第一篇：与员工真诚对话
与员工真诚对话
——西门子公司的用人独到之处
德国西门子电气公司是德国最大的私人企业，也是全世界第五大跨国公司。西门子公司之所以发展成为世界电气界的一颗璀璨明星，离不开西门子对人才的重视以及公司内部一整套对人才的选拔、培养、造就办法。
员工是企业内部的企业家
西门子公司秉承“视员工为企业内部的企业家”的领导理念，开发员工的潜质。在这个过程中，经理人员充当人力教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导，同时给予足够的施展空间，及时鼓励。西门子在如下理念指引下开发人力资源：员工在最大限度上是个人发展的推动者；人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能；企业内每个人都有公平的自我发展机会和空间；员工、经理间的交流应是平等和坦诚的；双赢战略：把员工的利益和公司的利益结合在一起。为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分作决策、施展才华的机会；公司还让员工有增加薪酬的机会，这样“有名有利”，才能让员工体会到企业家的感觉。这实际上是互利的，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创造了利润。这可以说是西门子公司领导风格的体现。
开发造就优秀的领导人才
西门子公司人事部经理的日常工作之一是访问高等院校，在那里，他们首先寻找的是“企业家类型的人物”。在学习期间，西门子公司对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识，实习好、工作好。此外，还向他们提出一些更高的要求，诸如广泛的兴趣，有好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。目前，西门子公司共有40.7万名职工。公司内部设有“管理人员培训部”，它负责对工作人员进行观察，并且定期同他们及其上司谈话，最后提出对工作人员继续使用的建议。工作人员也可以直接到该部门提出对自己培养和提升问题的建议。在企业内部，担任领导职务的人常常不愿让优秀的工作人员离开。但是，在西门子公司内部，这种调动是必须的。一位未来的领导人应尽可能每隔三五年接受和去完成一项新的任务。很多优秀的 1
管理人才就是通过这种方法被发现的。
此外，西门子公司还特地设置了一个干部培训中心，和13个基层管理培训中心。每年约有80名公司管理人员参加培训。在培养管理人才方面，公司针对三种能力（专业技术能力、激发和调动个人及团结力量的人事能力、将内部和外部利益协调统一为企业整体利益的能力）进行培训。前两种主要针对基层和中层管理者，第三种则是专对高层管理者而言。这些培训内容和方法，极大地增强了管理干部的素质和能力。
CPD圆桌会议：最大限度地沟通
西门子公司的上述“管理培训”得以成功实施，离不开其惯常推行的交流沟通。西门子将其称为“CPD”（Comprehensive Personnel Development）CPD流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业绩；提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培训计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。西门子CPD圆桌会议的另外一项重要内容就是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行，由经理人员和员工直接开展，并在年终填写“CPD员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。员工对话的内容涉及：员工职能及责任范围；业绩回顾及未达到预期结果的原因分析；潜能预测；未来任务及目标设定；员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估；员工本人对职业发展的看法；双方共同商定的发展措施。在CPD圆桌会议上对有关员工发展的所有方面（潜能、薪酬、管理学习培训等等）作出明确决定，所有的决定和计划保持一致性，即不分国界、级别、部门的沟通。
肥水先流自家田
西门子的经验同时表明，任何一家企业都可以发挥企业家精神，让管理者跳出熟悉的职位，换一个角色来考虑问题、解决问题，而非总是向外求助却浪费了内部宝贵的已有资源。忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费。西门子公司每遇到有空缺职位时，总是
先在企业内部张贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业在内部招聘不到合适人选时，才向外界招聘。公司招聘的渠道很多，在报纸上登广告，参加人才招聘会，找猎头公司，企业自己找人，根据求职信选人等等，但他们的首选始终是内部招聘。
西门子公司为每个优秀员工提供良好的发展信道。该公司在招聘人才时，总要求应聘者能力高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅仅限于所聘岗位的要求，乍一听有些大材小用，实际上却是为员工下一步发展创造条件，可谓用心良苦。西门子公司对于工作勤奋、不断进取的员工提供了晋升机会，员工在工作一段时间后，如表现出色都会被提升，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门，优秀员工可以根据自己的能力设定发展轨迹，一级一级向前发展。
第二篇：公司与员工对话
今年年初就有写这篇文章的打算，但迟迟未动键盘。我一直想给大家介绍一下北大中文系的应用语言学专业，与大家分享一下自己的亲身经历和切身体会，让更多理科生关注这个新兴专业，顺便也骗一些理科小loli到我们专业来（我喜欢的类型）。现在离高考越来越近了，再不写就不行了。其它一些废话我就不多说了，关于北大中文系应用语言学专业到底是咋回事，包括它的定位和出路，网上到处都有介绍。你可以在这里看到一些比较正式的专业介绍，以及一份详细的课程表。其它一些如志愿填报、学习生活之类的比较杂的问题我也不谈了，王婵娟师姐的文章已经写的很详细了。这里主要侃一下我目前所学到的几门课程。
考虑到这篇文章可能会被到处转载，首先告诉大家，我的Blog是matrix67.com。你可以从这个Blog的内容里看到，我的思维是非常纯的理科思维，除了科幻小说和文字游戏以外，对语言文字提不起任何兴趣。因此，这里你可以看一看，一个对传统文学甚至有些抵触心理的应用语言学学生是如何看这个专业的。
大一的专业课主要是现代汉语、古代汉语、现代文学史、计算概论和高等数学(C)。计算概论说穿了就是学C语言，高等数学说穿了就是微积分。这两个我都不说了。这里主要说一下前面三个和中文相关的专业课程。
现代汉语
现代汉语是所有中文的专业课中最科学的课程之一，说穿了就是现代汉语语言学。我是相当喜欢这门课程的，希望你读到下面这段文字后也会对这门课产生一些兴趣。之前写了这篇日志，讲了汉语中某些词类的个别词语的特殊语法现象，想不到真的有人感兴趣，并期待我更新更多类似的东西。我们继续那篇日志，再选一些现代汉语课上学到的有趣的东西说说，希望大家能喜欢。
1.声母b和p，哪个的气流强？很多人可能以为，b的气流更强，因为它的声音更大。其实，这是错误的，p的呼出气流比b强的多，不信你拿一张纸放在嘴前面几厘米的地方，再发这两个音试试。同样地，声母t的气流也比d要大。这解释了一个语音现象：为什么“跟头”可以说成“跟dou”，为什么“糊涂”可以说成“糊du”。因为，后一个字是轻声，由于声音减轻，气流减弱，因此送气变成不送气，声母t听起来就像d了。
2.轻声的实际音高与什么有关？比较“木头”和“里头”，两个“头”字都是轻声，但它们的实际调值显然不一样，后面一个“头”的声音显然高的多。轻声的实际音高到底是由什么决定的呢？上面这个例子说明，显然不是由读轻声的这个字本身决定的。那么，和前一个字有关系？其实也不然，比较“椅子”和“李子”，两个“子”发音一模一样。但我们无意间发现，这两个“子”的音高竟然与“里头”的“头”差不多。于是我们想到，轻声的实际音高可能和它前一个字的声调有关。反复比较“珠子”、“竹子”、“主子”、“柱子”，每个词中两个字的声母、韵母和后一个字的原声调都一样，但四个“子”的实际音高各不相同，那只有可能是受到前一个字的声调的影响。一般认为，前一个字分别为一声、二声、三声、四声时，轻声字的实际音高大小分别为2、3、4、1。
3.儿化并不一定是表示小称和爱称（差点打成“爱城”了）。很多词的儿化已经失去了小称和爱称的意思，例如“100分儿”、“前边儿”、“词儿”。另外，儿化的另一个用途是区别词义。很多词儿化前后所表示的意思是不同的，例如盖（动词）和盖儿（名词），尖（形容词）和尖儿（名词）。
4.并不是只有名词才能儿化。比如，代词也能儿化，如“这儿”、“那儿”。很多量词也能儿化，比如“份儿”、“片儿”。你能想出动词、形容词、副词儿化的例子吗？先想想吧，下面是答案。动词：玩儿形容词：蔫儿副词：倍儿
5.“啊”、“呀”、“哇”、“哪”是不能乱用的。我们说“天哪”、“好哇”、“你呀”，但为什么不能说“天呀”、“好哪”、“你哇”？这是因为，“天”、“好”、“你”后面本来都是一个“啊”字，但由
于其韵尾分别是/n/、/u/、/i/，就把“啊”字分别“同化”为“哪”、“哇”、“呀”，产生了“天哪”、“好哇”、“你呀”的固定说法。注意，韵母ao的实际发音是/au/。
6.我们可以说“把马遛遛”，但不能说“把马骑骑”；我们可以说“把衣服洗洗”，但不能说“把衣服买买”；我们可以说“把报纸念念”，但不能说“把报纸借借”。为什么？能用这种语法结构表达的动作需要满足怎样的条件？试着举出更多的例子，找出它们的共同点。
目前普遍认为，遛马、洗衣服、念报纸等动作满足“动因明确”、“带有必然结果”的条件。只有满足这个条件的动作才能进入“把+名词+动词重叠”的句子结构中
7.什么时候可以用“别”，什么时候可以用“甭”？我们可以说“别理他”，也可以说“甭理他”；但我们说“别感冒了”，却不能说“甭感冒了”。为什么？找出更多的例子，试着找出能加“别”但不能加“甭”的动词的规律。
答案：感冒、出事、失败、病、忘、饿一类的动词都是非自主动词，这些动作不能由人主动发出，前面只用“别”，不用“甭”。
8.让我们把自主动词和非自主动词写成两行：
A)走 吃 买 听 睡 洗 修 游行 讨论 打扫 学习分析 参加 思考
B)病 忘 醉 醒 饿 死 怕 感冒 出事 看见 失败 获得 知道 产生
我们已经知道，(A)前面一般既可以加“别”又可以加“甭”，但(B)前面决不可能用“甭”。你还能想出哪些语法现象可以区别出(A)和(B)这两类词？
(A)可以单说（祈使句），如“走”；(B)单说时必须加上一个“了”，如“病了”。
(A)可以重叠，如“走走”、“讨论讨论”；(B)一般不能重叠。“醒醒”是一个例外，但此时的“醒”已经带有了自主动作的色彩。
(A)前面既可以用“马上”也可以用“立刻”；(B)前面只能用“立刻”不能用“马上”。
(A)可以作“肯”、“值得”的宾语，如“他不肯走”、“这值得学习”；(B)不能。
(A)前面可以受“不便”的修饰，如“不便走”；(B)不能。
(A)前面可以受方式副词修饰，如“亲自走”；(B)不能。
9.这就是语法分析的基本方法：把需要分析的词句放在各种语法环境中进行比较。考虑这样一个问题：为什么说“教室里有人做作业”、“今天有人没交作业”是主谓结构而不是状中结构？
举出一些明显的主谓结构的例子，你会发现：在主谓结构中，主语和谓语间可以插入“是不是”，而在状中结构中则不能。这是主谓结构的一种常用的判断方法。“他睡了”可扩展为“他是不是睡了”；“苹果没熟”可扩展为“苹果是不是没熟”。同样的，“教室里有人做作业”可以变为“教室里是不是有人做作业”，表明这是一个主谓结构。
这种方法有局限性。当一个主谓句想强调的恰恰是主语部分时，这个主谓句是不能通过加“是不是”的检验的。例如，“我想去”可以扩展为“我是不是想去”，因为这里“想去”是句子的焦点；但“谁都想去”就没办法加“是不是”了，因为句子的焦点在主语部分上。
10.一些有趣的语法现象。在汉语言中，韵律竟然也对语法有影响。例如，大家可能已经注意到，很多词语搭配都是“一一”的或者“二二”的。我们可以说“重新学习”，也可以说“重学”，但一般不说“重学习”或者“重新学”。再比如，我们说“百般劝阻”而不说“百般劝”，我们说“购买书籍”而不说“购买书”，我们说“连看三遍”而不说“连阅读三遍”。有时，为了照顾韵律，我们甚至不顾语法结构，把联系更紧密的成分断开来读。例如：一衣/带水，我也/想买。
11.汉语的主谓搭配范围非常广。你觉得“我是女孩，她是男孩”这句话有问题吗？在某种场合下这种说法是成立的！
两位母亲刚生了小孩。她们抱着自己的小孩，坐在一起谈笑。一路人问，“你们生的都是女孩吗？”；一母亲笑笑说，“不，我是女孩，她是男孩。”
12.中文最有趣的地方就是词语的搭配有时很奇妙，令老外摸不着头脑。你相信吗，在有些
主谓结构中，主语反而是动作的承受者；在动宾结构中，宾语反而是动作的发出者。你能想出这样的例子不？
主谓结构中主语是受事：信写好了。苹果已经吃了。这两句话是主谓结构，它们中间可插入“是不是”。
动宾结构中宾语是施事：来客人了。住了一个人。
动宾结构的语义尤其丰富。“洗衣服”是对衣服发出动作，而“照镜子”的动作则与镜子本身没有任何关系，镜子只是动作的一个工具。“写一本书”也是动宾搭配，但“书”在写之前却根本不存在，它表示的是动作的结果。“写一条狗”的说法更令人摸不着头脑，没有上下文的情况下你要反应好半天才想到“一条狗”是指的文章的内容。“跳芭蕾舞”就更有趣了，“芭蕾舞”根本不是一个物体，只是用来表示“跳”的方式。而“吃食堂”、“踢后卫”一类的说法就更奇怪了，它到底是怎样的结构至今仍有争议。
13.汉语中，词序对句子意思的影响有时可能相当微妙。“在桌子上跳”表示活动的场所，“跳在桌子上”表示位移的终点。
汉语中的主语倾向于“有定”。说“客人来了”时，大家都知道客人是谁，正在等待他的到来；说“来客人了”，隐含“有人突然到访”的意思，大家还不知道来的人是谁。我们不说“一个同学站在操场上”，因为加上“一个”暗含了“无定”的意思，不适合放在主语的位置。说“操场上站着一个同学”就好多了。
14.“白跑一趟”中的“白”是“没有收获”的意思。“白吃白喝”中的“白”是“没有代价”的意思。
15.“突然”和“忽然”在语法上有什么区别？
我们可以说“不突然”、“很突然”，但不能说“不忽然”、“很忽然”。这是因为，“突然”是形容词，而“忽然”是副词。形容词和副词都可以作状语，但副词一般是不能受“不”和“很”的修饰的。这是判断词类的基本方法。
16.“白”和“雪白”看似相同，说“衣服是白的”和“衣服是雪白的”没什么两样。但它们的语法功能却有很大的不同。我们可以说“不白”、“很白”、“白得很”、“白一点”，但不能在“雪白”前面加“不”和“很”，也不能说“雪白得很”、“雪白一点”。与“雪白”的语法功能相似的词不止一个，“通红”、“笔直”、“众多”、“干干净净”、“灰不溜秋”等词都有这类现象。它们并不表示程度，只能表示状态，所以它们被称为“状态词”。
17.另一类形容词更怪，它们只能用作定语，“很…”、“不…”、“…得很”之类的一律不能加，甚至连“某某是…的”这种结构都不能说。你能想出这样的词吗？
老板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！
职员：如果工作太累，搞不好我会辞职的。
老板：放心，我不会让这样的事情发生的！
职员：我双休日可以休息吗？
老板：当然了！这是底线！
职员：平时会天天加班到凌晨吗？
老板：不可能，谁告诉你的？
职员：有餐费补贴吗？
老板：还用说吗，绝对比同行都高！
职员：有没有工作猝死的风险？
老板：不会！你怎么会有这种念头？
职员：公司会定期组织旅游吗？
老板：这是我们的明文规定！
职员：那我需要准时上班吗？
老板：不，看情况吧。
职员：工资呢？会准时发吗？ 老板：一向如此！职员：事情全是新员工做吗？ 老板：怎么可能，你上头还有很多资深同事！职员：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗？ 老板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！职员：你不会是在骗我吧？ 进入公司后看真实的一幕。（从后往前读）
第三篇：园长与员工的对话
园长与员工的对话
【关于工资】
幼师：我没有迟到、没有早退、领导让我干的都干了，我是如此辛苦！我也干了1年了，我应该涨工资！不然我就跳槽！
园长：干的活还是这些活，水平还是这个水平，让我怎么给你涨工资？园所那么难做，也不见你们多操一点心，如果你真能干，我能不给你涨工资么？
【关于发展】
幼师：这件事的起因是，某甲……我……，所以我是对的，某甲是错的！！
园长：我就是希望有人把这事儿干了，你跟某甲谁对谁错对我一点意义也没有。
【关于园所未来】
幼师：园长就会画大饼，我消化不良！
园长：我真心希望这个园所能做到，我怎么才能让他们和我一样努力？
【关于嘴炮党】
幼师：嘴炮党最可耻，就会在领导面前卖乖，活还不都是我干的！
园长：我希望有人能勇于承担工作，只要完成了就好，是自己干还是协调组织别人干，这个不重要。能组织别人干说明此人有能力。
【关于成长】
幼师：我已经是成熟幼师了，为什么不给我相应的工资？老子要跳槽！
园长：人员成本伤不起，我当年培养你花费的成本怎么算？天要下雨娘要嫁人也没办法……唉，现在的年轻人啊。
【关于稳定】
幼师：我也想稳定，可是你给这三瓜两枣的待遇，没有培训只往死里用人，小破公司风雨飘摇，我不能不替自己打算！
园长：我希望人员稳定，现在的年轻人啊……
【关于学习】
幼师：我要学英语，我要考证，我要考硕士，我要出国……
园长：老师傅教你们，你们都没耐心学，这是要闹哪样啊……以前我们跟师傅学点东西难着呢，你们怎么不懂珍惜？！
【关于发展】
幼师：工作绝对不是我的全部，我希望能够在5年内成为中层管理人员，我的理想是40岁退休！
园长：太浮躁了！
【关于理解】
幼师：如果我当了园长我一定……
园长：等你当了园长就知道我的难处了……
第四篇：先培训怎样与员工对话
先培训怎样与员工对话
发布时间: 2005-2-6 10:15:00 2003年的春夏之交，因为非典的影响，一直进行得如火如荼的国内高层经理人才培训市场在蓦然之间似乎冷却了不少，形形色色的飞行培训考察团消失了，大张旗鼓的做一场广告、拉几个跳槽最多的经理人、请一两位顾问就凑一场的“论坛”、“讲座”、等等在一时间也似乎都沉寂了下来，然而就在这种似乎平静的表面上，另外的一种竞争形势却浮出了水面——一些真正的培训大亨打着不是培训的幌子已经悄悄地与国内的另一种形式的“企业”开展了一种新的合资方式，如果说，2003年的中国高层经理人市场还存在着2.5亿美元份额的话，在2006年可能要增加到几十亿美元的市场绝对是国际企业获得利润的一个新的战场。
正是在这种情况下，中国的高层经理人才经入了“内外炮制”的时代。在这样的一个锅炉里边，我们有必要了解，他们将要加热用的劈柴、佐料是一个怎样的货色？
北大国际与西门子已经共同签署了‘精英管理人才联合培训’项目。这是因为西门子公司特别重视内部人才的培养，在我们知道的跨国公司中，西门子公司是最能够留住人才并培养人才的公司。我想这是西门子公司成功的秘诀。”
当然，知道了这种成功的秘诀并不代表就能够完全地复制下来，这需要一个复印机的存在，很明显，北大国际希望借自己的这个“壳”来承接西门子的一些“芯”的功能，北京大学国际MBA项目有机会与西门子公司共同举办精英管理人才联合培养计划应该是一个好的开始。
——林毅夫
为何有54%的中层经理要跳槽
记者在对北大国际MBA的刘旭杰副院长的采访中，提出了一个企业内部到底有多少人还在“安分守己”的问题，到底还有没有这类型人才呢？“答案当然还是有的，但确实是已经为数不多，”刘旭杰拿出了一份由北大国际所作的调查结果，“这是前不久，北大国际MBA项目和世界最大的猎头公司光辉国际一起作的一个中国企业管理人才的调查。“从职务上来看，调查者在副总裁以上也就是说是企业高层的占了66％的比例，其他是31％。在这个调查中，我们特别惊讶地发现，在关于企业人才方面90％的被调查人的企业在今后三年不具备足够的管理人才储备，以便于来应付入世后的挑战，这个比例是相当惊人的。”
“关键的一条还在于，在调查当中有54％被调查者认为自己今后二年有可能或者很有可能会离开公司，就在这些很有可能要离开的人当中，90％的人是属于部门经理和地区经理，实际上是属于中层管理人员，为什么有这么多人会离开呢？刘旭杰分析，从调查的结果来看，有八成的人是因为企业没有建立起可以让员工可以长远发展的计划，也有的认为，企业缺少一个好的、有效的评估系统，从而使自己的成绩难以有效地被上传下达；其次是一个职务调整空间的问题，相当多的企业内部，管理人员机制极端的不健全，只有进入没有退出的，这导致了中层经理的灰心。从而萌生去意。
关键要培训员工的岗位感觉
这种大多数经理人要跳槽的事情在诸如西门子这样的国际公司看来应该是以一种什么情况呢？作为一个100多年的企业，西门子又将告诉将要走近他们合资的培训班的企业家们什么样的知识以通过它们的培训而缓解或者是减少这种危机呢？
已经在西门子全球人事总部工作了33年的副总裁Goth先生谈到，“在3月18日的早上，我和我的一些人去了一家中国的公司——联想集团。在吃中饭的时候，联想集团人事部门的主管问我在西门子公司工作了多长时间，我说工作了33年。他问我为什么在西门子公司工作这么长时间。我回答，我呆了33年，因为这个公司给了我超乎一般的广阔的各种各样的发展的机会，所以我看不到任何要离开这个公司的理由。我可以从一个技术领域到另一个技术领域，可以从一个国家到另一个国家，所以我没有辞职的原因。我认为必须要有一个非常好的领导和发展的一个机制，如果没有领导和发展体系的话，你个人的发展可能就会失败，这样说起来容易，做起来就更难。我们的领导和发展体系在各国都是适用的。
所以，我深信今天一个企业当中他的领导层的素质已经成了一个企业最具有竞争力的因素。一个公司有足够的钱你就可以买到专利、许可，但是你买不来你员工的动机，调动员工的积极性必须由你自己来做。从员工的角度来讲，一个公司的员工与你的竞争对手员工相比，积极性更高，他们更善于为公司做出贡献，你的公司和竞争对手相比，你就有了竞争优势。
那么，什么才是企业当中最重要的竞争优势呢？“当然是一个公司的领导层了”，Goth回答的斩钉截铁，当然了，我们也不能仅仅去做一个公司的领导层这样的一个架构，我们还需要有一个非常明晰的结构和系统。西门子的这一套人工体系是唯一成功的体系，西门子这套体系确实作的非常成功。我们这套体系的最基本的东西就是和员工的对话，主要指的是白领的员工，跟白领员工对话在我们体系中是一个必须要做的事情。而且我们的每一次这样的对话活动结束之后，我们都会把对话结果的文件放在人力部门存档。
在这样的员工对话当中最典型的问题是什么，对话的内容是什么，从最基础的角度来讲第一个问题就是工作岗位的问题，员工工作岗位的内容和工作岗位中的责任，这一定要用书面的形式写出，而且要员工同意。如果一个员工不同意他的工作岗位和工作内容的话，他就会犯错误。
这个特定岗位需要什么样的能力和精力。并不是一个复杂的问题。在这个员工对话当中，要包含的内容与下个财年要完成的工作目标达成一致。而且重要的是，我们要和员工讨论他将何时完成一年前定的目标，一定有一个设定目标和检查目标完整的机制。无论是员工实现了指标还是没有完成，背后都是有原因的，我们对这个原因必须讨论，尤其是对没有完成目标的原因加以讨论。我们这种员工对话首先主要是谈他们工作岗位，和岗位上的目标，并且把目标放在日常工作当中。
培训与员工谈跳槽的技巧
在国内，很忌讳的一个话题就是老板与员工谈跳槽的问题，如果是员工主动与老板谈的话，老板会认为你实在要挟他：“有你是五八，没你是四十，缺了你，地球照样公转；”而如果是老板主动的话，员工会认为这是老板在发出信号——“你可以考虑卷铺盖走人了，只不过，老板是提示一下，如果你主动辞职，也许更体面一些。”这种相互揣度的含蓄美在中国破坏了企业内更好的一些沟通。那么，德国的西门子是如何跨过这一道关口的呢？
Goth在仔细地思索了一会之后，似乎深有同感，这确实是一个非常重要的部分，就员工的未来和迁移做一个双方的讨论，这一点联想集团也曾经问过我这个问题：我作为一个上级怎么看待我们员工的迁移或者是跳槽。对他们一年期，二年期甚至更长期的一个规划，这一点是非常重要的，我们要和员工讨论他的未来，讨论在他的将来的发展当中无论是在功能上，还是在任职地区上有什么机会。在这样的问答当中双方都应该给出一个明确的答案。员工个人有自己考虑问题的角度，他有自己的想法，如果一个上级对一个员工说你应该到广州去工作，员工的想法是我更想到上海工作，而不是广州或者是北京，这样就会出现矛盾。所以我们应该与员工达成一个清晰的意向，这要比讨论员工的年薪更重要。
于是，在管理层对于员工的迁移的看法以及在员工对自己未来的期望两个方面就产生矛盾，矛盾的解决就是要调和：在员工未来的发展中他必须有一个什么样的技能，他要在今后学会一些新的技能，还是他需要加强的技能，这个员工怎么样加强管理方面的培训和学习。不向我们员工提供一个他在他的工作环境之内如何去发展、如何去工作的这样一个想法，他们就会离开公司，如果你给他们加薪10％—15％左右，也许他们能留住1年左右，但从长期的角度他还是要走。怎么办呢？企业就要开始对他按照员工的意愿培训他！
在我们员工对话最后一点绝不是最重要的问题，在对话中双方要决定年薪和加薪的幅度是多少，当然这也是跟业绩联系一起的。我们把所有员工对话的内容放在一起，然后由经理层来做一个评估。为员工制定职业发展计划，员工需不需要到外面去任职，还要看一看我们需不需要把员工从一个团队调到另一个团队。我们把一个员工从西门子汽车的团队调到信息团队，这是一个具有真正意义的调动，使得相应员工可以进行新的挑战，这样我们就可以为员工制定出一个良好发展的计划和脚步。如果管理人员在这方面做的对的话，一方面有益于公司，一方面有益员工的发展。
我们有这样领导和员工发展的体制，这里的体制不能是一个秘密的体制，必须要整个公司都了解这样的体制，全公司都应当了解。而要做到这一点，就要企业内坚持不懈的作各种与此相密切的培训活动。
培训证书
只保证比别人无更多劣势
记者：中国有很多国外名校MBA，如哈佛、沃顿的MBA回国来工作，国内的MBA项目也是如火如荼，西门子公司作为一个一流的国际公司，你们在招聘员工时是如何看待哈佛及当地毕业生的？
Goth：你有了一个MBA证书是你的一个重要的激励，增强了你个人的竞争力，但是绝对不是一个保证。和MBA同样的重要是员工的个性，是个人的能力，所以建议不要带着这样的态度去看MBA，只要有一个MBA证书就大功告成了。你的目标是要成为中国最好的MBA项目的话，至少从竞争的角度来讲，这个项目许多特点，和别人相比是没有任何劣势的。
有一个欧洲非常有名MBA的教授我跟这样说，世界各地MBA的都是一样的教科书。那最重要的就是你有了MBA的证书之后，你是如何运用你的知识。我在招聘MBA的时候，我会觉得他个人的简历有一些光彩，基本的一个了解是这个人很聪明，否则他就不会成为最好的一个MBA项目的毕业生。一个员工在公司内部的发展，他正常的发展的趋向有三个组成部分。首先是学习教育，其次是体现出业绩，第三个是提升。一个员工无论他有什么样的背景，他把工作做砸了，不论他是北大的MBA还是哈佛的MBA，他都将被炒鱿鱼。
记者：我想了解一下在西门子发展的过程中有没有遇到这样的的一些困难，譬如企业内一个很重要的部门经理，忽然被别的企业挖走了，这样的话企业应该怎么面对这种事情？
Goth：刚才我谈到西门子公司，每年在员工对话的程序结束之后要做一个管理层的评估，我们对每一个工作岗位都要在管理层评估体现出来，最后西门子全球总公司的一个完整的评估要整合在一起。
在整个公司全球的角度来讲我们已有一套非常明晰的体制，我们做出300个左右的关键性功能或者关键性职位，如果在这300个关键性职位上换人的话，新的人员必须得到总公司的批准，同时我们也研究在我们的公司内部，有哪些人是有潜力将来是来接任这300个关键的职位。对于这部分人的发展和培养，我们总公司始终是通过各种形式的内外部培训来密切考验的。
第五篇：沟通是一种真诚的对话
学会与学生沟通
沟通是一种真诚的对话，一种情感的交流，一种信息的互换。老师与学生沟通，首先要有一颗真诚的爱生之心。热爱学生是教师的天职，是教育好学生的前提。教师要以爱育人，以情动人，循循善诱地进行教育。学生自然会接受你的关心和爱抚，师生关系就会融洽，心理上的距离就会缩短。其次要尊重学生，是对他人人格和价值的充分肯定。自尊心是学生心灵中最敏感的角落，作为老师一定要尊重和保护他们的自尊心，让他们在健康的发展中发挥潜能。
作为一名教师，只有走进学生的生活世界，多与学生进行轻松、自然的心灵沟通，才能成为学生信赖的朋友。“心灵沟通”就是把学生当作知心朋友，态度亲切、真诚地和他们互相交心，架起一座师生间心灵的桥梁。这样的对话是润物细无声，不露教育痕迹，但又切实地对学生心灵产生了积极的影响。
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