如何面对员工被挖角

第一篇：如何面对员工被挖角

如何面对员工被挖角

当员工说，“我有件事要告诉你”，有不祥的预感是很正常的。没有管理者愿意听到团队中的某人被挖角。但是，你要如何回应这个消息呢？讨价还价？还是接受事实？你要如何分辨出员工是否在虚张声势，想要加薪呢？事实是，人们通常不会按照你的日程表来离职。不过请不要恐慌，充分利用当前情况。“无论最终员工是否接受了其他工作邀约，这都是一个良好的契机。”这是作为经理的自我反省时间，一次“更深入了解公司、团队和自己”的机会。HR该如何面对员工被挖角呢？

保持冷静并且倾听

不要立刻回应员工的消息——无论你感到多懊恼和意外。相反，你应该搜集更多的信息。格罗特建议你简短地回答，“再多跟我说说。”这不仅可以为你争取时间来“发挥智慧”，还可以得到关于“邀约的重要资料”。费尔南德斯-阿劳斯表示赞同，“立即让员工尽可能多地告诉你新公司、部门、老板、同事和工作的信息。”他还建议以“4T”方式提问：Task任务（他们将做什么）、Time时间（何时进行）、Team团队（谁来完成任务）和Technique方法（怎么完成任务）。格罗特认为，这一谈话最好面对面进行。如果员工给你发送了邮件并且你们在一个地方办公，“立刻跑去”他的办公桌。如果你们不在一个办公室，考虑聚个会或者打个网络电话，费尔南德斯-阿劳斯建议，“就坦诚的谈话而言，没有什么比当场说明更好的了，这是双方都急切需要的”。对付虚张声势

有时，员工会将工作邀约作为升职的工具。费尔南德斯-阿劳斯说，通过细致询问上述问题和留意是否有兴奋的身体语言线索，你通常可以分辨出员工是否真的想要离职。如果你确定员工只是虚张声势，那就不要犹豫接发他们的底牌。“如果是真的，那么员工不管怎样都要离开了，如果不是真的，你也能知道他的个人品质。”格罗特说。

仔细考虑员工的价值——相应地采取行动

一旦你更好地了解了这份相竞争的工作邀请，下一步做法取决于你渴望留下这名员工的程度。格罗特说，“每个经理都应该根据员工对团队、公司的价值来确定其适合的岗位”。理想情况下，你已经“采取措施留下位于前列的员工，同时分辨出相对靠后的员工”。

如果员工的离开不会令你感到失落

格罗特说，“有时，心怀感激才是正确的回应。”。找出员工离开的原因，这些信息可以帮助你留住剩下的团队成员。但是之后，请祝福你的员工，并且开始为他们的离职做准备。你应该“抓住机会为做好准备的潜力员工升职，如果你真的找不到合适的内部人选，雇一个更好的。”费尔南德斯-阿劳斯说。

如果员工很优秀

尽可能地对比两份职位邀约，然后强调留任的好处。无论是进一步学习、加薪、奖金还是升职成长的机会，花时间告诉员工如果继续待在公司，“他将得到什么”。例如，你也许可以考虑改变员工的工作任务或给他们提供更多的培训。尽管你也许忍不住要用更好的offer进行挽留，但费尔南德斯-阿劳斯建议不要这么做，除非员工离职将造成巨大损失，因为很多时候会产生“反效果”。格罗特认同这一观点，提供更佳的offer“只会带来暂时的收益，因为它让员工意识到你一直对他们有所隐瞒，此话一出便被当成是得到更多报酬的方法”。

不要过河拆桥

即使有价值的员工决定离开，也不要耿耿于怀。相反，约定一场离职面谈，从中获取关于工作、公司以及对身为经理的自己的反馈和建议。同时，与其所在团队计划“一场像样的欢送会、或欢送午餐，”费尔南德斯-阿劳斯说道，“感谢员工是很重要的。你和公司帮助了某人发展、成长，这件事值得庆祝，即使一起工作的日子所剩无几。”记得保持联络。有一支由离职员工组成的团体“俨然已经成为招聘时的卖点”。

避免下一次离职

员工获得其他工作邀请的附带好处就是你可以获取“竞争性情报”，比如说，“其他雇主提供什么条件？是什么促使员工离职？”这可以帮助你更好的留住员工。“很多情况下，员工是在离职面谈上第一次认识到自己的价值。”格罗特说。此外，费尔南德斯-阿劳斯认为，你应该根据“潜能和价值”，制定一份非正式、流动的有价值员工名单，并且定期进行核对，以确保没有员工随时走人的风险。需要记住的原则

请这样做：细致询问另一份工作邀约。如果想挽留员工，解释留职的好处。知道团队中谁是最有价值的。

请不要：表现出受挫，即使感到失落或背叛。立刻讨价还价，可能会事与愿违。害怕揭露其底牌，如果你认为员工不是真的想离职。

案例研究一：找出确切原因

社交求职招聘网站Jobvite的首席人力资源官瑞秋〃比特（Rachel Bitte）总是告诉人们如何处理员工离职，当她的一位人力资源主管辞职时，瑞秋并不惊讶。该主管是一位有价值的员工，“符合公司和职位的要求，”所以瑞秋想要了解更多情况，她询问了例如“是什么促使你做出改变？”“存在一个类似业绩考核的导火索吗？”的“推拉式的问题”，试图判断他是不是被别的地方“拉走”或者被现职位所在环境“推出去”。

但是她没有试图在第一次谈话时得到所有信息。瑞秋解释道，“在宣布消息的焦虑感消失之后，也许对话的内容会更加充实。”尽管该主管一开始说新工作是更好的机会、有更多的报酬，稍后他承认在当前职位，事业进步不够快。之后，瑞秋请自己的老板和该主管谈话，“表现出我们有意挽留他，并吸取教训”，同时她还询问了公司其他员工对其离职原因的看法。

最终，“他确定了什么对他来说更重要”，该主管离职了。但是瑞秋不把他的离职归咎于自己，因为她更加清楚谁适合填补该职位。“人生总有变化——家庭、公司、判断标准。如果他想要在事业上迅速进步，他的决定是正确的”。

案例研究二：尽力解决问题

精品服务咨询公司Catalyst Consulting Group的一名顾问最近找到了公司的执行合伙人罗纳德〃雷卡多（Ronald Recardo），告诉他自己获得了一家私募公司的高管职位邀约。罗纳德很惊讶，因为该顾问是核心成员之一，很快就会升职成为合伙人。所以罗纳德邀请他一起吃饭喝一杯，谈一谈离职的原因。“他对我们提供的领导职位、报酬、工作中的智力启发都很满意。唯一的问题就是出差的频率和距离，”罗纳德这样解释。公司很多顾问80％的时间都在路上。而他希望组建家庭，并花更多的时间陪伴父母。因为罗纳德想要挽留他，所以对该员工的工作有了创意性的改变。这名顾问同时也是一名出色的撰稿，罗纳德让他集中负责公司的博客、撰写文章、更新公司画册及宣传品。因为工作内容改变，他减少了25%旅行时间，一周在家工作两天。鉴于这些条件，他同意留任。罗纳德认为这是一个双赢的做法。

案例研究三:不要讨价还价

当Grace Bay Group的首席顾问谢利〃斯佩茨〃法默（Cheri Spets Farmer）还是电视台的业务总经理时，她差点失去团队中的一名重要成员。作为客户经理的这名员工“为团队贡献了绝技。他是这个职位上干得最好的人了。”但某天在工作结束后，他来到了谢利的办公室，说自己正在等待另外一家电视台的工作邀请。

谢利与他进行了交心的谈话，询问其离开的原因时得知，该员工觉得自己被低估了。谢利过多地关注问题员工，而没能充分支持他。当问及职业发展时，他表明想要承担更多的责任、获得跟多认可。谢利知道自己可以给予这些。所以，她承诺“更多的工作参与和授权”，而不是开出一个更好的offer，“我让他参加了一个非正式的经理培训项目，”她解释道。“我提到一点，让他参与平时无法参加的会议，在其他团队成员面前请他投入更多。”他对自己的职位感到更加满意，因为他觉得自己是“被信任的人”。

第二篇：HR高手告诉你如何应对员工挖角

HR高手告诉你如何应对员工挖角

当员工说，“我有件事要告诉你”，有不祥的预感是很正常的。没有管理者愿意听到团队中的某人被挖角。但是，你要如何回应这个消息呢？讨价还价？还是接受事实？你要如何分辨出员工是否在虚张声势，想要加薪呢？

专家的话

事实是，人们通常不会按照你的日程表来离职。不过请不要恐慌，充分利用当前情况。“无论最终员工是否接受了其他工作邀约，这都是一个良好的契机。”迪克·格罗特（Dick Grote）说道，他是绩效管理顾问、《哈佛商业评论目标设置和绩效考核方法》一书的作者。全球高管研究机构亿康先达高级顾问、《人才决胜》的作者克劳迪奥•费尔南德斯-阿劳斯（Claudio Fernández-Aráoz）补充说，这是作为经理的自我反省时间，一次“更深入了解公司、团队和自己”的机会。以下是如何做。

保持冷静并且倾听

不要立刻回应员工的消息——无论你感到多懊恼和意外。相反，你应该搜集更多的信息。格罗特建议你简短地回答，“再多跟我说说。”这不仅可以为你争取时间来“发挥智慧”，还可以得到关于“邀约的重要资料”。费尔南德斯-阿劳斯表示赞同，“立即让员工尽可能多地告诉你新公司、部门、老板、同事和工作的信息。”他还建议以“4T”方式提问：Task任务（他们将做什么）、Time时间（何时进行）、Team团队（谁来完成任务）和Technique方法（怎么完成任务）。格罗特认为，这一谈话最好面对面进行。如果员工给你发送了邮件并且你们在一个地方办公，“立刻跑去”他的办公桌。如果你们不在一个办公室，考虑聚个会或者打个网络电话，费尔南德斯-阿劳斯建议，“就坦诚的谈话而言，没有什么比当场说明更好的了，这是双方都急切需要的。”

对付虚张声势

有时，员工会将工作邀约作为升职的工具。费尔南德斯-阿劳斯说，通过细致询问上述问题和留意是否有兴奋的身体语言线索，你通常可以分辨出员工是否真的想要离职。如果你确定员工只是虚张声势，那就不要犹豫接发他们的底牌。“如果是真的，那么员工不管怎样都要离开了，如果不是真的，你也能知道他的个人品质。”格罗特说。

仔细考虑员工的价值——相应地采取行动

一旦你更好地了解了这份相竞争的工作邀请，下一步做法取决于你渴望留下这名员工的程度。格罗特说，“每个经理都应该根据员工对团队、公司的价值来确定其适合的岗位”。理想情况下，你已经“采取措施留下位于前列的员工，同时分辨出相对靠后的员工。”。

·如果员工的离开不会令你感到失落：格罗特说，“有时，心怀感激才是正确的回应。”。找出员工离开的原因，这些信息可以帮助你留住剩下的团队成员。但是之后，请祝福你的员工，并且开始为他们的离职做准备。你应该“抓住机会为做好准备的潜力员工升职，如果你真的找不到合适的内部人选，雇一个更好的。”费尔南德斯-阿劳斯说。

·如果员工很优秀：尽可能地对比两份职位邀约，然后强调留任的好处。无论是进一步学习、加薪、奖金还是升职成长的机会，花时间告诉员工如果继续待在公司，“他将得到什么”。例如，你也许可以考虑改变员工的工作任务或给他们提供更多的培训。尽管你也许忍不住要用更好的offer进行挽留，但费尔南德斯-阿劳斯建议不要这么做，除非员工离职将造成巨大损失，因为很多时候会产生“反效果”。格罗特认同这一观点，提供更佳的offer“只会带来暂时的收益，因为它让员工意识到你一直对他们有所隐瞒，此话一出便被当成是得到更多报酬的方法。”

不要过河拆桥

即使有价值的员工决定离开，也不要耿耿于怀。相反，约定一场离职面谈，从中获取关于工作、公司以及对身为经理的自己的反馈和建议。同时，与其所在团队计划“一场像样的欢送会、或欢送午餐，”费尔南德斯-阿劳斯说道，“感谢员工是很重要的。你和公司帮助了某人发展、成长，这件事值得庆祝，即使一起工作的日子所剩无几。”记得保持联络。有一支由离职员工组成的团体“俨然已经成为招聘时的卖点。”

避免下一次离职

员工获得其他工作邀请的附带好处就是你可以获取“竞争性情报”，比如说，“其他雇主提供什么条件？是什么促使员工离职？”这可以帮助你更好的留住员工。“很多情况下，员工是在离职面谈上第一次认识到自己的价值。”格罗特说。此外，费尔南德斯-阿劳斯认为，你应该根据“潜能和价值”，制定一份非正式、流动的有价值员工名单，并且定期进行核对，以确保没有员工随时走人的风险。

需要记住的原则

请这样做：

细致询问另一份工作邀约。如果想挽留员工，解释留职的好处。知道团队中谁是最有价值的。

请不要： 表现出受挫，即使感到失落或背叛。立刻讨价还价，可能会事与愿违。害怕揭露其底牌，如果你认为员工不是真的想离职。

案例研究一:找出确切原因

社交求职招聘网站Jobvite的首席人力资源官瑞秋·比特（Rachel Bitte）总是告诉人们如何处理员工离职，当她的一位人力资源主管辞职时，瑞秋并不惊讶。该主管是一位有价值的员工，“符合公司和职位的要求，”所以瑞秋想要了解更多情况，她询问了例如“是什么促使你做出改变？”“存在一个类似业绩考核的导火索吗？”的“推拉式的问题”，试图判断他是不是被别的地方“拉走”或者被现职位所在环境“推出去”。

但是她没有试图在第一次谈话时得到所有信息。瑞秋解释道，“在宣布消息的焦虑感消失之后，也许对话的内容会更加充实。”尽管该主管一开始说新工作是更好的机会、有更多的报酬，稍后他承认在当前职位，事业进步不够快。之后，瑞秋请自己的老板和该主管谈话，“表现出我们有意挽留他，并吸取教训”，同时她还询问了公司其他员工对其离职原因的看法。

最终，“他确定了什么对他来说更重要”，该主管离职了。但是瑞秋不把他的离职归咎于自己，因为她更加清楚谁适合填补该职位。“人生总有变化——家庭、公司、判断标准。如果他想要在事业上迅速进步，他的决定是正确的。”

案例研究二:尽力解决问题

精品服务咨询公司Catalyst Consulting Group的一名顾问最近找到了公司的执行合伙人罗纳德·雷卡多（Ronald Recardo），告诉他自己获得了一家私募公司的高管职位邀约。罗纳德很惊讶，因为该顾问是核心成员之一，很快就会升职成为合伙人。所以罗纳德邀请他一起吃饭喝一杯，谈一谈离职的原因。“他对我们提供的领导职位、报酬、工作中的智力启发都很满意。唯一的问题就是出差的频率和距离，”罗纳德这样解释。公司很多顾问80％的时间都在路上。而他希望组建家庭，并花更多的时间陪伴父母。

因为罗纳德想要挽留他，所以对该员工的工作有了创意性的改变。这名顾问同时也是一名出色的撰稿，罗纳德让他集中负责公司的博客、撰写文章、更新公司画册及宣传品。因为工作内容改变，他减少了25%旅行时间，一周在家工作两天。鉴于这些条件，他同意留任。罗纳德认为这是一个双赢的做法。

案例研究三:不要讨价还价

当Grace Bay Group的首席顾问谢利·斯佩茨·法默（Cheri Spets Farmer）还是电视台的业务总经理时，她差点失去团队中的一名重要成员。作为客户经理的这名员工“为团队贡献了绝技。他是这个职位上干得最好的人了。”但某天在工作结束后，他来到了谢利的办公室，说自己正在等待另外一家电视台的工作邀请。

谢利与他进行了交心的谈话，询问其离开的原因时得知，该员工觉得自己被低估了。谢利过多地关注问题员工，而没能充分支持他。当问及职业发展时，他表明想要承担更多的责任、获得跟多认可。谢利知道自己可以给予这些。所以，她承诺“更多的工作参与和授权”，而不是开出一个更好的offer，“我让他参加了一个非正式的经理培训项目，”她解释道。“我提到一点，让他参与平时无法参加的会议，在其他团队成员面前请他投入更多。”他对自己的职位感到更加满意，因为他觉得自己是“被信任的人”。

第三篇：员工被开除红头文件

×××××有限公司

文件

××××函〔2014〕×号

关于××同志开除处理的通知

×同志：

由于你在工作期间发生的个人行为问题导致公司××队伍没有按时出差，给公司带来了严重的损失。以及在这一年的工作期间，由于你行驶不当导致公司工程车发生严重损坏。公司给予辞退处理。

××××有限公司 2014年12月18日

××××有限公司办公室 2014年12月18日印

第四篇：如何面对员工辞职（模版）

如何面对员工辞职？

2001-8-21

“作为老板，面对员工辞职时所表现出的态度反映了你的领导哲学。”说这话的是56岁的Marilyn Moats Kennedy，一位资深职业战略咨询专家。他还把提出辞职的人分成三种状况，如果你是老板，面对这三种状况，你会怎样反应呢？

1． 你正考虑让你的某位“明星”员工升职，他却向你提出辞职，你怎么办？

A． 给他一个“还盘”，让他知道会在未来的某个时候得到提升。

B． 以“冻人”的态度、“杀人”的目光来对待他。

C． 说你很失望，但是你的门随时为他的归来而敞开。

最好的选择为C。如果你的公司真的很适合他，而你又让他知道他是有价值的，也许他会改变他的决定。至少，当他离开以后，他也会是你的同盟军，而非敌对者。

2． 你正想着解雇团队中的“懒惰”之人，而这个人出现在你的办公桌前，告诉你他要去另外一个公司。你怎么办？

A． 说：“感谢上帝，因为我正打算解雇你”。

B． 总算松了一口气，有礼貌地请他马上离开。

C． 说你很抱歉不能给他写出推荐信。

当然要选择B。递给他一封简短的推荐信，只写明他为你公司服务的年限及他的职位名称。让他能尽早地离开对你的公司来讲是最好不过的了。

3． 在6个月之内，几名雇员相继离开你的公司，你怎么办？

A． 给公司中余下的人一个个加薪。

B． 让这种“故事”情节继续重演，反正你能应付比这更糟糕的情况。

C． 让员工们交替轮换着去做不同的工作。

选择C。人们经常跳来跳去的原因只是因为他们的某些工作技能被忽视甚至根本得不到应用。把你的精力集中到重新科学分配每个人的工种上去。

第五篇：员工如何面对金融危机

员工如何面对金融危机

为应对全球经济的衰退，巨头企业应对的统一行动则是裁员。[根据最新数据统计，9月中旬至10月23日，IT公司共裁员1.9683万人，不包括惠普宣布裁减的2.46万人，在所有裁员中，戴尔、施乐、雅虎、eBay和奇梦达5大公司占了90%的比例，另外的33家裁员公司多为创业型企业，合计裁员1683人。10月24日至30日，又有30多家IT公司裁员1.885万人，从而使总裁员人数达到3.853万人。

面对这股强流！员工如何面对金融危机？在这浪潮中稳住脚步？

一、要忠于职守多敬业，避免职场危机。

在公司，职场大致包括四个方面：一是领导和管理岗位；二是专业和技术岗位；三是个人专岗专责岗位；四是普通大众岗位。无论什么岗位都存在着职场危机。什么是职场危机？就是随时都有被裁、下岗和失业的危险。要想避免职场危机，就必须忠于职守。是么是“忠于职守”？忠,就是敬、敬业，敬业就是要把自己所从事的职业、事业和具体岗位看得最高，捧得最高；职，就是个人的职责；守，就是职业的操守。无论有无金融危机，裁员都是难以避免的。唯一可以避免的就是忠于职守、恪尽职守；就是忠诚敬业、实信敬业。

二、要积极面对多乐观，避免悲观失望。

俗话说得好：“积极的人向太阳，照到哪里哪里亮；消极的人像月亮，初一十五不一样。”当今的职场，可以说“心态决定成败。”与其说整天哭丧着脸、低头耷脑唉声叹气、满腹牢骚怨言，莫不如振作精神、昂扬斗志。天塌下来有高个子顶着，地陷下去有矮子先填坑，怕是没用的，悲观更没用！当然，乐观也不是盲目乐观，而是基于冷静客观思考之上的理性乐观。

三、要扎实工作多业绩，避免淘汰被裁。

市场经济条件下的职场竞争，历来就是“优胜劣汰”，历来就是“业绩决定一切”。裁员不是绝对的，而是相对的。什么叫扎实工作？一是坚定不移，绝不动摇，就象一颗紧固的螺丝钉；二是规范标准，绝不含糊，就像一把清晰的尺子；三是追求卓越，绝不平庸，就像春起之苗，逐日增长。要注意金融危机下的“末位淘汰”和无情的“721”。“721”是指经过考核，考评出70%合格、20%优秀、10%不合格，不合格就一定要淘汰，淘汰就只能裁掉。

四、要减少开支多储备，避免应急无措。

黑熊过冬，总是减少消耗能量的运动，总是想方设法维持身体的能量。员工“过冬”也是一样，要尽量减少不必要的开支，要多储备、多积累、多节余。只有这样才能避免应急时的手足无措。最起码自己要储备有一定的“失业准备金”，这笔“失业准备金”的数量，一定要满足三个需求：一是足以满足找到下一个工作；二是足以满足接续到下一个发薪日的到来；三是足以满足应对一般疾病的治疗。只有这样才能有备而无患。

五、要加强学习多思考，避免素质落伍。

面对金融风暴的强烈袭击，面对一些企业的大批裁员，您想到了什么？是畏惧还是无措？是无奈还是悲观？是坦然还是自然？这些都不重要，重要的是能否吸取大量裁员的教训。最重要的教训之一就是胜任力的问题。胜任力要靠六大要素来支撑，即自我概念、工作态度、专业知识、责任技能、角色认知、行事特质。这些要素的形成，都离不开学习。而学习又包括吸纳、思考、实践和创新。因此，无论有无金融风暴，终身学习、用于超越，都是最好的防止裁员的坚固堤坝。

六、不要盲目跟风

1、“镀金”需谨慎，投资有风险！

深造的目的，在于提高工作能力，保住今天饭碗不惜重金投资，在职培训班，名师讲堂，似乎成了金融海啸的避风港。沸沸扬扬的名校“培训门”事件，及时长鸣钟响起，让我们冷静几分！深造培训是对了，根据自已的职业需求，有目的性的选择，才是正确的。

2、牛年不要盲目抢生“金宝宝”。

金融危机来了，不少有计划生育的人纷纷抢生“金宝宝”。专家指出，今年扎堆生宝宝，造成明年生育高峰，从而引发的社会问题也值得我们关注一下：比如上学难，看病贵，就业机会少等。