我国金融行业劳动关系5则范文

第一篇：我国金融行业劳动关系

我国金融行业劳动关系

金融业是高风险行业，劳动关系的和谐对金融企业内控制度的建设和有效落实、各类风险的防控至关重要。政通人和、业务发展是和谐劳动关系的标志。现代金融行业只有建立和谐的劳动关系，整体形成趋同的价值观、工作理念，金融行业才能健康和谐的长久发展。

一、要建立科学的用人机制。

在金融机构，一个人的品德尤为重要，直接关系到经营中操作风险、道德风险等各类风险的防控，在选拔、使用人才中首先要注重人才的个人修养品德，把德才兼备的优秀人才选拔到关键的工作岗位，既有利于业务的拓展又可有效防控各类风险。“人无完人、金无足赤”。在选拔使用人才时，不可用求全责备的眼光选拔使用人才，赏美玉而不掩其瑕，不拘一格选人用人，以辩证发展的观点识人、选人、用人，为人才的涌现创造宽松、和谐、良好的氛围，使各种人才通过自己的奋斗努力，能力得以认可，给予施展的机会和平台，就会形成员工们不断努力学习、拼搏、勤奋成才的局面，为各项工作有效开展、新业务开拓储备大批精英之才。人才的合理使用需要管理者创造宽松、和谐的用人环境。为员工创造学习的机会，延长职业生命力，为个人事业和谐发展提供智力保证；树立员工奉献社会的价值理念，将个人价值的实现与社会价值的体现紧密结合；亲情化管理融入制度化管理之中，使员工对集体产生强烈的归属感。

金融企业业务特点是硬负债、软资产，到期负债必须守信偿还，信贷资产受到诸多风险因素的影响。强化内控管理制度建设，对形成风险的主要因素及各项管理制度执行和业务操作过程实施控制、调节与管理，是金融企业管理工作的重中之重。因此我们要顺应业务发展和监管的要求，明确员工岗位职责、规范员工行为、规范操作、规范服务，细化管理流程，使每个管理细节有章可循、有章可依，违章必究，确保金融企业安全稳定、健康经营，为和谐劳动关系的建设创造有力的制度保障。

任何管理制度都具有强制性、约束性，为达到预定的管理目标，必须不折不扣地执行，才真正能体现管理制度的最终效能，然而，任何管理制度最终靠得是员工认真地遵守，才能够起到长效作用，生硬的强制性管理制度不能起到持续作用。在制定、执行内控管理制度时，应有亲情化管理，从实际出发，既要考虑到管理制度的强制约束性，又要考虑到员工对内控制度的认知性、承受度，将内控制度的内容广泛征求员工代表意见，使员工真正领会内控管理制度的内涵及其实施的意义，进而达到意识上的认同、行为上的遵守执行；金融企业管理者在管理工作中，应处处以人为本，切实从员工实际利益出发，真诚关心员工工作、生活，不但要关心员工8小时内的工作生活，对8小时之外的生活也要予以关心；对员工工作中遇到的困难、矛盾要倾心关注，采取有效措施帮助员工解决，让员工感受到集体的关心、温暖，身心愉悦地投入到工作之中，增强员工责任感、使命感、对集体的认知感、归属感，从而在工作中自觉认真执行各项管理制度，规范自己的言行，有效预防操作风险、道德风险，并结合工作实际不断提出合理化建议，促进各项工作的稳健、和谐、快速发展，从而形成和谐的劳动关系。

二、金融企业与员工的劳动合同制度

实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。到目前，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业基本与职工签订了劳动合同，并按照劳动法的规定依法履行和管理；私营企业和个体工商户有半数以上的从业人员签订了劳动合同。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。

改革开放以来，随着所有制多元化和企业用工形式的多样化，造成企业劳动关系主体利益的多元化。通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的劳动关系，明确双方的权利和义务，规范和约束劳动关系主体双方的用工行为和劳动行为，已经成为我国目前劳动关系发展的一种重要趋势。通过劳动合同、集体合同的签订，一方面使职工拥有了劳动的凭证，使劳动者的劳动权利得到保障，另一方面，通过劳动合同、集体合同条款的约束，使职工的劳动行为有了更为科学和规范的标准，保证了企业职工按企业的要求科学生产，为企业创造更多的价值，因此，劳动关系的合同化对于维护企业和职工利益都有重要的作用。

实践证明，劳动合同制度的建立，确立了劳动者与用人单位的平等地位；工资协商、集体合同制度的推行弥补了个人劳动合同的不足，从而使劳动者与用人单位平等协商的法律原则在实践中得到了较好的落实。

企业和员工不签劳动合同，造成了企业员工队伍的不稳定，企业的权益受损；员工不和企业签合同，造成了员工享受不到应有的待遇，员工的利益受损；企业不为员工参加养老、失业保险，员工的退休和失业待遇受到影响，有的甚至因此而延迟退休或不能退休；企业不为员工参加医疗、工伤保险，员工得病或出现工伤事故不能及时得到救治；企业的劳动强度大、劳动条件差，就造成了员工工作超时、工资水平低、有的甚至法定假日的工资待遇也难以兑现；企业的职业安全保障不利，就造成了企业的工伤事故屡禁不止、职业病危害严重。企业不兑现劳动合同或者员工的利益受损就会发生争议，员工的退休受到影响、有病不能及时救治、工资不能及时发放、工作时身体受到伤害又不能享受工伤待遇、法定假日加班企业不付三倍工资、解除劳动关系不付经济补偿金、蛮横收取员工抵押金等等劳动争议都是对抗性较强的，也是容易引发其他社会问题的。

随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国金融行业劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国金融行业应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动。

三、有效的调节机制

目前，金融行业劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。我国的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。

劳动关系三方协商机制是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度，是解决劳动关系问题的一种有效的形式。随着经济全球化的发展，我国劳动关系的调整要逐步与国际接轨，建立和完善劳动关系三方协商机制。近年来，这一机制的建立取得了显著的成绩，目前，全国31个省（自治区、直辖市）及80%的地（市）和县（区）普遍建立了相应的工作机构和运作模式，各地三方都建立了例会制度，就劳动关系领域的各种问题定期进行协商沟通，国家级和部分地市级就这一机制建立的相应的常设机构，就企业面临的各种劳动关系问题进行深入研究。如今，全国已经形成了“分工明确、各负其责、步调一致、合作联动”的协调劳动关系工作格局。

推进建立三方机制，首先应从组织体系建设上，逐步形成多层次、多形式的体系和工作格局，进一步明确职能，完善制度，规范运作。在工作开展上，抓住职工群众和企业最关心、劳动关系中矛盾最突出的，带有普遍性、倾向性的问题，进行调查研究，开展协调沟通，提出解决办法，切实发挥三方机制作用。当前，主要围绕结构调整、促进就业再就业和完善社会保障体系开展工作。在国家一级，三方要督促劳动关系双方努力为落实就业政策发挥作用，在一些关键问题如规范企业分流减员行为，推动企业依法用工，缓解社会就业压力等方面达成共识。在地方一级，三方要积极引导企业参与落实国家确定的再就业政策，推进企业建立集体协商机制，促进社会对话在企业内部发挥作用，减少裁员，保持职工队伍和劳动关系的稳定。

发展和完善三方机制是我国劳动关系调整的主导方向，三方机制能够把保障职工利益和促进企业发展有机结合起来，引导劳动关系双方协商合作，共渡难关；引导企业尽可能减薪不减员，稳定就业岗位；引导企业和职工共同应对当前经济形势，走出经济困境。从三方协商机制产生和发展的社会现实和长期运行实践的客观效果看，政府、雇主、工人的相互合作，都在一定程度上缓和了劳资矛盾，减少了劳资纠纷，保护了工人的一些权益，稳定了劳动关系，这对于维护产业秩序与稳定，促进经济发展和社会进步都起到了十分重要的作用。

四、金融企业劳动关系监督、监管

依据《中华人民共和国劳动合同法》，对企业、灵活就业人员和特殊就业群体的用工行为进行规范。企业的用工行为主要是从劳动合同签订率进行规范。灵活就业人员就业状况复杂，要对企业从事辅助生产后勤保障的临时工进行规范，又要临时工进行规范。一些企业的经营者借助员工法律意识淡薄或者不懂法律的空隙，用逃避社会责任的手段来为企业谋取利润，往往采取不签合同或签了合同也不为员工参加保险的手段来蒙混过关。这些事关员工切身利益的问题一旦发生争议，就造成了员工与企业较大的对抗性，用一般的仲裁调解难以奏效，只有通过仲裁裁决或者借助法院的强制手段解决。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，为解决上述问题提供了法律依据。不收取任何仲裁费用，为劳动者免费仲裁，这是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的一大亮点，这不仅减轻了劳动者的经济负担，也充分体现了对劳动者的保护和对劳动者基本“生存权”的尊重。因此，要劳动保障部门要认真履行职责，依法按照劳动争议案件的受诉范围和仲裁管辖范围，积极受理劳动争议案件。对于支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金事项达成调解协议，企业没在协议约定期限履行的，要积极引导劳动者向人民法院申请支付令，这样就会避免久拖不决的现象，减少劳动者的维权成本。对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金、不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议可以使用一裁终局，这将一定程度上遏制一些企业恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。要合理使用仲裁时效，为劳动者维权争取时间；用人单位要承担有证据不提供的后果，遏制不法用人单位恶意规避举证行为；采用特定争议先行裁决、先予执行案件无需担保等条款，缓解劳动者的燃眉之急，保护弱势群体利益。要积极缩短劳动争议仲裁审理期限，尽最大可能的快速结案，为劳动者减轻精神负担和经济损失。总之要本着为企业员工伸张正义义不容辞、维护员工合法权益天经地义的原则，加快办案速度，加大裁决力度，公正及时地解决劳动争议，保护当事人的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，让申诉者满意，让社会满意，让违法企业胆寒。

五、工会在劳动关系调整中将发挥更加积极的作用。金融工会的成立标志着我市金融业工会组织建设迈上了一个新的台阶。今后我们将敏锐地捕捉经济关系、劳动关系发生的新情况、新问题。及时掌握职工队伍状况，建设和谐的劳动关系。目前金融工会在维护金融从业人员权益方面发挥着举足轻重的作用。今后我们要从五方面开展工作。一是源头参与维护职工权益。反映金融职工队伍遇到的重大问题，反映金融职工的意愿和要求，参与涉及金融职工切身利益的法律法规及政策的制定。建立协商机制，搭建源头参与平台。二是推进金融企业职代会制度建设。三是结合金融行业特点，有针对性地开展劳动竞赛以及各类文体活动。四是对金融职工进行教育培训。开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，组织金融职工学习业务技术知识。五是与行业协会联手，共同组织开展创建“劳动关系和谐企业”活动，形成联动和互动，发挥工会的作用，提高影响力。

全国各级工在维护了职工的合法权益，整个劳动关系调整中发挥了积极的作用。主要体现在以下几方面。第一，开展了“同舟共济保增长，建功立业促发展”竞赛活动。第二，大力实施了“共同约定行动”，为维护职工合法权益和企业和谐稳定发挥了重要作用。第三，加强了对劳动执法的监督。在新的形势下，全国各级工会为贯彻实施《劳动合同法》，加强了对劳动合同法执行的监督力度。

当前，我国劳动关系仍然面临着国际金融危机和国内宏观经济形势增速放缓的双重压力，劳动关系的不稳定性因素可能还会增加。在构建和谐稳定劳动关系的新形势下，政府、工会和企业都应积极探索发展和谐劳动关系的有效途径，积极创新发展和谐劳动关系的工作思路与工作方法，积极制定和贯彻实施实现企业和劳动者双赢的政策措施。劳动关系各方主体围绕保增长、保民生、保稳定的中心任务，都应积极应对国际金融危机对就业和劳动关系的影响，继续提高劳动合同签订率、规范企业裁员和减薪、保障职工工资支付、推进工资集体协商、预防和有效解决劳资纠纷，以实现构建和谐稳定的劳动关系的中心目标。

我国金融行业的劳动关系调整工作将呈现新的格局，即：劳动关系双方主体地位进一步确立，劳动合同制度全面建立并政常运行，劳动关系自主协调机制发挥基础性作用；政府劳动行政部门、工会组织、企业组织三方协商向制度化、规范化方向发展，三方性、多层次的劳动关系协调体制开始形成；劳动关系调整的法律、法规、规章和国家劳动标准基本健全并适时修订和补充；政府主要运用法律、经济手段以及必要的行政手段调整劳动关系。构建和谐稳定的劳动关系是建设社会主义和谐社会的基础与主要内容，劳动关系作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系之一，它的运行与发展直接影响到整个社会的稳定与进步。随着一系列应对经济形势与稳定劳动关系政策的制定与实施，当前我国劳动关系的不稳定性有所好转。

第二篇：关于金融行业劳动关系发展的几点思考

关于金融行业劳动关系发展的几点思考

随着劳动法律规范的不断完善和金融行业用工制度的持续变革，金融行业人力资源管理以及工会工作的内涵和外延也发生了很大的变革。金融行业如何正确处理劳动关系，工会组织如何在为金融行业储备人才资源，协调劳动关系，稳定团体队伍，维护员工权益成为企业发展的“核动力”，是现今金融行业人力资源管理部门和工会必须思考和研究的重要课题。

目前，我国的劳动关系现状具有以下特征：一是争议数量上升，包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及的人数。二是案件相当尖锐和复杂。三是劳动者多为弱势群体，表现为劳动者申诉比重大，胜诉比重高，争议的内容主要涉及劳动者基本权益的报酬和保险福利问题。

根据劳动关系双方对立和冲突的程度，我们可以把劳动关系分为三种类型。首先是对立和冲突。工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为动机，不存在合作，经常发生严重的罢工，资本主义早期的劳动关系通常属于这种情况；其次是协调状态，在这种状况下，每一方都尊重对方，承认对方的合法利益，经常换位思考，并且试图通过讨价还价来解决而力图避免公开的冲突；最后是劳资合作，每一方都承认对方在财富创造中的重要作用，尊重对方的需要，将企业看作是一个实现雇主和雇员共同利益的合作团队，这是一种理想的劳动关系，它是知识经济时代的产物，当前它只存在于少数由知识员工组成的企业中。劳资双方形成团队，追求双赢，员工不仅积极工作，还积极参与管理、积极提合理化建议，这就是我们所谓的理想的劳动关系，金融行业的员工大多受过高等教育，文化层次相对较高，创造财富的能力不容忽视，用工单位在劳动关系存续期间普遍能够做到及时签订劳动合同，办理社会保险，缴纳住房公积金，提供合理报酬等，应该说，金融行业的劳动关系相对来说较为和谐稳定，出现劳动争议案件的几率不大，但与建立理想劳动关系仍有相当距离，主要体现在以下方面：

一、奖惩机制的滞后造成一定的人力资源管理风险； 我国大部分金融企业是在原国有银行或国有控股银行的基础上演变而来，建立之初，银行企业的行政色彩浓厚，在劳动法已颁布实施十余年的情况下，大部分银行企业还在使用金融系统的一些规章制度处理劳动关系，而这些规章制度因为没有及时更新造成引用时与现行劳动法规的严重脱节，因而导致如下后果的出现：

1、心理契约的不履行却不能自主处理；

员工与银行企业之间一般都有正式的规定双方权利义务的劳动合同。同时，劳动双方往往还存在一种心理契约。为了得到相互认可，劳资双方在最初往往都会对方一些许诺。一方面劳动者承诺自己可以发展多少客户，拉到多少存款，但到了工作岗位，却发现由于种种主客观的原因，不能或无法实现，这令企业很失望；而另一方面，企业也会承诺或暗示有较高的工作条件和晋升培训的前景。但在最后，由于晋升机制的制约而不能兑现，使员工产生受骗的感觉。因此，劳动冲突的根源就产生了，而正是银行企业的规章制度造成不能自主的奖励、晋升优秀员工和及时处理不称职员工。

2、员工跳槽时缺乏有效的竞业限制手段；

如前所述，因为银行企业的奖励机制滞后，在劳动双方力量对比发生变化时，员工出现跳槽的几率增加，但银行企业却没有比较有效的竞业限制手段。举例说明，一个新来的客户经理，业务不熟，销售渠道有限，他愿意接受较低的基本工资和较低比例的绩效工资。但他经过一段时间的努力，销售工作得心应手，客户关系稳定广泛，他便会觉得自己对企业的贡献很大，觉得原来的报酬太可怜了。此时，如果不调整他的工作条件、报酬、地位，他就会找种种借口离职，但大部分银行却因为晋升机制的限制不能及时奖励，同时缺乏支付竞业限制补偿的经费和权利，最终只有让员工离职去竞争银行。

3、规章制度不及时更新导致官司败诉。

很多银行企业在处理严重违纪员工时，引用的多为金融系统规章制度，其中辞退、开除等字眼频频出现，唯独没有现今劳动争议案件处理中最常出现的解除劳动关系这个词，正因为规章制度更新的滞后，导致银行企业的处理决定频频被撤销，最后不得不支付一定补偿息事宁人。

二、工会工作的滞后使建立理想劳动关系缺乏润滑剂。人是企业的核心因素，企业的设立在于人，企业的生存与发展也在于人。银行企业与员工劳动关系的确立，就约定了双方的权利和义务。履行合同约定，兑现合同条款，就能促进企业获取利润，也能促使员工劳有所得。企业与员工的劳动关系和谐，就奠定了企业发展的基石，就能促进企业稳定；企业和谐稳定了，就能促进社会的和谐和稳定。因此，企业和谐是社会和谐的基础。企业劳动关系的建立不可或缺，企业劳动关系的发展与协调至关重要企业中工会组织的状况对企业劳动关系的影响是不容忽视的。纵观所有银行企业，在工会建设上基本上存在以下问题：

1、重视程度不够；

金融市场竞争的强化，导致领导班子对工会工作的弱化，因此，把精干力量放到了一线，把弱势群体放在了工会岗位。工会岗位人员自身存在“工会工作没干头，工作事业无前途”的心理，导致开展工作积极性不高，工会工作起色不大。

2、创新意识不足；

现在的银行企业在金融市场定位、客户定位、产品定位等都需要工会工作方法与时俱进，但过去活动吹吹哨、节日发发票、游戏娱乐笑一笑的传统工作模式仍在基层工会成为主流。

3、“人才”工程不畅；

随着市场经济竞争的不断加剧，金融市场的竞争归根结底还是人才的竞争。这需要工会部门有一套先进的人才培训举措。但工会工作人员自身的兼职多、学历低、年龄老化的客观情况使整个金融“人才”培训工程不畅，从长远利益上影响了企业的发展。

4、维权能力不强；

工会作为党联系广大职工群众的桥梁和纽带，是职工合法利益的代表者和维护者，而今相继出台的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等都对职工的权益维护，达到了法律化、规范化。但工会工作人员对“法”的渗透不实、理解不深，很容易造成对员工的维权不能完全到位。“有困难找不到门，思想不通找不到人”的面貌亟待改观。

面对银行企业劳动关系的现状和存在的问题，构建和谐、理想的劳动关系迫在眉睫，就如何构建和谐、理想的劳动关系提出以下拙见：

一、银行企业积极主动构建和谐劳动关系。构建和谐劳动关系企业是主体，因此企业应责无旁贷积极主动地负起主体责任。企业要树立以人为本的经营理念，倡导平等互助、互相尊重的人际关系，形成和睦相处、心情舒畅的工作环境和宽松氛围，发挥每个员工的应有作用，为劳动关系的和谐创造条件。首先要严格执行法律法规，按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，将企业应承担的劳动报酬、保险福利、工伤赔偿、职业培训以及解除劳动关系的情况和程序等相关责任纳入合同条款。

二、完善企业工会，发挥工会在建设和谐劳动关系中的作用，妥善处理好企业与员工之间的关系。建立健全集体合同、工资集体协商、厂务公开、民主管理、三方协商、劳动争议调处等相关制度，围绕劳动关系的和谐，健全和完善员工利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，使得员工的合理诉求能够妥善解决，针对银行企业现状，可作如下工作：

1、摆正位置，打造一流工会队伍； 在市场经济与金融经济的双重发展中，金融单位要充分认识工会组织在企业发展和建设中发挥的无可替化的重要作用。把优秀人才选拔到工作岗位，配强配优工会工作机构。力求使工会岗位成为培养、锻炼干部综合协调能力、全局观念、奉献意识的基地之一。这一方面为培养干部的综合能力提供了平台，另一方面也提高了工作组织在干部群众中的形象、地位。并要根据现时期金融发展需要，工会人员着力提升政治素质，着力提升工会人员理论知识的先进性，把握政治方向的敏锐性，贯彻金融方针政策的坚定性，为职工群众排忧解难的主动性和创新工作的进取性；提高业务素质，适时掌握与工会相适应的法律法规和业务知识，参与本单位决策所需要的金融管理知识，疏导情绪化解矛盾的心理知识和提高效率的信息化知识等；提高作风素质，要具有坚持真理、遵守原则、履行责任、令行禁止的良好作风；提高道德素质，要践行工作责任，以尊重、亲和、热情、耐心的态度对待员工，要以尽责、公正、主动、奉献的精神对待工作，要以清廉、谦虚、稳重、乐观的思想对待自身。

2、畅通渠道，构筑一流“人才”工程

工会干部不仅要不断加强学习、更新知识的同时，还要携手党委、行政从三个方面共同构建新时期“人才”工程。一是就地取才，推进民主推荐、民主检测和民主评议制度，通过竞争上岗等方法，使更多的优秀人才脱颖而出。二是培养成才，根据现代银行经营管理和未来业务发展需要，运用行长授课和教授、专家授课，以及远程教育视频特有的优势，并通过激励员工自学等方式，打造出一支适应于经济、适用于时代、适用于市场竞争的知识型人才队伍。三是广纳贤才，以《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》为指针，运用网络报名、委托使用和参加考试等手段，协助有关部门向本单位引进熟悉金融管理、产品营销、信息传输、风险控制的现代化人才。

3、科学施责，建立一流维权机制

在金融企业管理不断走向人性化、合谐化、法制化轨道的趋势下，工会干部要学深、学透相关法律法规。成为依法维护职工合法权益的“专家”。同时，要将《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律文件作为维权的基础文件，加大宣传，引导职工学法、知法、懂法、守法、用法，把这些法律法规当作自己维权的利器和法宝。并要完善职工代表大会制度，发挥好职代会民主参与、民主决策、民主管理、民主监督作用，推行行务、财务公开制度，及时公开职工关心的企业改革发展重大决策，使员工知金融情，议金融政，干金融事。真正使员工权益实现从客观参与上根本维护，民主参与上凸显维护，依照法规上合理维护，调查研究上超前维护。要坚持没有群众基础的改革方案不出台，不经职代会认识的改革措施不出台，不经职代会决定的方案不出台，不经职代会审议通过的企业大事不出台的四条原则。真正让员工在主人翁的归属感中激发责任感。

4、创新方法，开辟一流运行方式

在金融行业发展阶段，工会要在多样化的经济格局中适应环境，以变应变，找准位置，确立工会工作内容、活动方式、工作重点，体现出工作的针对性、特色性、灵活性和实效性。不断创新工会组织体制、运行方式和活动方式，努力提高服务能力，真正实现工会“受职工之托，忠职工之事，解职工之难，暖职工之心”的职能内涵。一是当好员工“知心人”。对职工做到正确引导在心头，察言观色看尽头，防微杜渐抓苗头，深入谈心到家头。二是当好员工的“暖心人”，要站在“职工利益无小事”的高度，真心诚意地为职工群众办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，同时履行“第一知情人，第一报告人，第一帮扶人”的责任。三是当好职工群众身心健康的“贴心人”。从关心职工身心健康和精神生活、提高职工素质的角度出发，在文体活动中注入具有时代特色的新业务知识竞赛，能手岗位技能演示、自学笔记展评、岗位大练兵等内容，在增强团队凝聚力的同时，提升企业竞争力。使广大职工文化生活更加丰富多彩，精神风貌更加昂扬向上，使工会工作靠丰富的内涵，健康的底蕴，多样的形式成为吸引员工的大家庭，教育员工的大学校，激励员工的大后方。

三、员工自我维权促进劳动关系和谐。对于企业员工而言，既是劳动关系的参与者，又是和谐劳动关系的受益者，因此更要主动维权，积极参与。督促和监督企业建立公正合理、公开公平的分配机制以及平等协商、集体合同、争议调处等机制。一旦与企业发生劳动争议，先经过企业内部的调处机制进行协商解决，然后再通过劳动部门仲裁裁决，依法维护自身权益。

四、加强企业文化建设，促进银行企业建立理想劳动关系。

处在微观层次上的企业文化建设在具体管理上，具有很大的宽容度和操作性，能在更大的范围内对企业的管理机制进行必要的补充和调节，并能直接与管理的各个具体环节相衔接。这既为工会工作进一步延伸创造了最好的条件，同时也为更好地发挥处于宏观层次上的思想政治工作的作用，形成一个很好的立足点。企业文化建设主要是通过实现员工价值观念，形成员工的行为规范和准则，从而培养出有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质的员工队伍。工会工作的某些方面则可以通过企业文化建设这种载体来实现，并以企业文化建设为契机，把其他相关学科中有价值的东西吸进来，不断加以完善，丰富新时期思想工作的方法、内容，从而提高人的素质，发掘人的潜能，调动人的积极性，以人为本、形式灵活，方法多样，重在渗透，在潜移默化中充分发挥工会组织、引导、激励、鼓舞的功能，对建立理想劳动关系有决定性的作用。

五、完善集体劳动合同，消除银行企业和员工隐忧。

集体合同签订是指工会或职工代表与企业单位之间，为规定职工集体劳动条件，依法就集体合同条款经过协商一致，设立集体合同关系的法律行为。签订集体合同的程序是先制订草案，再发动全体职工认真讨论草案，最后经职工大会或职工代表大会讨论，通过后由银行行长和工会主席签字，分别报送当地劳动行政部门、企业主管部门和15日内未提出上级工会组织登记备案。从报送劳动行政部门之日起，异议的，集体合同即告成立。成立生效的集体合同企业行政、全体职工与工会组织都应认真履行。企业订立集体合同的目的，是为了改善劳动组织，巩固劳动纪律，减少劳动纠纷，发挥职工的劳动积极性，提高劳动效率。工会与职工订立集体合同的目的，主要是为了在发展生产的基础上，改善职工的劳动条件和生活条件。可见，集体合同是劳动关系的准则，对银行企业和员工双方有利，签订集体劳动合同对建立和谐、理想的劳动关系有不可忽视的促进作用。

社会在发展在进步，国家为了劳动关系的和谐稳定不断在完善劳动法律规范，金融行业特别是银行企业虽然走在了大多数企业前面，但自身仍然存在一些问题，切实贯彻国家劳动法律规范精神，加强银行工会的建设，完善劳动关系处理的规章制度，对银行企业的持续健康发展将会起到巨大的作用，让我们共同为此努力。

第三篇：金融行业 劳动合同范本

金融、贸易行业劳动合同书

甲方（用人单位）名称：

地址：

性质：

法定代表人（委托代理人）：

乙方（劳动者）姓名： 性别： 出生年月： 家庭住址：

居民身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：

（一）有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

（二）无固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

（三）以完成一定的工作（任务）为期限。自 年 月 日至 工作（任务）完成时即行终止。

其中试用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限为 天。

二、工作内容

第二条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位（工种）工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条 乙方实行 工时制。

（一）实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

（二）实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

（三）实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。

第五条 甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。第六条 乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休息一天。

四、劳动保护和劳动条件

第七条 甲方要严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第八条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第九条 乙方有权拒绝甲方的违法指挥，对甲方及其管理人员违法经营行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

五、劳动报酬

第十条 乙方试用期的工资标准为 元/月。（试用期间工资不得低于本单位同岗位职工工资的80%）。

第十一条 乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式：

（一）计时工资。乙方的工资由以下几部分组成：、、、；其标准分别为 元/月、元/月、元/月、元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定。

（二）提成工资。甲方应制定科学合理的工作量标准，提成工资单价为。

（三）其他工资形式。具体约定可在本合同第 条中明确。

第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。

第十三条 甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

第十四条 非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。

第十五条 甲方安排乙方每日22时到次日6时工作的，每个工作日夜班补贴为 元。第十六条 乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。

六、社会保险和福利待遇

第十七条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。第十八条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。第十九条 乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规执行。

第二十条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。

第二十一条 甲方为乙方提供以下福利待遇：1、2、3、七、劳动纪律和规章制度

第二十二条 甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。

第二十三条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，提高职业技能，执行劳

动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二十四条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济处罚等，直至解除本合同。

八、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第二十五条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第二十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。第二十七条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

录用条件为：① ② ③

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第二十八条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、双方不能依据本合同第二十五条规定就变更合同达成协议的。

第二十九条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者经营发生严重困难（地方政府规定的困难企业标准），经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。

第三十条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十八条、第二十九条终止、解除本合同：

1、患职业病或因工负伤达到国家规定不得终止、解除劳动合同等级的；

2、患病或负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、复员退伍义务兵和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的；

5、义务服兵役期间的；

6、担任集体协商代表在履行代表职责的；

7、符合法律法规、规定其他情况的。

第三十一条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十二条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

第三十三条 本合同到期，劳动合同即行终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。第三十四条 本合同期满后，双方仍存在劳动关系的，甲方应与乙方及时补签或续订劳动合同，双方就合同期限协商不一致时，补签或续订的合同期限应从签字之日起不得少于 月。乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。

第三十五条 订立无固定期限劳动合同的，出现法定终止条件或甲乙双方约定的下列终止条件出现，本合同终止。

九、保守商业秘密和竞业限制

第三十六条 乙方在合同期内，应遵守甲方的保密规定，严格保守甲方的商业秘密。不得利用工作之便，影响甲方的经营和形象，或与甲方竞争市场，损害甲方的利益。

第三十七条 乙方的工作岗位涉及甲方商业秘密或对甲方的生产经营有重大影响的，甲方可以在解除或终止合同前6个月内，调整乙方工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

第三十八条 乙方掌握甲方商业秘密的，劳动合同终止或解除后 年（月）内，不得到经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己经营与甲方有竞争关系的同类业务，甲方应向乙方支付竞业限制经济补偿费 元。

十、经济补偿与赔偿

第三十九条 甲方违反劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

2、甲方支付乙方的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第四十条 甲方解除乙方劳动合同，除本合同第二十七条规定的情形外，甲方应按国家和地方有关规定的标准支付乙方经济补偿金。第四十一条 甲方解除本合同后，未按规定给予乙方经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第四十二条 乙方患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方除按第三十八条执行外，还应发给乙方不低于六个月工资的医疗补助费（月工资标准按甲方正常生产情况下乙方解除合同前十二个月月平均工资计算，若乙方月平均工资低于企业月平均工资的，则按企业月平均工资标准执行）。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第四十三条 甲方发生故意拖延不与乙方续订劳动合同、与乙方订立无效劳动合同、违反规定或本合同约定侵害乙方合法权益以及解除劳动合同等情形之一的，给乙方造成损害，甲方应按下列规定赔偿乙方损失：

1、造成乙方工资收入损失的，按乙方应得工资收入支付给乙方，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

2、造成乙方劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足乙方的劳动保护津贴和用品。

3、造成乙方工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为乙方提供工伤、医疗待遇外，还应支付乙方相当于医疗费用25%的赔偿费用；

4、乙方为女职工或未成年工，造成其身体健康损害，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；

第四十四条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：

1、甲方为其支付的培训费和招收录用费；

2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

3、本合同约定的其他赔偿费用。

十一、违反劳动合同的责任

第四十五条 当事人一方违反本合同时，应承担违约责任，向对方支付违约金 元。

第四十六条 其他违约责任

十二、双方约定的其他事项

第四十七条

十三、劳动争议处理

第四十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；不愿或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十四、其 他

第四十九条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）（二）

（三）第五十条 本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第五十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

第五十二条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)

法定代表人或

(委托代理人)：(签名)年 月 日乙方：(签名)

年 月 日

鉴证机关：(盖章)鉴证人：(签章)

年 月 日

劳 动 合 同 续订 书

经甲、乙双方协商一致，同意续订 年 月为 期限合同，期限为 年 月 日起至

甲方（盖 章）乙方（签名）法定代表人（委托代理人）：（签名）

年 月 日 年 月 日

劳 动 合 同 变更 书

经甲乙双方平等自愿、协商同意，对 年 月

甲方（盖 章）乙方（签名）法定代表人（委托代理人）（签名）

日签订的劳动合同，续订类型年 月 日止。日签订的劳动合同书作如下变更：

年 月 日 年 月 日

第四篇：我国劳动关系现状和发展趋势

我国劳动关系现状和发展趋势

劳动和社会保障部劳动工资司司长 祝晏君

我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。

一、我国劳动关系现状

（一）现阶段我国劳动关系的基本特征

我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。

1.劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

2.劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

3.劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

4.劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

5.劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多

（二）我国劳动关系调整体制的改革实践

改革开放以来，针对劳动关系领域发生的变化，我国积极推进劳动关系调整体制改革，初步建立起了符合经济体制转轨要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，为建立稳定和谐的劳动关系，促进国民经济和社会健康发展发挥了重要作用。

1.加强劳动法制和劳动标准体系建设，使劳动关系调整初步纳入法制化轨道。目前，已形成了以《劳动法》为主体，有关劳动合同、集体合同、工资分配、工时休假、劳动争议处理等相配套的劳动关系调整法律、法规体系，建立了内容比较完善的劳动标准体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。

2.实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。到目前，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业基本与职工签订了劳动合同，并按照劳动法的规定依法履行和管理；私营企业和个体工商户有半数以上的从业人员签订了劳动合同。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。

3.推行集体协商和集体合同制度，探索建立以集体协商为主的劳动关系自我协调机制。做为企业自主协调劳动关系的重要环节，我们大力推进企业建立集体协商和集体合同制度。按照我国劳动法的规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。为贯彻实施劳动法，推动集合同制度的建立，劳动部制定了集体合同规定，并对集体协商的具体程序、主体、管理和争议处理等作出了较完整的规定。几年来，企业开展集体协商签订集体合同工作取得了较大进展。到2002年底，全国企业签订的集体合同达60多万份，涉及职工8000余万人。通过推选集体协商和集体合同制度，强化了工会组织代表职工参与协调企业劳动关系的职能，从整体上维护了职工的合法权益，预防和减少了劳动争议的发生。

4.恢复和完善劳动争议处理制度，将劳动争议纳入依法解决的渠道。为完善劳动关系高速体制，依法解决劳动争议，1987年7月国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，重新建立了我国劳动争议处理制度。1993年国务院颁布《企业劳动争议处理条例》,特别是《劳动法》的实施，使劳动争议处理制度在国家法律中得到确立。

按照法律规定，我国劳动争议仲裁委员会的组成实行三方原则。劳动争议处理实行“一裁两审”制度。目前，我国劳动争议处理体系已经初步建立，全国省、地市、县普遍成立了劳动争议促裁委员会，并在制度建设、处理程序等方面逐步形成了独立体系。劳动争议处理制度恢复以来，我国各级劳动争议处理机构紧紧围绕社会经济发展的大局，以促进企业和社会稳定，维护劳动者和用人单位合法权益为宗旨，依法、公正、及时的处理了一大批劳动争议案件。截止2002年底，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件累计达92.2万作件。其中1998年至2002年受理劳动争议案件68.7万件，涉及劳动者233万多人。特别是在近年来我国加速推进经济体制改革的过程中，现有的劳动争议处理体制在保证改革顺利进行方面发挥了十分重要的作用。

5.建立劳动关系三方协调机制，探索协调劳动体制的最佳实践模式。劳动关系三方协调机制是市场经济国家协调劳动关系的通行做法。由政府、工会组织与企业组织沟通协调、平衡利益，取得共识，维护劳动关系的和谐稳定。1990年，我国人大常委会批准了国际劳工组织第144号公约《三方协商促进履行国际劳工标准公约》；劳动法实施以后，一些地区从实际出发，借鉴国际经验，建立了地区性劳动关系三方协调制度。2001年8月，劳动保障部、全国总工会、中国企业联合会/企业家协会建立了国家级协调劳动关系三方会议制度。目前，全国省一级基本上都建立了这项制度，对机构建设、制度规范、实际运作等进行了积极探索。在协调解决劳动关系问题时，三方进行经常性的沟通和协商，对正确处理政府、企业和职工的利益关系，促进劳动关系的和谐稳定，维护社会稳定起到了积极作用。

二、我国劳动关系的发展变化趋势

今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，党的十六大确定了“完善社会主义市场经济体制”的宏伟目标，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。

（一）面临的困难和问题

1.国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。

2.严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。

3.协调劳动关系机制的作用尚不明显。劳动合同、集体合同自主协调劳动关系的作用尚未发挥。劳动合同制度实施过程中有许多问题尚需规范，劳动合同管理制度化、法制化建设需要进一步加强；集体协商和集体合同制度发展不平衡，非国有企业通过开展集体协商和集体合同工作的机制尚未建立；现行劳动争议处理体制还不能满足处理劳动争议的需要；三方协调机制的规范化、制度化程度有待进一步提高，政府劳动保障部门的主导作用还需要加强，三方协调机制在如何进一步适应企业劳动关系变化需要、适应经济结构和社会组织结构调整的要求等方面还存在差距。

4.有关劳动关系的立法不够完善。随着经济体制改革的深化，公有制经济、混合经济和私有制经济等不同类型劳动关系反映出的不同特点，要求我们不断探索和完善调节劳动关系、维护劳动者合法权益的新的方式、手段和途径。与此同时，一些用人单位故意不订立劳动合同，拖欠或克扣职工工资，拖欠职工社会保险费等问题也还存在，已成为影响劳动关系和谐稳定的重要因素。现行立法对这些问题的解决和处理力度还不够，尤其是缺乏程序性的规定和可操作的处罚措施。

（二）我国劳动关系的变化趋势

按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：

1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；

2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式;

3．劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;

4．劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。

三、我国劳动关系调整体制的发展方向

为适应劳动关系的发展变化，我们提出完善我国劳动关系调整体制的指导思想是：从我国的具体国情出发，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，加快建立既符合国情又与国际规则接轨的新型劳动关系调整体制，逐步实行劳动关系调整的市场化、规范化和法制化，建立长期稳定和谐的劳动关系，促进经济和社会健康发展。

完善我国劳动关系调整体制的目标是：力争到“十五”期末，基本建立健全与劳动力市场运作相适应的劳动关系双方自主协调、政府依法调整的体制。即以劳动法律法规、政策和国家劳动标准为依据，以劳动关系双方自主协调为基础，以实行劳动合同制度与集体合同制度为基本形式，以政府劳动行政部门、工会、企业组织三方协商为导向，以完善劳动争议处理体制为重要调整手段，通过各方面工作的有机衔接，相互配合，形成整体功能，实现劳动关系调整机制的正常运行。

（一）全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度

一是加强劳动合同立法，为规范劳动合同运行提供法律保证。本届人大已将劳动合同法列入立法计划，要在调节研论证的基础上，制定《劳动合同法》，完善有关签订劳动合同程序、合同期限、变更解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的处罚力度。同时针对当前出现的灵活就业形式，补充增加调整小时工、非全日制用工签订劳动合同的规定。通过立法，推进在各类企业签订劳动合同，加强劳动合同管理，健全劳动合同制度。从源头上规范劳动关系。

二是做好国有企业劳动关系处理工作。针对我国经济结构调整和国有企业改革深化运程中，下岗职工出中心、企业改制分流、关闭破产等，直接涉及职工群众切身利益的问题，切实加强调查研究，提出相应的政策措施。一方面及时总结推广下岗职工出中心劳动关系处理方面的新经验、新做法，加强对下岗职工出中心和并轨工作的指导；另一方面，针对企业减员、改制分流过程中出现的新情况、新问题，提出协调劳动关系的政策措施。当前尤其要做好国有大中型企业主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员的劳动关系处理工作，要严格规范程序，确保平衡实施。

（二）积极推行集体协商和集体合同制度，充分发挥劳动关系主体双方在协调劳动关系方面的主导作用

作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商制度，目前尚未发挥应有的作用。不少集体合同在形式和内容上雷同，只有原则的与劳动法律法规相同的规定，没有结合企业实际的具体条款，针对性和实效性差。在非公有制企业中，由于工会组建率低，客观上难以形成协商主体，企业方面的态度也比较消极，集体协商签订集体合同的数量很少。这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。我们已重新修订集体合同规定，进一步细化了集体协商的内容，将在推进发挥集体合同作用上下功夫。要加强对企业实行集体合同制度的指导工作，规范集体协商程序，促进平等协商机制的形成。在国有企业，重点促进建立内部协商机制，督促企业通过平等协商确定涉及职工切身利益的改制、下岗分流、工资调整、劳动合同的解除终止等实施办法和方案，把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，切实发挥集体合同的作用。在非国有企业，要积极推选集体协商、集体合同制度，为职工参与企业民主管理提供通道，通过签订集体合同，完善企业内部管理，减少劳动争议。对于没有建立工会的非公有制企业，可以在部分小企业比较集中、劳动关系问题比较突出的地区，开展区域性集体协商、签订区域性集体合同的试点。

（三）指导和推动地方广泛建立劳动关系三方协调机制

通过建立三方协商机制来协调劳动关系，已成为建立与市场经济体制相适应的新型劳动关系调整机制的重要组成部分。根据我国劳动关系的发展状况，建立劳动关系三方协调机制的工作任务主要是，从经济体制改革和经济社会发展要求出发，对本地区劳动关系状况及发展趋势进行研究分析，重点就涉及劳动关系的重大问题进行协商，及时交流情况，交换意见，加强协调，研究劳动关系调整的重大政策意见，对起草的有关劳动保障法律、法规、规章以及拟定涉及三方利益调整的重大改革方案提出建议。

在我国，推进建立三方机制，首先应从组织体系建设上，逐步形成多层次、多形式的体系和工作格局，进一步明确职能，完善制度，规范运作。在工作开展上，抓住职工群众和企业最关心、劳动关系中矛盾最突出的，带有普遍性、倾向性的问题，进行调查研究，开展协调沟通，提出解决办法，切实发挥三方机制作用。当前，主要围绕结构调整、促进就业再就业和完善社会保障体系开展工作。在国家一级，三方要督促劳动关系双方努力为落实就业政策发挥作用，在一些关键问题如规范企业分流减员行为，推动企业依法用工，缓解社会就业压力等方面达成共识。在地方一级，三方要积极引导企业参与落实国家确定的再就业政策，推进企业建立集体协商机制，促进社会对话在企业内部发挥作用，减少裁员，保持职工队伍和劳动关系的稳定。

（四）借鉴市场经济国家建立劳动争议处理体制的经验，研究探索我国劳动争议处理体制改革

紧紧围绕我国社会经济发展的总体目标，立足改革、发展、稳定的大局，以建立和完善现行劳动争议处理体制为中心，尽快建立既符合中国国情，又与国际惯例相衔接的劳动争议处理体制。

一是加大劳动争议调解的工作力度，建立多层次多渠道的劳动争议调解体系。一方面，在企业内部进一步建立健全劳动争议调解委员会，培训调解人员素质，提高调解成功率。另一方面积极探索在街道、乡镇建立区域性调解制度，建立三级劳动争议网络，将街道、乡镇的劳动争议调解作为劳动保障行政管理部门的延伸，预防和调解街道、乡镇企业的劳动争议，将大量劳动争议解决在基层，预防在萌芽状态。

二是进一步完善劳动争议仲裁工作，改进案件处理方式，提高办案质量。鼓励地方劳动争议处理机构因地制宜，积极探索改进劳动争议处理方式，提高办案效率。推行当事人选择仲裁员制度，增强仲裁员责任感、竞争感。在有条件的地区公开审理案件，提高公开审理质量，宣传劳动法律法规。在仲裁程序中试行准备庭办法，提高案件处理程序的透明度。

（五）加强劳动关系立法，促进劳动关系协调机制依法运行。

结合劳动合同立法，加强对有关重点问题的研究，将经实践检验可行的、地方立法实践中可操作的规定上升为法律规范。加大对不签订劳动合同等行为的处罚，规范用人单位用工行为，促进劳动合同制度发挥协调劳动关系的基础作用。

实现上述目标后，我国的劳动关系调整工作将呈现新的格局，即：劳动关系双方主体地位进一步确立，劳动合同制度全面建立并政常运行，大多数企业建立集体合同制度并发挥重要协调功能，劳动关系自主协调机制发挥基础性作用；政府劳动行政部门、工会组织、企业组织三方协商向制度化、规范化方向发展，三方性、多层次的劳动关系协调体制开始形成；劳动关系调整的法律、法规、规章和国家劳动标准基本健全并适时修订和补充；政府主要运用法律、经济手段以及必要的行政手段调整劳动关系。

第五篇：我国私营企业劳动关系问题研究

我国私营企业劳动关系问题研究

徐军旗

【摘要】： 劳动关系作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，它的和谐与稳定关系着整个社会的政治、经济和文化各个方面是否和谐。严重不和谐的劳动关系状况会影响一个国家的经济发展和国际竞争力。由于企业劳动关系不和谐而导致的员工罢工和集体辞职事件不仅会给企业带来不必要的、不可估计的损失，而且还影响到我国和谐社会的建设。随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入，我国私营企业得到了迅速的发展。受强资本弱劳工格局的影响，我国私营企业忽视了员工分享企业利润等劳动权利，导致目前我国私营企业劳动关系中存在的问题日趋凸现。妥善处理我国私营企业劳动关系中存在的问题，找出解决问题的途径，对于我国构建和谐私营企业劳动关系，促进我国私营企业发展有着重要的意义。因此，本文以劳动关系的理论为支撑，结合我国劳动关系的现状和国际上协调劳动关系的经验来探讨当前我国如何建立和谐私营企业劳动关系。文章第一部分是绪论。该部分主要阐述了本文的选题背景和研究思路及框架。第二部分主要是阐述劳动关系的概念和劳动关系理论，并以此为本文研究的理论支撑。文章第三部分和第四部分是分析我国在不同时期企业劳动关系的特点和目前我国私营企业劳动关系中存在的问题及原因。这两部分主要是阐述本文的研究环境。文章第五部分是阐述国际上协调劳动关系的模式和经验。通过对国际上协调劳动关系的模式和经验的研究，希望国际上协调劳动关系的模式和经验能为我国私营企业构建和谐劳动关系提供借鉴。文章第六部分是我国私营企业构建和谐劳动关系的实践。这部分以HD公司为例从实践的角度阐述了HD公司构建和谐私营企业劳动关系的做法和经验。文章最后论述了目前我国私营企业构建和谐劳动关系的意义，并且根据我国当前私营企业的劳动关系状况从政府和私营企业两方面阐述我国私营企业如何构建和谐劳动关系。

【关键词】：私营企业 劳动关系 三方协调机制 集体谈判

【学位授予单位】：郑州大学

【学位级别】：硕士

【学位授予年份】：2007

【分类号】：F249.26;F276.5

【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424

【目录】：

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 摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 绪论9-13 1.1 选题背景9 1.2 国内外劳动关系研究综述9-11 1.2.1 国外学者对劳动关系的研究10 1.2.2 我国学者对劳动关系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 拟解决的关键问题12-13

                                     第二章 劳动关系及劳动关系理论13-27 2.1 劳动关系概述13-19 2.1.1 劳动关系的性质14-15 2.1.2 劳动关系的层次15 2.1.3 劳动关系的类型15-17 2.1.4 劳动关系的影响因素17-19 2.2 劳动关系的理论来源19-21 2.2.1 亚当·斯密的劳动分工理论20 2.2.2 卡尔·马克思的劳工运动理论20 2.2.3 韦布夫妇的劳工运动理论20-21 2.2.4 康芒斯的集体行动理论21 2.2.5 马克斯·韦伯的工业资本主义理论21 2.3 当代西方劳动关系理论21-24 2.3.1 新古典学派22 2.3.2 新制度学派22-23 2.3.3 人力资源管理学派23 2.3.4 组织行为学派23 2.3.5 新马克思学派23-24 2.4 劳动关系理论的新发展24-27 2.4.1 邓洛普理论24-25 2.4.2 桑德沃理论25-27 第三章 我国企业劳动关系27-33 3.1 计划经济条件下的企业劳动关系27-28 3.1.1 企业劳动关系具有浓厚的行政色彩27-28 3.1.2 企业劳动关系单一化28 3.1.3 企业工会成摆设28 3.2 改革时期的企业劳动关系28-30 3.2.1 企业劳动关系契约化28-29 3.2.2 企业劳动关系主体清晰化29 3.2.3 企业劳动关系运行市场化29-30 3.3 当前我国企业劳动关系的特点30-33 3.3.1 企业劳动用工契约化30 3.3.2 企业劳动力的供求不平衡30-31 3.3.3 企业劳动争议问题突出31 3.3.4 企业劳动关系的法规不健全31-32 3.3.5 企业劳动关系逐渐国际化32-33 第四章 当前我国私营企业劳动关系的问题33-40 4.1 当前我国私营企业劳动关系问题33-38

                                     4.1.1 企业劳动关系主体法律意识淡薄33-34 4.1.2 私营企业劳动关系双方力量失衡34-35 4.1.3 私营劳动合同不规范、签订率低35 4.1.4 劳动工作时间长、工作环境差35-36 4.1.5 私营企业工资低、不按时发放36 4.1.6 私营企业社会保险水平低下36-37 4.1.7 私营企业劳动争议案件剧增37-38 4.1.8 企业工会组织虚无38 4.2 当前我国私营企业劳动关系问题分析38-40 4.2.1 私营企业主缺乏社会责任38-39 4.2.2 私营企业职工缺乏保护意识39 4.2.3 政府劳动管理部门监管乏力39-40 第五章 国际上协调企业劳动关系的模式和经验40-46 5.1 国际上劳动关系的协调模式40-43 5.1.1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式40-41 5.1.2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式41-42 5.1.3 以美国为代表的自由多元化式劳动关系调整模式42 5.1.4 三种劳动关系调整模式的比较42-43 5.2 国际上协调劳动关系的经验43-46 5.2.1 集体谈判机制43-44 5.2.2 三方协调机制44-45 5.2.3 员工参与管理机制45-46 第六章 HD公司构建和谐企业劳动关系的实践46-51 6.1 公司完善了劳动合同制度46-47 6.1.1 提高劳动合同的覆盖率46-47 6.1.2 完善劳动合同的内容47 6.2 公司重视企业内部的人力资源的培训和开发47-49 6.2.1 公司制定了员工培训制度47-48 6.2.2 公司建立了绩效考核和员工激励制度48 6.2.3 公司推行了员工持股制度48-49 6.3 公司积极推行员工参与决策的机制49-51 6.3.1 实行厂务公示制度49-50 6.3.2 公司实行建议奖励制度50-51 第七章 建立我国私营企业和谐劳动关系的建议51-60 7.1 建立私营企业和谐劳动关系的意义51-52 7.1.1 建立私营企业和谐劳动关系是构建和谐社会的前提51 7.1.2 建立私营企业和谐劳动关系是私营企业参与国际竞争的要求51-52 7.2 建立私营企业和谐劳动关系的建议52-60

         7.2.1 政府要加快劳动关系相关法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加强对私营企业劳动关系的监察53-54 7.2.3 政府要完善私营企业劳动争议处理制度54 7.2.4 政府应督促私营企业的工会组织建设54-55 7.2.5 落实并完善私营企业劳动合同制度55-56 7.2.6 促进私营企业建立和完善三方协调机制56-58 7.2.7 私营企业要建立和健全内部制度规范劳动关系58 7.2.8 私营企业要加强人力资源的管理和开发58-60 参考文献60-62 后记62