职工培训在人力资源管理中的必要性

第一篇：职工培训在人力资源管理中的必要性

职工培训在人力资源管理中的必要性

摘要: 一个企业的生存与发展需要各种资源,包括各种物质的以及非物质的资源,而在所有非物质的资源中人力资源无疑是尤为重要的,.因此不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。在一个企业当中能够实现人力资源价值最大化的有效的方式就是进行职工的培训与教育,通过有针对性地职工培训,提高职工的专业技能和自身素养,对职工本人,对企业都是一项高产出的投入资

关键字:职工培训,人力资源,财务管理

正文:

一，人力资源管理的概述 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。在这里我想结合我所学的专业，从财务管理的角度浅谈以下

职工培训与开发在人力资源管理当中的必要性与重要性。二，人员培训与开发的概述 人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的有计划地系统培养和训练学习行为，使员工不断更新知识，开拓技能，改进态度，提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。美国学者LS克雷曼认为，培训与开发是：“教会人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”，“培训与开发实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。

从财务管理的角度看，职工的培训实际上是一种智力投资，是一种人力资本的投资，人力资本是与物质资本，金融资本相并列的三种资本存在形态之一。根据劳动经济学中的人力资本理论，人力资本是一种稀缺的生产要素，是组织发展乃至社会进步的决定性因素，但是它的取得不是无代价的，要想取得人力资本就要进行投资活动，即人力资本投资，对员工从道德，观念，知识和技能等方面进行培训。它并非纯粹是一种成本支付活动，而是一种智力投资，企业投入人力，无力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，这种投资可能一时投入较大，但其成果迟早会在企业经济效益指标上反映出来，从而增强企业的竞争力，因此，员工培训实际上是一种回报率更高的投资活动。

三,人员培训的重要性与必要性分析

企业进行人力资本投资，花费时间,金钱对职工进行培训主要有以下几方面的目标:

1，培养员工的能力，通过培训员工掌握相关的技术,程序,方法和工具等,是个知其然的过程.2,提高企业的效益,员工培训最根本的目的还是为了提高企业的效益,为企业创造价值.3灌输企业文化,企业文化是企业所拥有的共同的价值观和经营理念,在增强组织的凝聚力,协调团队合作,提升企业形象具有重要的作用.4,迎合员工的需要,适应竞争的要求,市场竞争优势的关键仍然是人的竞争，对员工进行培训，提高他们自身的竞争力也是提高企业的竞争力。

许多成功的国内外企业的实践证明，他们取得成功的最重要的秘诀之一是极为重视对本企业员工的不断培训。例如IT巨头惠普公司，历年来以“不仅用你，而且培养你”著称。惠普公司的理念是，企业是由构成的，只有聚集了最优秀人才的企业，才能在竞争中获胜。根据这一理念，惠普培养了全球最具竞争力和最具敬业精神的员工队伍。根据员工的发展潜力，惠普将员工分为四类:第一类员工现在可能表现比较差，但是非常有发展潜力，比如刚毕业的学生，把这类员工列为可培养的人才；第二类员工表现比较好也有发展潜力，将他们归为明日之星；第三类员工表现与发展潜力都属于中上，惠普认为他们是一群可靠实干的员工；第四类员工不仅表现差，又没有发展实力这类人是公司应该注意并提供忠告的。因此惠普将重点放在培养前三类员

工上，通过培训可以让他们不断挖掘自己的潜力，同时也为打造全球最具有竞争力的及敬业精神的员工队伍，从而给公司带来更大的价值。惠普培训员工主要有三种方式，第一是授课，第二是教导，惠普要求部门经理能对员工的表现因人制宜的进行指导。第三种是岗位训练，员工的一些知识经验必须作用于实践才能显示其作用。借助特色的员工培训惠普公司取得了巨大的发展。

理论和实践都表明员工培训对于一个企业的发展具有深远的意义，首先，员工的培训有利于提高员工的素质和能力，使之更好的适应本职工作。其次，员工培训有利于提高企业的劳动生产率，经过培训，劳动熟练程度会得到提高，同时也加强了对新知识，新技能的吸收能力与其他员工的配合也会更加默契。再次，员工培训有利于满足员工实现自我价值的需要，培训的作用正是体现在，不仅要给员工物质上的满足，而且要让他们感到精神上的成就感。第四，员工培训有利于营造优秀的企业文化，企业通过对员工进行价值观的培养，树立企业的理念和文化，使价值和流程发生转变，从而使企业培训的收入达到真正增值。第五，职工培训是员工最大的福利，有效的培训既是对员工技能与潜能的开发也是完成员工职业生涯很重要的一部分。

结合财务管理知识，员工的技能是公司一项很重要的无形资产，给公司带来很多隐形的收益，通过职工培训，对人力资本进行投资，在当前知识经济时代是非常必要的，这是一项预期报酬率很高的投资，当期的人力资本支出，会在未来的某一时间给企业带来巨大的投资收益。

因此加强员工培训既是企业生存的需要，也是员工发展的需要。参考文献：

1，[人员培训与开发]东北财经大学出版社金延平主编 2，[人力资源管理概论] 复旦大学出版社彭剑峰 主编

3，[人员培训实务手册] 机械工业出版社郑晓明 主编

4，[人力资源管理教学案例精选] 复旦大学出版社 姚裕群，文跃然主编

5，[人力资源管理心理学] 上海教育出版社 俞文钊

第二篇：人力资源管理论文-激励机制在人力资源管理中的必要性

激励机制在人力资源管理中的必要性

摘要：企业要建立或保持竞争优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素就是人力资源。企业之间的竞争，归根结底将是人的智慧的竞争，而如何针对企业自身的特点，建立有效的激励机制，充分发挥企业人力资源潜力，使其为企业发展创造更多的财富，也就成了每一个企业必须要面对和思考的问题。本文首先是分析人力资源管理中存在及出现的问题,其次谈论了有关于激励概念、分类、作用与方法

关键字：人力资源管理的问题 激励机制 激励法 必要性

现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，优秀的员工是企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与激励他们，己成为企业管理的核心问题。如何激励员工?怎样激励，才能更有效?这是民营企业必须面对的一个难题。国际上许多企业是通过建立和健全一系列的激励机制来解决这一难题。随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。人力资源是现代企业的战略性资源，一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多因素祸合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现的激励机制是最具决定性的重要因素。只有针对不同情况灵活运用不同的激励方式，最大限度的激发员工的工作积极性、主动性和创造性，才能达到提高组织绩效目的、实现组织目标，取得组织最佳绩效。

现阶段我国企业激励机制还存在不少矛盾和问题，例如:物质激励重要程度与拥有程度严重偏离，精神激励的各项指标普遍偏低，危机激励意识严重缺乏等

激励角度来展开研究的，激励被是现代管理的主要职能之一，是人力资源管理的重要内容。己有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

激励的概念

激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

这一定义包含以下几方面的内容:

(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。

(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工:锲而不舍。

(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

(5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

激励的分类、作用与方法

这些激励理论可分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论 内容型激励理论是主要从人的需求和动机角度来研究人的工作行为。过程型激励理论主要是从试图弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值认识，来达到激励的目的。其中最具代表性的是弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程模式以及豪斯的激励力量理论。行为改造型激励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为 的方法和规律。

激励的作用

企业建立激励机制对于调动员工潜在的积极性，不断提高企业工作效益，实现企业发展目标，具有非常重要的作用。

(1)通过建立激励机制，吸引优秀的人才到企业来。在很多企业中，特别是竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。通过建立激励机制，可以把有才能的、企业需要的人才吸引过来，并长期为企业服务。人人都有自己的生活目标，并为实现这个目标而努力，当一个人认识到企业提供的环境为之提供机会，有利于实现他的理想时，他必然会到你这里来，投身于其中，企业就是要为人们实现这样的理想尽可能的创造条件。

(2)通过建立激励机制，有助于留住优秀人才，提高企业员工的整体素质。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须重视这三个方面。在三方面中，对未来的人力发展的贡献就是来自激励工作。企业员工素质高，表现优异，就能得到奖励，这就进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。反之，没有受到奖励或受到惩罚的员工也会受到影响，采取培训等各种方法来提高自己的素质。

(3)通过建立激励机制，能大大提高企业群体凝聚力，充分地调动企业员工的工作积极性。合理的物质激励与精神鼓励，以及运作规范、奖惩分明的激励手段，树立企业的正气，增强企业的合力，提高群体凝聚力。同时员工的个人利益和企业利益保持一致，从而能够激发员工的内在潜能，充分发挥其技术和才能，进一步保持工作的有效性和高效性，大大提高工作绩效。

(4)通过建立激励机制，造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。个人与个人之间的竞争，是激励的主要来源之一，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

(5)通过建立激励机制，能使企业形成良好的企业文化。企业文化对增强企业员工的凝聚力有重要作用，它在企业中具有指导功能和导向功能。通过从物质和精神两方面对员工进行激励，能够规范企业员工的行为，使其了解企业的经营目标和经营思想，了解企业的经营哲学，使之为广大的员工所接受，并结合到他们的行动中去。在企业的经营管理中，奖励优质服务行为，必然同时强化了良好的服务意识;批评和惩罚恶劣的服务行为，则是对服务意识的负强化。这样运用激励机制管理手段，就能够促使追求为客户服务这种企业文化价值观的形成。

激励的方法

激励，能激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。企业可采取的激励方法主要有以下几种。

(l)目标激励(2)工作激励(3)考核激励(4)奖酬激励(5)培训激励(6)榜样激励(7)支持激励(8)荣誉激励(9)信任激励

关于目标激励，员工工作的一个重要动力是为实现一定的目标而奋斗。根据目标设置理论，一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。而所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。工作激励是通过工作设计，达到员工喜欢自己从事的工作，形成工作本身的内在激励。作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括尊重下级的人格尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级、放手让下级开展工作，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。信心和希望对人的作用是难以估量的，信心属于一种心理特性，它能使人产生开朗、乐观的情绪和积极向上的精神，从而增强大脑皮层的功能和整个神经系统的扩张力。他在人力资源管理中的同样也起着去足轻重的作用，信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。

参考文献（1）浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用王金辉 科学询.2006(02S).-58-59

（2）岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法朱圣开邮电企业管理

2008(18)30-31

(3)卓有成效的激励苏伟伦北京:电子工业出版社，2006:53

第三篇：加强中小企业人力资源管理必要性（精选）

加强中小企业人力资源管理必要性

企业的最终目的是盈利，而管理的最终目的是帮助企业如何高效，高质，快速的盈利，细分管理则是如何管理好整个团队，使整个团队能够高效率，高质量的从事到生产以及销售等各个工作领域，减少跟缩短财务调用资金的循环周期，促使企业能够高效快速的盈利。

在当今社会高速发展，社会法制体系逐渐健全的情况下，“人力”是企业发展的初始资本，作为企业而言就更应该人力资源管理，合理的处理好企业跟劳动者之间的“劳资关系”，在当今社会，要想企业管理达到更好的效果就必须合理妥善解决到劳动者与企业的关系，在我看来“双赢”是企业跟劳动者最好的方式，企业盈利，劳动者拿到自己应得的报酬，这样企业才能最大程度的盈利，达到可持续发展的战略目标。人力资源管理通过六大模块对企业进行管理，对企业可以执行最有力度的宏观调控，通过人资规划合理的树立企业的长期发展战略目标 特色社会主义经济发展下，民营企业将会开始主导未来的国民经济，民营企业呈现出经济多元化发展趋势，改革开放后，在过家经济政策的积极引导下，踊跃出众多的中小型民营企业，民营企业多数为上个世纪70、80年代创办，在中国多以劳动密集型企业为主，以代加工生产为主导，走高产量，高效率，低成本，薄利多销的发展路线，创办初期，企业创办人着重于生产跟销售的管理，直至21世纪初期，以国家十五规划期间发展目标为背景，国家以加强科技与教育跟人才为目标，新型的职业大军90后将涌入企业视线，他们大都受过高等教育，对企业的文化以及个人发展与企业的发展尤为的注重，即开始与企业传统的发展模式有了一定的碰击，为减少碰击带给企业的损失，企业发展应该与时俱进不断创新走可持续发展战略模式。

我认为在当前民营企业应加强对以下方面的建设；

1、将传统的人事管理部门升华为现代的人力资源管理部门，从企业的长期发展进行战略规划跟管理。

2、建立完备的人才发展梯队，走可持续发展战略路线，防备管理技术人才脱节，能够起到企业管理后继有人，而后能够持续发展。

3、构建优良的企业文化体系，重视企业文化的存在，打造部门团队文化，创建和谐工作氛围，提升工作环境，改善后勤质量，创造优良的企业团队文化，让企业文化能够育人、留人、发展人。

4、建立师资培训体系，将上辈丰硕的管理经验跟生产技术经验，进行保留跟传承，积极学习（培训），并不断的创新跟改进，创建企业培训班甚至培训学院。

5、领导班子的培训与管理；企业的发展大部分靠的是企业中高层领导班子的引导，而传统的培训工作是由培训专员来进行，对企业领导班子的培训与管理不能只停留在传统意义的培训上，应该着重的建设，由企业的最高层跟外部培训讲师来培训，不断提高领导班子的素质跟管理质量。

5、工作分析以及岗位说明书的编写，通过工作分析，确定岗位人员标配，需求条件，工作配置，得到岗位说明书，实现责权利相通，将岗位任务量化，可进行明确的绩效考核。

6、完善企业管理规章制度，并将制度认真的执行下去，实行奖惩分明，公正，公开，公平原则，将管理执行到位，做到真正监管而非走形式。

7、管理流程的完善跟管理系统的更新跟维护，如：销售系统、财务系统、采购

系统、仓库系统、人事行政系统。

8、公司网站的建立更维护；公司网站是人们对公司了解的一个重要途径，销售、客服，企业概况及发展状态、人力资源招聘，企业文化。

9、技术创新与产品的研发，企业应积极引导公司创新型人才，对能够提供技术改良，以及新产品研发的员工应该予以适当的奖励，从而促使生产的创新跟发展。人力资源管理，起源于上个世纪70年代，发展历程不长，我国引进西方人力资源管理不过30年头，人力资源管理还处于发展的初期阶段，而大部分的企业还存在基础的人事管理上，而不是真正实现人力资源战略管理跟策略管理，存在很大的改善跟创新空间，作为企业应该及时的把握现在社会的发展趋势，努力的构建完善的企业人力资源管理，把人力资源管理跟生产管理及销售管理放在同一起点上，并重发展，走可持续发展路线，这样才能在今后的发展中处于领先地位。

潘志明

2012-7-16

第四篇：人力资源管理的重要性和必要性

人力资源管理的重要性和必要性

在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。

人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。

究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：

1.对人力资源规划的重要性认识不足

人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。

而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。

2.企业战略不清晰、目标不明确

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整

信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

4.缺乏人力资源管理的专门人才

现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。

人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下对策：

1.企业一把手要亲自抓人力资源规划工作

人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。

2．制定明确的人力资源规划流程

理清企业发展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。

3．根据企业发展战略，确定企业核心人才

人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。

需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是企业核心人才之一。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

4.制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

5.建立三维人力资源规划管理模式

切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，需建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式，这将有助于人力资源规划的制定与实施。

三维人力资源管理模式，要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，形成对人力资源规划齐抓共管的局面。

6．加强人力资源管理队伍建设

把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。

总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。

第五篇：人力资源管理培训

HR在一个企业里为企业的人才优势有着不可或缺的力量，对于一个HR新人来说，在人力资源的管理中要着重加强自身的培训，合理利用人性化的管理手段等这些对你的职业有着至关重要的意义。

一、尊重他人

在你的职位上去尊重每一个公司的员工这是你能否在这个公司立足的一个至关重要的条件，要最大限度的和员工进行沟通，去了解去认识员工，而不是对员工的行为不闻不问的。只有让员工感到被尊重，他们才会真正意义上的去融入到这个公司，去认同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你对员工信任了，才能委托一些重要的任务给员工。人力资源管理要能够很公平公正的对待每一个员工，而不能因为自己不喜欢这个人而疏远和他的关系。我们每一个人多有被他人重视的需要，人事就是要让每个员工感受到他们在公司里是受到信任的，并且是在这个公司的发展中必不可少的，这样才能更好的完成人力资源管理的工作。

三、不要轻易许下诺言

现在有很多企业在招聘员工的时候会比较困难，因此有很多人事就会在招聘时满足招聘人员的要求，有的时候一些条件甚至超出了自己的权利范围。当然人事这样是在为企业尽上自己最大的努力，也一直和员工周旋着，但是你开给员工的诺言无法兑现的时候只会让员工对这个公司的印象变的不好。因此对于员工HR们千万不要轻易的许下诺言。

四、评价要有度

有的时候一些不经意的评价时常会缺少一些严密的思考和调查，甚至有的时候会变得很主观色彩，会让你的员工只会对你有所抱怨，并且对公司的人事管理变得不太信任，从而影响到了之后工作上的积极性，同时也会给HR自己的工作带来诸多的不便。

五、和员工步调一致

只要步调一致，HR在工作时才会得到员工们的认同，才能真正的体现出你在企业中的价值，这也需要你在平时的工作中多与员工接触沟通。