刚刚起步，未来发展潜力巨大。

三、我国发展人力资源外包所面对的体制性问题和障碍性因素

当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，需要政府和产业界共同努力加以克服。

（一）严格的市场准入管制不适应产业发展要求

根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，开展人力资源服务需要行业主

管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51%。这些审批和管制制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

（二）产业发展政策不全面、不系统

我国一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，且社会稳定，基础设施比较完备，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国政府应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

（三）人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包产业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍然较低，服务行为和服务标准的规范化不强，尚未形成良好的市场秩序，例如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

（四）企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包这一管理创新缺乏了解，认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国已有不少企业迫于成本压力使用了劳务派遣职工，但从总体上看，大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业负责人错误地认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。

（五）人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受股比等市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

四、发展人力资源外包的对策建议

建议我国政府在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

（一）放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的具体政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先人力资源服务企业可以帮助国内大企业在境内外统一实现国际一流的人力资源管理，支撑和促进国内企业的发展。国际领先人力资源服务企业还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。

（二）优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，可以采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，完善人力资源服务业的法律体系；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序。

（三）发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化程度和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

（四）在国有企业中推广人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展战略提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

（五）加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

国务院发展研究中心企业研究所“外包合作与网络化经营”课题组

课题负责人：马骏

课题组成员：马骏 袁东明

肖庆文 来有为

作者：国务院发展研究中心企业研究所“外包合作与网络化经营”课题组

第二篇：发展人力资源外包的战略意义与对策

发展人力资源外包的战略意义与对策

摘要：人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类，是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

关键词：人力资源外包；企业经营模式；市场准入；专业化

中图分类号：F249.23

文献标识码：A

文章编号：1007―7685(2011)08―0059―05

人力资源外包是发展潜力巨大的生产性服务业，也是企业经营模式的重大创新。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。20世纪90年代以来，人力资源外包从“人事代理”模式逐步演变为“业务流程外包”模式。

传统的人事代理只是简单的业务委托办理，即雇主将部分人力资源业务委托给代理企业办理，合作双方采用面对面的业务交接方式。委托的业务包括工资处理和代发、社保事务办理、商业性保险办理、政府相关事务(档案、职称)办理及劳务派遣等。随着技术进步和管理创新，人力资源外包逐步演进为业务流程外包模式，人力资源外包开始进入普及阶段。人力资源业务流程外包是技术与管理的系统创新，具有三个基本特点：一是基于通讯信息技术。合作双方都采用计算机和网络系统，业务流程全部信息化，双方业务无缝对接。二是流程重组。发包方常常要进行业务流程重组，以充分合理地利用外部资源，提高企业内部管理效率。三是人力资源部门转换角色。在日常性事务外包后，人力资源部门的工作任务从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略，角色发生了重大变化，服务能力也显著提高。

通过开展人力资源外包，企业经营模式实现了重大创新。发包企业优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进的IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业拥有专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并运用先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包具有战略意义

(一)提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

1、资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

2、专业经营，提高服务质量。提升服务质量来自两方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100％。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

3、成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

4、经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

5、第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同。因此，可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等。二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

(二)充分开发和利用人力资源

发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面：

1、提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面的管理水平。

2、充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100％的服务准确性和合规性，还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

3、提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

(三)促进人力资源服务业发展

改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，一些城市成立了外企人力资源服务公司，绕过传统的体制障碍，为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业，利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来，我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计，2009年全国劳务派遣职工总数已达到2700万人。2010年，全国总工会开展了劳务派遣专项调研，完成了“国内劳务派遣调研报告”，报告中估计国内劳务派遣职工已经达到6000万人。不过，从总体上看，我国的人力资源外包目前还处于起步阶段，在劳务派遣等领域违规操作很多，大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。

三、人力资源外包的决策与管理

人力资源外包可以帮助企业提高竞争力，但是需要科学决策和管理。

人力资源外包是为企业的战略服务的。企业战略可以分为四种类型：扩张型战略、改进型战略、收缩型战略、转型战略。扩张型战略是企业在新兴产业或新兴市场采取的战略，要求采取“广招人才，保障发展”人力资源策略，人力资源外包可以借用外部专业服务企业的网络来招聘和管理人才，以满足企业快速增长的人力资源需求；改进型战略是企业在成熟产业或成熟市场采取的战略，要求采取“科学选才，提高效率”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来选用和管理人才，提高企业的竞争力；收缩型战略是企业在衰退产业或衰退市场采取的战略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力资源策略，人力资源外包可以利用外部专业服务企业的能力来降低人力资源成本，提高企业收益水平；转型战略是企业转向新的业务领域或新的经营模式所采取的战略，要求采取“跨行揽才，新建能力”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来寻找跨行业优秀人才，为企业转型提供新的知识和能力。

发包企业的人力资源外包管理大致可分为三个步骤：第一步，确定外包哪些业务。第二步，寻找合适的人力资源外包专业服务企业作为合作对象。第三步，实施与运营。

1、选择外包业务。选择外包业务需要综合考虑以下因素：第一，要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施。第二，要考虑企业的能力。企业具有显著优势的业务，可继续内部提供。企业不具备优势的业务，应尽量寻求外包合作。对企业根本没有力量完成的业务，如短期内建立全国性甚至全球性的销售网络，开展外包合作是明智的选择。第三，要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识，难以独立出来，应内部提供。有些业务不依赖于内部知识，独立性强，应尽量外包。

人力资源业务外包分为三个层次：IT服务外包、流程服务外包和非流程服务外包。IT服务外包指企业从外部租用人力资源所需的IT服务，包括IT设备、数据库软件等。流程服务外包指企业将流程化的业务外包出去，通常是SaaS业务，即通过软件可以完成的业务。非流程化业务指管理咨询、劳动纠纷处置等通过软件无法完成的服务。企业可根据自身的需要，选择人力资源外包的层次。

对已建立成熟人力资源管理系统的企业而言，外包时必须做出一个重要选择：是继续保留已有的系统，还是采用专业服务企业的标准化系统?有些外包专业服务企业提供“一锅端”服务，即全盘接收发包企业已有的系统，甚至接受其全部雇员。有些外包专业服务企业按照统一标准化系统为所有客户提供服务。两种模式各有优势，前者减少了企业人力资源外包实施的难度，后者有利于降低运营成本和提高服务质量。

国外企业采用劳务派遣服务时，通常会采取分类处理方式。对企业的核心人力资源，包括中高级管理人员、技术骨干、销售骨干，一般不会采用劳务派遣方式。劳务派遣的对象通常为季节性、短期性、替代性使用的普通员工，当普通员工成长为骨干员工时，企业会主动转变其身份。近几年，国内一些企业出现了滥用劳务派遣关系替代劳动关系的倾向，有一部分企业甚至将许多员工曾经与本企业建立的劳动关系改变为劳务派遣关系，使这些员工的合法权益受到侵害，这是不正当的做法，应坚决加以制止。

2、寻找合作对象。现在，人力资源服务企业越来越多，企业需要从业务、价格、服务质量等几个方面选择合作对象。合作对象的选择没有统一的标准，企业自身的需求是主要尺度。实践中，人力资源专业服务企业各有特色。从业务种类看，大致可分为人力资源派遣、人力资源招聘、人力资源培训及人力资源管理等几类，一些企业可能同时经营几种业务。从市场服务范围看，大致可分为跨国服务、全国服务与地区服务几类。从价格与服务质量看，有些企业定位于中高端市场，有些企业定位于低端市场。如，近几年，我国出现大量基于互联网提供服务的人力资源外包企业，利用互联网为企业寻找人才，为广大就业者提供招聘信息。

3、实施与运营。人力资源外包的实施与运营过程存在一定的风险，需要慎重对待。企业一旦做出人力资源外包的决策，就要给予充足的资源支持，包括安排得力的企业领导，提供必要的人力资源和资金，纳入绩效考核计划等。根据一些企业的实践经验，人力资源外包的实施与运营要抓好五个关键环节：现状与目标分析：找出现状与目标的差距；流程再造：为业务外包和提高效率创造条件；执行监管：保证各个实施阶段达到计划目标；充分交流：在合作的各阶段加强信息沟通；持续改进：在运营中不断提高服务质量。

四、我国发展人力资源外包所面临的问题

当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。

(一)严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝

我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51％。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

(二)产业发展政策不全面、不系统一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

(三)人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

(四)企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然

外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

五、发展人力资源外包的对策

我国应在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

(一)放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先的人力资源服务企业可帮助国内大企业在境内外实现国际一流的人力资源管理，促进国内企业的发展。还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。实践表明，没有一批优秀的外包服务企业，国内的外包市场将难以启动。在放松市场准入管制的同时，加强事后监管，制定行业规范，保护广大职工的合法权益。

(二)优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，修改《劳动合同法》中关于“劳务派遣”的内容，制定《劳务派遣用工管理规定》，完善人力资源服务业的法律体系，规范劳务派遣用工；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序；制定对人力资源服务外包业的税收等支持政策，有效降低企业的经营成本。

(三)发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

(四)在国有企业中推广合规的人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广合规的人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

(五)加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

参考文献：

[1][美]克里克，杜宁.业务流程外包――获取竞争优势的商业模式[M].西安：西安交通大学出版社，2007.[2]刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006.[3]王金宝.检讨劳动派遣制度[J].中国新闻周刊，2011，(6).[4][美]科恩.资源整合超越外新模式[M].北京：商务印书馆，2007.

第三篇：[国研专稿]2011年2月份保险业监管与市场动态.

[国研专稿]2011年2月份保险业监管与市场动态

国研网金融研究部 发布时间:2011-03-04

（一）监管动态

摘要：1.人保部发布新版企业年金管理办法 投资股票比例由20%升至30%。2.深圳车险费率浮动新方案3月1日实施。3.车损险“代位求偿权”制度将完善。4.保监会：抗旱保丰收是当前重中之重。

1.人保部发布新版企业年金管理办法投资股票比例由20%升至30%。一财网2月23日消息，人力资源和社会保障部2月23日晚间与银监会、证监会、保监会等四部门联合发布新版企业年金管理办法，重新规定了企业年金各项投资额度，其中投资股票额度由于基金净资产的20%升至30%。

2.深圳车险费率浮动新方案3月1日实施。广州日报2月25日消息，深圳新商业车险费率浮动方案于2月21日进行最终公告，新方案将于3月1日正式实施。

点评：新的《浮动方案》适当调整了上年赔款次数多的浮动幅度，如将“上年发生6~10次赔款”系数值从2修订1.8，将“上年发生10次以上赔款”系数值从3修订为2。对于交通违法记录系数，明确了在方案实施首年，不追溯以往交通违法记录，自方案实施之日起开始计算浮动系数。本次费率浮动方案的实施是为了使费率水平与车辆风险状况相匹配，实现高风险车辆高费率、低风险车辆低费率，预期将有80%的车辆获得更为优惠的保费折扣，大部分车主从中受益。

3.车损险“代位求偿权”制度将完善。中国证券报2月23日消息，针对当前车险市场的一些热点问题，保监会有关部门负责人22日指出，保险公司应严格执行经保监会审批和备案的保险条款和保险费率，对于不认真履行保险条款义务、严重损害被保险人合法权益的行为，保监会将依法严肃查处。下一步保监会将指导中国保险行业协会及保险公司完善车损险“代位求偿权”标准和流程等，为事故双方理赔提供方便。

4.保监会：抗旱保丰收是当前重中之重。中保网2月14日消息，近日，保监会在下发的《关于做好抗旱工作促进粮食和农业生产稳定发展有关要求的通知》中强调，当前各地保监局、各财产险公司必须坚持把“三农”保险摆到重中之重的位置，采取有效措施，进一步加强领导，落实政策，全力以赴做好抗旱抗灾工作，努力促进粮食和农业生产稳定发展，为夺取夏粮和全年农业丰收作出积极贡献。

（二）行业聚焦

摘要：1.经营风险增大 新医改考验保险公司。2.51家寿险仅两款万能险产品“破5”跑赢CPI。3.新产品接连上市投连险市场回暖。4.第三届国际保险公估高峰论坛召开。5.北京保险市场运行报告出炉 分红险占寿险74.1%。6.上海船舶险和货运险去年同比增30.91%。7.江苏交强险大亏：收一分钱保费 赔出去一分多。

1.经营风险增大 新医改考验保险公司。第一财经日报2月15日消息，重庆保监局一份关于补充医疗保险发展状况的调研报告称，新形势下，商业补充医疗保险的潜在需求正在释放，经营风险也在增大，建议加强行业基础建设，积极鼓励模式创新。

2.51家寿险仅两款万能险产品“破5”跑赢CPI。证券日报2月17日消息，据《证券日报》保险周刊不完全统计，51家寿险公司（国寿存续和5家专业养老保险公司、4家专业健康险公司除外）的万能险产品年化结算利率从2.5%到5.6%，出现明显分化，其中跑赢CPI的产品只有光大永明的稳保丰两全保险（万能型）和中融人寿的中融融盛连年终身寿险（万能型）B款两款产品。

3.新产品接连上市投连险市场回暖。解放网2月16日消息，上海投连险重起蓬头——泰康人寿“e理财c款”和信诚人寿“智赢人生”先后上线销售。太平、友邦、金盛等3家寿险公司共10个投连险账户也于近日获准设立，与账户配套的新产品推出只是时间问题。一度低迷的投连险市场让人看到回暖的迹象。

4.第三届国际保险公估高峰论坛召开。中国保险报2月24日消息，2月23日，由中国保险学会、深圳市金融发展服务办公室和深圳保监局共同主办的第三届国际保险公估(深圳)高峰论坛在深圳召开，本届论坛主题为“把脉发展现状，构建核心价值”，国内外的专家学者对中国保险公估业十年历程进行回顾，并就如何发挥提升行业专业服务能力，构建行业核心价值等问题进行深层次、全方位、多视角的探讨。

5.北京保险市场运行报告出炉 分红险占寿险74.1%。证券日报2月17日消息，2月10日，北京保监局发布2010年北京保险市场运行情况报告，报告指出，2010年北京市分红险保费收入501.6亿元，同比增长65.5%，对保费增长贡献率达94.3%，占寿险业务的74.1%，比重提高9.1个百分点。

6.上海船舶险和货运险去年同比增30.91%。一财网2月23日消息，上海保监局于2月23日披露，2010年上海地区船舶险和货运险总量达到21.94亿元，占全国相关业务量的17%，相当于国内其他五大主要港口业务量总和。船舶险和货运险总量同比增长30.91%，超过当年上海港吞吐量增速23个百分点，增速在国内六大港口中排名第二。

7.江苏交强险大亏：收一分钱保费赔出去一分多。扬子晚报2月21日消息，2010年江苏省交强险保费收入52.6亿元，共处理交通事故赔付案件110万件，综合赔款合计58亿元，当年亏损18.6亿元，而2009年、2008年，江苏省交强险分别亏损13.67亿元和7.65亿元，交强险经营的亏损逐年增加，截至2010年末，江苏省交强险累计亏损高达42.3亿元，给500多万车险投保人带来了理赔难、投保难的切实困扰，因而备受社会争议。

点评：江苏事故率高、赔付标准高和案均伤残等次高，导致江苏交强险整体赔付高于全国平均水平（至2010年年底：江苏交强险综合赔付率是110.2%，全国综合赔付率65.4%）。持续亏损已导致江苏省部分产险公司连连裁撤机构和高管和对承保交强险业务进行限制，为解决上述问题，江苏省正研究交强险地区差异化费率政策，并积极推进交强险与交通违法挂钩的工作。

（三）公司要闻

摘要：1.中国人寿（1）中国人寿1月保费收入439亿。（2）中国人寿与招商局开展战略合作。2.中国人保（1）人保寿险新旧会计准则利润双双超10亿元。（2）人保健康进入盈利周期。（3）人保财险东北后援服务中心成立。（4）中国财险拟发行不超过50亿元次级债。3.中国平安（1）中国平安1月规模保费收入275亿。（2）平安联手邮政启动保单配送。4.中国太保（1）太保首月保费收入逾190亿元 寿险增长20%。（2）太保拟斥5亿入股天津银行。5.新华保险（1）新华保险启动全新五年战略规划。（2）新华人寿IPO锁定2011 择机进军健康养老产业。6.其他（1）泰康人寿去年预计税后利润21亿元同比增长29%。（2）中国太平出售民安保险股权获利9.93亿。（3）农行控股嘉禾人寿 银行系保险公司增至7家。（4）中联重科拟斥1亿参建保险机构扩宽投融资渠道。（5）华康保险代理集团实现连续两年盈利。（6）国内首家险企专属保险销售公司获批。

1.中国人寿

（1）中国人寿1月保费收入439亿。证券时报2月18日消息，中国人寿17日公告称，该公司按照财政部颁发的《保险合同相关会计处理规定》，1月累计原保险保费收入约为439亿元。按照《保险合同相关会计处理规定》执行前的要求，该数据约为450亿元。

（2）中国人寿与招商局开展战略合作。中国保险报2月22日消息，2月18日，中国人寿保险(集团)公司与招商局集团有限公司在深圳签署了战略合作协议，涵盖产寿险业务、企业年金、基金合作、产业投资与资本运作等多个领域，双方所属公司还配套签署了相关业务合作备忘录。

2.中国人保（1）人保寿险新旧会计准则利润双双超10亿元。中保网2月16日消息，日前，记者从人保寿险获悉，截至2010年12月底，这家寿险企业新旧会计准则下利润总额均突破10亿元。这是人保寿险继2009年打破寿险企业盈利规律、开业第四年实现经营性盈利后，连续第二年实现盈利。

（2）人保健康进入盈利周期。上海证券报2月15日消息，记者14日从国内首家专业健康保险公司——人保健康获悉，2010年该公司经营效益大幅增长，创开业以来最好水平，全年实现净利润0.69亿元，同比增长114.58%，正式步入盈利周期。

（3）人保财险东北后援服务中心成立。中保网2月22日消息，2月16日，人保财险东北后援服务中心在辽宁沈阳正式成立。人保财险后援中心定位为集运营、数据、客服、电话为一体的集中管控和客户服务平台，其主要职责是行使覆盖(辽宁省、吉林省和黑龙江省)范围内的服务热线业务处理职能及承保理赔风险管控、全流程服务质量监督职能；集中处理覆盖范围内的出险报案与查勘调度、业务咨询与客户投诉、客户回访和客户保单信息自主查询、VIP客户服务与短信增值服务等工作。

（4）中国财险拟发行不超过50亿元次级债。网易财经2月24日消息，中国财险24日宣布，拟发行本金总额不超过50亿元人民币次级定期债务，期限为10年，以提高公司的偿付能力。

点评：2010年中国财险原保险保费收入1539.3亿元，同比增长28.79%，高速增长的保费对公司偿付能力提出高要求，中国财险2010年中报显示，2010年6月底，中国财险实际偿付能力额度为213.01亿元，偿付能力充足率为117%，逼近100%的最低监管要求，此次发行次级债有助于提升偿付能力水平，减轻偿付能力对经营的约束。据统计，2010年共有8家保险公司发行次级债225.5亿元，保监会为防范风险，在2010年年底特别发布《保险公司次级定期债务管理办法（征求意见稿）》，加强对保险公司发次级债的监管，中国财险此时发债也可能是为了规避管理办法正式实施将带来的限制，如征求意见稿规定次级债募集后“累计未偿付的次级债本息额不超过保险公司上末经审计的净资产值的50%”，而中国财险06年以来已至少募集140亿元次级债，再次募集后总额达190亿元，远超过规定。

3.中国平安

（1）中国平安1月规模保费收入275亿。证券时报2月18日消息，中国平安17日公告，其控股子公司平安人寿保险、平安财产保险、平安健康保险及平安养老保险累计规模保费收入，分别为181.36亿元、88.57亿元、1784万元及4.58亿元，合计达274.69亿元。上述累计规模保费经《企业会计准则解释第2号》及《保险合同相关会计处理规定》中有关保险混合合同分拆及重大保险风险测试的要求进行调整处理。若未经调整，其四大控股子公司原保险合同保费分别为254.03亿元、88.57亿元、3438万元及6.28亿元。

（2）平安联手邮政启动保单配送。京华时报2月16日消息，中国平安15日透露，公司已经与中国邮政速递物流达成相关协议，双方将联手打造“总对总”的保单配送服务项目。今后中国平安旗下电话销售车险业务的保单将由中国邮政速递物流负责配送。

4.中国太保

（1）太保首月保费收入逾190亿元 寿险增长20%。财经网2月21日消息，1月21日，中国太保公布旗下两家保险公司保费收入，2011年1月，太平洋人寿和太平洋产险累计共实现原保险保费收入191亿元(按新会计准则为184亿元)。其中，太平洋人寿124亿元，较2010年1月增长20.39%；太平洋产险67亿元，与2010年1月份的66亿元基本持平。

（2）太保拟斥5亿入股天津银行。新京报2月18日消息，记者从中国太平洋保险证实，中国太保有意斥资5.2亿元入股天津银行，目前该投资仍需要监管部门的审批，如果审批获准，这是太保继杭州银行、上海农商行之后第三次入股未上市中小银行。点评：保险公司参股地方商业银行，除了有机会深化银保合作，还能在财务上获得分红收入，目前地区商业银行存在上市冲动，如杭州银行、上海农商行、天津银行都在筹划上市，保险公司也希望从被投资银行上市中获得高回报。

5.新华保险

（1）新华保险启动全新五年战略规划。经济日报2月18日消息，新年伊始，新华保险5年战略规划全新亮相。公司未来发展愿景是成为“中国最优秀的以全方位寿险业务为核心的金融服务集团”。“以全方位寿险业务为核心”表明新华保险将继续专注于寿险业务，以人的需求为核心，提供覆盖客户全生命周期的保险保障和理财服务，并在合适的时机发展延伸至健康和养老等产业；“金融服务集团”表明公司以寿险主业与资产管理为两大支柱，根据发展的需求，在此基础上延伸业务模块，未来形成集团化运作。

（2）新华人寿IPO锁定2011 择机进军健康养老产业。第一财经日报2月18日消息，新华人寿拟定2011年IPO上市，规模可能会在200亿~300亿元。此外，新华人寿可能在三亚借助一个大型城市建设项目介入养老产业，如果该设想能够顺利实现，则新华人寿在养老产品、房地产、养老社区管理等全方位领域将一步到位。

6.其他

（1）泰康人寿去年预计税后利润21亿元 同比增长29%。每日经济新闻2月15日消息，日前，泰康人寿公布了其2010年保费收入，其间实现保费规模867.65亿元，同比增长29%；预计税后利润21亿元；偿付能力充足率超170%。

（2）中国太平出售民安保险股权获利9.93亿。每日经济新闻2月18日消息，2月17日，中国太平发布公告称，该司出售民安保险（中国）有限公司带来未经审计净利润人民币9.93亿元。点评：中国太平集团出售民安中国，是鉴于太平集团在中国内地拥有太平财险和民安中国两张财险牌照，不符合保险监管要求。太平集团出售民安中国，可以集中优势整合品牌，同时也有利于民安中国的发展。

（3）农行控股嘉禾人寿 银行系保险公司增至7家。上海金融报2月15日消息，2月11日，中国农业银行股份有限公司与嘉禾人寿保险股份有限公司就农行增资入股嘉禾人寿在京举行签约仪式。根据协议，农行将持有嘉禾人寿51%的股份，成为控股股东。该交易的最终完成尚有待于相关监管部门的批准。

点评：银行综合化经营在保险领域已有加速迹象。包括嘉禾人寿在内，目前国内已有7家银行系保险公司，除了招行（持股招商信诺50%）、北京银行（持股中荷人寿50%）之外，五大国有商业银行悉数“落子”保险业。其中，建行取得太平洋安泰51%股权获批距今才略超一年，工行控股金盛人寿60%股份和农行控股嘉禾人寿都在待批阶段。

（4）中联重科拟斥1亿参建保险机构 扩宽投融资渠道。上海证券报2月21日消息，中联重科21日披露，为了完善多元化的投融资渠道，协同推进金融租赁保险业务，公司拟投资1亿元参与筹建湖南省地方法人保险机构。据了解，该保险机构是按照湖南省政府的相关文件精神，由包括中联重科在内的9家大型企业共同发起，股本规模初定为11.5亿元。目前该保险机构尚处于筹建阶段，尚需取得相关政府部门的审批。

（5）华康保险代理集团实现连续两年盈利。国际金融报2月15日消息，华康保险代理集团14日公布了2010各项经营业绩指标。数据显示，该集团企业代理人身险与财产险业务当年新单保费、续期保费收入累计11.1095亿元，其中，代理人身险与财产险业务当年新单保费6.48亿元，与上年相比增长了24.6%；连续实现第二个财务盈利，利润与上年相比，增长幅度超过了30%；专业保险营销员2.35万人，同比增长了27.7%。（6）国内首家险企专属保险销售公司获批。网易财经2月22日消息，保监会日前批准信泰人寿设立浙江联创保险销售有限公司，这是国内首家险企专属的保险销售公司。公司注册资本2000万元，由信泰人寿全额出资，持股比例100%。

（四）产品追踪

摘要：（1）阳光保险推出金满堂终身寿险 附大病保障。（2）生命人寿推出富贵全能保险计划。（3）幸福人寿贵福宝分红险面市。（4）中意人寿新推两款返还型重疾保险。（5）国泰人寿推出年金提前领取服务。

（1）阳光保险推出金满堂终身寿险 附大病保障。上海金融报2月15日消息，阳光人寿日前推出一款新的万能险产品“金满堂财富保障计划”。据了解，该计划由“金满堂终身寿险(万能型)”与专属重大疾病附加险构成，在投资账户方面不仅保持双账户设置，其专属重大疾病附加险更是涵盖轻症、重症双重保障。

（2）生命人寿推出富贵全能保险计划。上海金融报2月25日消息，近日，生命人寿推出了富贵全能保险计划。该产品集快速返还、保额分红、万能优势于一身。一是采用当前市场上先进的保额分红产品体系，基本保额保底，红利保值，终了红利增值，确保客户高保障高收益；二是特别增加万能理财金账户，保证客户财富二次增值；三是快速返还，购买富贵全能的客户在犹豫期过后，即可获得第一笔保额9%的生存金给付(今后每两年返还一次)。

（3）幸福人寿贵福宝分红险面市。上海金融报2月25日消息，日前，幸福人寿在银保渠道推出一款三年交费六年满期的分红产品———“幸福贵福宝两全保险(分红型)”。该产品只需三年交费，六年即可领取满期保险金。产品保险期满即可享有三倍于基本保险金额的满期金，同时，客户可分享保险经营成果。凡出生满30天至65周岁者，均可作为该产品的被保险人，每份1000元。另外，消费者还可选择投保“幸福附加贵福宝重大疾病保险”，增加健康风险保障。

（4）中意人寿新推两款返还型重疾保险。北京商报2月25日消息，近日，中意人寿通过电话销售渠道推出面向普通人群的“中意乐安福两全保险”，以及针对适龄女性的“中意乐安福两全保险(A款)”。据介绍，这两款产品投保年龄范围广，且保障期限长，投保人可自由选择月缴或年缴保费。投保这两款产品后，被保险人可每年领取一次生存年金，每次为年缴保费的3%-5%，可领取到保障期满；若被保险人于保险期间届满时仍生存将获得已付保费，若不幸身故了，受益人将在领取到相应保额(最高30万元)的同时，获得已缴保费。前款针对28种高发重疾险提供保障，而后款针对20岁至40岁女性提供特定保障，如孕期并发症保险金、产后女性及新生儿提供保障等。

（5）国泰人寿推出年金提前领取服务。中保网2月16日消息，为方便客户，国泰人寿日前推出了2011年的首项温馨服务——年金、满期金的提前领取。对于恰逢春节假日到期的客户，可于节前一周办理年金、满期金领取。

国研网《金融中国》月度分析报告

第四篇：人力资源外包的国际发展与国内形势

人力资源外包的国际发展与国内形势

“外包(outsourcing)”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包服务是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业机构进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

人类从没有停止过起前进的步伐。现代社会经济的飞速发展，各个行业、企业间竞争加剧，每天，每个小时都有企业在诞生与破灭。企业管理的理念也在不断的更新换代。“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的！”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，现代美国著名的管理大师彼德德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

早在1997年，McKinsey(麦肯锡)公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。美国管理协会（American Management Association)于1996年进行的调查显示，有77%的企业将人力资源活动予以外包，较1994年增长了60%，1997年ASTD做的人力绩效实务调查（Human Performance Practices Survey)显示，大约有42%的企业于1996至1997年间和HR发展外包相关的费用，较1995至1996年间有所增长。翰威特咨询公司对北美公司的调查显示，93%的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理，其中最常见的内容包括保健与集体福利（95%）、既定缴纳计划（91%）和既定福利管理（68%)。翰威特2002年对亚太地区人力资源外包管理趋势的调查结果表明，半数以上（50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理视为一种有效的途径，亦即将非主营职能部门委托第三方进行管理，进而确保强化主营业务。

到目前为止，人力资源外包服务在国外市场非常普遍，欧洲大约有80%－90%的企业进行人力外包，美国大概有95%企业进行人力外包。在美国，从事人力资源业务流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括着名的ADP、Paychex等等。但在人力资源市场几倍于美国的中国，这个数字至今还是零。

对于中国企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据2003年对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查，59.2％的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1％的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

中国的人力资源外包市场在2008年《劳动合同法》颁布实施前后得到了迅猛发展。据不完全统计和推算，目前全国劳务派遣用工规模已超过1000万，全国各类劳务派遣机构超过4万家。据IDC(互联网数据中心)统计，2010年中国的人力资源外包市场规模达到15亿美元，且将以每年20%左右的复合增长率增长。前程无忧不久前发布的一份“2010人事外包实践在中国”调查报告显示，参加调查的666家企业中，有超过半数的企业从2008年开始采用人力外包服务，参加调查的66%的企业在人力资源管理中外包了部分人事工作，13%企业表示正在考虑人事外包，92%的企业认为人事外包帮助他们更集中于核心的管理工作。

目前国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1:100，而在中国这个比例是1:30左右，这表明中国人力资源的市场空间还很大。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作；而国内企业出于保密性问题的考虑，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源外包也是如此。

新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

第五篇：中小企业人力资源外包风险与对策分析

陈祖武

（福建师范大学 协和学院，福建 福州 350108）

摘 要：随着世界经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业要想在经济的洪流中站稳脚跟，就必须专注于自己的核心业务，提高自己的核心竞争力。而对于中小企业来说，由于规模和资金的限制，不少企业没有设置专门的人力资源部门，更没有战略性的人力资源规划，为了招到合适的员工，提高员工的工作成效，不少中小企业选择了将人力资源的工作外包出去。然而，我国的人力资源外包服务仍处于起步阶段，有不少的问题亟待解决，因此也就构成了人力资源外包的风险。研究人力资源外包的风险与对策，对企业减弱风险，加强风险的应对能力具有非常重要的意义。

关键词：人力资源外包；风险；中小企业

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世纪，企业与企业之间的竞争实际是人才的竞争。随着社会分工和世界市场的逐步形成和完善，以及经济的全球化，如何充分利用和整合社会资源，形成企业独有的核心竞争力成为了企业在经济洪流中制胜的法宝。于是，外包策略应用而生，而其中最为重要的则是人力资源外包。因此，从上个世纪90年代以后，人力资源外包这一新型的管理模式日益得到关注和应用。人力资源外包（human resource outsourcing）是指企业通过将人力资源管理工作的部分或全部外包给外部专业公司，强化人力资源管理工作者的核心业务、提高效率、充分利用外部专业化资源优势、实现资源共享的新型管理模式。

目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，我国的GDP、社会销售额、税收等有50%以上是由中小企业创造的，全国75%以上的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。可见，在我国社会经济发展中，中小企业发挥了巨大的作用。然而，与大型企业相比，由于受规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，并且导致关键人员流动率高，员工满意度差。为此，中小企业应该根据实际情况，对自身的业务进行梳理分离，将一些对企业贡献价值小的业务外包出去，以达到最大限度利用资源和缩减成本的目的。人力资源外包正是其中的途径之一。

一、中小企业人力资源外包的现状

早在上世纪80到90年代，受“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”这一管理思潮的影响，人力资源外包理念应运而生。据《2007年中国人力资源外包调查数据报告》，目前中国有76%以上的企业还没有使用过HR外包服务，其中有近8%企业正准备使用；有18%的企业正在使用HR外包，也有6%的企业已经放弃使用外包。由此看来，目前我国中小企业人力资源外包的现状可以概括为：相当多的企业、公司、机构已经对其表现出浓厚的兴趣，人力资源外包在中国具有广阔的市场和发展前景；同时，中小企业人力资源外包外包的水平还比较低，覆盖面还比较窄，存在不少问题，急需理论指导。

第一，外包服务机构的整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主，没有统一的收费标准。目前在我国境内，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场等，专业的人力资源服务机构比较少，并且这些机构的服务单一，多以提供基础性的服务为主。

第二，企业对人力资源外包褒贬不一。虽然说，人力资源外包既可以解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有的企业对人力资源外包持反对态度。他们认为，如果将太多的企业内部事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密，而且从员工的发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏，不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。

第三，立法滞后。我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包服务机构的具体运作，相关部门也没有相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，因此要保证外包服务行业的健康有序发展，政府部门应该充当好“裁判员”的角色。

二、中小企业人力资源外包存在的风险

人力资源外包作为一种新型的管理模式，虽然能够帮助企业节约资源，使企业更加专注于自己的核心业务，但其在实施过程中也存在多种风险，且风险贯穿于整个过程中，不同的阶段面临不同的风险。

（一）业务决策阶段

1.外包内容决策失误的风险

人力资源外包，是将企业部分人力资源业务交给外包商去做，也就意味着企业对该项业务的控制权降低。外包商的权力越大，企业对该项业务的控制能力就越低。因此，企业在将人力资源工作进行外包时，首先要确定何种业务适合外包，何种业务不能外包。如果企业将具有战略性意义的业务外包出去，则会导致企业对外包商形成过度的依赖性。另外，如果外包商将企业的核心内容卖给竞争者，那么企业的竞争优势将会面临重大的威胁，这些对企业的发展来说都是不利的。

2.潜在的高额成本支出的风险

人力资源外包成本包括显性成本和隐性成本两个方面。一般情况下，企业都能对显性的成本，如：薪酬福利、办公设备、场地租赁等进行深入、全面的分析。但对一些隐性成本，很多企业却重视不够。从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置而节省了开支，降低了运营成本。但在外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在以下几个方面：（1）时间成本。为了制定出更加适合外包企业的方案，外包企业往往需要花费大量的时间来帮助和辅导外包商，以增进对企业的了解。（2）转换成本。由于服务商需要对企业的外包业务进行重新的整合，因此外包之后并不能保证立即从外包商那里获得专业化的好处。而且，服务商提供的方案不一定能够满足企业的需要，致使在方案的执行过程中，可能因为错误的导向造成相关的损失。

（二）选择外包服务商阶段 1.外包商选择不当的风险

外包服务商的选择是整个人力资源外包工作中最为关键的一环，外包服务商选择的正确与否将直接关系到企业与之合作是否成功。由于我国人力资源外包服务尚处于起步阶段，行业进入门槛低，加上缺乏相关部门监管，从而导致外包服务的水平参差不齐。尤其是在近几年，虽然人力资源外包机构有了突飞猛进的发展，但同时也带来了许多负面的影响。外包商的规范经营和专业化程度、从业人员的素质以及一些非法中介机构的违规经营，都使服务商的诚信度大打折扣，因而导致有接近6%的企业放弃使用外包服务。2.企业与外包服务商之间信息不对称的风险

在外包过程中，企业和外包服务商之间形成一种合作伙伴的关系。但由于企业的目标、管理模式和组织文化等方面存在差异，因此在此过程中，必然会出现信息不对称的情况。主要表现在以下两个方面：（1）逆向选择。由于存在信息的不对称，企业无法真正了解到外包商的经营状况、社会声誉、发展状况等与自己利益相关的信息，从而导致在外包前未能准确选择外包商，造成逆向选择的后果。（2）败德行为。外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于企业的行为，从而损害企业的利益，如外包业务的不及时或者外包质量下降。3.企业商业信息泄密的风险

企业在与外包服务商合作的过程中，必然会透露一些企业信息，这其中有很多都属于商业秘密，而这些秘密一旦泄露给竞争者，将会给企业带来极其不利的影响。虽然双方合作时会签订保密协议，可以提供一定程度的信息安全保障，但我国目前尚无完善的法律来规范、约束人力资源外包行业的运作，一旦出现外包商出卖企业商业机密或因经营不善而倒闭，企业的合法权益将得不到保障。

（三）外包关系维持阶段

1.企业与外包商文化冲突和沟通困难的风险

文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同的价值体系。每个企业都有自己独特的文化、价值体系，这些是由企业的历史以及企业初创者的风格等因素决定的。文化方面的风险一方面体现在外包服务商能否深刻理解、适应合作企业的企业文化；另一方面，这种适应还包括企业对外包服务商的适应。如果双方的文化冲突剧烈，就难免会在外包过过程中出现沟通障碍，甚至造成外包项目的失败。2.企业内部矛盾激化的风险

人力资源外包对企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、权责分配及员工的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工随之会产生各种顾虑和猜疑，心理上的不稳定性增加，从而造成企业优秀员工外流，企业的运营效率下降。另外一方面，当员工在无法清晰了解自身的利益，或者是将外包决策看作仅仅是对组织有利的一种方针时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的稳定和发展。

3.对外包商的服务过程缺乏有效监控的风险

由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，与企业之间属于“委托-代理”关系而不是隶属关系，因此，企业对外包服务商的监控是有限的。如果没有对外包服务商进行有效的监控，服务商的工作很容易偏离正常的方向，从而影响外包项目的按时完成及效果，甚至会直接导致外包失败。

三、中小企业人力资源外包风险的对策

（一）业务决策阶段

1.根据企业的外包目的，选择合适的外包项目

企业在进行人力资源外包决策时，需要谨慎考虑外包项目，确定哪些内容适合外包，哪些不适合外包。一般来讲，涉及企业核心竞争力以及商业安全性的业务，如高层员工招聘、人力资源规划等不宜外包。但是对于一些常规性的职能，比如低层员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。因此，企业在进行人力资源外包前，必须认真研究自身的状况和潜在能力，充分分析和评估自身条件，进而选择合适的外包内容，避免外包涉及企业商业机密或威胁核心业务的业务。2.正确进行成本收益分析

大多数的企业在做人力资源外包决策时，都会关心支付的成本和得到的投资回报。企业在进行成本收益分析时，不光要核算现有人员完成某项特定任务的成本，如员工薪酬、福利、办公设备等，还要将此成本与外包成本进行比较，同时要注意一些隐性成本，如时间成本、转换成本、企业员工未来的工作能力、员工与管理人员对外包服务的满意度等可能引起的损失。

（二）挑选外包服务商阶段 1.挑选合适的外包服务商

在进行外包商的选择时，要有详细的目标计划，广泛地收集外包服务商的信息，建立资料库，重点考察外包商的要价、信誉、质量、可靠性等。选择企业曾经合作过或熟悉的外包服务商，这在一定程度上能够减少企业机密的泄露，减少磨合期。如果从未用过外包服务商，可以选择外包服务行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过其它正在进行人力资源外包的企业了解相关服务商的信息。在这些前提下，外包服务商当然还要能够提供有竞争力的价格，通过各项比较，企业从中挑选出合适自己的外包服务商，切忌盲目地追求大公司，那样会使外包的成本过高。

2.与外包商签订完善的外包合同 由于企业与外包商不属于行政隶属关系，所以必须要用具有法律效应的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是直接关系到外包成败的关键因素。由于信息的不对称，外包企业处于相对劣势的地位，因此在签订合同时，应提高合同的完善度和针对性，规定好外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合同期限、工作进度、预期达到的目标、违约条例等等。另外，企业向外包服务商提供的信息中有相当一部分属于商业机密，这些信息一旦泄露，可能会使企业丧失竞争优势，因此，企业在实施人力资源外包策略时，既可以单独签订保密合同，也可以在人力资源外包合同中附加保密条款，通过保密条款或保密合同，限制外包服务商对企业商业机密的使用。

（三）外包关系维持阶段

1.保证企业在外包过程中的参与和监控能力

企业将人力资源外包出去后，虽然在某种程度上减轻了企业管理者和人力资源部门的负担，但不少的人力资源工作者会担心自己未来，此时规划好人力资源部门的定位至关重要。通过定位，使人力资源部门参与到外包过程中去。通过不断的参与，保持和提高企业自身的人力资源管理能力，提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。最重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源部门要承担起对外包服务的监控和评估职能。2.建立外包的风险预警机制

在我国法律体制不完善的前提下，企业在作人力资源外包决策时，应建立未雨绸缪的风险预警机制，对外包过程进行全面的策划，着重分析外包中可能发生的风险，估计风险的发生概率，估计其可能产生的后果，界定责任的承担者等。通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险降到最低。3.加强与外包服务商的沟通

外包合同一旦签订，企业与外包服务商便成了战略合作伙伴的关系。因此，企业内部相应的工作人员应积极地与外包服务商的人力资源代表进行沟通，主动配合，建立和维持良好的双方关系。与此同时，针对双方协议签订后存在的道德风险，企业除了用正规高效的手段对外包商的工作成效进行监督，以确保服务质量外，还应采取一些激励措施，使企业与外包商共担风险，共享利润，从而使双方合作更加密切。