发展人力资源外包的战略意义与对策

第一篇：发展人力资源外包的战略意义与对策

发展人力资源外包的战略意义与对策

摘要：人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类，是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

关键词：人力资源外包；企业经营模式；市场准入；专业化

中图分类号：F249.23

文献标识码：A

文章编号：1007―7685(2011)08―0059―05

人力资源外包是发展潜力巨大的生产性服务业，也是企业经营模式的重大创新。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。20世纪90年代以来，人力资源外包从“人事代理”模式逐步演变为“业务流程外包”模式。

传统的人事代理只是简单的业务委托办理，即雇主将部分人力资源业务委托给代理企业办理，合作双方采用面对面的业务交接方式。委托的业务包括工资处理和代发、社保事务办理、商业性保险办理、政府相关事务(档案、职称)办理及劳务派遣等。随着技术进步和管理创新，人力资源外包逐步演进为业务流程外包模式，人力资源外包开始进入普及阶段。人力资源业务流程外包是技术与管理的系统创新，具有三个基本特点：一是基于通讯信息技术。合作双方都采用计算机和网络系统，业务流程全部信息化，双方业务无缝对接。二是流程重组。发包方常常要进行业务流程重组，以充分合理地利用外部资源，提高企业内部管理效率。三是人力资源部门转换角色。在日常性事务外包后，人力资源部门的工作任务从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略，角色发生了重大变化，服务能力也显著提高。

通过开展人力资源外包，企业经营模式实现了重大创新。发包企业优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进的IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业拥有专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并运用先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包具有战略意义

(一)提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

1、资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

2、专业经营，提高服务质量。提升服务质量来自两方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100％。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

3、成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

4、经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

5、第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同。因此，可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等。二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

(二)充分开发和利用人力资源

发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面：

1、提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面的管理水平。

2、充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100％的服务准确性和合规性，还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

3、提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

(三)促进人力资源服务业发展

改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，一些城市成立了外企人力资源服务公司，绕过传统的体制障碍，为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业，利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来，我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计，2009年全国劳务派遣职工总数已达到2700万人。2010年，全国总工会开展了劳务派遣专项调研，完成了“国内劳务派遣调研报告”，报告中估计国内劳务派遣职工已经达到6000万人。不过，从总体上看，我国的人力资源外包目前还处于起步阶段，在劳务派遣等领域违规操作很多，大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。

三、人力资源外包的决策与管理

人力资源外包可以帮助企业提高竞争力，但是需要科学决策和管理。

人力资源外包是为企业的战略服务的。企业战略可以分为四种类型：扩张型战略、改进型战略、收缩型战略、转型战略。扩张型战略是企业在新兴产业或新兴市场采取的战略，要求采取“广招人才，保障发展”人力资源策略，人力资源外包可以借用外部专业服务企业的网络来招聘和管理人才，以满足企业快速增长的人力资源需求；改进型战略是企业在成熟产业或成熟市场采取的战略，要求采取“科学选才，提高效率”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来选用和管理人才，提高企业的竞争力；收缩型战略是企业在衰退产业或衰退市场采取的战略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力资源策略，人力资源外包可以利用外部专业服务企业的能力来降低人力资源成本，提高企业收益水平；转型战略是企业转向新的业务领域或新的经营模式所采取的战略，要求采取“跨行揽才，新建能力”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来寻找跨行业优秀人才，为企业转型提供新的知识和能力。

发包企业的人力资源外包管理大致可分为三个步骤：第一步，确定外包哪些业务。第二步，寻找合适的人力资源外包专业服务企业作为合作对象。第三步，实施与运营。

1、选择外包业务。选择外包业务需要综合考虑以下因素：第一，要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施。第二，要考虑企业的能力。企业具有显著优势的业务，可继续内部提供。企业不具备优势的业务，应尽量寻求外包合作。对企业根本没有力量完成的业务，如短期内建立全国性甚至全球性的销售网络，开展外包合作是明智的选择。第三，要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识，难以独立出来，应内部提供。有些业务不依赖于内部知识，独立性强，应尽量外包。

人力资源业务外包分为三个层次：IT服务外包、流程服务外包和非流程服务外包。IT服务外包指企业从外部租用人力资源所需的IT服务，包括IT设备、数据库软件等。流程服务外包指企业将流程化的业务外包出去，通常是SaaS业务，即通过软件可以完成的业务。非流程化业务指管理咨询、劳动纠纷处置等通过软件无法完成的服务。企业可根据自身的需要，选择人力资源外包的层次。

对已建立成熟人力资源管理系统的企业而言，外包时必须做出一个重要选择：是继续保留已有的系统，还是采用专业服务企业的标准化系统?有些外包专业服务企业提供“一锅端”服务，即全盘接收发包企业已有的系统，甚至接受其全部雇员。有些外包专业服务企业按照统一标准化系统为所有客户提供服务。两种模式各有优势，前者减少了企业人力资源外包实施的难度，后者有利于降低运营成本和提高服务质量。

国外企业采用劳务派遣服务时，通常会采取分类处理方式。对企业的核心人力资源，包括中高级管理人员、技术骨干、销售骨干，一般不会采用劳务派遣方式。劳务派遣的对象通常为季节性、短期性、替代性使用的普通员工，当普通员工成长为骨干员工时，企业会主动转变其身份。近几年，国内一些企业出现了滥用劳务派遣关系替代劳动关系的倾向，有一部分企业甚至将许多员工曾经与本企业建立的劳动关系改变为劳务派遣关系，使这些员工的合法权益受到侵害，这是不正当的做法，应坚决加以制止。

2、寻找合作对象。现在，人力资源服务企业越来越多，企业需要从业务、价格、服务质量等几个方面选择合作对象。合作对象的选择没有统一的标准，企业自身的需求是主要尺度。实践中，人力资源专业服务企业各有特色。从业务种类看，大致可分为人力资源派遣、人力资源招聘、人力资源培训及人力资源管理等几类，一些企业可能同时经营几种业务。从市场服务范围看，大致可分为跨国服务、全国服务与地区服务几类。从价格与服务质量看，有些企业定位于中高端市场，有些企业定位于低端市场。如，近几年，我国出现大量基于互联网提供服务的人力资源外包企业，利用互联网为企业寻找人才，为广大就业者提供招聘信息。

3、实施与运营。人力资源外包的实施与运营过程存在一定的风险，需要慎重对待。企业一旦做出人力资源外包的决策，就要给予充足的资源支持，包括安排得力的企业领导，提供必要的人力资源和资金，纳入绩效考核计划等。根据一些企业的实践经验，人力资源外包的实施与运营要抓好五个关键环节：现状与目标分析：找出现状与目标的差距；流程再造：为业务外包和提高效率创造条件；执行监管：保证各个实施阶段达到计划目标；充分交流：在合作的各阶段加强信息沟通；持续改进：在运营中不断提高服务质量。

四、我国发展人力资源外包所面临的问题

当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。

(一)严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝

我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51％。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

(二)产业发展政策不全面、不系统一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

(三)人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

(四)企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然

外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

五、发展人力资源外包的对策

我国应在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

(一)放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先的人力资源服务企业可帮助国内大企业在境内外实现国际一流的人力资源管理，促进国内企业的发展。还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。实践表明，没有一批优秀的外包服务企业，国内的外包市场将难以启动。在放松市场准入管制的同时，加强事后监管，制定行业规范，保护广大职工的合法权益。

(二)优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，修改《劳动合同法》中关于“劳务派遣”的内容，制定《劳务派遣用工管理规定》，完善人力资源服务业的法律体系，规范劳务派遣用工；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序；制定对人力资源服务外包业的税收等支持政策，有效降低企业的经营成本。

(三)发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

(四)在国有企业中推广合规的人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广合规的人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

(五)加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

参考文献：

[1][美]克里克，杜宁.业务流程外包――获取竞争优势的商业模式[M].西安：西安交通大学出版社，2007.[2]刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006.[3]王金宝.检讨劳动派遣制度[J].中国新闻周刊，2011，(6).[4][美]科恩.资源整合超越外新模式[M].北京：商务印书馆，2007.

第二篇：[国研专稿]发展人力资源外包的战略意义与推进对策

[国研专稿]发展人力资源外包的战略意义与推进对策

内容摘要：人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。发展人力资源外包具有三个方面的战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，建议我国政府在“十二五”期间采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

关键词：人力资源外包，市场准入，服务

人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。人力资源管理外包是指企业根据业务发展需要将全部或部分人力资源管理工作外包给专业服务机构完成，业务包括人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发、员工服务、劳动争议预防与处理等多个方面。

人力资源外包是企业经营模式的重大创新。发包企业通过优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业建设专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并密集投资先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包的战略意义

发展人力资源外包具有重要战略意义，主要体现在以下几个方面：

（一）提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包

括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

专业经营，提高服务质量。服务质量提升来自两个方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高；二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用了服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来了可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来了资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两个方面，一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

（二）充分开发和利用人力资源

《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出了我国“进入世界人才强国行列”的目标。发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下一些方面：

规模经营，提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发等方面的管理水平，企业人力资源部门从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略。

专业服务，充分保障员工权益。人力资源外包服务企业建设了专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100%的服务准确性和合规性，还可以就人力资源

最佳实践和各国各地的人力资源法规政策提供咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可以充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可以对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

开展创新，提升服务质量。人力资源服务的内部提供和外包的最本质区别是引入了市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

（三）促进人力资源服务业发展

经过几十年的发展，全球人力资源外包已发展成为一个规模巨大的产业，涌现出美国ADP、瑞士德科、荷兰任仕达、日本仕达富等全球知名企业，其中一些企业成为《财富》杂志全球500强企业。在欧美等发达国家，人力资源服务外包已具有成熟的业务模式，外包的业务范围和内容也越来越广，约有60%～80%的企业进行人力资源外包。

美国ADP公司创办于1949年，是全球人力资源外包的领先企业，其企业发展史是全球人力资源外包发展史的缩影。公司于1961年率先应用IBM计算机提高服务水平，20世纪80年代服务平台从基于大型机的批处理系统转向基于PC的应用系统，20世纪90年代以来服务平台逐步迁移到互联网上，建立了全球性的“云计算”人力资源服务，客户从大企业发展到中小企业，业务种类不断完善，服务的地理范围不断扩大。2009年，ADP公司为全球约60万家企业提供人力资源服务，年营业收入近90亿美元。由于该公司为美国1/6的私营企业提供薪资福利管理服务，每年为企业员工发放的工资总额达到约1万亿美元，ADP公司编制的《全美就业报告》主要指标样本数甚至超过了美国劳工统计局的相关统计指标样本数。

我国是人口大国，也是经济大国，人力资源服务业具有广阔的发展空间。改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，其中，人力资源派遣业的发展尤为迅速。据统计，全国派遣工总数2009年已接近3000万人。不过，从总体上看，我国人力资源外包还处于发展的初期，特别是我国人力资源管理外包刚刚起步，未来发展潜力巨大。

三、我国发展人力资源外包所面对的体制性问题和障碍性因素

当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，需要政府和产业界共同努力加以克服。

（一）严格的市场准入管制不适应产业发展要求

根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，开展人力资源服务需要行业主

管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51%。这些审批和管制制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

（二）产业发展政策不全面、不系统

我国一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，且社会稳定，基础设施比较完备，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国政府应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

（三）人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包产业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍然较低，服务行为和服务标准的规范化不强，尚未形成良好的市场秩序，例如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

（四）企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包这一管理创新缺乏了解，认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国已有不少企业迫于成本压力使用了劳务派遣职工，但从总体上看，大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业负责人错误地认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。

（五）人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受股比等市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

四、发展人力资源外包的对策建议

建议我国政府在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

（一）放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的具体政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先人力资源服务企业可以帮助国内大企业在境内外统一实现国际一流的人力资源管理，支撑和促进国内企业的发展。国际领先人力资源服务企业还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。

（二）优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，可以采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，完善人力资源服务业的法律体系；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序。

（三）发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化程度和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

（四）在国有企业中推广人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展战略提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

（五）加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

国务院发展研究中心企业研究所“外包合作与网络化经营”课题组

课题负责人：马骏

课题组成员：马骏 袁东明

肖庆文 来有为

作者：国务院发展研究中心企业研究所“外包合作与网络化经营”课题组

第三篇：人力资源外包的国际发展与国内形势

人力资源外包的国际发展与国内形势

“外包(outsourcing)”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包服务是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业机构进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

人类从没有停止过起前进的步伐。现代社会经济的飞速发展，各个行业、企业间竞争加剧，每天，每个小时都有企业在诞生与破灭。企业管理的理念也在不断的更新换代。“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的！”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，现代美国著名的管理大师彼德德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

早在1997年，McKinsey(麦肯锡)公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。美国管理协会（American Management Association)于1996年进行的调查显示，有77%的企业将人力资源活动予以外包，较1994年增长了60%，1997年ASTD做的人力绩效实务调查（Human Performance Practices Survey)显示，大约有42%的企业于1996至1997年间和HR发展外包相关的费用，较1995至1996年间有所增长。翰威特咨询公司对北美公司的调查显示，93%的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理，其中最常见的内容包括保健与集体福利（95%）、既定缴纳计划（91%）和既定福利管理（68%)。翰威特2002年对亚太地区人力资源外包管理趋势的调查结果表明，半数以上（50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理视为一种有效的途径，亦即将非主营职能部门委托第三方进行管理，进而确保强化主营业务。

到目前为止，人力资源外包服务在国外市场非常普遍，欧洲大约有80%－90%的企业进行人力外包，美国大概有95%企业进行人力外包。在美国，从事人力资源业务流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括着名的ADP、Paychex等等。但在人力资源市场几倍于美国的中国，这个数字至今还是零。

对于中国企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据2003年对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查，59.2％的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1％的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

中国的人力资源外包市场在2008年《劳动合同法》颁布实施前后得到了迅猛发展。据不完全统计和推算，目前全国劳务派遣用工规模已超过1000万，全国各类劳务派遣机构超过4万家。据IDC(互联网数据中心)统计，2010年中国的人力资源外包市场规模达到15亿美元，且将以每年20%左右的复合增长率增长。前程无忧不久前发布的一份“2010人事外包实践在中国”调查报告显示，参加调查的666家企业中，有超过半数的企业从2008年开始采用人力外包服务，参加调查的66%的企业在人力资源管理中外包了部分人事工作，13%企业表示正在考虑人事外包，92%的企业认为人事外包帮助他们更集中于核心的管理工作。

目前国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1:100，而在中国这个比例是1:30左右，这表明中国人力资源的市场空间还很大。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作；而国内企业出于保密性问题的考虑，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源外包也是如此。

新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

第四篇：中小企业人力资源外包风险与对策分析

陈祖武

（福建师范大学 协和学院，福建 福州 350108）

摘 要：随着世界经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业要想在经济的洪流中站稳脚跟，就必须专注于自己的核心业务，提高自己的核心竞争力。而对于中小企业来说，由于规模和资金的限制，不少企业没有设置专门的人力资源部门，更没有战略性的人力资源规划，为了招到合适的员工，提高员工的工作成效，不少中小企业选择了将人力资源的工作外包出去。然而，我国的人力资源外包服务仍处于起步阶段，有不少的问题亟待解决，因此也就构成了人力资源外包的风险。研究人力资源外包的风险与对策，对企业减弱风险，加强风险的应对能力具有非常重要的意义。

关键词：人力资源外包；风险；中小企业

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世纪，企业与企业之间的竞争实际是人才的竞争。随着社会分工和世界市场的逐步形成和完善，以及经济的全球化，如何充分利用和整合社会资源，形成企业独有的核心竞争力成为了企业在经济洪流中制胜的法宝。于是，外包策略应用而生，而其中最为重要的则是人力资源外包。因此，从上个世纪90年代以后，人力资源外包这一新型的管理模式日益得到关注和应用。人力资源外包（human resource outsourcing）是指企业通过将人力资源管理工作的部分或全部外包给外部专业公司，强化人力资源管理工作者的核心业务、提高效率、充分利用外部专业化资源优势、实现资源共享的新型管理模式。

目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，我国的GDP、社会销售额、税收等有50%以上是由中小企业创造的，全国75%以上的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。可见，在我国社会经济发展中，中小企业发挥了巨大的作用。然而，与大型企业相比，由于受规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，并且导致关键人员流动率高，员工满意度差。为此，中小企业应该根据实际情况，对自身的业务进行梳理分离，将一些对企业贡献价值小的业务外包出去，以达到最大限度利用资源和缩减成本的目的。人力资源外包正是其中的途径之一。

一、中小企业人力资源外包的现状

早在上世纪80到90年代，受“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”这一管理思潮的影响，人力资源外包理念应运而生。据《2007年中国人力资源外包调查数据报告》，目前中国有76%以上的企业还没有使用过HR外包服务，其中有近8%企业正准备使用；有18%的企业正在使用HR外包，也有6%的企业已经放弃使用外包。由此看来，目前我国中小企业人力资源外包的现状可以概括为：相当多的企业、公司、机构已经对其表现出浓厚的兴趣，人力资源外包在中国具有广阔的市场和发展前景；同时，中小企业人力资源外包外包的水平还比较低，覆盖面还比较窄，存在不少问题，急需理论指导。

第一，外包服务机构的整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主，没有统一的收费标准。目前在我国境内，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场等，专业的人力资源服务机构比较少，并且这些机构的服务单一，多以提供基础性的服务为主。

第二，企业对人力资源外包褒贬不一。虽然说，人力资源外包既可以解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有的企业对人力资源外包持反对态度。他们认为，如果将太多的企业内部事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密，而且从员工的发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏，不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。

第三，立法滞后。我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包服务机构的具体运作，相关部门也没有相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，因此要保证外包服务行业的健康有序发展，政府部门应该充当好“裁判员”的角色。

二、中小企业人力资源外包存在的风险

人力资源外包作为一种新型的管理模式，虽然能够帮助企业节约资源，使企业更加专注于自己的核心业务，但其在实施过程中也存在多种风险，且风险贯穿于整个过程中，不同的阶段面临不同的风险。

（一）业务决策阶段

1.外包内容决策失误的风险

人力资源外包，是将企业部分人力资源业务交给外包商去做，也就意味着企业对该项业务的控制权降低。外包商的权力越大，企业对该项业务的控制能力就越低。因此，企业在将人力资源工作进行外包时，首先要确定何种业务适合外包，何种业务不能外包。如果企业将具有战略性意义的业务外包出去，则会导致企业对外包商形成过度的依赖性。另外，如果外包商将企业的核心内容卖给竞争者，那么企业的竞争优势将会面临重大的威胁，这些对企业的发展来说都是不利的。

2.潜在的高额成本支出的风险

人力资源外包成本包括显性成本和隐性成本两个方面。一般情况下，企业都能对显性的成本，如：薪酬福利、办公设备、场地租赁等进行深入、全面的分析。但对一些隐性成本，很多企业却重视不够。从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置而节省了开支，降低了运营成本。但在外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在以下几个方面：（1）时间成本。为了制定出更加适合外包企业的方案，外包企业往往需要花费大量的时间来帮助和辅导外包商，以增进对企业的了解。（2）转换成本。由于服务商需要对企业的外包业务进行重新的整合，因此外包之后并不能保证立即从外包商那里获得专业化的好处。而且，服务商提供的方案不一定能够满足企业的需要，致使在方案的执行过程中，可能因为错误的导向造成相关的损失。

（二）选择外包服务商阶段 1.外包商选择不当的风险

外包服务商的选择是整个人力资源外包工作中最为关键的一环，外包服务商选择的正确与否将直接关系到企业与之合作是否成功。由于我国人力资源外包服务尚处于起步阶段，行业进入门槛低，加上缺乏相关部门监管，从而导致外包服务的水平参差不齐。尤其是在近几年，虽然人力资源外包机构有了突飞猛进的发展，但同时也带来了许多负面的影响。外包商的规范经营和专业化程度、从业人员的素质以及一些非法中介机构的违规经营，都使服务商的诚信度大打折扣，因而导致有接近6%的企业放弃使用外包服务。2.企业与外包服务商之间信息不对称的风险

在外包过程中，企业和外包服务商之间形成一种合作伙伴的关系。但由于企业的目标、管理模式和组织文化等方面存在差异，因此在此过程中，必然会出现信息不对称的情况。主要表现在以下两个方面：（1）逆向选择。由于存在信息的不对称，企业无法真正了解到外包商的经营状况、社会声誉、发展状况等与自己利益相关的信息，从而导致在外包前未能准确选择外包商，造成逆向选择的后果。（2）败德行为。外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于企业的行为，从而损害企业的利益，如外包业务的不及时或者外包质量下降。3.企业商业信息泄密的风险

企业在与外包服务商合作的过程中，必然会透露一些企业信息，这其中有很多都属于商业秘密，而这些秘密一旦泄露给竞争者，将会给企业带来极其不利的影响。虽然双方合作时会签订保密协议，可以提供一定程度的信息安全保障，但我国目前尚无完善的法律来规范、约束人力资源外包行业的运作，一旦出现外包商出卖企业商业机密或因经营不善而倒闭，企业的合法权益将得不到保障。

（三）外包关系维持阶段

1.企业与外包商文化冲突和沟通困难的风险

文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同的价值体系。每个企业都有自己独特的文化、价值体系，这些是由企业的历史以及企业初创者的风格等因素决定的。文化方面的风险一方面体现在外包服务商能否深刻理解、适应合作企业的企业文化；另一方面，这种适应还包括企业对外包服务商的适应。如果双方的文化冲突剧烈，就难免会在外包过过程中出现沟通障碍，甚至造成外包项目的失败。2.企业内部矛盾激化的风险

人力资源外包对企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、权责分配及员工的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工随之会产生各种顾虑和猜疑，心理上的不稳定性增加，从而造成企业优秀员工外流，企业的运营效率下降。另外一方面，当员工在无法清晰了解自身的利益，或者是将外包决策看作仅仅是对组织有利的一种方针时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的稳定和发展。

3.对外包商的服务过程缺乏有效监控的风险

由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，与企业之间属于“委托-代理”关系而不是隶属关系，因此，企业对外包服务商的监控是有限的。如果没有对外包服务商进行有效的监控，服务商的工作很容易偏离正常的方向，从而影响外包项目的按时完成及效果，甚至会直接导致外包失败。

三、中小企业人力资源外包风险的对策

（一）业务决策阶段

1.根据企业的外包目的，选择合适的外包项目

企业在进行人力资源外包决策时，需要谨慎考虑外包项目，确定哪些内容适合外包，哪些不适合外包。一般来讲，涉及企业核心竞争力以及商业安全性的业务，如高层员工招聘、人力资源规划等不宜外包。但是对于一些常规性的职能，比如低层员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。因此，企业在进行人力资源外包前，必须认真研究自身的状况和潜在能力，充分分析和评估自身条件，进而选择合适的外包内容，避免外包涉及企业商业机密或威胁核心业务的业务。2.正确进行成本收益分析

大多数的企业在做人力资源外包决策时，都会关心支付的成本和得到的投资回报。企业在进行成本收益分析时，不光要核算现有人员完成某项特定任务的成本，如员工薪酬、福利、办公设备等，还要将此成本与外包成本进行比较，同时要注意一些隐性成本，如时间成本、转换成本、企业员工未来的工作能力、员工与管理人员对外包服务的满意度等可能引起的损失。

（二）挑选外包服务商阶段 1.挑选合适的外包服务商

在进行外包商的选择时，要有详细的目标计划，广泛地收集外包服务商的信息，建立资料库，重点考察外包商的要价、信誉、质量、可靠性等。选择企业曾经合作过或熟悉的外包服务商，这在一定程度上能够减少企业机密的泄露，减少磨合期。如果从未用过外包服务商，可以选择外包服务行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过其它正在进行人力资源外包的企业了解相关服务商的信息。在这些前提下，外包服务商当然还要能够提供有竞争力的价格，通过各项比较，企业从中挑选出合适自己的外包服务商，切忌盲目地追求大公司，那样会使外包的成本过高。

2.与外包商签订完善的外包合同 由于企业与外包商不属于行政隶属关系，所以必须要用具有法律效应的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是直接关系到外包成败的关键因素。由于信息的不对称，外包企业处于相对劣势的地位，因此在签订合同时，应提高合同的完善度和针对性，规定好外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合同期限、工作进度、预期达到的目标、违约条例等等。另外，企业向外包服务商提供的信息中有相当一部分属于商业机密，这些信息一旦泄露，可能会使企业丧失竞争优势，因此，企业在实施人力资源外包策略时，既可以单独签订保密合同，也可以在人力资源外包合同中附加保密条款，通过保密条款或保密合同，限制外包服务商对企业商业机密的使用。

（三）外包关系维持阶段

1.保证企业在外包过程中的参与和监控能力

企业将人力资源外包出去后，虽然在某种程度上减轻了企业管理者和人力资源部门的负担，但不少的人力资源工作者会担心自己未来，此时规划好人力资源部门的定位至关重要。通过定位，使人力资源部门参与到外包过程中去。通过不断的参与，保持和提高企业自身的人力资源管理能力，提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。最重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源部门要承担起对外包服务的监控和评估职能。2.建立外包的风险预警机制

在我国法律体制不完善的前提下，企业在作人力资源外包决策时，应建立未雨绸缪的风险预警机制，对外包过程进行全面的策划，着重分析外包中可能发生的风险，估计风险的发生概率，估计其可能产生的后果，界定责任的承担者等。通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险降到最低。3.加强与外包服务商的沟通

外包合同一旦签订，企业与外包服务商便成了战略合作伙伴的关系。因此，企业内部相应的工作人员应积极地与外包服务商的人力资源代表进行沟通，主动配合，建立和维持良好的双方关系。与此同时，针对双方协议签订后存在的道德风险，企业除了用正规高效的手段对外包商的工作成效进行监督，以确保服务质量外，还应采取一些激励措施，使企业与外包商共担风险，共享利润，从而使双方合作更加密切。

第五篇：人力资源外包

我国人力资源外包的发展现状及对策初探

摘要

人力资源外包近些年发展迅猛有其产生的历史背景，并随着管理的不断完善和企业经营全球化的推进而逐步完善，但我国人力资源外包多集中在档案管理、培训及招聘等方面。本文介绍了人力资源外包的发展现状、意义、内容、可行性分析、风险，规避风险、减少可能因人力资源外包活动而产生的损失，成为外包管理中的一项重要工作，在此提出了四点建议。

关键词：外包人力资源外包对策研究

一、人力资源外包概念产生的背景及其意义

（一）人力资源外包产生的背景

1990年，美国学者普拉哈拉德和英国学者加里哈默在《企业的核心竞争力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)这个概念，英文直译为“外部资源”，核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了，但真正发展为业务外包是在20世纪80年代以后。2003年全球市场人力资源外包服务额为120亿美元，预计近年人力资源外包服务额程增长趋势。人力资源外包滲透企业内部的所有业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、管理流程整合、薪酬调查及方案、员工培训、劳动仲裁、企业文化建设、员工关系及满意度调查等等，人力资源外包对国内企业来说，是现代人力资源管理理念和方法在国内得到了较快的普及，人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。

（二）人力资源外包的意义

1.人力资源外包有利于培育和巩固企业核心竞争力

企业人力资源管理中事务性的、不涉及企业机密的部分外包，将为企业发展核心竞争力提供更大的资源空间。

2.人力资源外包有利于降低企业运营成本

外包供应商凭借其经验、知识、技术等一系列优势为企业提供更专业、规范、公正的人力资源管理服务，在降低人事成本和整体运营成本等方面的作用十分显着。

3.人力资源外包有利于提高管理效率

把企业的人力资源部从繁琐的日常事务中解救出来，把注意力放在对企业发展影响更大的人力资源事务上去，简化流程，提高员工满意度以实现企业管理效率的提高。

4.信息技术的发展使外包理念深入人心

信息技术的发展使得企业领导层对人力资源外包的理念和它为企业能带来的战略性作用有了更全面、清晰地认识。

5.人力资源外包对中国企业有着特殊的意义

我国企业在人力资源管理上存在着许多问题，这使得人力资源外包战略成为企业在人力资源管理上极具优势的备选策略。

二、人力资源外包的内容及业务

（一）按照企业对人力资源外包的控制能力的分类

1.补充性人力资源引进。

2.选择性外包。

3.完全外包。

（二）目前比较流行的人力资源外包服务

1.员工招聘

2.员工培训

3.薪酬管理

4.福利和津贴

综上所述，外包的服务的内容包括：不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作。

三、企业人力资源外包的必要性

在此试从竞争因素、成本因素、风险因素、技术因素以及社会因素五个方面进行分析。

（一）竞争因素

企业把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力资源管理部门参与企业战略制定、组织变革等重要活动，从而提升企业的核心竞争力。

（二）成本因素

人力资源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的各种好处，有利于降低公司的运作成本、提高营运效率。

（三）风险因素

企业为了自身的发展，避免劳动纠纷和昂贵的法律诉讼，在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。

（四）技术因素

人力资源职能的成功运行，越来越需要加大技术投资力度。通过外包，企业可以以较低的成本而获取和维护最新技术。

（五）社会因素

通过专业公司的经营，可以更好地控制和利用人力资源，提高了整个社会效率，使传统企业走向联合。

四、人力资源外包的风险与效益

（一）人力资源外包的风险

1.破坏企业文化的风险

供应商信奉的一些理念可能跟企业自身的文化存在差异，从而产生一定的冲突，并会影响外包的成效。

2.管理失控的风险

在所选的供应商能力不足或与其发生摩擦或纠纷时，外包管理职能的控制的风险必然会上升。而当合作关系破裂时，则很可能导致外包出去职能的暂时失控和缺失。

3.信息不对称的风险

企业与供应商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。

4.安全性风险

在供应商与企业的合作中，供应商可能掌握了企业大量的信息和机密，那么它可能利用此来控制企业，陷人被动。

（二）人力资源外包的效益分析

1.确定外包前，应先考虑人力资源外包的主要原因

人力资源外包前对以下二个问题必须分析清楚：（1）外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务（2）专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低

2.通过外包可以节约时间，集中有效的资源

把事务性的工作转交给第三方，部门则可以集中核心能力去参与企业高层的战略规划职能。

3.降低管理成本

人力资源外包降低了企业在处理事务时因不熟练所造成的不必要损失。

4.提高人力资源管理工作效率

外包的机构具有专业化的特点，普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，可以更为容易更有效率地完成。

五、人力资源外包合作关系管理的原则

企业与供应商的合作关系，往往又是长期的，对于人力资源外包成效的影响至关重要。

（一）以合作关系替代合同关系

（二）控制权的转移并不意味着监督与管理的放松

（三）增强合同灵活性，妥善应对和处理意外变化

（四）以竞争、奖惩体系保持供应商的积极性

六、人力资源外包的具体对策建议

（一）管理和控制好外包安排

人力资源外包实际是把企业的内部人力资源风险管理外部化，因此企业应对财务和风险上的管理做出适当的安排，尤其是在确定战略方针和目标方面应该设定必要的审批程序。

（二）选择合适的外包供应商

外包供应商的经验、能力、技术、资本、信誉、对本行业的熟悉程度、自身发展的稳定性、己有的类似业绩等等都是影响外包能否按约完成的重要因素。

（三）实行严格的合同管理机制

（四）构建良好的控制机制

企业必须清楚地在合同中界定对外包供应商的安全控制，并应通过适当的履行措施来保持这种控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供应商在其内部建立相应的内控机制，确保企业控制目标的有效执行。

七、人力资源外包前景广阔

根据IDC（互联网数据中心）研究成果显示，人力资源外包业务将以每年16.1%的CAGR(复 3企业必须通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方预期和责任的合同。

合年均增长率)增至2009年的160亿美元，成为人力资源服务增长最快的细分市场。而拥有世界最多员工的中国无疑是其中最大的一块“肥肉”。

在美国，从事人力资源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中国这个数字还是零。

参考资料

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