面对现在的80-90后员工：如何有效引领与管理80-90后员工

第一篇：面对现在的80-90后员工：如何有效引领与管理80-90后员工

如何有效引领与管理80-90后员工

课程大纲：

第一章.心理学帮助您了解您与您的团队 一．80,90后员工希望在工作中得到什么

1．80,90后成长背景解析2、80后＆90后员工管理现状分析

3．80,90后个性心理特征解析4、80后＆90后工作分析

5．人类的需求层次论解析

二、80后＆90后员工的领导要诀

1、什么是简单粗暴的管理方法

2、粗暴管理方法的不良影响

3、让后80＆90后员工心服口服的9大要决 ◇企业文化人性化

◇职业性应对跳槽

◇沟通方式与时俱进

◇终身学习走向盈利的人生之路

◇做好压力管理

◇即时奖励到位

◇管理弹性化

◇凝聚团队力量

◇机制完善并透明

4、从四种性格角度引导后80＆90后

5、四种性格组合与岗位匹配的对应策略

◇脾气暴躁的员工

◇平庸的员工

◇爱找碴儿的员工

◇功高盖主的员工

第三节：点燃80后＆90后的工作激情1、80后&90后激励的要点是什么

2、激励的逻辑过程及层次论解析

3、有效激励80后＆90后要讲究点艺术

◇情感式激励工具应用

◇赞美式激励工具应用

◇批评式激励工具应用

◇物质激励与精神激励相结合4、8大80后&90后需要激励的类型及相应对策

5、激励低薪员工的6种方法

6、灵活运用激励手段

7、关心员工的招术

◇“大家庭”式管理

◇不时给员工点惊喜

◇让“有情人终成眷属”

◇用情引导员工

8、有效激励的四大原则

9、如何建立80后＆90后激励的机制与体系

用“心”体查

1.情绪状态

2.身体状况

3.行为习惯

4.工作效率

5.人际关系

精彩案例分享

用“心”倾听

1.同事的反应

2.倾听的专业技术

3.倾听时易犯的错误

“留人留心”，平衡不同员工心态

1．80,90后团队组建技巧

2．亚当斯的“公平理论”在管理中的运用

3．特殊员工的督导

4．我的员工、我做主

精彩案例分享

发挥团队优势，带出优秀的80,90后后团队

1．擅用“同辈”的力量

2．展现沟通的艺术

3．构建有效的团队沟通系统

第四节：引导后80＆90后的辅导技巧1、80后.90后面临的三大困境

◇目标模糊精神空虚

◇政治弱智缺少责任

◇情绪变化大 抗压能力差

2、重点培养80后＆90后的心态

3、引导80后＆90后消极情绪的策略

◇消极情绪五步脱困法

◇情绪控制ABC法则

4、引导80后＆90后塑造自我目标

◇速效定位法—培养自信心

◇系统思考法—塑造责任心

◇教导系统法—提升事业心

5、教导80后＆90后的四阶段

6、培养80后＆90后教导的方法

第五节：与后80＆90后沟通与权变的艺术

1、沟通不在于沟，而在于“通”

2、沟通是引导80后＆90后的生命线

3、积极有效沟通的三种风格应用

4、如何克服沟通中的障碍

5、提高有效沟通的黄金定律

6、哪些80后＆90后可以果断授权

7、有效授权要讲究方法与方式

8、大权集中小权分散

第六节：塑造魅力影响80后＆90后

1、管理与领导的精髓

2、如何由管理者向领导者转变

3、如何在80后＆90后面前建立威性

4、新型领导三大能力修炼

5、影响80后＆90后的6Q与3Q要点

◇IQ(智商)的修炼——接受新知识

◇EQ(情商)的修炼——以情感融合◇AQ(逆境商)修炼——接受逆反心

◇诚实守信与塑造自己的管理魅力

◇实现他人理想与建立新型领导力

培训所得：

1.掌握了解后80与90后员工的方法及途径

2.全方位了解后80与90后员工的行为和人格特征

3.引导不同类型后80＆90的管理招术

4.掌握后80＆90辅导员工的方法

5.掌握激励后80＆90的技巧及策略

主办单位：华晟培训（深圳市华晟企业管理咨询有限公司）

时间地点：5月19-20日 深圳5月25-26日 上海

学员对象：总经理，HR总监，员工关系、招聘、绩效负责人、部门经理，企业厂医、工会主席等

费用：2600元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

课程背景：

作为企业的管理者，都要以下几点困惑：

——做了十几年甚至几十年的管理，怎么突然觉得自己不会“管理”了？

——现在的员工，怎么是说不得也碰不得呢，他们的激情都到哪里去了，他们到底想从工作中得到什么呢？ ——作为管理者，我们应该怎样做才能达到预期的管理效果呢？

——招人难、用人难、留人难！这一个个“难”，我们怎样来应对呢？

困惑之破解有道

人的心灵是与他所生活的时代紧密互动的。在新的社会形势、新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响着我们的生活品质、工作绩效！

——破解新生代员工心灵密码：走进80,90后、解读80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！

课程特色：

 系统提高：从80后员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析，通过针对性地训练，全面提升管理技能。 可操作性：聚焦于80后.90后这一群体，案例、方法技能贴近实际，课后即可操作。

 寓教于练：集老师讲解、小组互动，情景模拟、游戏体验、视频分享、行业知名企业案例分析于一体，让您在轻松的学习环境中学习技能，全面提升。

授课风格：

实战性、前瞻性、专业性、全景性。

培训讲师：刘老师

专业背景：

原创型、实战型、管理学及心理学硕士，加拿大皇家大学MBA、国家二级心理咨询师、PTT国际职业培训师、国内知名心理学培训师。专注于心理的理论与研究，善于的将心理学知识巧妙贯穿于培训课堂，深入浅出，体验式学习来引导学员亲身感受及体验。擅长把专业的心理学知识浅显易懂地应用在职场心理学、情绪与压力、员工素质、客户服务、员工家庭与生活系列课程，深受学员喜爱。?

曾先后于盐田国际集装箱码头、A8音乐集团、华大基因研究院从事高级人力资源主任、高级培训经理、培训总监等工作。曾带领企业内部多个咨询项目和培训项目的开展，专业实战背景深厚！

授课风格：

将心理学知识巧妙贯穿于培训课堂，深入浅出，体验式学习来引导学员亲身感受及体验！注重学员的团队学习，带领学员现场分享自己的观点！

培训过程灵活，轻松幽默，培训形式多样，注重与学员的互动与交流，运用案例探讨，有效引导学员思考，启发思维！

服务客户:

盐田国际集装箱码头有限公司、深圳华大基因、A8音乐集团、广州汽车集团乘用车有限公司、主力实业有限公司、深圳青岛啤酒厂、唯真电机有限公司、联想信息产品深圳有限公司、金宝通电子深圳有限公司、赐昱鞋业、赐昱制品、誉铭新工业有限公司、百丽鞋业、南方都市报、莲花物业、佳兆业物业、中泰模具、上海交通大学海外学院、深圳高新技术协会、前程无忧、海王生物、嘉乐祥珠宝、深高速等等。

（本课程全年循环开课，提前报名优惠！如果您看到的开课时间已过期或不合适，请您来电咨询下期开课时间）

深圳市华晟企业管理咨询有限公司

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培训费用：提前报名优惠，如需住宿，会务组可统一预定,费用自理。

报名咨询：0755-86222415135 1093 6819敖老师

在线 Q Q：476 304 896（欢迎添加，以便交流）

参加方式：填写并回执报名表-->发出会务确认函-->转帐或现场付款

备注：如课程已过期，请登录查询最新课程安排

1.收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；

2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图；

3.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。

第二篇：如何有效管理90后员工

如何有效管理90后员工

时常听到基层管理者们抱怨重重：“真搞不懂90后员工到底怎么啦？对他们已足够容忍和让步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”

想要适应90后员工个性化发展，基层管理干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，在对90后员工

一、注意管理方式

90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。

二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与90后员工沟通的确需注意。

要改变方式，才能和谐融洽。因此，与90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官 腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通C、与90后员工的沟通习惯同步，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。

三、注意培训方式90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业

文化正确履行才是培训的重心。90后员工更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

四、注意压力排解方式如今的社会竞争激烈，90后员工承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗

压力差。作为90 后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。

五、注意奖惩方式有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。

六、注意情绪调整方式90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公

司必定“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到进行管理时，做好以下六项注意：

心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到朋友。使他们进入公司后能平稳度过不适期。

第三篇：如何引领员工“职业化”

如何引领员工“职业化”

“脑袋大，脖子粗，不是大款就伙夫!”这是赵本山的经典作品《卖拐》中的台词，不管其是雅是俗、是对是错，总之其形象的描述了一个伙夫或大款的形象。职业化就是既能做正确的事又能正确的做事，简单的说就是干什么像什么，职业化管理就是使员工干什么像什么的管理，例如，对销售人员的职业化管理的结果就是使销售人员无论从性格特征、技能、行为和形象都要像一个销售人员。

职业化简单的说就是一个从事什么职业的人，他的性格特征、知识技能、行为表现和形象装饰都应非常符合该职业的要求，一个职业化的员工就是符合“本性的倾向、术业的专攻、举止的方寸”三个方面的员工。

职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，职业化管理最终的意义就是在明确了员工做什么的基础上，规范员工如何做过程，从而保证企业对员工做得怎么的要求。具体来说包括以下几个方面，(1)职业化管理通过变个人榜样为职业榜样，加速了员工整体业绩的提升;(2)职业化管理通过职类职种的划分，开辟了多个职业晋升通道，打破了单一行政晋升的局限性;(3)职业化管理不仅提供了明确的培训规范与依据，而且明确了分层分类的培训体系，增强了培训的针对性;(4)职业化管理通过明确不同职业员工行为的标准，为员工提供了可操作的工作指南，帮助员工在工作中学会正确地做事;(5)职业化管理不仅明确了职业的技能与知识标准，而且明确了职业的素养标准，完善了人才招聘的标准体系，为人才的招聘提供了相对客观的依据。

任职资格标准的结构包括职业素养，职业知识与技能和职业行为标准三个基本结构。职业素养标准就是从事该职业员工须具备的品质特征，一般包括4～6项，如进取心、责任心、团队精神、服务意识、城信、廉洁、忠诚度等。职业知识与技能标准是该职业必须具备的知识和技能，包括必备知识、专业技能和专业经验等三个部分。

必备知识是员工完成业务工作所须掌握的知识点，是获得相应资格的前提，是掌握专业技能的重要保证;专业技能是员工工作行为的内在支撑，是综合所学知识与自身素质形成的综合能力，一般包括人际交往能力，影响力等，领导能力，沟通能力，判断和决策能力计划与执行能力，客户服务等。行为标准是描述员工应该以什么样的行为规范来开展工作更容易取得好绩效。职业任职资格标准开发有两个基本的步骤：一是标杆人物分析与实地观察;二是职业化标准提取与编制。标杆人物分析与实地观察，目的是通过标杆人物的分析，确定该类业务任职资格标准的一手资料，主要方法包括访谈法、问卷调查法和观察法。

通过分析得到任职资格标准的雏形，提交评审小组进行评审，评审的内容主要包括：标准的整体架构是否合理;标准的内容是否体现了公司人才培训总的方向，完整性如何;标准的可操作性如何。根据评审小组的意见，对标准进行修订。

员工任职资格评定是指为证明员工是否达到相应任职资格，为按相应职业行为标准要求开展工作而进行的鉴定活动。任职资格评价的依据是任职资格的标准，因此，任职资格评价的内容应该包括：职业素养(核心素质)的测评，职业知识与技能的测评，职业行为规范等级的测评三个部分。

首先，根据开发的标准和公司的日常运作方式，设计可操作的评价方法与程序，编制相应的评价表格，讨论确定评价的周期、评价小组成员组成等;然后，由人力资源部牵头，从公司关键岗位入手，自上而下逐步地对公司内所有人员进行任职资格标准的评定;最后，对评定的结果进行分析、总结、备案，并确定下一次应用计划。进行职业资格评定时必须坚持以下几个原则：

(1)评价人对被评价者进行评价时，既要给予被评价者客观公正的评价，也要给予充分的指导，帮助被评价人达到任职资格标准的要求;(2)鉴于职业素养、知识、技能、行为规范及绩效的评价不能完全用定量的指标确定，因此，职业资格的评定需采用测评与评议相结合的方式;(3)职业资格的评定必须以改进员工自身的工作效率为目标，因此，在评价过程中不仅要获得评价结果，而且还要得到员工工作中有待进一步改进的地方;(4)为了能够将职业资格评价的结果得到有效的利用，在进行评定之前，必须明确评定结果将如何应用，并让员工清楚评定结果对其有什么直接的、现实的利益关系，激发员工参与并支持评定的动力。

随着我国经济的快速发展，我国企业的经营管理水平也有了很大的改善，然而，现实中还经常出现管理者角色错位、忙而无效的现象，经常出现优秀员工的经验不能共享的现象，经常出现员工不能做正确的事和不能正确的做事的等现象。职业化管理就是解决以上现象的有效措施，希望通过以上的分析和介绍，能够帮助我国企业在职业化管理的水平上更进一步。

第四篇：如何面对员工辞职（模版）

如何面对员工辞职？

2001-8-21

“作为老板，面对员工辞职时所表现出的态度反映了你的领导哲学。”说这话的是56岁的Marilyn Moats Kennedy，一位资深职业战略咨询专家。他还把提出辞职的人分成三种状况，如果你是老板，面对这三种状况，你会怎样反应呢？

1． 你正考虑让你的某位“明星”员工升职，他却向你提出辞职，你怎么办？

A． 给他一个“还盘”，让他知道会在未来的某个时候得到提升。

B． 以“冻人”的态度、“杀人”的目光来对待他。

C． 说你很失望，但是你的门随时为他的归来而敞开。

最好的选择为C。如果你的公司真的很适合他，而你又让他知道他是有价值的，也许他会改变他的决定。至少，当他离开以后，他也会是你的同盟军，而非敌对者。

2． 你正想着解雇团队中的“懒惰”之人，而这个人出现在你的办公桌前，告诉你他要去另外一个公司。你怎么办？

A． 说：“感谢上帝，因为我正打算解雇你”。

B． 总算松了一口气，有礼貌地请他马上离开。

C． 说你很抱歉不能给他写出推荐信。

当然要选择B。递给他一封简短的推荐信，只写明他为你公司服务的年限及他的职位名称。让他能尽早地离开对你的公司来讲是最好不过的了。

3． 在6个月之内，几名雇员相继离开你的公司，你怎么办？

A． 给公司中余下的人一个个加薪。

B． 让这种“故事”情节继续重演，反正你能应付比这更糟糕的情况。

C． 让员工们交替轮换着去做不同的工作。

选择C。人们经常跳来跳去的原因只是因为他们的某些工作技能被忽视甚至根本得不到应用。把你的精力集中到重新科学分配每个人的工种上去。

第五篇：员工与管理

无论中外，没有主人翁感、归属感的企业员工，不太可能敬业，因为：1）惩罚管理失去信 任，2）独裁管理伤害自尊，3）口号文化未入内心，4）为钱工作丧失理想，5）官僚制度 产生厌恶


为什么加入高成长公司？1）更有机会尝试学习新的事物，2）有更多晋升的机会，因为许 多公司会优先考虑内部员工，3）做平时不敢做的工作，理解自己的极限，4）周围有更有 激情的人 当别人忽略你，不要伤心，每个人都有自己的生活，谁都不能一直陪你。当你看到别人在笑，不要以为世上只有你一个人伤心，别人只是比你会掩饰。当你无助的时候，你可以哭，但哭 过之后必须振作起来，绝地逢生并不罕见！当你处处觉得不如人时，记得，你只是个平凡人。



危机中可以认清周围的人：1）维护你的，如果是基于事实信任，是一生的朋友，2）开导 甚至质疑的，只要合情合理，可以助你成长，3）怕事躲着的，可以谅解苦衷，但肯定不是 挚友，4）脏话谩骂的，不理拉黑就好，5）最要认清的是口蜜腹剑，见到你称兄道弟，背 后插你一刀的小人 悟性= 学习新事物的能力和心态，耐性= 为长期愿景努力，恪守原则，韧性= 失败不是 惩罚而是学习的机会，人性= 对他人的真心关怀，追求双赢, 有一位面试优米员工的小伙 子问我： 您接触了很多成功企业家，他们跟我们究竟有何不同？我说本质上没有不同都是人，但做事更有悟性，逆境更有韧性，在实现目标途中更有耐性，在与人打交道时更通人性。



放弃该放弃的是成长，放弃不该放弃的是无奈；不放弃该放弃的是无知，不放弃不该放弃的 是执着。认真思考一下，你是否在无奈中成长，在无知中执着忘掉一个人是很困难的事情，在忘掉和回忆之间，我们都会为了得与失，爱与恨的绞缠所纠结，感情都是自私的，经历了 不会轻易忘记，除非是没心没肺的.，但是不该为了已经成为过去的情感或者过去不愉快的 情感而大伤元气，我们应该为了未来，为了下一步的进取扫除障碍。1，企业的目标就是让员工成长。2，任用干部标准之一就是与人为善。3，管理的核心就是 授权。4，告诉自己身边的人，以及自己，世界再险恶，自己也要乐观，并不断学习。5，随时准备失败，并从失败中崛起。6，成熟的标志之一就是要大量做重要而不喜欢的事情。7，学会沟通。8，学会核算投入产出比。9，坚持



老和尚问小和尚：“如果你前进一步是死，后退一步则亡，你该怎么办？”小和尚毫不犹豫地 说：“我往旁边去。”天无绝人之路，人生路上遭遇进退两难的境况时，换个角度思考，也许 就会明白