人力资源管理中的公司培训方案

第一篇：人力资源管理中的公司培训方案

公司培训方案

一、培训目的

1．让员工了解A公司的概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2．让员工熟悉新岗位职责，工作流程，与相关的技能知识，服务要求，以及该行业应具备的基本素质，明确企业对个人的期望。

3．给员工宣传公司组织文化，经营理念，培养员工的企业归属感。4．传授专业的技能知识，培养员工的类论与实践相结合以及理解、分析、判断和组织协调的能力。

5．做好自身职业生涯规划，建立人际关系。

二、培训对象

公司新入职员工（大学应届毕业生）

三、培训时间

新员工入职培训期一个月，其中2—3天的脱岗集中培训，及后期的在岗培训。

四、培训地点及设施

1、企业内部：企业培训中心、生产车间、工作岗位。

2、企业外部：培训机构、拓展训练营。设施：音响、投影仪、白板、文具、道具等。

五、培训师的选择

外部渠道：高校教师、咨询公司的培训师

内部渠道：本企业人力资源部培训师、组织内部优秀员工

六、培训教材

员工管理手册、公司简介、公司管理制度、部门管理制度、工作说明书及培训内容相关案例。

七、培训内容

1.企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解A企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。

2.企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。

3.企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。

4.工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。

5.职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。

6.野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。

7.读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的氛围。

8.在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电 脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。

八、培训应注意事项

九、培训的方法

 岗前培训 ——准备培训材料。

 主要是要对新来员工表示欢迎；按照各行业特点，公司的组织结构，工作性质，公司有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解。

 指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

 部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。开发区域人员有更加正规的定向的培训。为新开发人员提供了几个为时两天的实习班，培训他们处理开发过程、产品、工具和其它专题。

 新老员工交流，由经验丰富的老员工介绍他们自己的经验，安排新员工与各高级人员见面，介绍新员工给愿意当指导教师的高级软件开发员，由其对新员工进行指导和监督。

十、培训评估的反馈

（一）测试

1．培训后测试

2．对培训人员进行前后的绩效对比测试 3．将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试

（二）谈话及改进

1．根据培训的过程和结果跟新入职的员工进行谈话，了解培训过程中的不足及需要改进的方面。

2.根据培训结果对培训项目进行调整。2．对培训评估结果进行了解及及时改进。

第二篇：人力资源管理培训方案

员工培训

目录

一、培训需求分析.............21、组织分析...........22、工作（工作岗位）分析......23、员工（个人）分析..........2

二、制定培训计划.............2

1确定培训目标........22、确定培训对象..............23、确定培训内容........24、确定培训时间、地点、资料、设施、机构以及培训教师..25、培训方法的选择.............2

三、培训预算...........31、总的培训费用........32、企业内、外培训费用..........3

四、培训课程设计与开发........3

五、培训实施...........3

六、培训效果评估..............3

七、培训效果的测定与反馈......3

八、培训效益的分析............4一、培训需求分析

1、组织分析

企业整体目标分析、战略要求分析、企业资源评估、企业内外坏境分析

2、工作分析

分析员工完成工作与标准的差异与原因；分析员工的技能水平差距及原因

3、员工分析

员工个人的考核记录，包括员工的工作能力、平时表现、意外事件、参加培训记录、离（调）职访谈记录；员工的自我评价；员工的知识技能测验；员工态度评价

二、制定培训计划

1、确定培训目标

四要素：技能、知识、态度转变、工作绩效的提高

确定员工培后应学到什么？确定培训的标准

2、确定培训对象

培训容纳人员、培训员工的潜力

3、确定培训的内容

培训内容需与企业发展规划、企业需求调查一致

4、确定培训时间、地点、资料、设施、机构以及培训教师

5、培训方法的选择

课堂讲授、学徒制、讨论法、工作轮换、视听法、模拟测验、案例培

训法、较色扮演法、工作指导法

三、培训预算

1、总的预算：培训费用应占公司上一年销售额（利润）的1%——5%

2、企业内外培训费用所占比重.内部培训应占总培训费用的50%，外部派遣占40%，周转资金10%；另外细化分为：培训师费用、教材费用、场地费用、管理费用、生活补贴津贴、培训周转等费用

四、培训课程开发与设计

课程开发与设计应与企业的目标发展战略一致，也应该结合培训需求分析。

五、培训实施

应选派培训专员协助培训，企业负责人管理培训，并及时与学员、培训师沟通，并处理突发事件。

六、培训效果评估

1、确定培训标准

2、受训者测试

3、培训控制评估

4、培训结果评估（与标准相比较）

5、培训效果的转移（培训结果转化为实践）

七、培训效果的测定与反馈

1、反应层次

受训师是否受欢迎？培训师是否优秀？是否认为此次培训对自己有效？哪些地方需要改进？等

2、学习、行为层次

进行书面、模拟、操作测试，考察受训者培训前后知识、技能、态度、绩效的改变

3、结果层次

事故率、质量、效率、成本、技术、利润、离职率等进行综合评估 可信度占比重大小从大到小依次：结果层次、行为层次、学习层次、反应层次

八、培训效益分析

培训效益=（本利润-上利润-培训成本-其他因素）x100%

第三篇：人力资源管理培训

HR在一个企业里为企业的人才优势有着不可或缺的力量，对于一个HR新人来说，在人力资源的管理中要着重加强自身的培训，合理利用人性化的管理手段等这些对你的职业有着至关重要的意义。

一、尊重他人

在你的职位上去尊重每一个公司的员工这是你能否在这个公司立足的一个至关重要的条件，要最大限度的和员工进行沟通，去了解去认识员工，而不是对员工的行为不闻不问的。只有让员工感到被尊重，他们才会真正意义上的去融入到这个公司，去认同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你对员工信任了，才能委托一些重要的任务给员工。人力资源管理要能够很公平公正的对待每一个员工，而不能因为自己不喜欢这个人而疏远和他的关系。我们每一个人多有被他人重视的需要，人事就是要让每个员工感受到他们在公司里是受到信任的，并且是在这个公司的发展中必不可少的，这样才能更好的完成人力资源管理的工作。

三、不要轻易许下诺言

现在有很多企业在招聘员工的时候会比较困难，因此有很多人事就会在招聘时满足招聘人员的要求，有的时候一些条件甚至超出了自己的权利范围。当然人事这样是在为企业尽上自己最大的努力，也一直和员工周旋着，但是你开给员工的诺言无法兑现的时候只会让员工对这个公司的印象变的不好。因此对于员工HR们千万不要轻易的许下诺言。

四、评价要有度

有的时候一些不经意的评价时常会缺少一些严密的思考和调查，甚至有的时候会变得很主观色彩，会让你的员工只会对你有所抱怨，并且对公司的人事管理变得不太信任，从而影响到了之后工作上的积极性，同时也会给HR自己的工作带来诸多的不便。

五、和员工步调一致

只要步调一致，HR在工作时才会得到员工们的认同，才能真正的体现出你在企业中的价值，这也需要你在平时的工作中多与员工接触沟通。

第四篇：人力资源管理培训

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）实践法

由分析人员亲自从事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。

（二）观察法

1、观察法使用的原则

。被观察者的工作应相对稳定；

。适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；

。注意样本的代表性；

。尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作；

。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

2、观察法的优缺点

优点、。能够比较深入全面了解工作要求；

。收集到的多为一手资料。

缺点、。不适用于工作周期较长和以脑力劳动为主的工作；

。不适宜观察紧急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些员工难以接受；

（三）访谈法

1、访谈方式 ： 单独面谈、集体面谈、主管面谈、讨论会

2、访谈内容：工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任、所需知识与技能，等等。

（四）问卷调查法

。当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法。

【问卷调查法的优缺点】优点：省时省力，费用较低，调查面较广，速度较快

缺点：问卷设计要求较高，缺乏交流、引导。

（五）资料分析法为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料。

（六）关键事件法

1、关键事件法，又称典型事例法，是对实际工作中工作者特别有效或者特别无效的行为（即关键事件）进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员工的要求

【关键事件法的优缺点】

优点：可揭示工作的动态性质；适用于大部分工作；对于防范事故、提高效率；有较大作用，等。

缺点：需大量时间；可能漏掉一些不明显的工作行为；很难非常完整地把握整个工作实际，等。

（七）工作日记法

工作日志法，是在企业主管人员的领导下由员工本人自行进行、按活动发生的先后顺序随时填写的一种职务分析方法

（八）实验法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）职位分析问卷法（PAQ）

（一）职位分析问卷法（PAQ）

1972年，麦考密克（E.J.McCormick）提出的应用性较强的数量化职务分析方法。

它是一种完全结构化的职位分析问卷，由工作分析人员填写。

（二）管理职位描述问卷（MPDQ）

由托纳和平托在1976年提出。

共包括13个维度，197个问题：管理者关心的问题；承担的责任；受到的限制；工作的各种特征。

（三）美国劳工部职位分析法

该方法可对不同工作进行量化评价、分类以及比较。

该方法的核心就是从信息、人、事三个方面对每个职位进行分析评价。

（四）功能性职务分析法（FJA）

与美国劳工部职务分析法相似，但有两个区别：

1、功能性职务分析法不仅基于信息、人、事进行工作的等级评价，它还考虑以下四个方面：

得到具体指导的程度；运用推理和判断的程度；需要数学能力的程度；需要的口头表达及语言能力。

2、功能性职务分析法还确定工作绩效标准和培训要求。

第六章培训与开发

第一节培训概述

一、培训的涵义培训（training）是根据企业的实际工作需要，通过学习、训练等方式提高员工素质、知识及能力等的过程。

培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。

对企业组织而言，培训可以发掘人的潜能，发挥人才作用，为组织目标的实现服务。

就员工个体而言，培训可以使员工适应新环境，掌握新技术，了解不断更新的组织任务，应付要求更高的挑战性工作。

二、员工培训的主要目的◆培训可提高企业或个人的工作绩效水平。

◆培训可以增强组织或个人的应变、适应和创造能力。

◆培训可以有助建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

三、培训的必要性

（一）企业需要培训

1、培训可以提升企业竞争力；

2、培训是高回报的投资；

3、培训是解决问题的有效措施

（二）员工需要培训

1、不培训就被淘汰；

2、未来求职的竞争，是学习能力的竞争；

四、什么时候需要培训1．企业需要改进工作业绩2．加强安全生产3．提升和晋级4．开拓新市场和新业务

5、招募新员工

6、需要解决某个新问题；

7、引进新技术、新系统或新程序

8、颁布新的法规

9、实行组织变革

五、培训的误区

1、培训是浪费金钱，不能产生利润；

2、培训要马上见效；

3、培训是“为他人做嫁衣”

4、培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力放在“挖人”上；

5、培训是培训部门的事；效果不佳，也是培训部门的事；

6、培训就是讲课；

六、培训与人力资源其他环节关系

第2节培训的原则、内容、形式和体系

一、员工培训的原则

◆理论联系实际，学以致用的原则

◆因材施教的针对性原则

◆专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则

◆全员培训与重点提高的原则

◆前瞻性与持续性原则

二、培训的内容1、知识培训

2、技能培训

3、素质培训

三、员工培训的形式

◆新员工的培训

◆在职培训

◆离职培训

◆模块式技能培训（MES）

新员工的培训入职培训：

入职培训直接影响到员工的自尊心和自信心，及对企业的认同感、以后愿不愿意留在企业中。

新员工培训主要目的就是让员工适应你企业的文化。

新员工入职培训涵盖的内容]

组织方面：历史、组织结构、厂区、员工手册、规章制度、试用期规定、主要管理者介绍等；

员工福利：发薪日期、假期、法定假日、培训、福利、保险、公司给予的特殊服务等；

工作职责：工作地点、任务、安全、目标、与相关部门关系等；

把员工介绍给别人及参观厂区（公司）

[新员工入职培训的陷阱]：员工在短时间内被灌输过多知识；部门主管给员工极初级工作；

在磨合期给员工太多工作；匆匆介绍完就把员工推向工作；

新员工的培训

。岗前培训：向新员工传授岗位操作的基本知识和技能，帮助了解岗位性质、特点和要求等。

。在职培训：不脱产的一般文化教育 ；岗位培训教育；换岗培训

。离职培训：离职培训就是让员工离开工作岗位到大学或其他单位亦或在本单位专职学习一段时间，一般在半年、一年或更长时间内。离职培训的方法可包括课堂教学、影视教学或模拟教学等

模块式技能培训（MES）

四、培训的主要种类；学徒式培训；工作指导培训；实习培训；工作轮换；课堂讲授；讲座和讨论；案例分析；角色扮演；自我指导学习法；情景模拟；商业游戏；行为塑造；冒险性学习；行动学习；视听培训；计算机培训；互联网培训；远程学习

五、培训的体系：一个典型的企业培训体系：既应该涵盖纵向的各层次员工即从最高层管理者至一线员工的培训；也应该包括横向的即各经营管理职能部门的培训。

第三节 培训的过程管理

一、培训的过程 ：培训需求分析、培训方案拟定、培训实施、培训效果评价、培训跟踪反馈

1、培训的需求分析

员工需求分析：员工个人目前实际工作绩效与企业标准绩效间的差距

工作需求分析：明确某项工作的工作内容、标准及对员工的知识技能等要求

组织的需求分析：根据企业目标、战略等确定组织的培训需求

[需要培训的3类人员]：需改进：更熟悉胜任；有能力：更重要复杂岗位；有潜力：更高层次岗位

[员工培训需求分析]员工个人考核绩效记录；员工自我评量、态度评量；员工知识技能测试；现场观察、调查问卷；访问专家

1.培训方案的拟定****

选择适当的培训项目

确定培训对象

负责人、组织者、工作人员

培训内容、形式、方法

培训地点、场地、设施

经费的预算及筹集方式

课程设置、教材资料、教师、教学方法、考核方法等

住宿、饮食等后勤保障措施等

3、培训的实施：针对培训的需求特点，制定具体的培训方法和手段。然后，按照设计完成的培训计划，实施具体的培训。

4、培训效果的评价

反应（Reaction）：受训者主观感受（满意程度）{问卷}，是对培训效果评价中最常用的类型，也最不可靠。

学习（Learning）、：学习到什么（培训前后比较）；受训者知识、技能、态度、行为方式等方面的收获【测试】 行为（Behavior）：受训者培训后工作行为的改进程度（工作表现及是否正利用所学）【360度评估】行为改变工作绩效 组织绩效

结果（Result）：对组织产生的积极效果（组织由于培训变得更好？）【事故、成本、质量、士气、生产率、利润、人员流动率等】

■培训效果的量化测定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培训效益；E1--培训前每个受训者一年产生的效益；E2--培训后每个受训者一年产生的效益；TS--培训的人数；T---培训效益可持续的年限；C---培训成本。

培训效果的转化

有利于培训成果转化的工作环境特征：直接主管和同事的鼓励；工作任务安排；反馈结果；不轻易惩罚；内、外部强化；

阻碍培训效果转化的主要因素：与工作有关的因素，如缺乏时间、资金、设备不合适，很少机会使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培训的跟踪反馈：将培训的目标达到状况反馈到培训与开发的需求分析上，只有满足了需求的培训才能宣告一次培训过程的有效终结。

二、关于培训过程的相关问题

1、培训最重要的是：一个中心两个基本点

一个中心：学员

两个基本点：培训需求；跟踪培训效果

2、培训流程中的障碍

怎样决定学员需要什么（教什么）

怎样决定学员的学习效果（最大化）

怎样选择适当的培训方法

怎样保证培训效果被学以致用

怎样确定培训方案有效

3、影响培训效果的因素

培训师不适当培训；没有使学习原理具体化；专注听讲；课后实践；反馈

3、如何使培训效果最大化

培训成本控制；培训合适时间；培训合适地点；动用一切设备；根据企业实际需要聘请培训师

三、培训的组织和管理 ◆系统规划◆落实责任 ◆制定政策◆创造条件 ◆及时考核

第四节人力资源开发

开发与培训的比较

一、在职辅导培训：在职辅导培训是最普遍的人力资源开发方法。该方法可用于操作技能及管理技能的培训。员工在在职辅导培训中主要是通过观察和模仿来获得从事某项工作所需的技能。

二、工作轮换 ：工作轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，是一项成本较低的组织内部调整和变动。

三、继任计划：继任计划是指确定和持续追踪高潜能员工的过程。具体来说，开发高潜能员工要经历以下三个阶段：

◆ 在组织中选择一批高潜能员工。

◆ 高潜能员工开始接受开发活动。确保他们具有良好的口头和书面交流能力、人际交往能力和领导能力。◆ 由组织中的最高管理者来确认这些员工是否适应企业文化，并了解其个性特征是否能代表企业形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是让受训者根据简单的背景材料（如剧本或规定的情景）扮演分配给他们的角色。

五、行动学习：行动学习是指给一个管理团队或者个人一个实际工作面临的问题，让他们通过合作分析问题

并制定解决问题的行为方案，然后由他们去实施这一方案的开发方法。行动学习是一种实际的演练。

由于学习过程就是实际工作的过程，所以对管理者所形成的学习效果是比较难以忘记的。因此，学习的转移率是比较高的。

第五篇：人力资源管理方案

人力资源运营方案

第一章：人力资源管理流程

第五章：考勤管理

一、工作分析

一、出勤

二、人力资源规划

二、加班

三、招聘和录用

三、上班登记制度

四、培训和开发

五、绩效考核

六、薪酬激励

第二章：员工守则

第三章：公司文化

一、从整体上塑造公司形象

二、从个体上塑造公司形象

第四章：人事管理

一、人员招聘

二、聘用合同

三、激励制度

四、薪酬

五、福利

六、终止或解除劳动合同

第八章：保密规定

第一章 人力资源管理流程

四、外出规定

五、请休假及薪资事宜

第六章：培训制度

一、目的

二、培训是公司活动的重要组成部分

三、新员工培训

四、部门培训

五、专题培训

第七章：奖励与惩罚

一、奖惩原则

二、奖励细则

三、惩罚细则

四、奖惩流程

第九章：守则约定

工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。

1、为人力资源规划提供依据；

2、核定相关人力成本；

3、明确员工的工作职责和范围；

4、帮助企业找到岗位所需人员；

5、是员工培训，职业生涯设计的依据；

6、为绩效考核工作提供考核依据；

7、是公平薪酬方案的依据。

二、人力资源规划

目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。

三、招聘和录用

四、培训和开发

五、绩效考核

六、薪酬激励 第二章

员工守则

1.、忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。

2.、爱护集体、关心集体，讲求职业道德。上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。

3.、廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。

4.、不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。

5.、经手公司财产（包括货款）必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。

6.、严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。

7.、严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

8.、不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。9.、服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释；耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向主管提出建议。

10、在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序；任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中；不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。第三章

公司文化

公司重视诚实、文明、相互帮助、有团队精神、追求高标准和高效率的员工，作为公司企业文化的一部分，公司将以良好的工作氛围和富有挑战的激励机制凝聚更多人员。

一、从整体上塑造公司形象

1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。

2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。在公司和住所都要处理好与社区的关系，争创最佳的社会形象。

3.公司参与社会的公平竞争，以合理的价格，周到的服务，服务于社会。

4.公司要求员工全力维护公司形象，爱护并宣扬公司名、公司徽标等。

二、从个体上塑造公司形象

作为公司朝气激情的创业团队中的一员，各位员工的仪表、仪容、谈吐、举止、行为，不再仅仅是个人文化素质的直观反映，更是公司形象的再现。公众的亲疏，客户的取舍，将与每一位员工的个体形象息息相关。

1.、形象意识

公司要求员工必须具备强烈的形象意识，从基本做起，塑造良好个人形象。

2.、员工仪容仪表

员工衣着应当合乎企业形象及部门形象，原则上员工穿着及修饰应稳重大方，整齐清爽，干净利落。

3、社交、谈吐

（1）在交谈中善于倾听，不随便打断他人谈话，不鲁莽提问，不问及他人隐私，不要言语纠缠不清或语带讽刺，更勿出言不逊，恶语伤人。

（2）与客户交谈诚恳、热情、不卑不亢，语言流利、准确。业务之外，注意话题健康、客观。采用迎送礼节，主动端茶送水。

（3）与同行交谈，注意措辞分寸，谦虚谨慎，维护公司形象，不互相倾轧，客观正派，不涉及同行机密。

4、举止、行为

（1）遵守考勤制度，准时上、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知部门主管，填报请假单。

（2）办公室内禁止吸烟，保持良好的精神状态，精力饱满，乐观进取。

（3）对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑冷静，提倡微笑待人，微笑服务。

（4）开诚布公，坦诚待人，平等尊重，团结协作，不将个人喜好带进工作中，不拉帮结派，党同伐异。

（5）热情接待每一位来宾，不以貌取人，不盛气凌人，与客人约见要准时，如另有客人来访需等待时，应主动端茶道歉。

（6）保持良好坐姿、行姿，切勿高声呼叫他人。

（7）出入会议室或上司办公室，主动敲门示意。第四章

人事管理

一、人员招聘

1、人员任用流程

根据公司发展状况，结合各部门业务量及人才需求，由部门负责人填写用人申请，交公司总经理签字同意后，由行政后勤部联系招聘事宜。应聘人员在通过部门负责人的初试与考核后，经总经理复试，确认录用人选。

2、新进员工报到时应提交资料

(1)人事资料登记表及最近半身脱帽半寸照片二张；

(2)最高学历原件及复印件；

(3)居民身份证或本人所在地户口复印件；

(4)其它能证明本人经历和成绩的证件；(5)人事部门要求的其它资料。

以上资料请在5个工作日内交人事部门。

3、试用期

所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期。期满合格者，经部门负责人考评后报总经理批准，聘为正式员工。试用期内品行和能力、工作表现欠佳不适合工作者，可随时停止聘用。如有必要，经部门负责人同意，可延长试用期，否则通知办理离职手续。对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

4、正式录用

试用期满前，部门负责人要按员工表现做出评核，经总经理签署，报人事后勤部正式录用，转为正式员工，签订聘用合同书。并根据其工作能力和岗位享受正式员工的各种待遇。

5、各岗位说明： 客服代表 工作内容：

（1）接打电话，约访客户参加投保会，做好记录（2）对服务进行回访、调查（3）整理客户档案 任职资格：

（1）普通话流利，语音甜美。（2）较强的沟通及协调能力。（3）能吃苦，有团队精神，有上进心。技术人员 工作内容：（1）（2）任职资格

（1）了解金融市场有过多次的成功经验（2）在同行业中工作2年以上（3）能吃苦，有团队精神，有上进心。人事 工作内容：

（1）协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程；

（2）发布拨打招聘信息、筛选应聘人员资料；

（3）监督员工考勤、审核和办理请休假手续；

（4）组织、安排应聘人员的面试；

（5）办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续；

（6）组织、实施员工文化娱乐活动；

（7）管理公司人事的档案；

（8）协助实施员工培训活动；

（9）协助处理劳动争议；

（10）完成人力资源部经理交办的其它事项。任职资格

(1)学历.专业基础扎实，成绩优秀，无挂科记录，有相关实习经验者优先。(2)人力资源管理、企业管理相关专业；

(3)熟练操作office办公软件；

二、聘用合同

合同期内，公司与员工都严格遵守合约。但下列情况将终止雇佣关系：(1)合同期满，双方不续订劳动合同；(2)双方协商一致，解除劳动合同；

(3)不可抗力等原因，公司无法正常进行经营活动；(4)合同期内，员工不适合该岗位工作；(5)合同期内，员工违反国家相关法律、法规；

(6)员工严重违反劳动纪律和单位规章管理制度，屡教不改；(7)员工擅自解除劳动合同；(8)贪污公款挪用公物者；

(9)国家相关法律、法规规定的其它情况。

三、激励制度

1、薪酬激励

业务员工资=基本工资+业务提成+效益奖金+补贴

基本工资是固定的，业务提成是按业绩来提，业务员每月定销售任务，完成任务可拿效益奖金，效益奖金也可和业务部门的业绩来挂钩，这样部门会更团结。

技术人员工资=基本工资+工作津贴+业务提成+补贴

基本工资是固定的，工作津贴主要指在本职工作外服务的津贴，具体可以根据服务单数量及服务质量来核算；业务提成主要指在服务过程中创造的毛利来提成，也包括介绍到签订合同的客户。

内务人员工资=基本工资+岗位津贴+效益奖金

基本工资是固定的，岗位津贴也根据岗位的重要程度来定，效益奖金是根据公司当月的效益来定。

2、其它激励

员工手册里的激励要做到，员工业务突出应给予认可。也可每年在员工中评选优秀员工，并给予奖励。

四、薪酬

1、薪酬原则

公司员工的薪金发放，实行职务给与制，按其所担任的职位、职务的繁简及责任的轻重，实行岗位工资发放制度。

2、薪资构成

（1）内勤(管理)人员：工资总额=基本工资+岗位工资+补贴+奖金（奖金以公司月度经营状况而定）；

（2）销售人员：工资总额=基本工资+绩效工资+提成。销售人员以月基本销售定额、入金量，作为业绩的考核标准，达到公司所定标准，才能有绩效工资。绩效工资的多少由部门主管按当月工作表现评定。销售提成依据交易量计提。

3、薪资发放

雇员薪酬每月以30天计算，于次月10号发给。

4、薪资调整 公司可依个人绩效、个人考绩及公司营运状况对员工薪资进行调整并按受聘前约定予以适当调薪。

5、年终双薪

员工服务满一年可得相当于当年最后一个月的基本工资作为年终双薪，服务少于一年的按比例发年终双薪，发放年终双薪的日期定为次年的春节前。

五、福利

(1)公司按规定为每位员工缴纳养老保险、医疗保险及失业保险。

(2)公司为每位员工办理的各项保险，应由员工个人承担的部分，公司将在当月薪资中予以扣缴。

(3)生日贺金：员工生日的月份，经确认可获100元的生日贺金。

六、终止或解除劳动合同

1.终止或解除劳动合同分为本人离职、公司辞退、协议遣散等形式。

2.员工离职的手续办理。

(1)办理程序：离职申请、核准申请、办理移交、结清借支款项、离职。

(2)离职申请：员工离职需提前15日提出离职申请。（特殊情况除外）

(3)离职手续未办理者，薪资不予发放。

(4)离职员工薪资于办妥离职手续后发放。

3、公司辞退或协议遣散的手续办理

(1)办理程序:辞退通知或遣散通知、办理移交、结清借支款项、辞退或协议遣散；

(2)遣散或辞退通知：公司提前发辞退通知或遣散通知；

(3)辞退手续或协议遣散手续未办理者，薪资不予发放；

(4)辞退人员或协议遣散人员的薪资于办妥公司一切手续后按规定日期发放。

4.注意事项

(1)员工辞职应提前15日通知公司，并填写“离职申请书”，使公司能有一定的时间进行工作协调；

(2)离职申请书应说明辞职原因及离职具体日期，并由该部门主管批示，经总经理核准签字后，转行政后勤部执行存档；

(3)须做好离职工作交接，与指定的交接人办理交接手续。在批准离职当天，交还一切公司发给之用品，如有任何损坏，照价赔偿；

(4)离职人员凭总经理核准签字后的“离职申请书”和交接人签字的“离职交接单”到财务部结清应得的劳动报酬，正式离职；

(5)由公司辞退的员工，在收到公司通知离职的当天办理交接手续，由财务部结清劳动报酬后离职。第五章

考勤管理

一、出勤

(1)正常工作周期: 周一至周六。

(2)正常上班时间: 上午:9：00-12:00 下午: 13:30-18:00

二、加班

(1)公司不提倡加班，力求高效率工作，在正常工作时间完成工作任务；

(2)由于特殊原因公司需要安排员工加班的，接受工作任务的员工应该支持配合，不得借故推辞；

(3)员工需要申请加班的，需先请示主管上司，经批准后方可安排加班；

(4)加班补贴由主管上司视实际情况按公司奖惩条例报请给予奖励。

三、上班登记制度

(1)公司员工一律实行上班登记制度，任何人不得代替他人签到。一经发现，将通报批评，并扣款50元。

(2)由考勤管理人员执行公司考勤签到的监督工作，并负责在公司时钟显示9：00时，在考勤登记表上注明标识。任何迟到人员应属实登记到达公司的时间；迟到10分钟以内每次扣款10元，10分钟以上每分钟扣款0.5元。

(3)因外出工作原因，未能赶在9：00之前签到的人员，在返回公司后，一定要即时补签到，按实际到达公司的时间登记，并在“考勤表”的备注栏注明外出事由，交安排执行任务的负责人签字；如手续不完整，扣款30元。

(4)上班准时到达公司后没有签到的员工，因考虑考勤表的功能作用及影响考勤管理，一律按签到时的时钟显示时间登记。

（5）旷工一天扣款200元

四、外出规定(1)员工外出办理业务前，须告知相关负责人，并说明外出的原因及预计返回的时间（并在外出登记本上登记），否则按外出办私事处理；

(2)上班时间未经批准外出办私事者，一经发现，按旷工处理。

五、请休假及薪资事宜

1、年休假

(1)服务满一年以上未满三年者，每年给予年假5天；

(2)服务满三年以上未满五年者，每年给予8天；

(3)服务满五年以上者，每年给予10天；

(4)年休假应事先申请并经部门经理(以上)同意，方得休假，休假最小单位为一天，年休假应在当用完，如因业务之需，经部门经理批准可延长半年。

2、带薪病假

员工每年有五天的带薪病假。但是必须出具医院证明或得到上级主管的批准。

3、事假

员工确有需要请事假的，按规定签批请假单后方可休假。若因突发事件无法亲自办理者，应急速告知主管并请同事代为办理。请事假将按基本工资/30天*事假天数扣减。

4、婚假（含节假日）

工作满一年的员工结婚可享有三天的有薪婚假，若符合晚婚规定（男满25岁，女满23岁）的增加十天的有薪婚假，申请放婚假的有效期为取得结婚证的三个月内。

5、产假（含节假日）

符合计划生育的转正女员工按实际情况可享有下列的有薪产假。

(1)员工顺产假有90天（产前15天），难产加30天，晚育加15天；

(2)男员工可享有10天的陪产假；

(3)哺乳期一年内，每天可有一小时的哺乳时间。

6、计划生育假（含节假日）

实行节育手术的按《劳动法》有关规定执行。

7、慰唁假（含节假日）

员工的直系亲属去世，该员工可获三天有薪慰唁假，而嫡亲去世可获一天的有薪慰唁假。

8、公伤

员工因公受伤（有医院鉴定证明），医疗期视作正常出勤，并按规定予以各种保障。

9、公众假期

公司员工享有国家及政府规定的休假权利。

(1)元旦节 1天

(2)春节

7天(3)清明节

1天

(4)劳动节

1天(5)端午节

1天

(4)中秋节

3天（5）国庆节 7天 第六章

培训制度

一、目的：为了形成更有凝聚力的企业文化，以高素质人员超过竞争对手、树立更好的企业形象和产生更好的经济效益，增强巩固培训效果，特订立本制度。

二、培训是公司活动的重要组成部分，主要包括以下几方面：

1、公司方针、精神、规章制度和行为规范；使员工掌握公司的共同语言，具有共同的价值观和与公司脉搏一致的步调。

2、员工岗位技术培训；通过技术和技能培训，让员工尽早掌握工作要领、工作程序与方法，尽快进入工作角色。

3、执行新任务之前进行所需要的知识和技术培训；通过培训使员工技能得以提高和充实，使其具备多方面的才干。减少工作失误，提高工作质量和工作效率进而提高我们企业的效率。

4、通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。

5、为未来的某一任务和目标进行专题培训。

6、进行职工素质提高培训；通过培训使团队更为团结、沟通更为有效，以具备更强的战斗力。并使员工理解、掌握企业新发布的命令、指示和制度。

7、进行管理培训；培养适合本企业需要的职业经理。

三、新员工培训

1、新员工进入公司，须先接受人力资源部主办的入职培训。通过入职培训，培养共同的价值观，明确公司的方针和发展方向；使新员工明白所从事工作的意义,明确自己工作的职责,程序,考核标准及其应当具备的素质,同时让其对公司概况有一个初步了解.2、主要内容有：

1、介绍公司经营方针，现有规模和发展前景，激励新员工积极工作，为公司的繁荣作出努力。

2、介绍公司各部门组织结构，使新员工了解和熟悉各部门职能、动作，以便在今后工作中能准确与各部门取得联系。

3、介绍公司的产品及市场。

4、介绍公司的规章制度及岗位职责。使他们在工作中自觉遵守公司规章制度。

5、介绍公司的行为规范及对员工仪表、仪容和着装的要求。

四、部门培训

部门培训以本部门员工的岗位责任，操作规范及专业技能培训为主。主要内容有：

1、入职后岗位职责及操作规程

2、本部门职务语言及行为规则

3、针对某一特定技术的专门培训

4、岗位语培训

5、职业道德培训

五、专题培训

结合各部门培训需求，针对管理或某方面技术技能安排某一专题的培训。如：

1、客户的接线话素

2、电话营销技巧

3、工作评估

4、某一项目的方案研讨

5、新技术及新产品的学习

6、团队合作及沟通等

7、相关产品的产品知识介绍等

第七章

奖励与惩戒

一、奖惩原则：

行为表现优异，或有特殊贡献者，给予奖励。行为不符合规定，给公司造成不必要的损失者，给予处罚。奖励与惩罚当月执行。

二、奖励细则：

（1）、工作勤奋，责任感强，工作业绩突出，奖励50元。（2）、积极改进工作方法，明显提高工作效率，奖励100元。（3）、管理有方，业务推广成效显著，奖励100元。

（4）、为公司创造经济效益或其它突出贡献的行为，奖励100元。（5）、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采用确有成效者，奖励200元。（6）、适时消除意外事件或重大变故，使公司免遭严重损失，奖励200元。

三、惩罚细则：

（1）、工作怠惰或擅自离开工作岗位，但未造成损失，扣款50元。（2）、有客户投诉，扣款50元。

（3）、与客户发生口角，不服规劝扣款100元。

（4）、工作疏忽或未依作业规定作业，影响业务正常运作或公司声誉，情节轻微，扣款100元。

（5）、不听从主管人员的工作安排及指挥，扣款100元。

（6）、工作不力未尽职责，或积压文件以致延误工作时效，扣款100元。（7）、督导下属无力，致使工作不能按时完成，扣款200元。（8）、拒绝接受主管的工作安排或监督，情节严重，扣款200元。（9）、督导下属不力，使公司遭受重大损失，扣款300元。（10）、对同事恶意攻击、中伤或诬告制造事端。

四、奖惩流程：

（1）奖惩建议人以邮件或书面形式告知相关部门经理，并依事实提出建议。奖惩建议人所提的奖惩建议，可以针对本人，也可针对其他同事。（2）被 建议人所属主管签核。

（3）由行政后勤助理送单至主管、经理和公司执行董事对所建议事实进行会签。

（4）手续完成后，行政后勤部出公告，并登入该员工个人档案，月末将奖惩资料转财务部，财务部门根据奖惩金额拨入该员工薪资。如属辞退、开除，则于当天办理好离职手续，发放薪资（另见离职相关规定）。

5、员工如有下列表现者，视情节轻重予以处罚，情节严重予以辞退处理。（1）未经准假而撤离职守，使公司遭受重大损失。

（2）散布谣言或泄露公司机密，对公司造成不良影响。

（3）遗失重要文件或物品，使公司遭受重大损失。

（4）不能胜任本职工作，经合理调整工作岗位仍不能胜任。

（5）利用职务之便招摇撞骗，严重损害公司声誉或使公司利益蒙受重大损失。（6）故意泄露公司技术资料或业务机密，使公司遭受损失。

（7）在工作时间内或工作场所兼营个人事业。

（8）冒充主管签名或编造、盗用公司印信。

（9）恐吓、侮辱主管或同仁，或以暴力威胁，情节严重。

（10）煽动或组织罢工、怠工，或有罢工、怠工行为。（11）聚众赌博，或酗酒闹事，妨碍正常工作秩序。

（12）偷窃公司或同事财物。

（13）滥用职权，营私舞弊或收受贿赂。

（14）工作中未经公司指派或许可，而往他处工作。

（15）触犯法律，被公安机关拘留，拘传或判处有期徒刑等刑事处罚。

（16）其它导致公司重大损失、情节严重之过失行为。

第八章

保密规定

1、严禁对外泄漏薪资结构、操作规范、对外订单、采购订单及其它公司文件。

2、本手册所称“商业秘密”，是指包含各种相关之技术、发明、创作材料、人事、财务、营销计划、客户资料、经营策略等。不论是口头、书面等形式，凡经本公司公布应保密或未公布但依一般商业观念，可判断为机密文件的信息、物品等。

3、入职员工应保证于任职期间或离职后三年内均严守保密义务，决不以任何方式使第三人知悉或持有本公司的商业秘密。更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司的商业秘密，以及从事与本公司相似的竞争行为或其它与本公司利益冲突的行为。

4、无论有意或无意造成公司资料外泄者，均将受到公司惩罚。

5、有意泄漏公司机密造成公司损失者，公司将保留起诉权利。第九章

手册约定

1、公司员工务必了解本规则之一切内容，任何人不得以未知为由而免除责任；

2、管理规则不尽之处，将随时修订；

3、本员工手册解释权归我公司所有

4、每个员工持有的手册，离职时须归还公司。

杨树

2013年11月25日

涛