重庆大学网络学院2014年9月考试《人力资源管理》 A 卷

第一篇：重庆大学网络学院2014年9月考试《人力资源管理》 A 卷

2014年9月考试人力资源管理 A 卷

一、单项选择题

1、B2、A3、A4、B5、A6、B7、D8、D9、B10、D11、B12、B13、D14、B15、B

二、多项选择题

1、AC2、ABCD3、ABCD4、ABCD5、ABCD

三、名词解释题

1、职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。

2、狭义的人力资源流动是指人力资源围绕某个具体组织发生的流动，即人力资源流入组织、流出组织和在组织内部流动。

3、360度绩效评价，又称“全方位管理”，它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。

四、简答题1、1)提升员工职业能力，促进员工成长。组织在设计和实施职业生涯管理系统的过程中，需要依据员工的个体特点、成长需求以及组织的发展需要，有针对性地制定员工的职业生涯规划，并据此设计出适合的职业发展路径，提供有针对性的培训和学习机会，促使员工的职业能力不断提高。

2)调动员工积极性，促进组织发展。职业管理使员工超越财富和地位之上，追求更高层次的自我价值实现。同单纯的奖惩措施相比，职业管理具有更强的独特性和排他性，组织不仅根据员工的个体特征为其制定职业发展规划，还为其指明职业发展方向，并提供必要的指导，因而能起到更好的激励作用，在提高员工积极性的同时，提升组织效率，促进组织发展。

3)为社会培养人才，促进社会进步。员工职业能力的提升，是国民素质提高的表现；员工在组织之间的流动，也是社会资源实现优化配置的一个过程，它使个人有机会寻找更合适于自己的岗位，为社会财富的增长做出更多的贡献。因而组织在实施职业管理、提高员工职业能力、提升组织效率的同时，也在为社会培养人才。事实上，企业发展和个人发展是社会进步的前提，社会进步又为企业和个人提供了更好的发展平台，职业管理系统的整体功能，就是促进组织、员工和社会的共同发展。

五、论述题

1、影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

（一）内部因素

影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：

1.企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

2.企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。

3.企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。

4.员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面内容，它们是：

1.地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。

2.当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。

3.国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

第二篇：人力资源管理考试

1、结合自己的工作实际就某一行业在人力资源管理某方面的案件，从以下三小方面回答？（1）工作的实际做法（2）存在的不足（3）对策?

1、高校人力资源管理中实际作法：

加强人力资源管理能够切实提升高等院校的竞争力。如今，随着高等教育国际化与市场化进程的加快，人力资源管理竞争变得愈来愈激烈。实践证明，高校开展人力资源管理能够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展。当前高校人力资源管理应符合新形势下教育发展之所需，一定要解放思想，从传统人事管理逐步转为现代人力资源管理。要运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，从而将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。

高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。高校人力资源管理中存在的不足

2.1 尚未形成现代人力资源管理理念

高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。

2.2 高校人事制度改革进程落后

在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。

2.3 高校绩效考评指标比较模糊

绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。加强高校人力资源管理的对策

3.1 建立健全新型人力资源管理观念

一是要将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。三是树立人才第一之思想，让知识分子所付出的劳动均能得到充分尊重。

3.2 形成规范化人力资源管理机制

要解决目前高校人力资源管理中所存在的突出问题，重点是要形成科学的人力资源管理体系。一是要以改革作为高校分配制度之突破口，真正形成科学的激励机制，调动起人力资源之积极性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科学的人才流动办法，让人力资源得到有效配置。三是以改革当前大学的职称职务制度，积极打破终身制，树立科学规范的人才、,能上能下。

3.3 明确科学合理的考核评价方法

一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，对于本校的人力资源实施合理评价，并进行科学分析和统计，在考核之后，要及时将相关信息反馈给个人，从而让被考评者能够心悦诚服地接受考核的结果。如果存在疑义，应当允许被考核人提出个人意见或者建议，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。结束语

综上所述，新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。

2、什么是关系式的人力资源管理7个例子？

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3“抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

4、“危机式”管理

美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。5“一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

6、“和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

7、“走动式”管理

主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[

第三篇：人力资源管理考试

A卷：

1、“萝卜与坑”谈谈你对企业人力资源管理的理解与认识。

人岗匹配、人人匹配、人与企业文化匹配、人与该企业员工职业发展通道匹配

2、就自己进行职业生涯规划。

3、怎样理解人力资源管理是所有管理者必须承担的职责。

人力资源管理者→组织者；普通管理者→执行者

一、人力资源管理在企业管理中的重要作用

有利于组织生产经营活动顺利进行

有利于调动组织员工积极性，提高劳动生产率

有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势

有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

二、人力资源管理者在企业中扮演的角色

战略伙伴角色（根本角色是服务公司战略发展）

变革创新倡导者（需要与其他部门员工多沟通）

行政专业角色（懂一定的专业技能）

员工角色保护者（帮助员工发展）

三、非人力资源管理的管理者的人力资源管理培训

管理者应承担的人力资源管理职责：

对下属员工招聘面试及入职引导；

部门人力资源的量化管理和素质评估；

员工的职业规划；

部门培训活动的督促；

部门人才梯队培养；

完善人才激励措施及实施方法；

部门的人力资本管理；

对下属员工或部门的绩效考核。

非人力资源管理者学习人力资源管理的好处：

4、方案设计：校园招聘怎么准备（华为）

招聘前：

宣传：线上（人人、高校BBS、高校网站、各大求职网站）、线下（海报、展板、由该公司赞助或冠名的校园活动比赛）

招聘流程设计：分几轮，各轮主要考察应聘者什么（5W1H）

确定恰当的选拔标准和比例

招聘实施

招聘后：总结，材料题目归档；签劳动合同；员工新入职培训

5、案例分析：绩效管理。

B卷：

1、人力资源基本职能、关系、示意图，简要说明

2、需求与供给方法（两张表）

3、工作分析（以快速消费品行业人力资源经理的工作说明书为例）（4、5与A卷3、4同）

第四篇：华东理工大学网络学院人力资源管理(本科)作业

人力资源管理（本）-1 选择题

[1]人力资源的数量构成包括以下几个方面：(ABCDE)A 适龄就业人口 B 未成年劳动者 C 老年就业人口 D 待业人口 E 就学人口

[2]以华盛顿大学的弗伦奇(FrEnCh，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：(ACD)A 科学管理运动阶段 B 建立阶段 C 人际关系运动阶段 D 劳工运动阶段 E 反省阶段

[3]人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：(ABCDE)A 共同愿景 B 价值分享 C 人力资本增值服务 D 授权赋能 E 支持与援助

[4]对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：(ACDE)A 企业发展战略 B 供应商 C 企业组织结构 D 企业生命周期 E 企业文化

[5]工作描述主要包括以下几方面：(ABC)A 职务名称 B 工作任务 C 工作关系 D 心理要求 E 学历要求

[6]工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：(B)A 职能性工作分析法 B 职位分析问卷法 C 工作要素法 D 任务清单分析法

[7]进行人力资源需求分析时，最常用的统计法包括：(ABC)A 趋势预测法 B 回归预测法 C 比率预测法 D 德尔菲法 E 自上而下法

[8]企业应付人员供给不足的措施通常有：(ABCDE)A 额外雇佣 B 内部招募 C 加班 D 工作重新安排 E 使用临时工

[9]为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：(ABCD)A 招聘地点的选择 B 招聘渠道的选择 C 招聘时间的确定 D 招聘的宣传策略 E 筛选的方式

[10]工作申请表应当能够反映以下一些信息：(ABCDE)A 应聘者的个人信息 B 应聘者的身体特征 C 应聘者的受教育状况 D 应聘者的工作经验与业绩 E 应聘者的受训情况

[11]对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：(ABCD)A 成本较低 B 提高员工工作满意度 C 减轻组织晋升压力 D 提高能够员工工作热情 E 降低员工流动率

[12]员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：(ACE)A 组织的变革 B 技术进步 C 组织的复杂性 D 工会 E 管理者的支持

[13]影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：(ABCDE)A 员工的个体特征 B 员工的工作输入 C 员工的工作输出 D 员工的工作结果 E 员工的工作反馈

[14]组织导向活动主要包括以下哪些内容：(ABCDE)A 企业标志及由来 B 企业的发展史 C 企业的产品和服务 D 企业的主要领导 E 公司政策

[15]理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：(ABCE)A 工作轮换 B 辅导实习C 初级董事会 D 行动学习E 案例研究

[16]劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：(ABCDE)A 经济性 B 技术性 C 社会性 D 伦理性 E 连续性

[17]根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：(ABCED)A 职业价值观 B 职业兴趣 C 职业的需求量 D 择业者的竞争力 E 劳动力市场供求状况

[18]追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作，是那种类型的职业锚：(B)A 技术型 B 管理型 C 自主独立型 D 安全稳定型 E 创造型

[19]喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：(E)A 技术型 B 管理型 C 自主独立型 D 挑战型 E生活型

[20]绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了下列因素：(ABCDE)A 技能 B 工作态度 C 环境 D 机会 E 价值观

[21]对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原则?(C)A公平原则 B 严格原则 C 单头考评原则 D 结果公开原则 E结合奖惩原则

[22]为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种激励方式：(C)A 目标激励 B 榜样激励 C 荣誉激励 D 绩效激励 E 能力激励

[23]过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：(DE)A 需求层次论 B 双因素论 C 成就需要激励理论 D 期望理论 E 公平理论

[24]马斯洛的需求层次论提出人类的需要包括：(ABCDE)A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我实现需要

[25]双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：(ABC)A 工作环境与条件 B 薪金 C 个人生活 D 工作的挑战性 E 晋升

[26]年薪制的设计有多种模式，采用基薪＋津贴＋养老金计划的模式，属于：(A)A 准公务员型模式 B 一揽子型模式 C 非持股多元化型模式 D 分配权型模式 E 持股多元化型模式

[27]根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的哪种方法：(A)A 分级法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 计点法 E 海氏法

[28]做好员工福利管理有许多重要性，包括：(ABCDE)A 吸引优秀员工 B 提高员工士气 C 降低员工流动率 D 激励员工 E 凝聚员工

[29]下列哪些因素会影响员工的福利：(ABCED)A 高层管理者的经营理念 B 政府的政策法规 C 工资的控制 D 竞争性 E 工会的压力

[30]医疗保险具有哪些特征：(BCE)A 强制性 B平等性 C 覆盖面广 D 普遍性 E 互济性

[31]企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括：(BCDE)A 带薪休假 B 企业补充性住房计划 C 企业补充养老金计划 D 集体人寿保险计划 E 健康医疗保险计划

[32]荷兰林堡大学的组织人类学教授霍夫斯泰德，认为国家之间文化上的差异主要体现在哪些纬度上：(ABCD)A 权力距离 B 个人主义与集体主义 C 男性化与女性化 D 不确定性避免 E服务意识

判断题

[1]劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面(√)

[2]以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为四个阶段。(×)

[3]人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。(×)

[4]组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。(√)

[5]改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以《劳动法》为主体的劳动法律体系。(√)

[6]任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。(×)

[7]激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。(√)

[8]判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。(√)

[9]人力资源规划应该由人力资源部门负责。(×)

[10]组织根据业务活动的要求自主地选择所需要的员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，是指人员招聘中的自主原则。(×)

[11]招聘信息的发布应该遵循面广原则、及时原则以及层次原则。(√)

[12]组织对决定聘用的人员，在与之签订劳动合同以后，要有12个月的试用期，如果试用合格，试用期满后，按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任。(×)[13]情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。(√)

[14]勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。(√)

[15]组织通过实行末位淘汰，可以在内部建立能上能下、相互竞争的工作氛围，在一定程度上激发了员工的内在潜力、不断地通过自我学习进行自我提升，优化了组织人力资源的丰量。(√)

[16]任务分析就是工作分析。(×)

[17]培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。(√)

[18]管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。(√)

[19]影响组织职业生涯管理系统的因素主要有企业自身状况和员工个体特征两个方面。(×)

[20]萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。(×)

[21] 要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。(×)

[22]关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。(×)

[23]配对比较法的特点是需要进行多次的比较。(√)

[24]关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。(×)

[25]激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。(√)

[26]不同的需求是个体行为的出发点。(×)

[27]麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。(×)

[28]负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。(√)

[29]如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。(√)

[30]行为的一致性越高，观察者越倾向于内部归因。(×)

[31]内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。(√)

[32]传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。(√)

[33]外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。(√)

[34]社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活的风险决定了社会保险的内容。对于我国企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。(×)

[35]养老金的给付和积累的时间长，因此其缴费和支付标准一般都需与物价和工资等变动因素挂钩，这里涉及到养老基金的保值、增值问题。(√)

[36]失业保险基金来源于失业保险费、财政补贴和基金利息。(×)

[37]生育保险费由当地人民政府根据实际情况决定，但最高不要超过工资总额的1%。企业缴纳的生育保险费列入企业管理费用，职工个人不缴纳生育保险费。(√)

[38]强不确定性避免意识表现为:不确定性被认为是一种威胁，人们对此非常焦虑和不安，害怕事物的发展和变化，认为时间就是金钱，内心有努力、拼命工作的欲望，在工作中应尽力避免冲突与竞争。这类国家的人民倾向于服从传统的思想与道德规范，强烈地需要一致意见，有一种强烈的保守思想，缺乏创新意识，做任何事情都须遵守规章制度。(√)

[39]个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。(√)

[40]跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。(√)

人力资源管理（本）-2 选择题

[1]人力资源具有下列特点：(ABCDE)A 生物性 B 能动性 C 时效性 D 智力性 E 再生性

[2]根据人力资源管理发展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个发展阶段：(D)A 档案保管阶段 B 政府职责阶段 C 组织职责阶段 D 战略伙伴阶段

[3]影响人力资源管理的宏观环境因素包括：(ABCD)A 政治因素 B 经济因素 C 社会因素 D 技术因素 E 竞争对手

[4]在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：(B)A 职责 B 职位 C 职务 D 任务 E 工作要素

[5]作为人事决策的基础，因此在工作分析的各个阶段，都必须以认真细致地调查、研究为基础，绝对不能凭想象去做，是指工作分析的哪项原则：(D)A 科学性 B 实用性 C 变动性 D 客观性 E 认真性

[6]根据工作特征模型，可以从以下哪些方面来对工作进行描述：(ABCDE)A 技能多样性 B 任务完整性 C 任务重要性 D 自主性 E 反馈

[7]人力资源管理信息系统的核心构成要素包括：(BCE)A 企业文化 B 技术支持 C 人 D 管理信息 E管理理念

[8]招聘计划中包括的具体内容有：(ABCDE)A 招聘岗位 B 招聘方法 C 招聘预算 D 招聘信息发布的时间 E 新员工到位时间

[9]下列哪些渠道属于外部招聘渠道：(ABCD)A 广告 B 职业介绍机构 C 猎头公司 D 校园招聘 E 员工推荐

[10]在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：(ABC)A 晋升 B 降职 C 辞退 D 工作轮换 E 竞聘上岗

[11]对组织成员进行职位升降的客观依据包括：(ABCDE)A 绩效考评 B 任职资格评价 C 知识水平D 技能水平E 能力素质 [12]有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：(ABCDE)A 培训需求的确定 B 培训目标的设置 C 培训方法的选择 D 培训的实施 E 培训结果评价与反馈

[13]主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，是哪个层次的培训评估：(B)A 反应层次 B 学习层次 C 行为层次 D 效益层次 E 结果层次

[14]部门和职位导向活动的内容主要包括：(ABDE)A 部门职能 B 团队成员 C 薪酬奖励制度 D 工作场所 E 办公设施

[15]管理人员脱岗培训与开发的方法主要有哪些：(ABC)A 企业外研修班 B 管理竞赛 C 跨文化管理训练 D 工作轮换 E 行动学习

[16]下列哪些因素对组织的职业生涯管理活动产生影响：(ABCDE)A 经济发展状况 B 社会文化 C 供应商 D 顾客 E 竞争者

[17]金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为哪几个阶段：(ABC)A 幻想期 B 尝试期 C 现实期 D 过渡期 E 能力期

[18]喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等，属于哪种类型的职业锚：(D)A 技术型 B 管理型 C 自主独立型 D 挑战型 E 创造型

[19]自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生深刻而全面的影响：(ABCED)A 健康水平B 心理发展水平C 生活知识和技能 D 社交休闲方式 E 心理素质

[20]按照考核性质分，绩效考核可以分为：(DE)A 日常考核 B 定期考核 C 长期考核 D 定性考核 E定量考核

[21]成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪些属于成就激励：(ACDE)A 组织激励 B 能力激励 C 榜样激励 D 绩效激励 E 目标激励

[22]内容型激励理论的重点是研究激发动机的诱因，主要包括：(ABC)A 需求层次论 B 双因素论 C 成就需要激励理论 D 期望理论 E 公平理论

[23]行为改造理论研究的重点是激励的目的，即改造修正行为，主要包括：(AE)A 强化理论 B 双因素论 C 成就需要激励理论 D 期望理论 E 归因理论

[24]双因素理论中的激励因素，是指能够激励员工积极性，提高工作效率的因素，包括：(DE)A 工作环境与条件 B 薪金 C 个人生活 D 工作的挑战性 E 晋升

[25]首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资，这属于哪种薪酬体系：(A)A 职务工资制 B 能力工资制 C 技能工资制 D 绩效工资制 E 年薪制

[26]影响薪酬水平的外部因素包括：(ABCD)A 劳动力市场供需关系 B 地区及行业的特点 C 当地生活水平D 国家的法令法规 E 企业经营状况

[27]通过确定付酬要素，以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于：(D)A 分级法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 计点法 E 海氏法

[29]社会保险具有哪些特征：(ABCED)A 强制性 B 保障性 C 公益性 D 普遍性 E 互济性

[30]失业保险具有哪些特征：(ADE)A 强制性 B平等性 C 覆盖面广 D 普遍性 E 互济性

[31]做好员工福利规划，主要应该考虑哪些因素：(ABCDE)A 企业经济实力 B 对外竞争性 C 员工个性需求 D 员工福利现状 E 国家法律法规

判断题

[1]美国人力资源管理实践的显著特征是注重社会层面的人力资源开发管理，包括注重职业教育、成人教育、远程教育等。(×)

[2]21世纪人才资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。(√)

[3]人力资源的管理责任下移，意味着人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。(×)

[4]未来人力资源发展变化的趋势，主要体现在员工年龄的变化、员工性别的变化、员工技能的变化，以及员工分布区域的变化等方面。(√)

[5]工作规范是对任职者的资格要求。(√)[6]研究表明，在各种学科中（比如，心理学、管理学、工程学以及人类工程学）一共有四种基本的方法是与工作设计问题有关的，包括机械型方法、激励型方法、生物型方法和知觉运动型方法。所有工作的特征都可以通过这四种方法中的任意一种确定下来。(√)

[7]统计法是通过对过去某一期间有关数据资料的统计分析，找出某些商业因素与人员需求的相关关系，并建立数学公式或模型，据此对未来的人力资源需求进行预测。(√)

[8]马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况。(√)

[9]采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性，是人力资源管理信息系统的智能化原则。(×)

[10]双向选择的原则是劳动力市场上劳动力资源配置的基本原则。(√)

[11]不同层次的人员聘用由不同的部门做出决策。一般来说，工人及办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人员及技术人员则需由招聘工作委员会集体决定。(√)

[12]特殊职业能力测试是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。(×)

[13]美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。(√)

[14]目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。(×)

[15]培训需求的分析主要包括组织分析和个人分析两大部分。(×)

[16]人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。(√)

[17]基层员工的培训是让他们提高专业领域的能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通技巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。(×)

[18]组织行为学家道格拉斯• 霍尔（DouglAs T.HAll）认为，职业生涯是指一个人一生的工作经历中所包括的一系列活动和行为。(√)

[19]美国心理学教授约翰·霍兰德将个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。(√)

[20]传统型职业生涯的目标往往是心理成就感。(×)

[21]目标管理要符合“SMART”的原则。(√)

[22]在很多组织的考核工作中，由一名高级管理者对员工直接主管的考核进行检查和补充，这可以抵消某些直接主管的偏见。(√)

[23]采用强制分布法，可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。该方法的问题是，它基于“各部门中都有相同的绩效类别分布”的假设，而不能区分各部门的好坏差异，也很难对小样本的单位强制分配到五个绩效评价类别中。(√)

[24]激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。(√)

[25]为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。(√)

[26]单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展，这属于物质激励。(×)

[27]奥德弗于1969年提出了一种与马斯洛需求层次理论密切相关，但有些不同的理论。他把人的需要划分为对权力、友谊和成就的需要(×)

[28]指用某种令人不快的结果来减弱某种行为，就是负强化。(×)

[29]行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作外部归因。(×)

[30]根据工资基金论，在工业化社会，工人的工资在经济的长期波动中，趋向于维持生计的水平。(×)

[31]外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准，并要跟同行业有所竞争，以便吸引和留住人才。(√)

[32]尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。(√)

[33] 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任。(√)

[34]我国的法定福利就是社会保险以及住房公积金。(√)

[35]1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，《决定》对过去单一的企业养老保险制度的缴费方式进行了改革，规定：企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。(√)

[36]享受失业保险待遇的条件是：所在单位和本人按规定履行缴费义务满一年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求，同时具备以上三个条件者才有申请资格。(√)

第五篇：人力资源管理考试复习资料

人力资源管理的基本职能：人力资源管理就是根据企业战略目标，通过岗位分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的目标：人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置，即所有的人力资源管理活动都是围绕如何创造和维护员工与工作岗位的匹配而展开的。通过人力资源的合理配合，挖掘员工的潜能，调动起积极性，进而实现组织的目标和员工的价值。具体包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事协调。

人力资源规划的内容：人力资源包括二个层次，即总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标，总政策，实施步骤及总预算的安排。人力资源规划所属业务计划包括：人员补充计划，晋升计划，培训开发计划，调配计划，工资计划，退休与解聘计划，劳动关系计划等。这些计划是总体规划的展开和具体化。

人力资规划的基本程序：有六个基本程序：1，理解企业战略也经营目标2，人力资源规划需求预测 3，人力资源供给预测 4，供需缺口分析 5，制定各项业务规划和政策措施 6，实施，评估和反馈人力资源规划。人员选拔的方法：申请表和简历筛选，笔试，面试，心理测验和评价中心等。

培训与开发流程：包括四个基本步骤并形成循环：一，培训需求分析，明确是否需要培训，需要什么样的培训，谁需要培训等内容。二，培训项目的设计与开发，包括培训目标的确定，培训方法的选择，考核方式的设计及培训具体实施的制定等。三，是培训实施的过程，把设计好的培训有效地传递给学员。四，是培训效果的评估，评估培训是否达到了预期的目标，是否有效，培训效果评估可以作为下一轮的培训需求分析提供依据。

培训需求分析的要素：可分为三个要素：组织分析，任务分析，人员分析。也经常称为三个层次，它们的先后顺序并无规定，它们并不是截然分开的，而是相互关联，相互交叉，不可分割的。培训效果评估的方法：访谈法，问卷调查法，直接观察法，测验和模拟法，业绩档案分析。绩效的含义：绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效源自管理。绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。Yintl（鹰腾咨询）认为绩效是一门科学，更是一门艺术。用得好，可以削铁如泥；用不好，反而会割伤自己。

影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织在内的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； ⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的条件：具备内部一致性，具备外部竞争性，体现员工贡献和符合法律法规。

职位评价及其方法：排序法，分类法（定性职位评价法），因素法，点数法，海氏法（定量职位评价法）。

劳动法的基本原则：一，保障劳动者劳动权的原则，二，劳动关系民主化原则三，物质帮助权原则。我国劳动关系的调整主要方式：分为七种，即通过劳动法律法规，劳动合同规范，集体合同规范，民主管理制度，企业内部劳动规则，劳动争议处理制度，劳动监督检查制度这七种调节手段对劳动关系进行调节。

加强劳动安全管理的主要措施：一，员工选拔上要剔除有事故倾向的应聘者，二，通过安全教育和培训强化安全意识，三，用激励方式提高安全意识，四，寻找安全隐患进行整改，五，认真做好事故防晒后的调查和处理。