年终奖：员工的爱or企业的痛？

第一篇：年终奖：员工的爱or企业的痛？

年终奖：员工的爱or企业的痛？

岁末年初，企业最操心，员工最关心的是什么———年终奖金。在不同的企业中，有着不同的薪酬结构和制度。有些企业对一些中、高层实行年薪制；有些企业要看年终奖金占工资总额的比例多少；有些企业则从不承诺年终奖金的发放，而是灵活掌握。经过一年辛苦地工作，员工需要得到一个认同与合理的回报。但是，一个企业年终奖金的多少与其发展周期、经营业绩是紧密相联的。年终奖金，想说爱你真的好难！

年终奖金留不住人

深圳某房地产公司人力资源部主任姬先生告诉记者：“一方面，有些员工的胃口会随着企业发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。于是员工对年终奖的欲望导致了企业压力的加大。另一方面，现在的员工都相当理性了，如果换个公司能有更好的发展，很少有人会为了一点眼前的利益而改变自己的决定。”“据我了解，我们公司有少数员工早就联系好了新的工作，就等着拿了年终奖走人呢。所以，年终奖金在很大程度上增加了企业的成本。”可见，员工渴望和看重年终奖，并不代表年终奖真的一定能够起到更大的激励作用。一些企业想依*年终奖来留住人才，但是这些奖金可能是“肉包子打狗———有去无回”。

不发年终奖金员工积极性受损

姬先生说，“员工在春节前领不到年终奖会感到郁闷，这是因为大家有一种心理预期，总希望自己一年的劳动价值被认可而得到物质奖励。对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。如果员工的工作得不到肯定，来年工作的积极性必然会受打击。”

在深圳某房地产公司做策划助理的杨小姐告诉记者，“2005年我们公司新开了五六个项目，我们部门人手不够，一个人做几个人的活。这一年来我没有一天能准时下班，甚至连节假日也不能休息，公司却从来没有发过加班工资。累也累了，却没有一点回报。如果连年终奖金都不发，我真不知道再做下去还有什么意思！”她对年终奖金的态度可以说是代表了大多数员工的看法。

没有年终奖可以但要有理由

江先生是广州某建筑公司的项目经理。他所在的建筑公司，今年正处于一个关键时期，为了能顺利渡过难关，公司尽可能降低运营成本。因此，公司决定今年不发年终奖金。由于前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，公司还特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，也得到了员工的理解。江先生说，“我们公司每个季度都会发一次奖金，数额与工作成绩挂钩。干得好的话，每个季度有差不多一万五。对我而言，自己的工作得到肯定，回报也很满意。所以发不发年终奖我都无所谓。”江先生所在企业员工工资水平较高，平时又注重及时奖励，每月都有绩效考核，员工每月拿的工资是依据考核而分配的，加上企业真诚的沟通，没有年终奖员工情绪并没有太受影响。发年终奖金也是一种投资

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某企业老总告诉记者，他的公司采取的是差异性年终奖金制度，就是将年终奖金与年终评估挂钩，通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖励。这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖金分配引发的种种矛盾和问题。他认为“虽然很多企业把年终奖金的发放看作是增加公司成本，但我认为这实际上也是一种投资。有很多企业把客户看作是上帝，放在第一位，把员工放在最后一位。我却把员工放在第一位，合作伙伴是第二位，客户是第三位的。如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。

专家建议

发年终奖金本来是一件可以让经营者与员工双方获利的好事。但是，好事处理不好，一不小心也会变成坏事。如何让年终奖的发放真正起到激励员工、促进企业发展的作用呢？专家认为，年终奖金作用发挥得如何，与企业的绩效考核体系公平与否关系密切。一套合理的奖励制度是建立在良好的绩效管理体系之上的，根据这个体系，事先向员工约定达到什么样的指标便可获得奖励，这也是许多公司所提倡的“目标管理的机制”。

其次，年终奖的发放应采用“事先约定”的原则，而不是事后的、随意的发放。企业和员工通过事先约定目标，鼓励员工向企业所希望的方向努力，而且约定达成后就一定要按原方案兑现，如果随意改变“承诺”，会严重影响员工对企业的信任，没有了信任，就难以再激励员工了。

再次，在年终奖金发放中，一定要注意与员工之间的沟通。在沟通过程中，不能就“奖金”谈“奖金”，因为再公平的绩效考评体系，也会有人觉得不“公平”，而应该从更高的、发展的角度来谈，比如公司的发展方向、员工的职业发展计划，既肯定员工的成绩，同时也要坦诚地指出其需要改进的地方。最后，若是由于公司业绩原因，员工拿不到奖金，也不要“不了了之”，而应向员工解释他拿不到年终奖的原因，获得员工的理解，或者采取其它的作法和变通的手段，体现企业对员工的关怀和重视年终奖：员工的爱还是企业的痛?

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第二篇：爱,并痛着[推荐]

爱，并痛着

——读《荆棘鸟》有感

花了整整三天的时间，把《荆棘鸟》一口气读完了。还记得孩提时代的我，那时对于里面的很多故事情节不能理解。为什么神父爱梅吉却不与她一起？为什么梅吉爱神父却要与别的男人结婚。但现在的我回过头再一次看荆棘鸟的故事，终于能够理解：相爱的人不一定会相守；相守的人不一定会幸福；一生有一个这样的男人，在你最需要的时候，第一时间出现在你身边，也已足够。

《荆棘鸟》一直被称为澳大利亚的《飘》。我想：有人用“浪漫的爱情故事和曲折的个人奋斗史”来概括《飘》的话，那么，我应该用怎样的字眼来概括《荆棘鸟》呢？思来想去，还是爱，并痛着吧。

表现人性、人情，一直是古今中外文学名著的一个永恒题材。人性有善恶之分，人情有亲疏之别，可现实中的芸芸众生，小说里的男男女女，演绎出的一幕幕悲欢离合，恩怨情仇，又怎么能够用几个简单字眼加以区分、辨别呢？在古希腊的阿波罗神店外侧，刻有七位智者的铭言，其中有一句就是：“人啊！认识你自己！”看来，人认识自己就不大容易，剖析别人就更困难。智者如此，我们凡夫俗子就更是如此了。

现在还是回到这本小说的本源，来谈谈最有争议的男主人公拉尔夫吧！在众多读者和评论者看来，拉尔夫无论如何都是个应该饱受诟难的人物，“野心家”、“负心汉”的称谓给他冠上毫无冤枉之嫌。他当初就是为了玛丽•卡森的财产才接近她，甚至有一次都向她求婚了，但梅吉的出现使他改变了追逐的目标，关注的焦点一下子转到了小梅吉身上。但自私尖刻，阴险老辣的玛丽•卡森在临死前却用她那庞大的遗产和诱人的条件又一次诱使拉尔夫产生了改变。这一次改变成就了一个红衣大主

教，但却改变了梅吉的生活轨迹和爱情道路，改变了克利阿里家族的整体命运，这也正是人们责难拉尔夫的原因所在。

但是读过小说，掩卷深思，我脑海里不禁闪现出司汤达笔下的于连，路遥笔下的高加林，以及中国古代那些郁郁不得志的文人骚客们，从屈原、贾谊、左思、陶渊明，到李白、杜甫、孟浩然、李商隐……时不分古今，地不论中外，无数有理想，有抱负，有志气，有才华的青年才俊，或因为社会制度腐朽，或因为家庭出身贫贱，或因为奸佞势力倾轧，他们志不得伸，才不得用，长期沉沦于社会底层，“坐观垂钓者，徒有羡鱼情”。这不仅是他们个人的命运悲剧，同时也是他们所处时代的社会悲剧。

“冯唐易老，李广难封”。通往理想的道路曲曲折折，布满荆棘，但是人性中那股向上的力量始终不息，当机遇的大门偶尔闪出一条窄缝，他们就会尽力地捕捉，兴奋地遐想。小说中的拉尔夫，无论我们对他的人品如何评价，但他在语言、外交，以及处理复杂人际关系和宗教事务上的能力和才干，是谁都无法否认的。这么样的一个人才，如果没有玛丽•卡森恶作剧式的安排，他可能一辈子只能在那个偏远的教区做个普通而尽职的神父，永远远离罗马教廷的视觉中心，至于红衣大主教，也只能是个遥不可及的梦吧！但是造化弄人，一个千年难觅的机会突然摆到了自己面前，年轻的拉尔夫会放弃它吗？不！绝不会！

“我把你卖了，我的梅吉，把你卖了一千三百万块银币。”唉！这就是拉尔夫的选择！这就是人性的悲剧！在理想抱负和儿女私情、良心道德之间，人性中潜伏着的一股利己的暗流，渴盼功名利禄的私欲，推动着现实中的“小人物们”不得不作出痛苦的抉择。所以，我们看到：拉尔夫成了德• 布里克萨特•拉尔夫红衣大主教，于连爱上了穆尔侯爵的千金，高加林抛弃了目不识丁的巧珍……一幕幕的悲剧在不同的舞台上，不同的角色间轮番上演，拷问着人类的良知，敲打着读者的心扉！

人性的悲剧使拉尔夫选择了离开德罗耶达，离开他心爱的梅吉，但是爱情的种子还在梅吉的心田里生长，她还要和上帝争夺她心爱的拉尔夫。如果说梅吉在拉尔夫走后嫁给卢克那是一种逃避，那么在和拉尔夫幽会后生下丹尼则是一种明明白白的抗争。上帝夺走了她的拉尔夫，她只能从拉尔夫那儿“偷”回一个丹尼。但是，可悲的是，二十六年之后，丹尼意外地溺水而亡！这正应验了梅吉的话：“我从哪儿偷来，便还到哪儿去！”丹尼回到了上帝的怀抱，他的死也唤醒了拉尔夫的良知，这位红衣大主教自杀了！在这世上，在德罗耶达，只留下梅吉一个人孤独地回味着她和拉尔夫的爱情，继续着他们的爱情绝唱！

小说中的主人公都是选择了一种荆棘鸟的人生。拉尔夫，面对事业的追求，铐问自己的内心，遵守自己诺言，竭尽自己的所能，终于在罗马取得“真经”，而在功德圆满之际，他仍然拷问自己的选择，在事业和爱情两者之间，选择和挣扎到生命的最后一刻，唱出了自己的最后感悟，曲终人亡；梅吉，面对爱情的坚守，一生在追求，在追求中坚守，追求和坚守中，超越挫折生活的苦难，超越了巨额金钱的诱惑，超越了道德层面的束缚甚至挑战宗教对人性的教化，选择和放弃两者之间，追求和坚守到生命的最一刻，当拉尔夫在她面前临终忏悔，当拉尔夫唱响自己的荆棘之歌时，何尝不是唱给梅吉自己的英雄之歌，而梅吉自己的荆棘之曲从来都是在无声中吟唱的，也因此，其越接近死亡，其歌声越动人吧！

最后回到对爱情的深思：爱情是什么？是可以用一生守候的美好，更是守过巨痛得来的穷尽生命的绽放！

九语——读《荆棘鸟》有感周亚丽爱，并痛着

第三篇：企业如何爱员工

企业如何爱员工

看明星企业怎么关爱员工

“我热爱所有的干部员工，我希望能够带给所有人幸福。”日本经营之圣稻盛和夫曾说，企业的目标应定为“实现物质和精神的双重幸福”，首先致力于保护员工的福利，强调企业必须承担社会责任，以让员工和企业结成“命运共同体”。即企业首先是员工的企业，其次才是股东的企业。

如今，企业与员工之间的关系正在发生着空前的大变化，企业与员工不再是“一锤子买卖式”的简单的商品交换关系。企业需要忠诚、有能力的稳定员工队伍，才能生存和发展；而员工依赖企业的相对稳定平台发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。

常言道，企业是“铁打营盘”，员工是“流水的兵”。那么，在国内那些明星企业又是如何对待员工、留住员工的呢？中国企业家网盘点如下：

【柳传志：员工成为主人，才能沉下心去做事情】

作为中国企业界教父级的人物，柳传志曾表示，企业有没有主人是很重要的，员工成为主人，才能真正沉下心去做事情。把员工的利益放在很高的地位，但需要澄清的是保证员工的利益决不是为了调动员工的积极性为股东创造利润，而是这本身是企业发展的目的之一。

如何实现联想以人为本的价值观，即把企业员工的追求，和企业的长期发展能够融合到一起。

柳传志曾举过3个例子。

第一个例子：就是1988年，刚创办联想不久，当时物价上涨很快，柳传志很害怕自己的员工受到影响，就投资了10万块钱，在山东聊城办了一个养猪场，希望自己的员工能够自己吃上肉。

第二个例子是：1992年的时候，很多人离开中科院，加盟联想，但住房是个大问题。在这种情况下，联想把房子建好，由员工承担首期付款，然后企业担保，让72名年轻的员工住进了自己的住房。

第三个例子：就是联想的企业年金制度。联想会配比10%—20%的奖金，等到员工退休的时候，能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活。此外，联想还根据物价的浮动程度，每年首先给基层员工涨工资，而对管理层的薪酬，则是跟业绩直接挂钩的，这样以来，整个公司内部气氛很融洽。

【董明珠：投亿元给员工建房子】

“格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。” 作为领导者，珠海格力电器股份有限公司董事长、总裁董明珠相信自己的员工在企业工作、生活是幸福的。今年，格力投资过亿元新建员工宿舍。格力工厂的4万多员工，都可以享受这一福利：一线员工一人住一室，大概在20平方左右，结婚的可以住两房一厅。

“我们不推崇靠金钱留人”，董明珠曾接受采访时表示，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。今年投亿元给员工建房子，这也是我们应尽的社会责任。”

【马化腾：将投资10亿助员工安居乐业】

作为国内互联网行业巨头，腾讯员工的薪酬一直备受业界关注。“员工是腾讯最宝贵的财富。”腾讯董事会主席兼首席执行官马化腾曾表示，不管现在还是未来，公司都将致力于把“关心员工成长”落到实处。

“高薪+福利”是腾讯保护员工切身利益一直坚持的模式。马化腾曾在内部邮件表示，尽管员工的收入和回报在不断增长，但受CPI、房价上涨等因素影响，其生活品质已有所下降。2011年年初的加薪消息曾让腾讯在业界风光一把。薪酬高了，自然就会考虑“安居”问题。对此，马化腾在2011年推出了“腾讯安居基金”计划，计划3年内投入10亿元，为符合基本套件、首次置业的腾讯正式员工提供“一定额度的免息住房贷款”，以帮助员工实现“安居乐业”愿望。

【宗庆后：企业家有责任帮员工致富】

靠一瓶一瓶卖水发家的娃哈哈董事长宗庆后曾接受《环球时报》采访表示，企业家社会责任除了体现在为社会创造财富，解决更多就业，以及增加税收贡献，再者就是要把员工照顾好，让员工在企业发展，收入生活水平提高。

对此，宗庆后认为员工持股是很好的方法，“我们实际上已经全员持股了。持股之后，既是员工，又是真正的主人，利于调动员工的责任心和积极性。且每年考评可升降。如果表现不好，级别下来之后，持股比例也跟着下来。如果员工离开企业，股份要退出。激励机制和竞争机制结合，增加企业的动力。”

此外，宗庆后还讲述了娃哈哈的福利：“我们很早就解决了员工子女读书问题，企业为其提供幼儿园到初中毕业期间的学费，看病就更不用说了。而且我们很早就解决了员工的住房问题。我们跟地方政府申请了一些经济适用房，还补贴员工每平方米1200元。经济适用房在杭州大概每平方米3000元，员工相当于可以用每平方米1800元就能买到房子。对于公司有很多外来青工，我们建了七八十平方米左右的廉租房，这样他们就可以在公司所在地成家立业了。

【任正非：员工自己就是老板，为自己打工】 华为作为一家100%由员工持股的正宗私营企业，而创始人任正非仅持股1.42%。这么微不足道的个人持股不但不会影响任正非的权威性和控制力，相反，而是激发了员工的自觉自愿和尽心尽力。有评论称，华为的干部员工不是在为老板打工，而是他们自己就是老板“为自己打工”，这是传奇人物任正非的非凡之处。华为2012年年终奖总额达到125亿人民币，按照目前华为全球约有15万员工，人均计算年终奖约8.33万元。但华为内部人士表示，每个人情况不一样，年终奖差别会很大，将根据贡献度等各个指标来决定。

除了年终奖，据说，华为在深圳总部厂区附近为员工盖的保障性住房正在建设中，内部员工每平米均价仅为8296元左右，而当地的均价是15000元左右。在这个天价房的年代，以接近一半的价格买到房，无疑极具杀伤力。

【马云：员工的梦想很现实，他必须要生存】

一直把员工排在客户之前的、阿里巴巴董事局主席马云认为，员工的梦想很现实，他必须要生存。而老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能！对于如何留住人才，马云用“换位思考”的逻辑指出，员工工作懈怠、要求涨薪等情况的背后，并非代表不珍惜工作，领导者首先要学会从自身找原因，只有设身处地为员工的基本需求和难处着想，员工才会热爱企业并努力工作。说的好不如做得好。13薪、特别红包、年终奖和期权奖励、例行加薪，阿里巴巴员工在2013年初收到了被称为史上最丰厚的年终大礼包。对于发放原则，阿里集团表示，13薪员工人人都有，特别红包发放原则同样是人人有份，金额主要根据员工在阿里贡献的年份多久而定，以鼓励员工持久在公司里长期发展，而年终奖则与往年的评定标准一致，取决于员工的业绩和效能。

【李彦宏：最好颁奖颁得我手发麻】

“鼓励狼性、淘汰小资”去年年对，一封在百度内部网上以“改变，从你我开始”为题的公开信在业界广为流传。在信中，李彦宏鼓励员工多一点狼性，小资的员工请现在就离开，“否则我们这一艘大船就要被拖垮。” 事实上，互联网公司福利总是砸到员工心坎里，百度也不例外。百度曾用300万美元奖励了3个技术团队，三个团队的28名基层员工人均获奖68万元。2010年7月李彦宏提出设立“百度最高奖”，为百度公司最高级别的奖项，主要针对公司总监级别以下的基层员工。

“对我来讲，花出去的钱越多我越高兴，这意味着我们的成绩就越大。我希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁得我手发麻!” 李彦宏在颁奖发言中说到。

【海底捞张勇：相比黑砖窑，我们这儿是天堂】

在服务行业，将服务和人性化管理做到极致的要属海底捞了。“企业对员工好——员工有干劲——员工对客户好——客户体验良好——忠诚顾客再次消费和口碑推广——企业获利”这样一个简单的逻辑，就是董事长张勇（微博）的服务营销理论。

外界广为流传的，海底捞的管理层都是从基层做起的，每个人都有成为店长甚至地区经理的机会，从而享受每年1.2万元的子女入学补助、每月400元的配偶随行补助等等。餐厅最基层的员工，除了日常生活食衣住行全包，海底捞连员工父母的养老金、员工小孩的教育费也全部由公司包办，还曾被为“良心企业”。海底捞的员工大多来自农村，这些福利对于他们来说已经相当不错了。“如果跟那个黑砖窑比的话，我们这儿是天堂，如果跟法国的工人比的话，我们这儿就是地狱，所以看你怎么比了”张勇说。

【孙大午：共同生产，共同享受】

以一千只鸡与五十头猪起家的、河北大午农牧集团有限公司创始人孙大午坚持企业经营指导思想——不以盈利为目的，而已发展为目标，以共同富裕为归宿。孙大午指出，共同富裕就是共产，共享，共有，“我们共同生产，共同享受，共同拥有我们这个家园。”

28年来，作为一个民营企业，大午集团没有欠过任何人的工资，并从九十年代就做到了建立了退休退养、社保内保制度，“给我们做饭的那个老头，他拿我们的退休费也有15年了。别的企业哪有这个？”

另外，在选举上，孙大午建立了私企立宪制度：十年以上工人就有选举权，给外来的人员参加竞选的机会，让有能力的人进入董事会。董事除享受津贴外，还立董事子女出国留学、外出创业基金，数额为30-100万元。

第四篇：高一作文：这爱,痛……

高一作文：这爱，痛……

高一作文：这爱，痛

爱传万金山，情铸山海间。

─题记

时间不待人，悄悄的已走过十六个春秋。然而十六春去冬来使我充满了无尽的思索和对这爱的永恒的探索。

轻轻的走进高中学校的大门，我感到周围无尽的是陌生与恐慌。惟友伴我身边的父亲和他身上散发出的那股浓浓的烟味又使我感到这是多么的熟悉和宁静。

在开学的那一天，我早早的起床跟着父亲来到了定点的车站，车终于缓缓开来。父亲提着大包包和我走进了汽车。车里已满是人了－由于开学。父亲把包包放下，让我坐在上面，自己站着。

我轻轻的说：爹，您坐在这边。我们挤一挤凑合凑合。

不用了，我站着可以看风景哩他微笑着说。

时间太漫长了，两个半小时过去了，终于到了临沂城。那仰面展现在眼前的是那高楼大厦，可是父亲却显得十分的渺小，在后面看，只能看见那两只微微移动的脚。

我上前说了一声爹，我背一会儿，你早晨没吃饭，又流了这么多汗，还是我背一会儿吧！

我不累。到了教室，父亲安排好后，准备离开时有又唠叨起来，没有什么事别出去，有啥事往家打一个电话。我只能听着。

父亲走了，他把他的爱留下之后自己走了。

我静静的趴在床上，透过窗子看着这些宏伟的建筑。

突然传来一阵敲门声。原来是父亲。我急忙跑过去开门，问：还有什么事么？你今天早晨也没有吃饭，走我带你吃饭去。我静静的跟在他的身后，但是走了许久也没找着吃饭的地儿，父亲失望的说：饭时已过，拿给你点钱去吃顿好的，我得回去了否则赶不上车了。

我微微点头，看着父亲远去的背影，心里有点酸，但我阻止了，因为父亲再转身挥手让我回去。

父亲那瘦弱的身躯进了车里面，车渐渐的走远了，而我却度站在那拥挤的人群中。此时的泪水模糊了我的眼睛。

父亲他走了，他留下了他的爱子，留下了他的爱，留下了他无尽的牵挂。父亲，此时的我正坐在考场，相信我，我不会让你失望，谢谢你的爱！这爱，痛

（得分55推荐教师：师院附中孙士光）

第五篇：《教育非常痛非常爱》读后感

《教育：非常痛，非常爱》读后感

青岛虎山路小学 李珺彦

近来读了《教育：非常痛，非常爱》，掩卷之末我都没有停止我内心的激动之情，这是一本好书！王开东用广博的视野，深刻的剖析，独特的视角，犀利的言辞„„诠释了自己对教育体制、教育现状、教育前景的理解与剖析。时评、杂谈、随笔，身边事、史上人，有所感更有所悟：范美忠把生命的一切都击溃；中美顶尖高中生对话：我们输掉了什么；校长不识字，博士乱翻“书”„„。在王开东的文字里可以感受到那种婴儿般纯粹的目光，哲人般深邃的思想，诗人浪漫的情怀。

我是一名教师，并热爱着我的事业，看着孩子成长是件美好的事情，也是件有意义的事情，更是件能体现人生价值的事情。但我们教育的现状确是让人很痛，痛到骨子里，痛到甚至怀疑自己对教育的挚爱是否正常。这种痛我们会在心里琢磨，但是开东老师把他写出来，写得淋漓尽致，善良中裹着正义，温和中包藏锋芒。比如《大刀向老师头上砍去》这篇文章。老师在现实生活中的种种遭遇让每一个挚爱教师行业的人潸然泪下。现在每当老师和学生出现对抗时，社会的矛头全都一味的指责教师，不管教师对与否，都是教师的错。这就造成许多教师不管那些有问题的孩子，或者管起来顾虑重重。结果就是造成了真正的问题孩子。“至哀大莫于心死”，教育的最大悲哀就是“不管不问，听之任之”，这真的是恐怖的事情！王老师在文末大声疾呼“救救老师吧”。老师们需要一个合适的环境，才能释放心中的爱，育好孩子，为祖国分忧。

和王开东一起走进我们的教育，用心去感悟，我们真的可以收获更多的东西。爱是可贵的，但爱不能盲目，希望我们都能在《教育：非常痛，非常爱》这本书中获得智慧和力量。