罗立兵人力资源外包的问题与对策分析[定稿]

第一篇：罗立兵人力资源外包的问题与对策分析[定稿]

人力资源外包的问题与对策分析

【摘要】：随着人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出，加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视；人力资源外包,作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行。然而在国内这项业务还处于起步阶段，企业对人力资源外包还缺乏认识和实践经验,本文结合国内人力资源外包的实际情况对当前企业人力资源外包的有关问题加以论述，分析了当前企业人力资源外包过程中可能产生的风险，并指出了降低风险的对策，使企业更有效的运用人力资源外包，提升企业竞争力。

【关键字】：人力资源外包；外包问题；外包对策

一、人力资源管理外包的概念。

所谓人力资源管理外包，是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异；从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作，扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。

二、实施人力资源外包过程中需要注意的主要问题。

作为一个新生事务，目前，我国人力资源外包业还处于起步、发展阶段，我国承认人力资源外包的合法性，但对于人力资源尚未有专门立法予以规范。在缺乏规范的情况下，人力资源外包在运作当中也暴露出以下几个方面的问题：

1、挑选合适的外包商是非常重要的环节。

企业在实施人力资源外包过程中, 选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，由于这个行业进入门槛较低,国内市场上曾经一时间出现了大量劳务派遣公司、人力咨询公司等。但是这些机构的专业技术水平参差不齐,其中既有世界顶级的企业人力资源外包服务供应商,也有一些资质较差、专业化程度不高的外包服务商充斥其中,这些外包商在自己的内部流程管理、专业外包服务技术、服务质量上有很大的缺陷,使得发包方在选择外包商方面花费大量的时间和资金进行比较和分析,增加了管理成本和管理

风险。由于信息的不对称,企业在选择外包商时很难对服务商的背景、资质进行一个全面准确的了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。一旦不慎选择了不合适的外包商将导致整个外包活动的失败。

2、人力资源外包市场尚缺乏完善的法律法规及约束监督机制。

人力资源外包业务作为一种新兴产业,目前我国尚无相应的、完善的法律法规来规范猎头公司及外包行业的运作,尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。一方面没有规定合理的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行制定的价格,参照的价格都不一样;另一方面相关部门也没有出台针对其具体运作相应的约束和监督机制,导致人力资源外包市场比较混乱。

3、企业人力资源外包存在着信息安全问题。

在外包中,商业机密问题、互联网和内部网运行可靠性等问题都是必须考虑的。因此,在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前,我国人力资源外包市场不够成熟,相关的法律法规尚未完善,猎头及其他外包行业的运作无章可循,所以,安全性风险是显而易见的。在外包过程中,存在着信息不对称现象,外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息,使企业难以做出科学的外包决策。另外,在长期的合作中,外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密,他们可能以此控制企业,使企业不能自由选择服务商,陷入被动。外包商也可能与其他客户分享企业的信息,泄露企业招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯,使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。

4、人力资源外包成本风险过高。

人力资源外包的最终目的是使企业通过实施人力资源外包后为企业降低成本带来利润。但在实际操作过程中,由于外包的内容不同,往往出现不一样的结果。例如,如果要把一个企业的企业架构、高层培训等外包出去,势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述,对每个员工的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解,才可以设置相关的培训课程,如果外包机构顾问不熟悉企业的战略、企业运作、企业文化、企业目标与政策,那么外包机构就不可能设置出到位的培训课程。如果真能做到对公司的以上情况了若指掌,外包机构顾问就必须常驻企业,而且这个顾问也不能想换就换,那么,这样的费用反而会比公司内部的人力资源部门员工支付的更多,而且还需要考虑这些顾问的可信度以及可靠性。除此之外,目前能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度,外包工作的费用自然不低。企业的目的是要尽可能地降低成本,追求利润。若企业选择的外包服务费用,并不亚于保留一个人力资源部,企业就不会选择外包了。

5、企业实施人力资源外包过程中引发的风险问题。

人力资源外包合同的签订标志双方外包活动的正式展开，在这个阶段企业尤其要关注与外包商合作关系的处理。出于利益最大化的考虑，外包供应商在外包的实施阶段很容易出现“偷工减料”，甚至“消极怠工”； 人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约的合作行为，外包商是独立与企业之外的法人实体，与企业之间属于委托代理的合作伙伴关系而非行政管理上的隶属关系，因此外包合同实施时企业作为发包方应当注重监管力度的把握。监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。

三、解决企业人力资源外包问题的对策

目前,虽然在实施人力资源外包方面存在一些风险和障碍,但只要找到规避风险及克服障碍的对策,企业就可以充分地利用外包优势来服务本企业。

1、制定价格指导线,规范人力资源外包收费标准。

目前,国内没有统一的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行定价,各自参考的价格都不一样。对企业来说,收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外,一些外包服务商的违规经营,也扰乱了正常的外包市场运营。为此,应制定统一的人力资源外包价格指导线,加强外包服务商严格自律,加强自身诚信体系建设。

2、外包供应商要以市场需求为导向,提高服务质量。

人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看,以中小型高科技企业为主;从服务类别来看,以基础性工作外包为主;从市场需求来看,以外企为主。人力资源外包品种少,外包服务范围较窄,这不利于人力资源外包的快速发展。因此,要以市场为导向,把人力资源外包服务品种多样化,提高服务质量,促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方

向发展。除此之外,还应推行外包服务人员的职业资格考试,对从业人员的素质及能力进行测评及考核,提高该行业从业人员的素质,从而从根本上提高服务质量,这将有利于人力资源外包行业的长远发展。

3、制定相关的法律法规,规范外包过程,明确各方的权利义务。

为了规范人力资源外包市场秩序,降低人力资源外包风险,政府部门必须尽快出台相关的法律法规政策,明确企业、外包供应商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善有序的法律保障。只有有法可依,才能从根本上改变目前人力资源外包市场上较为混乱的现状,规范市场秩序,为企业实行外包提供一个良好的市场环境。如,对外包服务商的实力及信誉、外包合同的签订、商业机密的维护以及外包双方争议的裁决等做出相关规定。

4、转变观念,全面科学地认识人力资源外包。

将人力资源非核心职能外包,使企业专注于核心职能的建设,专注于战略性人力资源职能的发展,从而达到降低成本、提高效率、使企业专注核心,这是诸多企业选择人力资源外包的原因所在。但是,在实际操作过程中,并不是所有的外包活动都会成功,许多企业所犯的错误是对外包期望过高,然而外包失败的原因并不是单一的,例如不明确外包活动的目标,选择了与企业不相匹配的人力资源外包公司,对企业实际与外包的契合程度判断失误等都可能导致外包的失败。因此,企业对人力资源外包应该有一个比较充分、科学的认识,一定要将人力资源外包与企业自身的实际情况相结合,才能避免外包失败,从而达到外包的目的。

5、制定合理的外包决策,选择合适的外包内容。

一般来说,实施人力资源外包的初始成本比较高,企业要视自身情况对外包进行成本效益分析,然后决定是否实施外包。一旦决定实施人力资源外包后,首先应该设计最佳的人力资源外包方案,对于是否外包、外包什么、选择谁外包以及怎样外包等基本问题都要在做决策时考虑清楚。应该慎重考虑外包内容,认真分析本企业的哪些活动适合外包、哪些不适合外包。只有制定合理的人力资源外包决策,选择合适的外包内容才能促使人力资源外包活动的成功。

6、重新定位人力资源部门的角色和职能。

首先应该明确的一点是,人力资源外包后,人力资源部门不是被取消了,而是变得更加重要了。人力资源外包后,我们要讨论的是企业如何加强自身人力资源管理体系建设,分析人力资源管理职能;使企业人力资源管理部门从以往的“琐事”工作,转变为集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持,履行参谋、激励、服务与咨询职责。人力资源工作者应专注于站在战略的高度进行人力资源的规划及开发等工作,这将是人力资源部门以后的发展方向。

7、树立风险防范意识,建立风险管理机制。

针对人力资源外包过程中可能会遇到安全性问题,应树立风险防范意识,并建立有效的风险管理机制。比如,针对外包过程中有可能出现的商业机密泄露问题,可在与服务商签订外包合同时设置保密条款或者单独签订保密合同。

8、加强内外部的沟通与协调,建立完善的监督反馈机制。

企业其他部门由于习惯了由人力资源部门来进行相关的活动,对突然从外边来的公司接手人力资源部门的相关活动不太适应,双方可能会出现配合不默契,这需要通过人力资源部门使企业其他部门加强与外包商的沟通和协调。特别是在实施外包业务前,要针对员工的疑问及顾虑与企业员工进行合理有效的沟通,确保员工理解并支持人力资源外包工作,以利于各方尽快融合成一个团队,更好地提高企业的运行效率,进而推动外包工作的顺利进行。

四、结语

综上所述，只是针对企业在实施人力资源管理外包活动的过程中存在问题的一些对策与建议，企业客户如何根据自身的实际情况进行有效的人力资源外包才是人力资源外包管理面临的最富挑战性的问题。

主要参考文献:

[1]黄婕.人力资源外包风险及对策[J].商场现代化,2006.9.[2] 曲维鹏，人力资源外包的战略思考［J］.经济论坛.2005，（3）

［3］包炜.企业人力资源外包的风险防范［J］.企业经济，2006，（11）.

第二篇：中小企业人力资源外包风险与对策分析

陈祖武

（福建师范大学 协和学院，福建 福州 350108）

摘 要：随着世界经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业要想在经济的洪流中站稳脚跟，就必须专注于自己的核心业务，提高自己的核心竞争力。而对于中小企业来说，由于规模和资金的限制，不少企业没有设置专门的人力资源部门，更没有战略性的人力资源规划，为了招到合适的员工，提高员工的工作成效，不少中小企业选择了将人力资源的工作外包出去。然而，我国的人力资源外包服务仍处于起步阶段，有不少的问题亟待解决，因此也就构成了人力资源外包的风险。研究人力资源外包的风险与对策，对企业减弱风险，加强风险的应对能力具有非常重要的意义。

关键词：人力资源外包；风险；中小企业

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世纪，企业与企业之间的竞争实际是人才的竞争。随着社会分工和世界市场的逐步形成和完善，以及经济的全球化，如何充分利用和整合社会资源，形成企业独有的核心竞争力成为了企业在经济洪流中制胜的法宝。于是，外包策略应用而生，而其中最为重要的则是人力资源外包。因此，从上个世纪90年代以后，人力资源外包这一新型的管理模式日益得到关注和应用。人力资源外包（human resource outsourcing）是指企业通过将人力资源管理工作的部分或全部外包给外部专业公司，强化人力资源管理工作者的核心业务、提高效率、充分利用外部专业化资源优势、实现资源共享的新型管理模式。

目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，我国的GDP、社会销售额、税收等有50%以上是由中小企业创造的，全国75%以上的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。可见，在我国社会经济发展中，中小企业发挥了巨大的作用。然而，与大型企业相比，由于受规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，并且导致关键人员流动率高，员工满意度差。为此，中小企业应该根据实际情况，对自身的业务进行梳理分离，将一些对企业贡献价值小的业务外包出去，以达到最大限度利用资源和缩减成本的目的。人力资源外包正是其中的途径之一。

一、中小企业人力资源外包的现状

早在上世纪80到90年代，受“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”这一管理思潮的影响，人力资源外包理念应运而生。据《2007年中国人力资源外包调查数据报告》，目前中国有76%以上的企业还没有使用过HR外包服务，其中有近8%企业正准备使用；有18%的企业正在使用HR外包，也有6%的企业已经放弃使用外包。由此看来，目前我国中小企业人力资源外包的现状可以概括为：相当多的企业、公司、机构已经对其表现出浓厚的兴趣，人力资源外包在中国具有广阔的市场和发展前景；同时，中小企业人力资源外包外包的水平还比较低，覆盖面还比较窄，存在不少问题，急需理论指导。

第一，外包服务机构的整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主，没有统一的收费标准。目前在我国境内，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场等，专业的人力资源服务机构比较少，并且这些机构的服务单一，多以提供基础性的服务为主。

第二，企业对人力资源外包褒贬不一。虽然说，人力资源外包既可以解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有的企业对人力资源外包持反对态度。他们认为，如果将太多的企业内部事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密，而且从员工的发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏，不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。

第三，立法滞后。我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包服务机构的具体运作，相关部门也没有相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，因此要保证外包服务行业的健康有序发展，政府部门应该充当好“裁判员”的角色。

二、中小企业人力资源外包存在的风险

人力资源外包作为一种新型的管理模式，虽然能够帮助企业节约资源，使企业更加专注于自己的核心业务，但其在实施过程中也存在多种风险，且风险贯穿于整个过程中，不同的阶段面临不同的风险。

（一）业务决策阶段

1.外包内容决策失误的风险

人力资源外包，是将企业部分人力资源业务交给外包商去做，也就意味着企业对该项业务的控制权降低。外包商的权力越大，企业对该项业务的控制能力就越低。因此，企业在将人力资源工作进行外包时，首先要确定何种业务适合外包，何种业务不能外包。如果企业将具有战略性意义的业务外包出去，则会导致企业对外包商形成过度的依赖性。另外，如果外包商将企业的核心内容卖给竞争者，那么企业的竞争优势将会面临重大的威胁，这些对企业的发展来说都是不利的。

2.潜在的高额成本支出的风险

人力资源外包成本包括显性成本和隐性成本两个方面。一般情况下，企业都能对显性的成本，如：薪酬福利、办公设备、场地租赁等进行深入、全面的分析。但对一些隐性成本，很多企业却重视不够。从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置而节省了开支，降低了运营成本。但在外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在以下几个方面：（1）时间成本。为了制定出更加适合外包企业的方案，外包企业往往需要花费大量的时间来帮助和辅导外包商，以增进对企业的了解。（2）转换成本。由于服务商需要对企业的外包业务进行重新的整合，因此外包之后并不能保证立即从外包商那里获得专业化的好处。而且，服务商提供的方案不一定能够满足企业的需要，致使在方案的执行过程中，可能因为错误的导向造成相关的损失。

（二）选择外包服务商阶段 1.外包商选择不当的风险

外包服务商的选择是整个人力资源外包工作中最为关键的一环，外包服务商选择的正确与否将直接关系到企业与之合作是否成功。由于我国人力资源外包服务尚处于起步阶段，行业进入门槛低，加上缺乏相关部门监管，从而导致外包服务的水平参差不齐。尤其是在近几年，虽然人力资源外包机构有了突飞猛进的发展，但同时也带来了许多负面的影响。外包商的规范经营和专业化程度、从业人员的素质以及一些非法中介机构的违规经营，都使服务商的诚信度大打折扣，因而导致有接近6%的企业放弃使用外包服务。2.企业与外包服务商之间信息不对称的风险

在外包过程中，企业和外包服务商之间形成一种合作伙伴的关系。但由于企业的目标、管理模式和组织文化等方面存在差异，因此在此过程中，必然会出现信息不对称的情况。主要表现在以下两个方面：（1）逆向选择。由于存在信息的不对称，企业无法真正了解到外包商的经营状况、社会声誉、发展状况等与自己利益相关的信息，从而导致在外包前未能准确选择外包商，造成逆向选择的后果。（2）败德行为。外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于企业的行为，从而损害企业的利益，如外包业务的不及时或者外包质量下降。3.企业商业信息泄密的风险

企业在与外包服务商合作的过程中，必然会透露一些企业信息，这其中有很多都属于商业秘密，而这些秘密一旦泄露给竞争者，将会给企业带来极其不利的影响。虽然双方合作时会签订保密协议，可以提供一定程度的信息安全保障，但我国目前尚无完善的法律来规范、约束人力资源外包行业的运作，一旦出现外包商出卖企业商业机密或因经营不善而倒闭，企业的合法权益将得不到保障。

（三）外包关系维持阶段

1.企业与外包商文化冲突和沟通困难的风险

文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同的价值体系。每个企业都有自己独特的文化、价值体系，这些是由企业的历史以及企业初创者的风格等因素决定的。文化方面的风险一方面体现在外包服务商能否深刻理解、适应合作企业的企业文化；另一方面，这种适应还包括企业对外包服务商的适应。如果双方的文化冲突剧烈，就难免会在外包过过程中出现沟通障碍，甚至造成外包项目的失败。2.企业内部矛盾激化的风险

人力资源外包对企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、权责分配及员工的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工随之会产生各种顾虑和猜疑，心理上的不稳定性增加，从而造成企业优秀员工外流，企业的运营效率下降。另外一方面，当员工在无法清晰了解自身的利益，或者是将外包决策看作仅仅是对组织有利的一种方针时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的稳定和发展。

3.对外包商的服务过程缺乏有效监控的风险

由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，与企业之间属于“委托-代理”关系而不是隶属关系，因此，企业对外包服务商的监控是有限的。如果没有对外包服务商进行有效的监控，服务商的工作很容易偏离正常的方向，从而影响外包项目的按时完成及效果，甚至会直接导致外包失败。

三、中小企业人力资源外包风险的对策

（一）业务决策阶段

1.根据企业的外包目的，选择合适的外包项目

企业在进行人力资源外包决策时，需要谨慎考虑外包项目，确定哪些内容适合外包，哪些不适合外包。一般来讲，涉及企业核心竞争力以及商业安全性的业务，如高层员工招聘、人力资源规划等不宜外包。但是对于一些常规性的职能，比如低层员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。因此，企业在进行人力资源外包前，必须认真研究自身的状况和潜在能力，充分分析和评估自身条件，进而选择合适的外包内容，避免外包涉及企业商业机密或威胁核心业务的业务。2.正确进行成本收益分析

大多数的企业在做人力资源外包决策时，都会关心支付的成本和得到的投资回报。企业在进行成本收益分析时，不光要核算现有人员完成某项特定任务的成本，如员工薪酬、福利、办公设备等，还要将此成本与外包成本进行比较，同时要注意一些隐性成本，如时间成本、转换成本、企业员工未来的工作能力、员工与管理人员对外包服务的满意度等可能引起的损失。

（二）挑选外包服务商阶段 1.挑选合适的外包服务商

在进行外包商的选择时，要有详细的目标计划，广泛地收集外包服务商的信息，建立资料库，重点考察外包商的要价、信誉、质量、可靠性等。选择企业曾经合作过或熟悉的外包服务商，这在一定程度上能够减少企业机密的泄露，减少磨合期。如果从未用过外包服务商，可以选择外包服务行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过其它正在进行人力资源外包的企业了解相关服务商的信息。在这些前提下，外包服务商当然还要能够提供有竞争力的价格，通过各项比较，企业从中挑选出合适自己的外包服务商，切忌盲目地追求大公司，那样会使外包的成本过高。

2.与外包商签订完善的外包合同 由于企业与外包商不属于行政隶属关系，所以必须要用具有法律效应的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是直接关系到外包成败的关键因素。由于信息的不对称，外包企业处于相对劣势的地位，因此在签订合同时，应提高合同的完善度和针对性，规定好外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合同期限、工作进度、预期达到的目标、违约条例等等。另外，企业向外包服务商提供的信息中有相当一部分属于商业机密，这些信息一旦泄露，可能会使企业丧失竞争优势，因此，企业在实施人力资源外包策略时，既可以单独签订保密合同，也可以在人力资源外包合同中附加保密条款，通过保密条款或保密合同，限制外包服务商对企业商业机密的使用。

（三）外包关系维持阶段

1.保证企业在外包过程中的参与和监控能力

企业将人力资源外包出去后，虽然在某种程度上减轻了企业管理者和人力资源部门的负担，但不少的人力资源工作者会担心自己未来，此时规划好人力资源部门的定位至关重要。通过定位，使人力资源部门参与到外包过程中去。通过不断的参与，保持和提高企业自身的人力资源管理能力，提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。最重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源部门要承担起对外包服务的监控和评估职能。2.建立外包的风险预警机制

在我国法律体制不完善的前提下，企业在作人力资源外包决策时，应建立未雨绸缪的风险预警机制，对外包过程进行全面的策划，着重分析外包中可能发生的风险，估计风险的发生概率，估计其可能产生的后果，界定责任的承担者等。通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险降到最低。3.加强与外包服务商的沟通

外包合同一旦签订，企业与外包服务商便成了战略合作伙伴的关系。因此，企业内部相应的工作人员应积极地与外包服务商的人力资源代表进行沟通，主动配合，建立和维持良好的双方关系。与此同时，针对双方协议签订后存在的道德风险，企业除了用正规高效的手段对外包商的工作成效进行监督，以确保服务质量外，还应采取一些激励措施，使企业与外包商共担风险，共享利润，从而使双方合作更加密切。

第三篇：浅析当前人力资源外包的问题与对策

目 录

绪论······························································3 1.1外

包的概念····················································3 1.2人

力

资

源

外

包的概念············································3 2 人力资源外包存在的主要问题 ································4 2.1从HRO需求商角度看问题········································4 2.2从HRO服务商角度看问题········································7 2.3从HRO市场环境角度看问题······································8 3 人力资源外包的对策···············································9 3.1人力

资

源

外

包

服

务

商的对策······································9 3.2人力资源外包需求商的对策····································13 3.3政府的对策··················································13 4 结论····························································15 5 致谢····························································16 6 参考文献························································162

摘要

从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种，人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一。它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式，从而达到降低成本，提高效率，赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。

本研究基于人力资源外包的现状，存在的主要问题，对人力资源管理外包的理论和实务进行了研究，为企业有效地实施人力资源管理外包提供理论依据和方法指导。

关键词：人力资源外包，外包服务商，动因分析

Abstract Starting in the 1980 s, along with the information industry technology, the development of knowledge economy and economic globalization, the operation and management of the organization mode, great changes have taken place in outsourcing rise is one of the many changes, human resource management outsourcing is one of the fastest growing areas of all types of outsourcing.It is will a kind of all kinds of human resource management outsourcing to a third party service provider of human resources service mode, so as to achieve lower costs, improve efficiency, to win the competitive advantage of strategic management of human resource.This study is based on the current situation of human resources outsourcing, the main problems, theory and practice of human resource management outsourcing is studied, for enterprises to effectively implement human resource management outsourcing to provide theoretical basis and method guidance.3

Key words:human resource management outsourcing(HRO)；Application Service Provider(ASP);Motivation Analysis 绪论

1.1外包的概念

Switser(1997)指出人力资源外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包“代表了专业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会”，Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未来人力资源的一个整合部分”。Woods(1999)指出21世纪人力资源管理的两个互相矛盾的趋势，一方面人力资源管理对组织更加重要，另一方面传统的人力资源管理将被外包和技术所代替。在市场竞争激烈的环境中,传统的经营和管理模式已经很难适应新经济时代的发展需求,为了在激烈的市场竞争中生存和发展,企业纷纷寻求新的发展模式。外包正是在这种背景下诞生的一种新型企业经营模式。外包是指组织把本应当在内部执行的某种职能、某项产品、服务交给组织外部的专业化服务机构来负责完成的一种运作模式；外部的服务机构按照协议向组织提供某种产品或服务,组织向外部服务机构支付一定的费用。

1.2人力资源外包的概念

1954年，著名的管理学大师彼得.德鲁克（Peter F.Drucker)在《管理的实践中（The Practice of Management)》首次提出“人力资源（human resource)”的概念，指出“人是所有可以得到的资源中，唯一能够增长和发展的资源”。外包是未来人力资源的一个整合部分，人力资源外包是所有外包业务中发展最快的业务。它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式，从而达到降低成本,提高效率,赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。

美国纽约业务外包研究所在1997年要求一些公司列举外包业务的三个主要理由时,“经费问题”高居榜首。根据交易理论外包成本之和小于自己生产和管理的成本,能为其带来成本节约是这些公司进行外包的主要动因。Greer等(1999)观察发现人力资源外包决定通常都是针对降低人力资源服务成本的需要而提出的。4

基于核心竞争力理论,大多数公司认为人力资源外包管理的主要原因在于强化主营业务。另一方面,从人力资源部门来说,有些企业将一些事务性活动外包,从而让自己能够更加专注于人力资源战略层面,为企业增加更多的价值。降低成本己不再是企业选择外包的主要动机。随着高质量产品和高素质员工的出现,更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业。

根据AccentZOO3的调查发现财富1000强中近一半的高管对自己公司的人力资源部门的绩效表示不满意或者无法判断。人力资源外包服务提供商更加专业,囊括了众多人力资源方面的人才,为企业提供各种最新的人力资源技术,企业可以通过与专业人力资源企业的沟通,学习最新技术并且使这些技术内化；人力资源外包服务提供商将需求方作为客户来对待,以客户满意为基础实施服务。我们可以知道企业在考虑某项业务是否外包的时候，一定是以盈利为目的，要不是立竿见影的物质反馈，如获得更大的劳动力弹性，支付更低的薪酬，提高企业绩效，增加企业利润。美国MCkinsey公司一项调查发现财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本消减了25一30%。要不是就是影响深远的精神文化，创造独特的企业文化，培育良好的工作环境。人力资源外包存在的主要问题

许多企业逐渐认识到要做好人力资源管理工作,应聘请具有专业实力的咨询服务机构,来为企业管理中出现的问题进行诊断,并制订相应的解决方案,解决已出现的问题,重点预测日后可能出现的问题,并采取有效的预防措施。同时企业也认识到,人事工作者将大量的时间与经历都花费在具体事务性工作中,没有时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重大问题。

2.1从HRO需求商角度看问题

2.1.1企业对于人力资源外包的认识不足，忽略人力资源外包前的可行性分析。

国外HR人员与员工的比例通常是1:100,而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业己纷纷将部分人力资源工作进行外包管理,从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作,企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题,或便于操控的原因,HR大多还是自己在操作,效率普遍低下。且目前，我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄,主要集中在人事 5

社保和员工档案关系管理等事务操作层面上。

中小企业在外包中由于缺乏慎重估计，往往可能使得企业面临能力不足和监督不力的风险，从而给企业造成损失。可行性分析是企业有效实施人力资源外包的先决条件，企业在进行人力资源外包的过程中如果忽略外包前的可行性分析，没有选择正确的外包内容，没有经过理性分析该项活动是否适宜外包，并充分考虑的内外影响因素，不对外包决策进行成本收益分析，将有些不适宜外包的职能进行外包，往往就会由于双方信息的不对称，以及利益的不一致性，产生外包服务的不经济性，而且这样往往会给给企业带来不必要的风险，导致人力资源外包反而不利于企业的长远发展。2.1.2信息不对称及安全问题

企业与外包商的关系在本质上是一种“委托—代理”关系，涉及外包的企业双方的目标都是自身的利益最大化，企业要通过把人力资源管理职能外包出去来减少成本提高效率，外包服务商要通过承接企业的外包项目来赚取利益，由于双方利益点的不同，就会使双方无法坦诚相待，导致双方的信息不对称，企业相对于外包商而言处于更加不利的位置。信息不对称最严重的危害在于：

（一）导致商业信息尤其是商业机密的泄露

在外包过程中企业不可避免地要向外包商提供本企业的相关信息，而其中一部分是属于商业机密，因为企业行业内部竞争非常激烈，他们可能以此控制企业，使企业面临风险，陷入被动；外包服务商也可能为了自身利益与其他客户分享企业的信息，比如招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯，一旦这些关键信息不慎被透露出去，势必给企业带来重大的损失。所以，处于自身的利益，不管是外包需求商还是服务商，都会有意隐瞒自己的实际情况，防止本公司的商业机密泄露。因此，外包需求商很难获取外包服务商全部信息，并不能保证外包服务商具有较高的道德水平和职业素养；其次，外包需求商一般也不会将所有必要的信息提供给外包服务商，所有外包服务商也会因信息传递误差而无法给企业提供一个高质量的服务。

（二）外包过程中缺乏真实有效的沟通，造成信息传递的延迟，企业对环境变化的反应开始变得迟钝

人力资源管理的一个重要作用就是关注外部环境，发现其对本企业发展的 5 6

挑战和机遇，反馈信息，研究应对策略。但随着外包业务的开展，这条反馈渠道要么随之消失，要么由外包供应商为企业提供了此类服务，但往往会因为缺乏可操作且严格的监控措施，服务商不能完全兑现先前的承诺，降低服务质量以获取更多的利益，而企业对外包业务的真实情况，以及可能存在的问题和潜在的市场环境的变化把握不准，不能及时作出反应，给企业造成不良的影响。2.1.3双方合作中的观念壁垒问题，外包可能引发与企业文化的冲突。

外包过程中，由于外包服务商是一个独立运作的法人实体，在与企业进行整合的时候，难免因为固有观念不同，利益的不一致性，在企业文化上出现差异和冲突，对企业内部部分员工的利益造成影响。外包需求商自身的某些理念和风格若不能被企业所认可接受，那么在外包业务执行阶段双方的合作便会出现困难，使外包服务人员的工作受到阻力，同时，也会使内部员工对外包公司员工产生排斥和敌对情绪，影响企业内部员工的积极性，造成工作效率低下。2.1.4成本风险

企业对外包成本的估计不足，往往造成与预期差距较大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同时可能在许多方面增加企业额外的费用支出，对大多数企业来说，进行人力资源外包的最主要原因就是降低成本费用，但这与人力资源外包的收费是否合理以及外包提供商的服务质量密切相关，外包究竟是会降低企业的人力成本还是会适得其反，企业的人力外包投入与收效是否成正比，正是企业进行人力资源决策时所要考虑的关键问题。2.1.5员工理解不足

人力资源外包一般会导致企业内部工作流程、职责分配、薪酬标准等改变，势必会影响到部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能被辞退、被换岗，也可能被取消或减少培训机会，这样必然使被迫转岗或下岗的员工产生不满情绪，更甚者还会影响其他在岗员工的工作积极性及工作热情，从而给企业整体造成较坏的影响，甚至更大的打击。如果企业决定将一个或多个人力资源职能外包时，若不加强沟通，雇员的猜测和流言的传播，将可能使全体雇员和各级管理人员产生悲观的想法和恐慌，外包项目会面临一种焦虑的环境。雇员在无法清晰了解自身利益，或者是将外包决策仅仅看作是组织奉行的对其最终盈利结果有利的行动方针和政策时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的长期稳定 6 7

和发展。如果员工将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都会给企业有效实施人力资源外包带来不利影响。2.1.6企业对于外包过程监管力度难以把握，外包后人力资源管理部门的定位与转型问题。

人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约关系的合作行为，而非行政管理上的隶属关系。因此，这也使得在外包过程中，企业对外包服务商具体的操作行为往往难以把握尺度，不能进行有效的监督和控制。监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。对企业而言，外包一方面会给企业绩效带来积极作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能为企业的绩效带来消极作用，甚至是长远的消极影响。毕竟把内部管理业务交给外部供应商来负责，本身就容易产生代理问题。

人力资源外包后，对于企业而言，是一场人力资源管理理念、方法与技术的布道，将对企业人力资源管理起着革命性的推动作用，人力资源管理部门也将从繁复的低层次的具体事务中解脱出来，从事务性走向战略性，人力资源管理在企业管理中的价值性将得到空前提高。然而，不可回避的是，大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将注意力放在了人力资源管理的具体操作层面，而很少考虑一些重要问题，比如：人力资源管理的根本目的是什么，如何用系统化的思维建立人力资源管理体系，人力资源应采取怎么样的治理模式，人力资源管理者在这新一轮的转变中，从业者应当具备怎样的胜任素质等等。

2.2从HRO服务商角度看问题

2.2.1服务手段落后、服务产业创新不足。

国内服务手段落后,服务效率低。国外人力资源服务产业的信息技术应用已经进入一个比较成熟的阶段；但在国内,这项工作才刚刚开始。以人才素质测评为例,目前社会上流行的测评系统,大部分都是引进国外的一两套方法,进行简单的修订后就作为“招牌”。中国人民大学组织行为学教授许玉林就指出,“这种掌握工具的有限性和夸大性,使人才测评一开始在我国就是一种畸形的发展”。8

2.2.2提供专业的外包服务机构整体水平不高，专业素质有待提升。

我国人力资源服务从业人员素质偏低,外包服务机构鱼龙混杂，服务质量参差不齐，服务流程不规范，提供的专业服务范围较小，内容较为单一，多为基础性服务，限制了企业的委托效果。

国外著名的猎头公司,其业务代表(猎手)往往自身就具备很高的知识水平,并在长期的从业过程中积累了深厚的服务经验,加上公司的管理严格,作业流程规范,从而保证了猎头服务的高质量、高水平。而我国有的猎头公司,常常是“三五个人、七八条枪”,拉起一面“旗帜”就开始干,人员缺乏正规的培训,企业管理也十分松散。据1999年上海市咨询协会对上海市咨询从业人员学历状况的统计数据来看,学历在本科以下的竟达到52%,有硕士、博士学位的从业人员却仅占25.6%和4.7%。

2.3从HRO市场环境角度看问题

2.3.1人力资源外包普及率不高，市场化和规模化程度不高。

在我国人力资源服务产业中，唯一处于世界先进水平的一个领域便是网络招聘，市场最为成熟、竞争最为激烈、市场化程度最高。互联网是在1995年后诞生的新兴行业，中国本土网络招聘企业与国外网络企业几乎同时起步，中国互联网基础设施发达、网民数量庞大，前程无忧、中华英才、智联招聘等招聘网站成为全球领先的在线招聘网站之一，他们构成了成熟的网络招聘市场。但是，我国信息技术发展还有待成熟，电子人力资源信息系统有待创新，服务手段有待提高。

尽管我国网络招聘渠道处于世界领先水平，但社会相关人士对于人力资源外包的系统性认识不足，立法上相对滞后，行业发展受到较多质疑，我国人力资源外包整体的发展水平还比较低,主流业务具有浓厚的行政色彩,真正技术型、服务化的业务还没有得到普及,产业市场化程度低，普及率不高。例如,政府所属的各类职业介绍机构和人才交流机构,其盈利的业务项目主要集中在档案管理、社保代办等行政性的人事代理服务方面,而职业介绍服务工作却很不到位。“数量多、规模小”是目前我国人力资源中介市场的主要问题之一 2.3.2相关法律以及监督机制的缺乏

由于我国外包行业起步较晚，相应的，关于人力资源外包配套法律法规的制定与实施相对较为落后，人力资源外包服务商专业化程度和从业资质缺乏统一的 9

行业衡量标准，供需双方之间的权利义务关系缺乏有效的监控，企业的合法权益保障制度也不够健全，而且，我国的人力资源外包市场中还没有形成一个强有力的第三方监督管理部门对该市场进行监督管理，这也是造成外包市场政治法律不完善，人力资源外包市场比较混乱，外包供应商缺乏自我完善动力，使国内人力资源市场良莠不齐的重要原因之一。

2.3.3市场规范不明确,企业风险感知较强,最大风险在于服务商质量。

由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制,人力资源服务业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象。比如有些咨询企业,本身根本不从事人力资源管理咨询,但通过各种途径获得了一个项目,便临时从社会上招聘人才,三五天就组成了一个项目小组。通过这种方式建立的咨询队伍,根本不可能接受系统的管理体系培训,当他们进驻企业,也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务,由此而导致的咨询后果可想而知，市场规范不明确，给人力资源外包带来了极大的风险。

大多数的人力资源人员认为对外包人员的控制难度很大，对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑,同时也担心外包服务商泄露公司商业机密，所以企业更倾向于不涉及商业机密的人力资源业务,如社保关系,培训等,倾向于外包的比例越高；而涉及企业商业机密的业务,如工资发放,倾向于外包的比例越低。

总之，由于各个市场主体的发育不足，我国人力资源外包市场面临着较大的外包服务机构的选择风险、员工福利管理风险、经营安全风险和法律风险，而人力资源外包业务作为一个新兴产业，法律风险实际上成为当前人力资源外包的最大风险。另外，由于企业经营中的文化因素越来越重要，当前人力资源外包中还存在一定的企业文化风险，影响着企业的经营绩效。

3、人力资源外包的对策

3.1外包需求商的对策

3.1.1 改善人力资源管理观念，明确目标并进行外包的可行性分析。

人力资源外包业务是一种体现现代战略管理思想的新兴人力资源管理模式，要想推动这种管理模式的发展，促使更多企业接受这一模式，并能正确理解看待这一模式，并从这一模式中收益，就必须改善人力资源管理观念，提高人力资源的整体素质，加大相关专业人才的培养。

10

人力资源外包是组织进行的一次经营管理战略的调整，企业在决定是否进行人力资源外包时，应该结合企业目前自身的情况，包括人员、思想、政策上的准备和是否有支持人力资源外包顺利进行的各种资源条件，以及外部供应商的情况，从而充分揭示其可行性，不可盲目。

3.1.2加强沟通，实现信息共享，加强与企业内外部各层面的有效沟通。

沟通不足，信息不对称向来是是制约企业外包行为的主要问题之一，企业与外包服务商之间、企业与员工之间、外包商与员工之间，往往会由于缺乏有效地沟通而相互猜忌，影响外包活动甚至整个企业的工作绩效，良好的沟通能促进企业双方文化和价值观的融合，从而避免不必要的争端，节省双方的时间和成本，保证外包工作的顺利进行，企业在进行外包过程中，难免会出现一些冲突和沟通上的障碍和误会，这就要求企业首先要充分做好人力资源部门员工的思想工作。人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，尤其应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给公司的日常运行带来不稳定因素。在企业文化差异的管理上，我们要强调形成目标一致的团结文化，建立信任关系，通过信息化和知识化来有效消除双方因沟通不便和知识层次的差异而产生的障碍，让员工意识到实行外包转型是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动外包转型工作的顺利进行。沟通是任何关系的基础，企业的人力资源职能人员与外包商的工作人员必须通过定期会议或者商务磋商等等形式进行交流，达到相互了解，友好合作的目的。加强相互之间的沟通，让双方进行换位思考，切实从对方的角度考虑问题，最终形成双赢模式获取共同利益。

3.1.3提高外包合作双方之间的文化认同

人力资源管理外包的实施会涉及到不同性质的企业、不同国家企业间的资源整合问 题，尤其是对于成熟期的企业，由于企业内部文化自成体系，常常会面临由于文化上的 差异带来的磨擦和冲突，因此在人力资源管理外包的实施中，企业与外包商就应充分了 解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念，在相互尊重、沟通、协调的基础上 形成整体的合作精神，实现两者目标的一致性和文化互融。在相互信任的基础上，树立 团队经营道德规范，做到公正公平，培养从业人员的责任感，培养员工掌握优秀的冲突 管理技巧，也可以经常开展各类集体活动，为双方创造交流沟通的机会，组织学习，实 现知识信息的共享交流，形成组织内部共有的知识存储与增值系统。具体来说，外包企业可以通过在外包正式实施前要求具体工作人员，对企业的内部情况进行一定时间的的“入职培训”，像对待新员工一样。让他们全面了解企业的发展历史，员工工作方式等。带领他们参 11

观企业，让他们自己去融入企业。这样做的目的在于使双方员工互相了解，提高彼此等的文化认同，这样在进行项目合作时，就更容易取得成功。

3.1.4积极防御人力资源外包中的风险

风险从始至终伴随着外包的全过程，在人力资源外包的准备阶段可能存在的风险包括：一是外包内容选择的风险，如果没经过充分的分析，外包内容选择的不合适，可能就会给企业带来风险；二是企业员工流失的风险，即人力资源外包对企业现存利益的重新分配，必然会引起一部分员工的不满意，尤其是对于人力资源部门来说，很可能会带来员工流失的风险。三是管理成本增加的风险，因为外包中存在着很多隐性的成本，比如，对服务商管理、监督、维护的成本，因信息不对称给企业造成的损失等等，如果处理不好，很可能有增加的风险。因此，企业要预防准备阶段的风险，就要正确的选择外包职能，进行成本收益分析，对涉及到的员工的利益进行合理分配，以防止员工流失。而在人力资源外包商的选择阶段也有一系列的风险，比如由于国内当前的人力资源外包公司鱼龙混杂，行业内缺乏一套规范的标准体系，为企业人力资源外包带来的风险。如果选择了不合适的外包商，很可能会造成“一着不慎，满盘皆输”的结局。还有合同签订的风险。如果没有通过详细的拟定和周密的谈判，很可能形成内容不详细的合同，或者合同条款不周全，不具有法律效力等，一旦双方发生法律诉讼，必然会给企业带来风险。这就要求企业适当选择外包项目和方式，外包之前，企业要做好相应的成本效益分析，加强风险防范意识，对外包服务机构进行综合的考察，确保内外部沟通的效率，建立一定的风险评估机制，确立双方的业务关系，签订完善的合同，明确责任与义务的划分，减少无效活动和损失，建立长效的合作机制。

3.1.5提高领导自身素质及企业管理水平，合理定位外包后人力资源部门的职能

人力资源外包对于企业人力资源管理部门而言，承担的是一种“减压器”的作用，它使得人力资源部门逐渐从“权利中心”走向“服务中心”，使人力资源部将专注于系统性全局性的战略事务，实际上企业在外包过程中会出现很多问题，如员工理解不足，人力资源外包前的可行性分析不足，这都是因为缺乏专业的人才，家长制的企业管理风格等。只有提高领导者自身的素质，使人力资源职业经理人不断加强自我学习，具有相应的职业技能，才能使企业人力资源外包成为提升企业竞争力的重要选择。

领导要合理定位外包后人力资源部门的职能，从企业战略角度阐述外包转型的重要意义，加快人力资源部门角色转变，明确外包转型后人力资源部门角色的转变，应更加准确定位于推动组织变革、规划员工职业生涯方面。尽量安抚员工，积极听取员工的意见，对其岗位分配重置，充分挖掘员工潜力，形成强大的凝聚力。12

3.1.6完善外包流程，加强对外包服务商的监督控制。

在进行人力资源外包的时候，企业必须随时掌握外包工作进展情况，保证能对外包过程中的异常状况做出敏感反应和正确决策，这就要求企业对外包服务商进行规范化的管理，规范的外包流程，建立健全企业人力资源管理各方面的规章制度，才能使各方面工作的顺利开展。

(1)外包决策:成功的人力资源外包方案始于清晰的短期和长期目标。企业的高层必须取得对人力资源外包策略的明确一致的肯定态度。并根据企业目前战略发展目标,结合企业人力资源的实际情况,确定哪些人力资源职能应当外包。进而进行成本收益分析,积极进行宣传沟通。

（2）选择供应商:筹划准备工作之后,要着手寻找合适的服务商,这一步在整个外包过程中占有极为重要的地位。然而由于信息的不对称性和企业的疏忽，很可能会导致因不能掌握外包商的真实水平、历史状况等重要信息，而为后期的实际运作带来不必要的风险和损失。一般而言，服务商的选择可以从以下三大方面进行考虑，一方面是服务企业素质，包括：业务范围、人员素质、稳定性、企业规模、管理水平、文化相容性、经营策略、职业道德等方面；第二方面是服务标准、及时性、符合性、以往业绩和信誉等方面；第三方面就是服务商的服务价格包括服务价格、价格变动性和支付方式等方面。可以通过依次对所选择供应商进行详尽的打分来综合评定。但还必须关注其他条件，如各家供应商对企业外包评价书的反馈。此时双方的充分构通和市场信息的完整性非常重要,只有这样才能尽可能的避免信息不对称现象,对外包流程的顺利进行奠定基础。在进行了仔细了解和评估后，随后便是与之订立清晰全面的合同，具体应当涉及外包的具体业务、承接价格、合作期限、双方的职责、阶段考核、评估标准、信息安全、预计效果及违约赔偿处罚等，以保证出现纠纷能够妥善解决。在拟定好相关内容后，签订合同时考虑到企业自身的安全性，最好有专门的相关法律人员在场与外包商进行洽谈。因为，人力资源外包合同的签订，不仅是一个促进双方发展合作、实现共赢的机会，也是一个维护自身利益，约束双方的行为，它将直接关系到双方合作关系的顺利进行。

(3)管理转移:在实施过程中,要关注一些潜在的抵制内容,要对内部冲突进行管理,并及时预计职能变化,开发新型能力。要及时把企业变化与人力资源服务商的活动互通互报,根据人力资源外包活动的进程不断调整,此时,沟通非常重要。

13

(4)管理供应商:供应商的管理是非常困难的一个环节。企业可通过发展长期联盟、严格管理控制、单一投标管理、形成多家合作等方式来对供应商进行适度管理。信用体制的完善也是管理供应商的一个良好方法。

(5)评估供应商:根据内外部顾问的评估以及供应商报告的正确性、及时对供应商的服务质量进行评判。企业可根据预先设定的评价指标,如节约成本等来衡量本次人力资源外包本身是否成功。

3.2外包服务商的对策

3.2.1加强服务创新，服务依托“本土化”,放眼“国际化”。

一个产业的长远发展,需要有自己的核心技术。创新是产业发展的永恒主题。我国目前的人力资源服务产业没有引起社会的广泛重视的一个主要原因就是没有自己的核心技术。所以,人力资源服务长期以来只是作为社会经济主流活动的附属。

当中国人力资源服务市场发展到足够大,国外咨询机构完全可能针对中国企业的实际情况开发专用工具,更何况,他们也可以通过高薪聘请中国优秀的咨询人员来实现咨询的“本土化”。目前国外咨询机构之所以进入中国市场的力度小大,并不是因为“本土化”问题,而是因为中国咨询市场的容量问题。在实践工作中,认真研究具有中国特色的人力资源问题,创新服务产品、创新服务形式,不断实践、不断创新和突破。我国人力资源服务机构可以将“本土化”作为一种发展机遇和先天优势,致力于发展自己、壮大自己,然后以“国际化”作为发展的目标,尽快向国际标准靠拢,并建立自己的思维体系和咨询工具。只有这样,才能在未来残酷的市场竞争中保有一席之地。3.2.2从业人员的队伍建设

国内从事人力资源服务的顾问师数量应该极为可观,但整体质量却并不乐观。人力资源服务产业要发展,首先要重视本产业人才的培养和利用，要不断提升其业务素质和专业能力，要做好人才的储备,建立相应的行业标准，约束其经营行为。他们的整体实力和形象直接反映出服务机构本身的实力和形象。人力资源服务商要创建一个高度团结、富有战斗力的团队需要统一的价值观培训、统一的服务风格培训、统一的项目管理,以保证从业人员的高度专业性和提供服务产品的高度专业性。只有从业人员的素质提高了，才能积极发展各种形式的人力资源外包服务，扩展 14

人力资源外包的服务范围，提高服务质量。

3.3政府的对策

3.3.1在国有企业中推广合规的人力资源外包，发挥引导作用，健全人才培育市场机制，推动人力资源服务企业转型升级。

专业人才匾乏、服务意识差、职业胜任能力低一直是困扰人力资源外包市场发展的重要原因。鉴于此,我们认为首先要尽快健全我国的HR教育和培训系统,为市场输送更多的合格的管理专业人才`；第二提高职业准入水平,可以借鉴国外的做法,对HR中介师,特别是管理咨询师有严格的资格认证和职业准入制度,包括专业水准和职业道德规范。最后,促成合理的行业报酬,给予人才合理回报。政府可以在国有企业中率先推广人力资源外包，发挥引导作用，积极创造良好的市场环境，改变企业的片面认识，加大对人力资源外包的宣传力度，对人力资源外包观念的培育，充分发挥引导作用，改变人力资源外包需求比较低迷的现状，鼓励先进的外包机构的发展壮大。一方面要转变企业的观念,帮助他们认识人力资源外包的优势和先进性,增加人力资源外包的吸引力；另一方面帮助人力资源外包服务提供上更好地认识外包市场和更好的理解他们的潜在客户,转变他们的观念,将推力和拉力统一。

3.3.2优化服务、加强监管，健全法律法规，完善人力资源外包市场。

（一）加强对资源整合

(1)政策环境的整合。针对我国人力资源市场的政策分割现象十分严重的情况,有必要对政府职能进行重新划分,消除政策制定和实施过程中的部门保护主义。

(2)区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源外包服务提供商的整合,鼓励各种形式的联合、兼并,扶持有条件的中介组织进行股份制的改造,比如“长三角”内部城市之间的组织重组和业务整合。

(3)信息的整合。建立以良好利益分割机制为基础的网络化中介信息系统,克服劳动力市场这种信息分割、各自为战的状态,加强中介组织之间有步骤、有目的合作,共享信息、共担风险。比如可以选择条件好、影响力大的省市级人力资源中介机构及部分全国知名人力资源民间机构为骨干支点,以各大行政区域为工作依托,形成国家、大区域和省三级人力资源机构点面结合、辐射链接的组织 15

体系,形成以信息共享为主题、以中介组织的业务合作为主体的工作架构。在对人力资源业内部进行整合的同时,还需要鼓励支持各种形式的资本投入劳动力市场,调动各种资源走市场化、产业化、集约化的发展道路,建立一批经营规范、实力雄厚、有品牌、有特色的人力资源中介集团。

（二）法律法规规范市场

在人力资源外包的过程中存在着企业消费群体的产品识别能力尚不成熟,保守商业机密的问题,互联网和内部网运营可靠性等商业安全问题,这些都会影响人力资源外包的效果等问题。这些问题需要法律和政策机制的介入,加强中介组织的审查和培训,同时规范整个人力资源外包市场。但应该分清法律规范、政府监管和行业自律三者的权责界限,依靠法律明确中介组织的行为规范,发挥政府主管部门的监管责任,并逐步培育行业自律机能。当然,这一有效机制生成需要两个基本前提:一是政府职能的转变,政府部门尽快与市场化的组织脱钩,使政府管理部门能够以中立的态度行使职责；二是行业组织功能的转变,并且逐步替代政府行使职业管理职能。

（三）加强人力资源外包协会的建设

日本的人力资源市场发展很快,人才派遣协会的作用发挥很大。协会在促进法律的修订和人力资源市场的繁荣上起到了举足轻重的作用。3.3.3服务商行业规范的确立，加强安全保障制度和泄密惩治制度。

针对上述市场出现的问题，行业规范不明确，人力资源外包机构鱼龙混杂，政府应该要成立专门的人力资源咨询师认证机构,将大量不合格的咨询师淘汰出去,净化人力资源咨询市场。适当抬高进入门槛,比如在申办咨询机构的条件中加入硬性规定,如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等。仿效房地产业,对咨询机构进行资质认定,必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上的外包服务。

政府应该健全互联网信息安全保障机制，有明确的法律法规明文规定外包商必须严守商业机密，即使是在外包关系终止后也不得泄露企业机密，并对外包商违规行为有相应的惩治制度。结论

16

本论文对我国人力资源外包现状进行研究,挖掘该领域存在的一些问题以及背后存在的深层次原因,提出我国企业人力资源外包的应对策略,并从外包企业、外包服务提供商、市场三个角度分别给出了建议,同时揭示了三者之间的关系。本文的主要研究结论如下:(1)外包需求商要改善人力资源管理观念，明确目标并进行外包的可行性分析；加强沟通，实现信息共享，加强与企业内外部各层面的有效沟通；提高外包合作双方之间的文化认同；积极防御人力资源外包中的风险提高领导自身素质及企业管理水平，合理定位外包后人力资源部门的职能；完善外包流程，加强对外包服务商的监督控制。

(2)外包服务商必须关注客户的需求,明确自身的定位,并且从人才、业务创新等方面加强从业人员的队伍建设,以提升自身的品牌和服务能力；加强服务创新，服务依托“本土化”,放眼“国际化”。

(3)政府在国有企业中推广合规的人力资源外包，发挥引导作用；健全人才培育市场机制，推动人力资源服务企业转型升级；优化服务、加强监管，健全法律法规，完善人力资源外包市场；服务商行业规范的确立，加强安全保障制度和泄密惩治制度。致谢

论文写完，就差不多快毕业了，谢谢各位导师，各位同学朋友！参考文献

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第四篇：高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析

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高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析

高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析

摘要：以河北省某国家级高新区为个案，通过对该区人力资源的现状分析，发现该区在人力资源发展中存在诸多问题，应从转变观念，制度安排等方向加以强化，实施人才强区战略，促使经济、社会和文化全面协调发展。

关键词：人力资源发展；高新技术开发区；对策建议

中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）01-0094-03

高新技术开发区（以下简称高新区）的创新和发展依赖于人力资源的支持。长期以来，我国部分地区疏于对人力资源发展问题的分析，一些省市虽然近几年加强了人力资源发展规划的制定，但高新区的人力资源管理中仍存在许多问题，有的虽然提出了一些措施，可是对人力资源的现状分析不够，对未来人力资源的发展缺乏科学预测，影响了人才的引进、培养、选拔和使用，形成了人力资源发展的瓶颈，制约了高新区经济、社会和文化的协调发展。

一、存在的问题

目前，河北省某高新区已成为当地电子信息产业、新材料、新医药、生物工程等新兴产业的主要基地。建区以来，取得了较大成就，人力资源增长速度较快，人员素质不断提升，结构不断优化。但与我国一些先进高新区相比，仍有很大差距，存在的问题主要有以下方面：

1.人力资源总量不足，增长速度慢。统计数据表明，该区人才基数小，2002―2010年其人力资源年均增长速度为12.27%，低于15%，处于人力资源总量缺乏状态，不利于该区快速发展，与新形势下该区提出的新的发展战略不相适应。

2.人力资源结构不合理。调查结果表明，该区人力资源的专业结构、学历结构不合理；自然科学类人才多，社会科学类人才少；执行型人才多，创新型、复合型人才少，不利于该区又好又快地发展。

该区专业技术人才大部分集中于信息产业、新材料、新医药、生

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物工程等领域。人才主要分布在党政机关和高新技术企业，其他行业无论是人才的数量、结构，还是整体素质方面都与未来发展要求有很大差距。同时，该区文化创意产业、生物产业、会展、物流、金融证券、招商、外语、医疗保健、教育培训、社区服务、文化娱乐人才缺乏，不利于新兴行业发展。

3.高端人才缺乏。统计结果表明，截至2010年，该区留学归国人员与博士的人数总和仅为总人数的0.67%；硕士以上的人员不足总人数的4.5%；高级职称人员总数仅为总人数的14.59%。一些专家年龄偏大，具有自主创新能力的中青年专家较少。技术研究领域人才多，企业经营管理人才少，有自主知识产权、核心技术的人才更少，高层次人才流失现象严重。

统计结果表明，截至2010年，该区企业科技创新机构中科技人员的学历分布为：博士占0.63%；硕士占3.15%，缺少高学历专业人才，应加大引进培养专业技术人才的力度。高中级技术职称人员与研发人员所占科技活动总人员的比例分别为43.23%与45.25%，均未达到50%，此种人才结构不利于企业研究与开发活动的开展与实施。

4.企业对高层次人才需求拉动严重不足。由于该区产业结构不合理，企业科技含量低、规模小，所需人才虽然有一定数量，但是层次低、结构差，分布不合理。在笔者回收的167份问卷中，有87家企业未填写人力资源需求结构、数量，说明这些企业人力资源部门对本企业的人才需求结构、数量不清楚，缺乏人力资源发展规划，不利于全区现有和新的产业发展。

5.人才的基本需要满足度不高，软硬件条件急需改善。本次调研分别对该区企业的领导层、中层、高端人才及技术骨干进行了满意度综合调查，调查结果表明，其中对生活环境比较满意者均未超过50%，对文化娱乐环境、住房、家属就业等方面满意度均较低。

6.人力资源发展规划、市场建设和服务滞后。一方面，企业缺乏人才，另一方面企业又招聘不到所需人才。人才引进信息平台建设应加强。统计结果表明，企业招聘人才的途径较多，主要集中在网络招聘、就业机构招聘、校园招聘等途径上，其总和占57.17%。在所调研的167家企业中，推行职业生涯规划的企业数量是32家，占

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19.16%，未推行的有70家，占41.92%，准备推行的有65家，占38.92%。

7.人力资源管理制度、机制有待完善。由于多种原因，该区人才的引进、培养、使用、管理、评估、激励等配套政策措施不完善。经营管理人才的激励和约束机制不到位；党政人才选拔任用、管理的机制有待完善；专业技术人才有效配置的机制应进一步完善；技能人才的评价标准不够科学，管理制度尚不规范。

该区部分企业内部还存在着岗位分析与薪酬管理工作滞后，薪酬体系设计不合理。未确立科学合理的绩效考核制度，影响了人才积极性的发挥。

8.人力资源开发不够。目前该区人力资源企业所有的状况尚未改变，区内人力资源整合不够。企业终身教育体系尚未建立，培养人才的积极性不高，对人才的吸引力较弱；缺乏人力资源开发长效机制；技能人才和适用人才偏少，比例失衡。与先进高新区相比尤其缺乏成果转化、技术推广的专门人才，影响了企业的科技创新和人才的产出效益。

二、原因分析

导致该区人力资源综合竞争力不强的原因是多方面的，应科学分析，采取有效措施加以解决。

1.科学的人力资源发展观尚未确立。目前该区的一些单位对人才的评价仍然以经验为主，轻学历和职称现象严重。尊重知识、尊重人才、尊重创新的社会氛围还没有真正形成。

2.人力资源管理体制有待改革。目前该区尚未理顺政府与企事业单位人才管理的关系，人力资源工作条块分割、重复建设，人才政策措施不配套，工作效率低，影响了人力资源的有效开发和利用。

3.人力资源配置机制不完善。人才市场体系尚不完善，服务功能不健全，信息服务水平不高，社会保障机制不健全，影响了人才的流动和成长。

4.人力资源投入不足。政府投入机制不完善，投入渠道单一，社会上缺乏人才投资的积极性。企业人才投入积极性不高，资金投入不足，人才外流严重，企业的人力资本投资得不到有效合法的保护。

5.吸引人才的环境较差。一是受经济发展水平的限制，该区人才生

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活条件、待遇较差，与国内先进高新区相比仍有一些差距，对高层次人才缺乏吸引力。二是该区人才政策的配套措施不够，与用人单位衔接不好；在政策的落实上，因单位不同而存在较大差异，影响了人才干事的积极性，导致一些人才流失。三是部分用人单位人才意识淡薄，忽视人力资源的开发和利用，影响了人才的成长。

6.产业结构不合理，导致人才结构不合理。该区经过多年的建设发展，已成为带动区域经济发展的重要增长极。但是，由于在发展初期缺乏规划，产业发展方向不明，区内高新技术企业比例偏低，新产品产值率较低；产业层次低，附加值低；产业结构脆弱，战略性产业不明确，支柱产业发育程度低，产业集中度不够；大企业数量少，企业平均规模低于全国同类市辖区平均水平；除房地产发展较快外，能带动经济要素聚集，推动第二产业和城市化进程的物流、会展、金融证券等现代服务业发育不足，导致这方面的人才匮乏。

三、对策建议

通过对以上个案的分析，笔者认为我国高新区人力资源建设应进一步全面实施人才强区战略。具体而言，要采取以下对策：

1.树立科学的人力资源发展观。要认真贯彻落实全国人才工作会议精神，树立人力资源是第一资源的观念。坚持以人为本，实现由“为我所有”到“为我所用”的转变，单一开发到整体开发的转变。突破传统的人力资源工作思维定势，高度重视新兴行业等各类人才的培养、引进和使用。努力建设人才高地，造就数量充足、结构合理、素质较高的人力资源队伍，确保全区在日趋激烈的竞争中立于不败之地。

2.引导人才向重点产业和新兴行业集聚。要从全局和未来的高度，充分认识实施人才强区战略的重大意义，把开发人力资源、营造人才优势作为重中之重。根据全区经济社会发展布局和产业结构调整的需要，大力引导和鼓励人才向重点产业、新兴行业流动集聚。主要是向高新区重点发展的优势主导产业和高新技术、新兴行业集聚。

3.实行定单式引进和培养。遵循人才流动与成长规律，政府要指导用人单位根据所需人才的层次、要求、紧缺程度进行合理的引进和开发；要定期发布人力资源开发目录，按照人力资源开发目录引进

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人才。要树立科学培训的观念，利用各种资源，大力培养所需人才，加大各类实用人才的培养力度。加强与大专院校和社会培训机构的合作，实行定单式培养；引导企业树立新的人才培养、引进、使用理念，进行人力资源自我开发，提高人力资源工作的科学性。

4.建立人力资源工作的长效机制。要完善评估体系，建立公正公平的评价机制。不断完善党政人才考察考核方法；制定党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才的考核方法。

要建立充满活力的人才激励机制。针对各自人力资源状况，制定相应的激励政策、薪酬政策；建立企业经营管理人才激励机制，建立知识产权入股、持股制度，改革薪酬制度；逐步实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

要建立科学的人才选用机制。凡符合本地产业结构发展方向的各类优秀人才要放开引进，特事特办；对于有利于科技创新的重大攻关项目，可采取技术入股、利润提成等方式，连同高级人才一同引进。要根据实际需要，确定引进人员的类型、标准、数量，制定相关配套的政策制度。

5.多渠道引才引智。要积极吸引国内外一流人才参与高新区建设。既注重使用，又注重培养；既注重引才，又注重引智。

（1）多渠道引才。对不愿改变户籍、国籍来创业或工作的国内外优秀人才，可实行工作居住证制度。鼓励企事业单位采取咨询、兼职、短期聘用等多种方式引进国内外优秀人才。鼓励企事业单位设立研发机构，依托新产品开发和新工艺推广等项目，面向社会招标揽才。建立由政府人事部门牵头，科技、财政、教育、公安等部门配合的人才引进“一条龙”服务窗口。

（2）多渠道引智。要通过多种方式积极聘请科研院所、高等院校的专家教授，建言献策，多做贡献；邀请两院院士等前来讲学、开展学术交流等活动。

6.加快人力资源市场服务体系建设。建立统一的人力资源信息库，搭建开放共享的人力资源信息服务平台。加强对外合作与交流。加快建立各类人力资源互动合作平台，拓展人力资源交流载体。进一步疏通人力资源流动渠道，完善人事代理业务，为各类人才流动和就

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业提供服务。加强企业知识产权和商业秘密的保护，健全人事争议仲裁制度。进一步完善专利工作体系，规范技术产权交易活动，加大对专利发明和转化的资助力度。

大力发展人力资源市场，提高市场化程度，提升人力资源市场服务功能。发展“猎头”、人事代理、人才培训、人才测评、人才派遣等服务项目。积极推进人力资源市场信息化、网络化进程。同时，成立人力资源协会、留学归国人员协会、企业经理协会等网络组织，拓展对各类人才的服务渠道和服务手段。

7.实施四大人才培养工程。（1）党政人才培养工程。以提高高新区党政领导干部执政、管理、创新能力为核心，培养大批具有国际视野、硕士以上学历的优秀党政人才。

（2）吸引海外留学人员工程。围绕优势产业，吸引海外留学人员到当地工作或服务，发展一流产业。增加留学归国人员数量，建立留学人员创业扶助基金，发展留学人员创业园，进一步提升留学人员企业的质量和规模，使更多的海外留学人员建功立业，加快发展。

（3）企业家人才培养工程。加大优秀企业家招聘力度，实行年薪制，对贡献突出的给予重奖；对现有企业的中高层领导进行科学培训，择优送到国内外名牌大学深造，选派到经济发达地区挂职锻炼，努力造就结构合理、年富力强的优秀企业家队伍。

（4）创新创业型人才引进与培养工程。重点引进高层次、创新创业型人才，通过财政补贴等方式增加其合理收入。举办“技术发展论坛”，定期和不定期邀请国内外知名学者、企业家、技术人员来高新区开展专题讲座，以重点工程、重点建设项目、支柱产业和高新技术产业为平台，培养大批创新创业型人才。

责任编辑、校对：周福强

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第五篇：人力资源外包分析

基于SPA的人力资源外包风险动态评估 摘要：对外包风险进行量化分析是降低人力资源管理外包风险的基础。通过对人力资源外包风险相关文献和资料的分析，构建了以外包准备阶段的风险、外包商选择阶段的风险、外包商服务阶段的风险和退出外包阶段的风险为目标变量的评价指标体系。针对外包过程的不确定性，采用集对分析和马尔科夫链构建人力资源外包风险评估模型，通过引入对立度和同一度，对企业实施人力资源外包风险进行合理分析。最后，通过一个实例，证明该方法的有效性。

关键字：人力资源；外包；集对分析；动态评估

中图分类号：C9

310 引言

人力资源外包过程中存在风险是客观的，而对风险进行有效分析是做好外包风险防范和控制的前提[1]。因此，如何对人力资源外包过程中的风险动进行态、定量分析,从而合理利用外部资源，降低成本，提高效率，提升企业核心竞争力，是企业实施人力资源外包策略所面临的重要课题。

在这样的背景下，国内外众多专家学者对人力资源外包风险进行了大量深入的研究，并取得了许多有价值的研究成果，如加拿大的David W.Conklin(2005)在研究现有资料的基础上，全面分析了人力资源外包策略的回报和风险，并通过一个案例分析，阐述了在实施人力资源外包过程中的注意点，最后指出各公司应结合自身的业务特色采取相应的外包策略[2]。刘兵（2006）等以人力资源外包流程为分析对象，建立了外包风险评价指标体系，并采用灰色模糊综合评价的方法对企业实施人力资源外包业务过程的风险进行了定量评估[3]。王新驰，姜军（2010）通过风险影响程度和风险发生概率对人力资源外包风险实施过程的各阶段进行研究，并采用Borda 序值法对各阶段风险大小进行排序，并在此基础上提出了具有针对性的风险控制措施[1]。李敏（2009）在问卷调查的基础上设立了

上述研究为企业进行人力资源外包风险分析提供了有力的技术支持和理论指导。但是，关于人力资源外包风险动态评估的研究相对较少，因此，在上述研究的基础上，本文从方面出发构建了人力资源外包风险的评价指标体系，并采用集对分析与马尔科夫链实现人力资源外包风险的动态、定量评估。集对分析的基本理论

集对分析（Set Pair Analysis,SPA）是我国学者赵克勤于1989提出的一种不确定性问题分析方法[5]。集对分析的基本思路是：在同一问题背景下，对一个集对的N个特性展开分析，通过对特性中同一特性（S）、对立特性（P）、既对立又同一特性（F）的确定，建立两个集合在指定问题背景下的同异反联系度μ。则有联系度μ表达式如下：

abicj(1)从静态角度考虑，假设特征的权重为k，并设定特征按照S、F、P的顺序排列且连续

编号，则集对{A,B}静态联系度为：

abicjk

k

1SSFNSSFkS1kikj(2)kSF1N

式中，k

k1kS1kikj1。

kSF1构建人力资源外包风险评价指标体系

借鉴国内人力资源外包风险评估的相关研究，并对部分文献（刘兵等，2006；王新驰2010）的归纳和总结，建立如图1的人力资源外包风险评价指标体系：

图 1 人力资源外包风险评估指标体系

Fig 1Outsourcing risk evaluation System of human resource management外包风险动态评估模型

3.1 构建外包风险动态评估模型

在对人力资源外包风险评价的过程中，需要考虑各特性指标随时间的动态变化过程。而运用马尔科夫链与考虑元素权重的集对分析相结合可以研究系统动态转移规律，分析随机事件未来变化及可能的结果[5]。因此，建立基于马尔科夫链的动态集对分析可以有效实现动态分析人力资源外包风险的要求。假设集对{A，B}的N个特性在t时刻的各联系分量分别为St、Ft、Pt且满足St+Ft+Pt=N。若将N个特性仍按St、Ft、Pt的顺序重新排列并连续编号，且各特性在t时刻重编后的序号所对应的权重为k(t)，则t时刻的联系度，即集对的动态联系度为：

abicjk

(t)

(t)

(t)

(t)

(t)

k

1St

kSt1



Ft

(t)

k

i

kStPt1



N

k(t)j,i[1,1],j1（3）

式中，k

(t)

k1

St

kSt1



Ft

k

(t)

kStPt1



N

k(t)1。

如果集对在(t,t)期间（为变化周期）原有指标值的同异反关系发生了变化，部分指标保持原有状态，其余则发生了变化。不妨设在（t）时刻，集对中原有的St个共同

特性仍有St1个，St2个既不相同也不对立，St3个转化为对立。从而St在时间内的转移概率向量（经归一化处理）为：

St1St1St

2(t)

m(M11,M12,M13)(k,k(t),k1

kSt11

kSt1St21



St

k(t))/a(t)（4）

式中，M11M12M131;a

(t)

(t)k。

k1

St

同理，可得F、P两特性的转移概率向量，计算和假设同上。因此，在(t,t)时间内的转移概率矩阵为M，并得集对的联系度为：

(t)a(t)b(t)ic(t)j(a(t),b(t),c(t))M(1,i,j)T（5）假设每个变化周期的概率转移矩阵都为M，则n个周期后的集对联系度为：

(tn)a(tn)b(tn)ic(tn)j(a(t),b(t),c(t))Mn(1,i,j)T(6)

由上述分析可知该马尔科夫链是遍历的，从而存在唯一不变分布，则有以下方程组：

,c,b(IM)0a 

cb1a



,c,b0，I为单位矩阵。式中，a

解上述方程组可获得集对{A，B}经历多个周期后趋于稳定的联系度为：

~a~bic~j 

3.2 外包风险程度等级划分

为了实现评价过程的定量和定性有效结合，本文将风险程度划分为低风险、一般风险（与

企业实施外包的目标有一定差距）和高风险三个等级，分别记为L、G、H。按照均分原则，取i=0,j=-1，则可得外包风险的程度等级，以联系度μ∈[-1,1]表示，划分结果如表1所示：

表 1 外包风险等级划分

Table 1Division standard of outsourcing risk

等级 联系度

高风险 ﹣1≤＜﹣0.333

一般风险 ﹣0.333≤＜0.333

低风险 0.333≤＜1

~实例运用

以内蒙古某煤矿企业为例。组织相关经验的人员按照风险影响程度和发生概率两个方面对过去几年外包的风险情况进行辨识。通过整理，从而形成如表2所示的外包风险评价指标基本数据：

表 2 外包风险评价指标基本数据 Table 2 Data of Outsourcing risk evaluation index

一级指标 外包商 选择阶段

二级指标

选择外包商信息不对称的风险

外包商不匹配的风险

合同的风险 管理和文化融合的风险 时间控制的风险 道德的风险

权重值 0.053 0.026 0.064 0.105 0.053 0.114

2008 G H H L G L

2009 H G L G H H

2010 G H L L H G

外包商 服务阶段

权利责任分担的风险 突发事件的风险 丧失学习创新能力的风险 外包内容与动机不符

外包准备阶段

企业员工的反对 商业机密泄露的风险 影响价值链与工作整体性

退出外包阶段

向独立管理过渡的风险 责任划分不清的风险

泄露的风险

0.053 0.125 0.026 0.053 0.079 0.053 0.064 0.053 0.053 0.026

H G H G H L H L H G

G L H L H L G G L H

L L H L G G L H L G

注：1.由于数据涉及企业核心内容，表中数据是经修改的； 2.权重的确定通过指标权重的集对分析模型获得。

运用以上模型对各年外包风险进行动态分析。由表2中数据和式（2）得该公司08-10年的外包风险联系为：

080.3250.310i0.365j090.3480.301i0.351j 100.5170.3250.158j

若按同一度考虑，由上述联系度可知，2010年的人力资源外包风险最低。还可以通过对变异系数i取不同值进行分析。同时，本文取各时段转移概率矩阵权重相同，从而有该时段内的平均转移概率矩阵为：

0.5050.3190.000M0.6560.5830.175

0.1600.3440.256

同时可得该公司在08-10年时段内的人力资源外包风险平均联系度为：

0.3970.312i0.219j。并且可以通过该模型预测未来的风险情况。因此，由式（6）

可预测下一阶段的外包风险情况为：

11M0.4410.254i0.234j。结论

本文在已有研究的基础上，针对人力资源外包风险的动态特性，建立了基于集对分析和

马尔科夫链的风险动态评估模型。通过集对分析的联系度对风险大小进行了量化分析，同时结合马尔科夫转移概率矩阵实现了集对分析的动态效果，并且提供了一种预测下一阶段风险情况的方法，从而为企业实施外包业务提供决策以及风险控制的依据，以降低成本，提升企业核心竞争力，最终，实现企业经营目标。

参考文献

[1] 王新驰，姜军.企业人力资源外包风险测度分析[J].商业时代，2010,17:72-73.[2] David W.Conklin.Risks and Rewards in HR Business Process Outsourcing[J].Long Range Planning, 2005,38:579-598.[3] 刘兵,苏姗姗,陈晓洁.企业人力资源管理外包风险评估体系研究[J].商业研究，2006,14：98-102.[4] 叶义成，柯丽华，黄德育.系统综合评价技术及其应用[M].北京：冶金出版社，2006.[5] 孙晋众，陈世权.一种集对分析的动态模型及其应用[J].系统工程，2004,22（5）：35-38.