商管公司人力资源管理方案细则

第一篇：商管公司人力资源管理方案细则

专业的商管公司人力资源管理方案及细则

总

则

集团商管公司人力资源部在集团管理制度界定的权限内，全面负责集团商管公司、各地商管公司及物业公司（管理处）的人力资源管理工作，通过有效的招聘、培训、考核、薪酬福利及劳动关系管理，加强商管系统的团队建设，提升员工的职业素养，力求打造一支专业化程度更高、职业操守更强的商业管理队伍。

本制度遵照集团行政管理制度相关规定制定并加以细化，未规定之处，遵照集团行政管理制度执行。

第1节

组织架构、编制管理组织架构、人员编制

1.1 集团商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团总裁办公会审批确定； 1.2 各地商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团商管公司审核，报分管副总裁批准，集团人力资源部备案。2 各地商管公司人员编制方案

2.1 各地商管公司领导职数单体店不超过3人、组合店不超过4人、综合体不超过5人； 2.2 各地商管公司编制确定后如需调整，应上报至集团商管公司审核，报分管副总裁批准； 2.3 编制方案内容 2.3.1 2.3.2 2.3.3 领导岗位设置； 部门设置及职责； 岗位说明书。

第2节

人事管理权限 1 人事任免权限

1.1 集团任免范围 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 高管人员（指薪酬级别达到集团高管15级及以上人员，下同）； 集团商管公司各部门总经理；

行政职务为各地商管公司总经理、主持工作副总经理；

各地商管公司分管财务副总经理。

1.2 集团人力资源部任免范围 各地商管公司副总经理（不含财务）。1.3 集团商管公司任免范围 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 薪酬级别在高管以下的集团商管公司部门副总经理； 集团商管公司各部门业务经理； 各地商管公司部门经理、副经理； 上述人员任免，报集团人力资源部备案。

1.4 各地商管公司任免范围

行政职务在主管（含）以下人员，报集团商管公司人力资源部备案。2

人员调动

2.1 高管调动由集团总裁办公会批准；

2.2 跨系统调动由集团人力资源部负责，报相关分管副总裁审批；

2.3 商管系统内部高管以下人员调动，行政职务在副总经理以上人员的，由集团商管公司人力资源部负责逐级报至分管副总裁批准，集团人力资源部备案；其他人员逐级报至集团商管公司总经理批准。3 亲属回避原则 3.1 集团所有在岗人员亲属不得在集团范围内任职； 3.2 “在岗人员亲属”指有血缘或姻亲关系的亲属，包括： 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 等等。

第3节

招聘管理 1 招聘职责、录用审批权限 员工本人配偶；

员工本人父母（含公婆、岳父母）； 员工本人的子女及子女的配偶；

员工本人或配偶的兄弟、姐妹及双方兄弟、姐妹的配偶；

员工本人或配偶的兄弟、姐妹的子女及双方兄弟、姐妹子女的配偶； 员工本人或配偶的堂兄弟、姐妹或表兄弟、姐妹；

1.1 职责界定 1.1.1 集团商管公司负责招聘下列人员：

1）配合集团人力资源部招聘高管人员； 2）集团商管公司副总经理（不含）以下人员； 3）各地商管公司行政职务在副总经理（含）以上人员。1.1.2 各地商管公司负责招聘行政职务在部门经理（含）以下人员。

1.2 录用审批权限 1.2.1 1.2.2 1.2.3 高管人员由集团总裁办公会审批；

集团商管公司高管以下人员逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案； 各地商管公司行政职务为部门副经理（含）以上人员逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案； 1.2.4 各地商管公司行政职务为部门主管人员逐级报集团商管公司业务部门分管副总、人力资源分管副总批准； 1.2.5 备案。2 招聘需求审批 主管（不含）以下人员，由各地商管公司总经理审批，报集团商管公司人力资源部各公司或部门有招聘需求时，填写《招聘申请表》（附表一）和《职务说明书》（附表二），按照分级管理规定逐级报批。3 录用报批要求，各地商管公司上报人员录用报批资料须包括：

3.1 个人简历 3.2 工作申请表 3.3 面试评估表

3.4 个人学历、资格证书复印件 3.5 录用会签单新员工入职要求

4.1 学历要求 4.1.1 4.1.2 4.1.3 集团商管公司人员须具备本科（含）以上学历，具有硕士以上学位人员优先录用； 各地商管公司行政职务在副总经理（含）以上人员须具备本科（含）以上学历； 各地商管公司行政职务在部门经理、副经理人员须具备本科（含）以上学历；

4.2 年龄要求必须45周岁以下。

4.3 拟录用人员通过背景调查并到指定医院体检合格，方可履行报批手续，报批通过后方可入职；

4.4 所有高管均须到集团人力资源部办理入职手续，参加新员工入职培训后，方可到所在公司或部门正式上岗；

4.5 各公司、各部门负责人指定专人负责新员工入职：指导新员工办理考勤指纹 录入、办公用品领取、个人电脑、建立企业QQ、个人工资卡帐户开户、餐卡办理、入职路费和体检费报销、劳动关系调转、劳动合同签订及名片印制等。3.3 持有相关专业的国家级资格认证证书优先录用。

4.6 新员工入职，须建立个人录用档案，包括以下内容： 4.6.1 4.6.2 4.6.3 4.6.4 4.6.5 4.6.6 4.6.7 4.6.8 4.6.9 工作申请表 个人简历 面试评估表 笔试试卷 背景调查报告

录用确认书（双方签字）录用会签单 体检单

身份证复印件、学历、学位复印件

4.6.10 与原单位解除劳动合同证明 5 转正

5.1 高管人员转正须逐级报至集团分管副总裁审批，再报分管人力资源副总裁批准； 5.2 集团商管公司高管以下人员转正逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案； 5.3 各地商管公司高管以下且行政职务在部门副经理以上人员转正逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案；

5.4 各地商管公司行政职务为部门主管人员转正逐级报集团商管公司业务部门分管副总、人力资源分管副总批准；

5.5 其他人员转正由所在公司总经理批准，集团商管公司人力资源部核准备案。6 离职人员重新入职

6.1 离职一年内的重新入职，薪酬按离职时的标准执行；一年以上的重新入职由用人单位重新评估其岗位薪酬，按录用审批权限逐级报批； 6.2 一年以上的重新入职员工须参加新员工入职培训。第4节

培训管理 1 入职培训

1.1 入职综合培训 1.1.1 负责； 1.1.2 高管、集团商管公司新员工、各地商管公司行政职务在副总经理以上人员（含）、入职综合培训由集团人力资源部、集团商管公司人力资源部、各地商管公司行政部各地行政部人员入职需接受集团人力资源部统一组织的入职综合培训； 1.1.3 各地商管公司经理、副经理、主管入职，须接受集团商管人力资源部统一组织的入职综合培训； 1.1.4 1.1.5 各地商管公司主管以下（不含）人员的入职综合培训，由所在公司行政部负责； 入职综合培训内容

负责人

各部安排专人 培训内容

企业文化、人事、行政、财务、拓展业务培训 任培训导师

物业、工程管理、安防业务培训 招商、营运、企划业务培训

1.2 入职业务培训 1.2.1 入职业务培训责任人、期限

1）集团商管公司部门副总经理（含）以上人员、各地商管公司副总经理（含）以上人员入职必须接受业务培训，由集团商管公司负责，为期30天；

2）集团商管公司部门副总经理（不含）以下人员、各地商管公司部门经理、副经理入职必须接受业务培训，由集团商管公司负责，为期15天；

3）各地商管公司部门副经理（不含）以下人员入职业务培训，由所在公司行政部负责组织，为期15天。1.2.2 入职业务培训内容

集团商管公司、各地商管公司各部门根据职位说明书编制各岗位必须掌握的“业务技能培训大纲”，经分管副总审核，由人力资源部组织实施。1.2.3 入职业务培训考核

入职业务培训结束后，由集团商管人力资源部或各地商管公司行政部根据培训大纲对入职者进行考核，合格者方可正式上岗； 2 在岗培训

2.1 集团商管公司各业务部门每年年初制定业务培训计划，每年需对各公司相关部门员工进行至少四次业务培训，由人力资源部监督检查。

2.2 各地商管公司员工在岗培训由各公司行政部负责与各业务部门确定培训需求、制订月培训计划，指定培训讲师，培训计划月底上报集团商管人力资源部存档。3 外部培训及专项培训

遵照集团行政管理制度规定执行。4 后备干部选拔、培养 根据集团人力资源管理制度规定：集团商管公司和各地商管公司负责本公司后备干部的选拔和推荐工作；集团商管公司人力资源部负责商管系统各级后备干部的选拔、培养工作。第5节

考核管理 1 考核权限

1.1 集团人力资源部： 1.1.1 1.1.2 高管人员

集团人力资源部对各地商管公司领导班子中的非高管人员将进行抽查考核。

1.2 集团商管公司：

集团商管公司高管以下人员及各地商管公司行政职务在部门副经理（含）以上人员。1.3 各地商管公司： 1.3.1 1.3.2 2 各地商管公司部门副经理（不含）以下人员； 考评结果上报集团商管公司人力资源部备案。

考核结果应用

2.1 考核结果将作为薪酬调整、职务调整、培训的依据；

2.2 经考核不胜任岗位要求的人员，应根据不同情况予以培训、转岗、降级、降职或解除劳动合同等。3 各地商管公司总经理、副总经理人员考核

3.1 考核周期 每年不定期进行考核。3.2 考核指标

考核指标包括业绩指标、管理绩效指标、行为态度指标、能力指标、单项否决指标。3.2.1 业绩指标 业绩指标由集团商管公司结合目标责任书进行考核。3.2.2 管理绩效指标

指体现管理工作的结果，共计6项指标：制度执行、企业文化建设、公司管理、高管认同、团队建设、员工培养。3.2.3 行为态度指标

指被考核人员对待工作的行为态度，共计6项指标：廉洁自律、正直诚恳、勤奋敬业、以身作则、主动、高效。3.2.4 能力指标

指被考核人完成岗位工作所需具备的能力。3.2.5 单项否决指标

指非常关键、影响全局性的指标，该指标包括：经济廉洁、重大事故及职业操守。3.3 考核方法 3.3.1 访谈

采取一对一访谈的方式，访谈对象包括被考核人所在公司全体员工及集团内外与其有业务关系的人员。访谈过程中，填写《考核面谈记录表》（附表四）。访谈结束后，由被访谈人签字确认。3.3.2 问卷评分

问卷包括《公司管理调查问卷》（附表五）和《管理干部考核表》，一律采取无记名形式填写。3.3.3 考核反馈

考核结束后，向被考核人进行结果反馈，并出具书面考核结果给被考核人。3.4 权重设置 3.4.1 总分为100分； 3.4.2 3.4.3 4 各商管公司总经理的考核总分，管理绩效指标占60％，行为态度指标占40％； 各商管公司副总经理的考核总分，管理绩效指标占40％，行为态度指标占60％。

集团商管公司高管以下员工及各地商管公司部门经理（含）以下人员考核

4.1 考核周期

集团商管公司、各地商管公司每半年组织一次员工考核。4.2 考核指标

考核指标包括工作业绩指标、行为态度指标和能力指标。4.2.1 工作业绩指标

指由直接上级与被考核人沟通确定的工作内容及目标。4.2.2 行为态度指标

指被考核人对待工作的行为态度。4.2.3 能力指标

指被考核人完成岗位工作需具备的能力。4.3 考核程序 4.3.1 填写报告

被考核人须填写《个人述职报告》（附表七）和《个人工作业绩评估表》（附表八）提交给考核人。4.3.2 面谈与评分

直接上级根据上一期考核报告和被考核人提交的《个人述职报告》和《个人工作业绩评估表》，对其工作业绩指标进行考核；中层管理人员行为态度和能力指标由被考核人的上级、同级、下级按照《员工行为态度及能力考核表》（附表九）考核评分，其余员工由其直接上级和同级考核评分。4.3.3 考核反馈

考核结束后，考核人向被考核人进行结果反馈，并出具《考核结果反馈表》（附表十）给被考核人，双方签字确认。4.4 权重设置 4.4.1 4.4.2 5 总分为100分；

总分中工作业绩指标占70％，行为态度指标占20％，能力指标占10%。

考核纪律

5.1 严守秘密，保障参与考核人员的利益； 5.2 客观公正，不以主观臆测为考核依据； 5.3 坚持原则，不因被考核人施压而作假； 5.4 严格按集团内部接待规定执行。6 申诉

被考核人如对考核结果不清楚或有异议，或认为考核人有违考核纪律，可以采取书面形式向集团考核管理委员会提出申诉。第6节

薪酬福利管理 1 工资

工资包括基础工资和岗位工资，基础工资占40％，岗位工资占60％。2 补贴

2.1 外派补贴 2.1.1 发放原则

（1）入职前后工作地不一致的在岗人员享有外派补贴；（2）外派时间超过一个月人员享有外派补贴；（3）外派人员在同一城市连续工作满6年不再享有外派补贴；（4）若工作调动回入职前工作地，不再享有外派补贴；

（5）已享有集团北京购房补贴，在北京工作的人员视为本地员工，不享有外派补贴； 2.1.2（1）（2）补贴标准

高管税后2000元/月，其他人员税后1200元/月；

北京、上海两地外派补贴增加600元/月。

2.2 餐费补贴

所有在岗人员均享受用餐补贴，补贴标准为税后330元/月。3 保险及公积金

3.1 员工分类

按社会统筹保险及公积金缴纳状况，员工分A类员工、B类员工。3.1.1 A类员工

本人工作所在地与缴纳社会统筹保险所在地一致的XX集团在岗全日制员工； 3.1.2 B类员工

本人工作所在地与缴纳社会统筹保险所在地不一致的XX集团在岗全日制员工。3.2 A类员工缴纳方法

公司按国家规定为员工缴纳社会统筹保险及公积金。3.3 B类员工缴纳方法 3.3.1 社会统筹保险及公积金

（1）公司支付给B类员工1000元/月的费用（中国籍员工含养老、医疗、工伤、生育、失业五项保险及公积金，外籍员工指商业保险），已在集团范围内各公司缴纳社会统筹保险的员工除外；（2）对于新进员工，各公司根据其上岗日期确定保险费用的支付起始日，每月15日前报到的按全月计算，16日后报到的按半月计算；

（3）缴费单据只证明该员工已经参加并缴纳社会统筹保险，单据上的金额不作为公司支付员工保险费用的依据。3.3.2 社会统筹保险及公积金审核支付程序

（1）员工本人在保险关系所在地缴纳社会统筹保险，并在12月末将当年的社会保险缴费单据报所在公司行政部；

（2）行政部审核后，将单据复印件附在员工的劳动合同后；

（3）行政部将符合上述条件的人员列表，上报集团人力资源部审批后执行支付程序；（4）如遇员工离职，公司解聘员工的情况，员工可以在离开公司前凭借相关社会保险缴费单据将保险及公积金费用结清；

（5）已在集团范围内各公司缴纳社会统筹保险的员工，年底由原公司与现所在公司统一进行结算。3.3.3 医疗待遇

（1）每年度医药费补贴800元，年底全额发放；

（2）需住院的员工回保险所在地住院治疗，往返路费由集团按照出差标准支付；（3）新进员工，公司按工作月数计算每年医药费补贴，每月15日前报到的按全月计算，16日后报到的按半月计算。4 薪酬调整与发放

4.1 薪酬计算 4.1.1 算。计算期间从当月1日至月末，制度计薪日为21.75天，补发及扣减薪酬均按此计4.1.2 各项补贴扣减及补发计算标准

（1）外派补贴按每月30天计算，对新进及离职员工补发及扣减；

（2）午餐补贴按每月22天补发及扣减。4.1.3 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除

（1）社会统筹保险个人负担部分；（2）公积金个人负担部分；（3）缺勤扣除额；

（4）其它违反公司制度应扣除的款项。4.2 薪酬调整 4.2.1 薪酬调整时限

每月25日为薪酬调整日，25日（含）前需调整的人员，参与当月调整。4.2.2 人员调动时薪酬调整

在每月25日（含）前调动的人员，薪酬由调动后所在公司发放。4.2.3 薪酬级别及岗位调整

（1）新员工的薪酬级别以《员工录用审批会签单》为准，试用期内工资降一级执行；（2）薪酬调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以内部联络单批准生效日期为准；通过试用期培训后按期转正的，以试用期满之日为准；

（3）待岗人员待岗期间工资按当地最低工资标准发放，除国家规定的社会统筹保险及公积金外，停止享受其它补贴。4.2.4 劳动关系终止或解除的人员薪酬

（1）员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇；（2）提出离职的人员，须在办理完离职手续之后（包括相关工作交接和社保、公积金手续），统一结算发放当月工资；

（3）属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行；

（4）奖金发放日前离职人员，不参与奖金分配。4.3 薪酬发放 4.3.1 在每月月末前，各公司须将人员薪酬信息和工资数据录入到人力资源信息系统中，并在次月2日前，在信息系统中打印工资报表，交相关领导审批； 4.3.2 4.3.3 4.3.4 5 全集团统一在次月5日前发放上月薪酬，若发薪当天适逢休假日，则提前发放； 集团统一在每月5日前对上月工资进行检查、汇总；

各公司、各系统总部须在每月8日前上报上月人工成本至集团人力资源部。

薪酬级别的划分与晋级

5.1 薪酬级别划分

商管系统员工薪酬级别共49级 5.2 薪酬晋级 5.2.1 高管

（1）薪酬级别调至高管级和高管调薪，由集团总裁办公会审批；

（2）原则上高管在年底按一定人员比例调薪，因职务调整而调薪人员须经集团总裁办公会批准。5.2.2 非高管人员

（1）晋级原则

A 符合调薪条件人员原则上12个月内调薪一次，晋升一级；不包括因跨区域调动需调薪人员和因岗位空缺职务调整需调薪人员； B 全年晋级比例原则上不超过编制内在岗人员（不含高管、财务、成本人员）总数的40%，其中年内晋级比例不超过20％（职务晋升调薪占晋级比例）；年终晋级比例由集团总裁办公会确定；

C 各地商管公司符合调薪条件人员原则上12个月内调薪一次，晋升一级，特殊情况可以越级加薪，但一次薪酬晋级的涨幅不得超过晋级人员原工资总额的20％； D 年内晋级比例达到编制内在岗人员总数的20％时不得再申报年内员工晋级。

E 因岗位调整晋级调薪幅度：原则上不超过原工资的80%；员工跨公司调动调薪幅度参照所去公司相应岗位的工资标准进行调整，并逐级报批。（2）审批权限

A 集团商管公司人员调薪，原则上12个月内只能调薪一次，晋升一级，须逐级报分管副总裁审批，再报分管人力资源副总裁批准；

B 各地商管公司人员调薪，由各公司召开总经理办公会讨论通过，逐级报至分管副总裁审批，集团人力资源部核准后报分管人力资源副总裁批准。第7节

考勤及请休假管理 1 请假及出差审批权限

1.1 集团商管公司副总经理以上人员、各地商管公司总经理请假或出差须经分管副总裁批准，报集团人力资源部备案，请假超过5个工作日须报分管人力资源副总裁批准；

1.2 集团商管公司副总经理以下人员、各地商管公司副总经理请假或出差由集团商管公司总经理批准，请假超过5个工作日须经分管副总裁批准，报集团人力资源部备案；

1.3 其他人员请假或出差由所在公司总经理批准，请假超过5个工作日须经分管副总裁批准，报集团人力资源部备案；

1.4 所有员工在双休日离开工作所在城市，应按请假审批权限请示相关领导，经批准后方可离开，并保持通讯工具畅通。2 法定假期

集团遵循国家规定的节假日制度，并根据法律的变更做出相应的改动。

元 旦

1天 春 节

3天 清 明

1天 国际劳动节

1天 端午节

1天 中秋节

1天 国庆节

3天

“国庆节”、“春节”长假后未按时返岗人员集团予以通报批评，连续2次或累计3次未按时返岗集团将予以免职处分，未按时返岗超过3天集团将与其解除劳动合同。3 年休假

3.3 连续工作1年以上的全日制员工，经批准，可以享受年休假。

3.4 员工自加入“XX”（指XX集团及所属各公司，以下同）开始，累计工作不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。3.5 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的； 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； 累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

3.6 年休假应在当年休完，不跨年度安排，可以一次休完，也可以分段安排，直至休完； 3.7 集团商管公司副总经理以上人员、各地商管公司总经理，年休假须经分管副总裁批准，报集团人力资源部备案；

3.8 集团商管公司副总经理以下人员、各地商管公司副总经理年休假由集团商管公司总经理批准；

3.9 其他人员年休假由所在公司总经理批准； 3.10 3.11 3.12 4 5 与国家法定休假日、休息日分别计算，但不得与 “国庆节”、“春节”长假连休。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

集团商管公司各部室、各地商管公司应科学合理调配工作，安排好员工年休假。

集团各公司一律使用指纹考勤机进行考勤 缺勤

迟到、早退或在规定工作时间内私自外出在30分钟以内，视为缺勤（30分钟以外，4小时以内视为旷工半天）。

当月缺勤2次（含）以内，每次扣发100元；

当月缺勤3次，按旷工1天论处，扣发当月岗位工资50％；

当月缺勤4次，扣发当月岗位工资100％；

当月缺勤5次，解除劳动合同；

员工缺勤全年累计5次（含）以上，取消当年晋级资格。6 旷工

旷工指未履行请假手续、请假未经批准未到岗或假期已满未办理续假手续未到岗的情况。

旷工半天扣发当月岗位工资25％；

旷工1天扣发当月岗位工资50％；

旷工2天扣发当月岗位工资100％；

旷工3天（含）以上解除劳动合同。7 病、事假

7.1 病假 7.1.1 7.1.2 员工每年可享受3天带薪病假；

医疗期内，全年累计休病假不超过30个工作日，每工作日扣发日工资50％，如与当地相关政策不一致，以当地政策为准；

7.1.3 医疗期内, 全年累计休病假超过30个工作日, 超过天数每工作日扣发日工资80％，如与当地相关政策不一致，以当地政策为准； 7.1.4 申请病假超过3天必须持有二级甲等（含）以上级别医院证明。

7.2 医疗期 7.2.1 7.2.2 医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的期限； 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，具体按《劳动法》有关规定执行。7.3 事假

经主管领导批准，员工一年内原则上累计可请不超过15天的事假，事假期间工资及补贴扣除；年内累计超过15天后的事假，须经分管副总裁和主管人力资源副总裁审批；3天（含）以内事假可申请冲抵病假。7.4 探亲假 7.4.1 7.4.2 享受范围：入职前后工作地不一致的人员。

已婚外派人员，经批准，可享受每半年5天带薪探亲假，已婚外派人员所在公司每年为其支付“年休假”及“探亲假”不超过8个单程路费，每季度报销不超过2次单程路费，本人回家或亲属探亲均可，探亲假在公历年度内可累积使用，并可抵事假、病假，但不可提前使用，标准为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱、长途客车，超出标准部分由个人承担。7.4.3 未婚外派人员，经批准，可享受每年5天带薪探亲假，本人回家或亲属探亲均可，此假期可抵事假、病假，但不可跨年度使用，所在公司支付每年2个单程路费，标准为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱、长途客车，超出标准部分由个人承担。7.4.4 外籍员工每年享受一次探亲假，期限15天（含路途），公司报销本人或1名亲属2个单程路费，标准为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱、长途客车，超出标准部分由个人承担。7.4.5 员工探亲假不得与 “国庆节”、“春节”长假连休。

7.5 婚假 7.5.1 7.5.2 员工根据有关法规享有带薪婚假；

员工须持在本公司工作期间所领取的结婚证向公司申请婚假，领取结婚证后12个月内有效。

7.6 女员工孕、产、哺乳期休假 7.6.1 7.6.2 女员工孕、产、哺乳期休假按国家相关规定执行；

参加生育保险的员工，由社保机构支付生育津贴，产假期间工资参照当地生育保险相关规定执行； 7.6.3 未参加生育保险的员工，由公司参照当地生育保险相关规定，核发生育津贴及核销相关费用。7.7 男员工陪护假

参照当地生育保险相关规定执行。7.8 工伤 7.8.1 7.8.2 7.8.3 员工因工负伤，认定后按国家劳动法有关规定执行；

医疗期终结后，复工上岗者，按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行； 完全丧失劳动能力者，按国家和企业有关规定办理退休。

7.9 丧假 7.9.1 对有亲属（指配偶、子女、父母、配偶之父母）去世的员工，公司提供3天以内带薪假期，交通费自理； 7.9.2

第8节

劳动关系管理劳动合同管理权限 发放1000元人民币的慰问金。

1.1 高管人员、各地商管公司总经理，与集团统一签订劳动合同并由集团人力资源部存档； 1.2 集团商管公司人员的劳动合同由集团商管公司人力资源部负责签订并存档；

1.3 其他人员劳动合同由所在公司统一签订并由行政部存档，部门副经理（含）以上人员的劳动合同复印件需报集团商管公司人力资源部备案。2 劳动合同文本

2.1 劳动合同书应采用各公司所在地劳动部门制定的标准格式文本。

2.2 无标准格式的，可由各公司按国家劳动法律、法规、规章及政策自行拟写，但自行拟写的劳动合同文本须上报集团人力资源部、法务部审批后方可执行。3 劳动合同签订

3.1 新入职员工必须在提交盖有原单位公章的“解除或者终止劳动合同证明”原件（该原件须与劳动合同一同留存备查）后，各公司方可与其签订劳动合同。

3.2 各公司须在员工正式上岗之日起15日内，与符合条件的员工签订劳动合同。3.3 编外人员的管理方式： 3.3.1 3.3.2 3.3.3 能够外包的一律选择外包； 不能外包的选择劳务派遣；

原则上不建议再聘用编外人员，如确需聘用编外人员，需逐级报集团人力资源部核准备案，并与其签订劳动合同。4 劳动合同期限

4.1 所有编制内人员新签和续签劳动合同的，统一签订3年，试用期为6个月；所有编制外人员新签和续签劳动合同期限与工作任务时期一致即可； 4.2 年合同期满后续签的，统一签订5年；

4.3 满足签订无固定期限劳动合同条件的可签订无固定期限劳动合同，需提供以下材料上报集团人力资源部审核无误后方可签订： 4.3.1 4.3.2 4.3.3 内部联络单；

各公司（部室）提供的《签订无固定期限人员审批表》；

提供申请人无亲属在集团范围内各公司工作的确认书，该确认书必须有员工本人和各公司（部室）总经理签字。

4.4 劳动合同由各公司法定代表人或其委托的代理人与劳动者本人签定，劳动合同一式三份，公司两份，员工一份；

4.5 劳动合同中须注明奖金发放前离职人员不参与奖金分配。5 劳动合同续签

5.1 劳动合同双方当事人协商一致，可以续签。5.2 劳动合同的续签时间为原劳动合同到期前30日。6 劳动合同的解除、终止 6.1 合同双方可以依照《劳动法》和劳动合同有关规定解除或终止劳动合同。6.2 提出解除或终止劳动合同一方必须提前30日以书面形式通知对方。6.3 如提前解除劳动合同，须完备解除劳动合同手续： 6.3.1 6.3.2 6.3.3 6.3.4 辞职申请书（仅适用于本人辞职）； 员工辞退（辞职）审批表； 离职工作交接单； 解除劳动合同协议书。

第9节

奖惩管理奖励

公司将对员工以下行为给予奖励： 1.1 对违规、损害公司利益者进行检举；

1.2 发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理；

1.3 对经营业务或管理制度提出有效合理化建议，得到采纳实施，成果显著； 1.4 协助公安、司法机关制止犯罪或主动抓获犯罪分子；

1.5 发生灾害事故时，为保护国家、集体和群众生命财产做出突出贡献； 1.6 长期参与社会公益事业，关爱弱势群体，无私奉献。奖励标准及办法由集团总裁办公会确定。2 惩罚

惩罚包括批评、记过、降级或降职、解除劳动关系。2.1 批评

员工有下列情形之一，予以批评： 2.1.1 因个人过失发生工作错误，情节轻微； 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 妨碍公司工作秩序，情节轻微；

对上级有指示或有期限的命令，无故未能如期完成； 违规使用办公用车一次；

所有违反行政办公规范管理规定的行为。

2.2 记过

员工有下列情形之一，予以记过： 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.7 泄漏企业秘密，但尚未造成严重后果或经济损失；

玩忽职守，造成公司人民币500元以上1000元以下经济损失； 损毁公司财物，造成公司人民币500元以上1000元以下经济损失； 违反社会公德，影响公司声誉；

审计过程中发现由相关职能部门界定的一般责任问题； 违规使用办公用车两次； 年度内累计受批评三次。

2.3 降级或降职

员工有以下情形之一，予以降级或降职： 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 有较大工作失误，造成公司人民币1000元以上5000元以下经济损失； 审计过程中发现问题后没有及时整改或整改措施不到位、未取得应有效果； 年度内记过两次以上； 经考核不能胜任本职工作。

2.4 解除劳动关系

员工有以下情形之一，予以解除劳动关系，并视情节追究相关法律责任： 2.4.1 泄露公司秘密、渎职、滥用职权造成公司人民币5000元以上经济损失； 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.8 2.4.9 损毁公司重要文件或损毁公司财物，造成公司人民币5000元以上经济损失； 被依法追究刑事责任；

干扰公司正常工作秩序； 职务侵占、挪用资金、收受贿赂；

散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重； 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损； 违规使用办公用车超过三次； 年度内受降级或降职处分两次以上；

2.4.10 员工与有业务往来的客户赌博，尤其是与投标单位人员赌博。

第二篇：人力资源管理方案

人力资源运营方案

第一章：人力资源管理流程

第五章：考勤管理

一、工作分析

一、出勤

二、人力资源规划

二、加班

三、招聘和录用

三、上班登记制度

四、培训和开发

五、绩效考核

六、薪酬激励

第二章：员工守则

第三章：公司文化

一、从整体上塑造公司形象

二、从个体上塑造公司形象

第四章：人事管理

一、人员招聘

二、聘用合同

三、激励制度

四、薪酬

五、福利

六、终止或解除劳动合同

第八章：保密规定

第一章 人力资源管理流程

四、外出规定

五、请休假及薪资事宜

第六章：培训制度

一、目的

二、培训是公司活动的重要组成部分

三、新员工培训

四、部门培训

五、专题培训

第七章：奖励与惩罚

一、奖惩原则

二、奖励细则

三、惩罚细则

四、奖惩流程

第九章：守则约定

工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。

1、为人力资源规划提供依据；

2、核定相关人力成本；

3、明确员工的工作职责和范围；

4、帮助企业找到岗位所需人员；

5、是员工培训，职业生涯设计的依据；

6、为绩效考核工作提供考核依据；

7、是公平薪酬方案的依据。

二、人力资源规划

目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。

三、招聘和录用

四、培训和开发

五、绩效考核

六、薪酬激励 第二章

员工守则

1.、忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。

2.、爱护集体、关心集体，讲求职业道德。上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。

3.、廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。

4.、不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。

5.、经手公司财产（包括货款）必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。

6.、严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。

7.、严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

8.、不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。9.、服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释；耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向主管提出建议。

10、在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序；任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中；不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。第三章

公司文化

公司重视诚实、文明、相互帮助、有团队精神、追求高标准和高效率的员工，作为公司企业文化的一部分，公司将以良好的工作氛围和富有挑战的激励机制凝聚更多人员。

一、从整体上塑造公司形象

1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。

2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。在公司和住所都要处理好与社区的关系，争创最佳的社会形象。

3.公司参与社会的公平竞争，以合理的价格，周到的服务，服务于社会。

4.公司要求员工全力维护公司形象，爱护并宣扬公司名、公司徽标等。

二、从个体上塑造公司形象

作为公司朝气激情的创业团队中的一员，各位员工的仪表、仪容、谈吐、举止、行为，不再仅仅是个人文化素质的直观反映，更是公司形象的再现。公众的亲疏，客户的取舍，将与每一位员工的个体形象息息相关。

1.、形象意识

公司要求员工必须具备强烈的形象意识，从基本做起，塑造良好个人形象。

2.、员工仪容仪表

员工衣着应当合乎企业形象及部门形象，原则上员工穿着及修饰应稳重大方，整齐清爽，干净利落。

3、社交、谈吐

（1）在交谈中善于倾听，不随便打断他人谈话，不鲁莽提问，不问及他人隐私，不要言语纠缠不清或语带讽刺，更勿出言不逊，恶语伤人。

（2）与客户交谈诚恳、热情、不卑不亢，语言流利、准确。业务之外，注意话题健康、客观。采用迎送礼节，主动端茶送水。

（3）与同行交谈，注意措辞分寸，谦虚谨慎，维护公司形象，不互相倾轧，客观正派，不涉及同行机密。

4、举止、行为

（1）遵守考勤制度，准时上、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知部门主管，填报请假单。

（2）办公室内禁止吸烟，保持良好的精神状态，精力饱满，乐观进取。

（3）对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑冷静，提倡微笑待人，微笑服务。

（4）开诚布公，坦诚待人，平等尊重，团结协作，不将个人喜好带进工作中，不拉帮结派，党同伐异。

（5）热情接待每一位来宾，不以貌取人，不盛气凌人，与客人约见要准时，如另有客人来访需等待时，应主动端茶道歉。

（6）保持良好坐姿、行姿，切勿高声呼叫他人。

（7）出入会议室或上司办公室，主动敲门示意。第四章

人事管理

一、人员招聘

1、人员任用流程

根据公司发展状况，结合各部门业务量及人才需求，由部门负责人填写用人申请，交公司总经理签字同意后，由行政后勤部联系招聘事宜。应聘人员在通过部门负责人的初试与考核后，经总经理复试，确认录用人选。

2、新进员工报到时应提交资料

(1)人事资料登记表及最近半身脱帽半寸照片二张；

(2)最高学历原件及复印件；

(3)居民身份证或本人所在地户口复印件；

(4)其它能证明本人经历和成绩的证件；(5)人事部门要求的其它资料。

以上资料请在5个工作日内交人事部门。

3、试用期

所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期。期满合格者，经部门负责人考评后报总经理批准，聘为正式员工。试用期内品行和能力、工作表现欠佳不适合工作者，可随时停止聘用。如有必要，经部门负责人同意，可延长试用期，否则通知办理离职手续。对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

4、正式录用

试用期满前，部门负责人要按员工表现做出评核，经总经理签署，报人事后勤部正式录用，转为正式员工，签订聘用合同书。并根据其工作能力和岗位享受正式员工的各种待遇。

5、各岗位说明： 客服代表 工作内容：

（1）接打电话，约访客户参加投保会，做好记录（2）对服务进行回访、调查（3）整理客户档案 任职资格：

（1）普通话流利，语音甜美。（2）较强的沟通及协调能力。（3）能吃苦，有团队精神，有上进心。技术人员 工作内容：（1）（2）任职资格

（1）了解金融市场有过多次的成功经验（2）在同行业中工作2年以上（3）能吃苦，有团队精神，有上进心。人事 工作内容：

（1）协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程；

（2）发布拨打招聘信息、筛选应聘人员资料；

（3）监督员工考勤、审核和办理请休假手续；

（4）组织、安排应聘人员的面试；

（5）办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续；

（6）组织、实施员工文化娱乐活动；

（7）管理公司人事的档案；

（8）协助实施员工培训活动；

（9）协助处理劳动争议；

（10）完成人力资源部经理交办的其它事项。任职资格

(1)学历.专业基础扎实，成绩优秀，无挂科记录，有相关实习经验者优先。(2)人力资源管理、企业管理相关专业；

(3)熟练操作office办公软件；

二、聘用合同

合同期内，公司与员工都严格遵守合约。但下列情况将终止雇佣关系：(1)合同期满，双方不续订劳动合同；(2)双方协商一致，解除劳动合同；

(3)不可抗力等原因，公司无法正常进行经营活动；(4)合同期内，员工不适合该岗位工作；(5)合同期内，员工违反国家相关法律、法规；

(6)员工严重违反劳动纪律和单位规章管理制度，屡教不改；(7)员工擅自解除劳动合同；(8)贪污公款挪用公物者；

(9)国家相关法律、法规规定的其它情况。

三、激励制度

1、薪酬激励

业务员工资=基本工资+业务提成+效益奖金+补贴

基本工资是固定的，业务提成是按业绩来提，业务员每月定销售任务，完成任务可拿效益奖金，效益奖金也可和业务部门的业绩来挂钩，这样部门会更团结。

技术人员工资=基本工资+工作津贴+业务提成+补贴

基本工资是固定的，工作津贴主要指在本职工作外服务的津贴，具体可以根据服务单数量及服务质量来核算；业务提成主要指在服务过程中创造的毛利来提成，也包括介绍到签订合同的客户。

内务人员工资=基本工资+岗位津贴+效益奖金

基本工资是固定的，岗位津贴也根据岗位的重要程度来定，效益奖金是根据公司当月的效益来定。

2、其它激励

员工手册里的激励要做到，员工业务突出应给予认可。也可每年在员工中评选优秀员工，并给予奖励。

四、薪酬

1、薪酬原则

公司员工的薪金发放，实行职务给与制，按其所担任的职位、职务的繁简及责任的轻重，实行岗位工资发放制度。

2、薪资构成

（1）内勤(管理)人员：工资总额=基本工资+岗位工资+补贴+奖金（奖金以公司月度经营状况而定）；

（2）销售人员：工资总额=基本工资+绩效工资+提成。销售人员以月基本销售定额、入金量，作为业绩的考核标准，达到公司所定标准，才能有绩效工资。绩效工资的多少由部门主管按当月工作表现评定。销售提成依据交易量计提。

3、薪资发放

雇员薪酬每月以30天计算，于次月10号发给。

4、薪资调整 公司可依个人绩效、个人考绩及公司营运状况对员工薪资进行调整并按受聘前约定予以适当调薪。

5、年终双薪

员工服务满一年可得相当于当年最后一个月的基本工资作为年终双薪，服务少于一年的按比例发年终双薪，发放年终双薪的日期定为次年的春节前。

五、福利

(1)公司按规定为每位员工缴纳养老保险、医疗保险及失业保险。

(2)公司为每位员工办理的各项保险，应由员工个人承担的部分，公司将在当月薪资中予以扣缴。

(3)生日贺金：员工生日的月份，经确认可获100元的生日贺金。

六、终止或解除劳动合同

1.终止或解除劳动合同分为本人离职、公司辞退、协议遣散等形式。

2.员工离职的手续办理。

(1)办理程序：离职申请、核准申请、办理移交、结清借支款项、离职。

(2)离职申请：员工离职需提前15日提出离职申请。（特殊情况除外）

(3)离职手续未办理者，薪资不予发放。

(4)离职员工薪资于办妥离职手续后发放。

3、公司辞退或协议遣散的手续办理

(1)办理程序:辞退通知或遣散通知、办理移交、结清借支款项、辞退或协议遣散；

(2)遣散或辞退通知：公司提前发辞退通知或遣散通知；

(3)辞退手续或协议遣散手续未办理者，薪资不予发放；

(4)辞退人员或协议遣散人员的薪资于办妥公司一切手续后按规定日期发放。

4.注意事项

(1)员工辞职应提前15日通知公司，并填写“离职申请书”，使公司能有一定的时间进行工作协调；

(2)离职申请书应说明辞职原因及离职具体日期，并由该部门主管批示，经总经理核准签字后，转行政后勤部执行存档；

(3)须做好离职工作交接，与指定的交接人办理交接手续。在批准离职当天，交还一切公司发给之用品，如有任何损坏，照价赔偿；

(4)离职人员凭总经理核准签字后的“离职申请书”和交接人签字的“离职交接单”到财务部结清应得的劳动报酬，正式离职；

(5)由公司辞退的员工，在收到公司通知离职的当天办理交接手续，由财务部结清劳动报酬后离职。第五章

考勤管理

一、出勤

(1)正常工作周期: 周一至周六。

(2)正常上班时间: 上午:9：00-12:00 下午: 13:30-18:00

二、加班

(1)公司不提倡加班，力求高效率工作，在正常工作时间完成工作任务；

(2)由于特殊原因公司需要安排员工加班的，接受工作任务的员工应该支持配合，不得借故推辞；

(3)员工需要申请加班的，需先请示主管上司，经批准后方可安排加班；

(4)加班补贴由主管上司视实际情况按公司奖惩条例报请给予奖励。

三、上班登记制度

(1)公司员工一律实行上班登记制度，任何人不得代替他人签到。一经发现，将通报批评，并扣款50元。

(2)由考勤管理人员执行公司考勤签到的监督工作，并负责在公司时钟显示9：00时，在考勤登记表上注明标识。任何迟到人员应属实登记到达公司的时间；迟到10分钟以内每次扣款10元，10分钟以上每分钟扣款0.5元。

(3)因外出工作原因，未能赶在9：00之前签到的人员，在返回公司后，一定要即时补签到，按实际到达公司的时间登记，并在“考勤表”的备注栏注明外出事由，交安排执行任务的负责人签字；如手续不完整，扣款30元。

(4)上班准时到达公司后没有签到的员工，因考虑考勤表的功能作用及影响考勤管理，一律按签到时的时钟显示时间登记。

（5）旷工一天扣款200元

四、外出规定(1)员工外出办理业务前，须告知相关负责人，并说明外出的原因及预计返回的时间（并在外出登记本上登记），否则按外出办私事处理；

(2)上班时间未经批准外出办私事者，一经发现，按旷工处理。

五、请休假及薪资事宜

1、年休假

(1)服务满一年以上未满三年者，每年给予年假5天；

(2)服务满三年以上未满五年者，每年给予8天；

(3)服务满五年以上者，每年给予10天；

(4)年休假应事先申请并经部门经理(以上)同意，方得休假，休假最小单位为一天，年休假应在当用完，如因业务之需，经部门经理批准可延长半年。

2、带薪病假

员工每年有五天的带薪病假。但是必须出具医院证明或得到上级主管的批准。

3、事假

员工确有需要请事假的，按规定签批请假单后方可休假。若因突发事件无法亲自办理者，应急速告知主管并请同事代为办理。请事假将按基本工资/30天*事假天数扣减。

4、婚假（含节假日）

工作满一年的员工结婚可享有三天的有薪婚假，若符合晚婚规定（男满25岁，女满23岁）的增加十天的有薪婚假，申请放婚假的有效期为取得结婚证的三个月内。

5、产假（含节假日）

符合计划生育的转正女员工按实际情况可享有下列的有薪产假。

(1)员工顺产假有90天（产前15天），难产加30天，晚育加15天；

(2)男员工可享有10天的陪产假；

(3)哺乳期一年内，每天可有一小时的哺乳时间。

6、计划生育假（含节假日）

实行节育手术的按《劳动法》有关规定执行。

7、慰唁假（含节假日）

员工的直系亲属去世，该员工可获三天有薪慰唁假，而嫡亲去世可获一天的有薪慰唁假。

8、公伤

员工因公受伤（有医院鉴定证明），医疗期视作正常出勤，并按规定予以各种保障。

9、公众假期

公司员工享有国家及政府规定的休假权利。

(1)元旦节 1天

(2)春节

7天(3)清明节

1天

(4)劳动节

1天(5)端午节

1天

(4)中秋节

3天（5）国庆节 7天 第六章

培训制度

一、目的：为了形成更有凝聚力的企业文化，以高素质人员超过竞争对手、树立更好的企业形象和产生更好的经济效益，增强巩固培训效果，特订立本制度。

二、培训是公司活动的重要组成部分，主要包括以下几方面：

1、公司方针、精神、规章制度和行为规范；使员工掌握公司的共同语言，具有共同的价值观和与公司脉搏一致的步调。

2、员工岗位技术培训；通过技术和技能培训，让员工尽早掌握工作要领、工作程序与方法，尽快进入工作角色。

3、执行新任务之前进行所需要的知识和技术培训；通过培训使员工技能得以提高和充实，使其具备多方面的才干。减少工作失误，提高工作质量和工作效率进而提高我们企业的效率。

4、通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。

5、为未来的某一任务和目标进行专题培训。

6、进行职工素质提高培训；通过培训使团队更为团结、沟通更为有效，以具备更强的战斗力。并使员工理解、掌握企业新发布的命令、指示和制度。

7、进行管理培训；培养适合本企业需要的职业经理。

三、新员工培训

1、新员工进入公司，须先接受人力资源部主办的入职培训。通过入职培训，培养共同的价值观，明确公司的方针和发展方向；使新员工明白所从事工作的意义,明确自己工作的职责,程序,考核标准及其应当具备的素质,同时让其对公司概况有一个初步了解.2、主要内容有：

1、介绍公司经营方针，现有规模和发展前景，激励新员工积极工作，为公司的繁荣作出努力。

2、介绍公司各部门组织结构，使新员工了解和熟悉各部门职能、动作，以便在今后工作中能准确与各部门取得联系。

3、介绍公司的产品及市场。

4、介绍公司的规章制度及岗位职责。使他们在工作中自觉遵守公司规章制度。

5、介绍公司的行为规范及对员工仪表、仪容和着装的要求。

四、部门培训

部门培训以本部门员工的岗位责任，操作规范及专业技能培训为主。主要内容有：

1、入职后岗位职责及操作规程

2、本部门职务语言及行为规则

3、针对某一特定技术的专门培训

4、岗位语培训

5、职业道德培训

五、专题培训

结合各部门培训需求，针对管理或某方面技术技能安排某一专题的培训。如：

1、客户的接线话素

2、电话营销技巧

3、工作评估

4、某一项目的方案研讨

5、新技术及新产品的学习

6、团队合作及沟通等

7、相关产品的产品知识介绍等

第七章

奖励与惩戒

一、奖惩原则：

行为表现优异，或有特殊贡献者，给予奖励。行为不符合规定，给公司造成不必要的损失者，给予处罚。奖励与惩罚当月执行。

二、奖励细则：

（1）、工作勤奋，责任感强，工作业绩突出，奖励50元。（2）、积极改进工作方法，明显提高工作效率，奖励100元。（3）、管理有方，业务推广成效显著，奖励100元。

（4）、为公司创造经济效益或其它突出贡献的行为，奖励100元。（5）、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采用确有成效者，奖励200元。（6）、适时消除意外事件或重大变故，使公司免遭严重损失，奖励200元。

三、惩罚细则：

（1）、工作怠惰或擅自离开工作岗位，但未造成损失，扣款50元。（2）、有客户投诉，扣款50元。

（3）、与客户发生口角，不服规劝扣款100元。

（4）、工作疏忽或未依作业规定作业，影响业务正常运作或公司声誉，情节轻微，扣款100元。

（5）、不听从主管人员的工作安排及指挥，扣款100元。

（6）、工作不力未尽职责，或积压文件以致延误工作时效，扣款100元。（7）、督导下属无力，致使工作不能按时完成，扣款200元。（8）、拒绝接受主管的工作安排或监督，情节严重，扣款200元。（9）、督导下属不力，使公司遭受重大损失，扣款300元。（10）、对同事恶意攻击、中伤或诬告制造事端。

四、奖惩流程：

（1）奖惩建议人以邮件或书面形式告知相关部门经理，并依事实提出建议。奖惩建议人所提的奖惩建议，可以针对本人，也可针对其他同事。（2）被 建议人所属主管签核。

（3）由行政后勤助理送单至主管、经理和公司执行董事对所建议事实进行会签。

（4）手续完成后，行政后勤部出公告，并登入该员工个人档案，月末将奖惩资料转财务部，财务部门根据奖惩金额拨入该员工薪资。如属辞退、开除，则于当天办理好离职手续，发放薪资（另见离职相关规定）。

5、员工如有下列表现者，视情节轻重予以处罚，情节严重予以辞退处理。（1）未经准假而撤离职守，使公司遭受重大损失。

（2）散布谣言或泄露公司机密，对公司造成不良影响。

（3）遗失重要文件或物品，使公司遭受重大损失。

（4）不能胜任本职工作，经合理调整工作岗位仍不能胜任。

（5）利用职务之便招摇撞骗，严重损害公司声誉或使公司利益蒙受重大损失。（6）故意泄露公司技术资料或业务机密，使公司遭受损失。

（7）在工作时间内或工作场所兼营个人事业。

（8）冒充主管签名或编造、盗用公司印信。

（9）恐吓、侮辱主管或同仁，或以暴力威胁，情节严重。

（10）煽动或组织罢工、怠工，或有罢工、怠工行为。（11）聚众赌博，或酗酒闹事，妨碍正常工作秩序。

（12）偷窃公司或同事财物。

（13）滥用职权，营私舞弊或收受贿赂。

（14）工作中未经公司指派或许可，而往他处工作。

（15）触犯法律，被公安机关拘留，拘传或判处有期徒刑等刑事处罚。

（16）其它导致公司重大损失、情节严重之过失行为。

第八章

保密规定

1、严禁对外泄漏薪资结构、操作规范、对外订单、采购订单及其它公司文件。

2、本手册所称“商业秘密”，是指包含各种相关之技术、发明、创作材料、人事、财务、营销计划、客户资料、经营策略等。不论是口头、书面等形式，凡经本公司公布应保密或未公布但依一般商业观念，可判断为机密文件的信息、物品等。

3、入职员工应保证于任职期间或离职后三年内均严守保密义务，决不以任何方式使第三人知悉或持有本公司的商业秘密。更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司的商业秘密，以及从事与本公司相似的竞争行为或其它与本公司利益冲突的行为。

4、无论有意或无意造成公司资料外泄者，均将受到公司惩罚。

5、有意泄漏公司机密造成公司损失者，公司将保留起诉权利。第九章

手册约定

1、公司员工务必了解本规则之一切内容，任何人不得以未知为由而免除责任；

2、管理规则不尽之处，将随时修订；

3、本员工手册解释权归我公司所有

4、每个员工持有的手册，离职时须归还公司。

杨树

2013年11月25日

涛

第三篇：宝洁公司人力资源管理

宝洁的人力资源管理案例分析

摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？ 校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。

关键词：人力资源 校园招聘 内部提升 特色培训 薪酬福利

宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。

校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。

选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。

宝洁的校园招聘程序为：

1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；

3、网上申请；

4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。发放录取通知书后，一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。宝洁公司招聘的特点在于：其一，大多数公司只是指派人力资源部的人去，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人。让用人单位参与到挑选应聘者的过程当中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与的怪圈”。其二，科学的评估体系。与一般的国有企业不同，宝洁的招聘体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书、凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。其三，富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

用人——在想象中长跑：宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。160多年来，宝洁公司成功的秘诀之一局势内部提升，也就是说所有的员工是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人来作上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，同事员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。内部提升，是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。内部提升有很多的优势，首先，内部人员彼此了解。董事会熟悉从公司内部选拔出的人才，能根据其优点把人才牛排刀合适的位置，授以重任也会比较放心。另一方面，内部选拔的人熟悉情况，企业文化因此能够得到延续。其次，内部提升可稳定军心。古埃伊教授认为，在很多企业，成为CEO被看作是”工作竞争的特等奖”,这种竞争能激发高级经理做好自己的工作。从内部提拔CEO无疑保证了竞争框架，让公司高层管理人员认为干得好就能得到那个特等奖，从外部招聘则会打击这部分人的积极性。此外，内部提升还可以防止猜忌造成的人才流失。从外部招聘CEO，本股上市高层主管会担心新的CEO会带来他自己的工作梯队而不重用自己，因而另谋高就。一般来说，内部提拔手段CEO都不会做颠覆性的人事调整，这就保证了工作队伍的稳定。

许多公司只想着“剑走偏锋”，用奇招怪招从别的公司挖人才。其实，挖字本身有时就包含不正当竞争的意思，这种思想极大地制约了人才培养。可以这样比喻：挖来的人才如同引来的女婿，与公司本身只是一种契约关系，与公司的亲和力不够，而公司自己培养的人才如同父子，与公司有一种天然的血亲关系，具有极强的亲和力和凝聚力。现在有的公司常常以高薪，绞尽脑汁挖别人花巨资培养的人才，对公司内部员工 的潜力不注意开发，犯不食近水而到远处挖井的错误。有时却给公司带来“引来女婿赶走儿子”的后果，甚至导致一系列法律纠纷。

有人——在学习中成长：宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。其特点有三：

一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。

二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。

三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

人才是一个企业成功的基础，最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟曾给出了这样一个公司：人才=观念+方法+投入方法为培训体系，投入为资金、人才的投入，观念是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。从短期来看，培训费用对公司来说是一个不小的负担，但作为一个企业，应该将眼光放长远，考虑公司的未来发展、长期发展，毅然集中这些难点培训，从根本上打造员工，虽然开始收效甚微，但是从长远的利益而言是非常明智的，实际上是为以后埋下了巨大的财富，实现企业的可持续发展。但凡世界知名企业，都不会吝啬对员工的培训费用。

留人——在激励中提升:宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。具体的薪酬包括两部分：一块是工资，实行年薪制：另一块是全方位的福利，其中包括中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上统一给员工的福利，以及根据中国实际给予的福利。比如休假，公司同时结合中国和外国的休假，包括五一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。员工同时受到了中资和外资企业的福利。此外，在宝洁公司上级会经常过问下属的意见，及时沟通。同时当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及进致谢，通过感谢信或者表扬信的方式形成对下属的激励。企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配，在缺乏激励的环境中，员工的潜力制发挥出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。所以如果员工对分配制度或者觉得理所当然，那么这种分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

随着全球经济的发展和员工需求层次的提高，面对员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定这一矛盾问题，非薪酬激励手段被人们广泛的应用起来，在现代人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。所谓非薪酬激励，则是指通过非货币形式激励手段（如关怀、尊重、表扬等），激励员工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要，尊重和认可也许是最基本的精神奖励。宝洁就非常注重对员工的尊重和认可，使得员工的归属感、价值观与企业价值相吻合，从而形成了对员工更高层次的激励。

“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 这是宝洁公司对人才重要性的理解.企业之间的竞争是归根到底是人力资源的竞争。当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力制度重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有十分重要的意义。

第四篇：公司人力资源管理规范

公司人力资源管理规范

一、招聘

新员工的录用应由用人部门向总务部提交用人申请，总务部与其它部门研究同意后，由总务部统一组织招录。录用条件是遵纪守法、德才兼备、证件齐全。新员工需经一至二个月试用期，试用期满需经用人岗位主管和总务部考核，合格者予以正式录用。未经总务部批准招录的员工，财务部门不予支付工资。

二、离职

1.员工因个人原因主动辞职，需经用人部门和总务部批准，并做好工作交接后，方可离职。

2.员工因工作能力或其它不能胜任本职工作等原因，经用人部门和总务部批准，并做好工作交接后，公司给予辞退。

3.员工因违反法律法规及严重违反公司规章制度时，公司将做出开除处理。

三、日常管理

1.公司员工应按时上下班，不迟到不早退，行政人员、后勤人员请假向总务部报告。车间人员请假向厂长报告。无故不请假者每次将处以罚款100元。

2.行政人员应每周做出工作总结，每周一以书面形式报告总经理。行政人员出差应做出出差日报，回公司后以书面形式报告总经理。

3.车间人员的出勤情况应填写出勤日报，每日报总务部，包括迟到、早退、请假、加班等。

4.公司员工应积极参加公司组织的各种培训。

5.公司员工应明确岗位责任制，努力做好本职工作。

6.公司应完善员工档案管理。.******有限公司

2012年6月1日

第五篇：IT公司人力资源管理

IT公司人力资源管理

无论哪家公司，自成立那天起，他都会不可避免地要涉及到人力资源管理的问题。但，正所谓“铁打的营盘，流水的兵”，在三好街这么一个人员流动率奇高的地儿，如何通过管好手下的“兵”来达到壮大“营盘”的目的？大企业有大企业的思路，小企业有小企业的做法。多年来，“街上”很多公司在如何“招兵”、“练兵”、“养兵”方面积累了不少经验，保证在正常的人员流动的同时形成了一个相对稳的具备一定战斗力的团队。本文将从招聘、培训、员工的考核与升迁、新老员工管理等四个方面介绍联想、神州数码、方正科技、用友、金蝶、凯夫等多家不同类型的IT公司的具体做法，并揭示目前在IT公司人力资源管理方面存在的一些焦点问题。

一个人通过招聘进入IT公司，通过培训融入到企业文化中，通过努力工作不断的业绩考核得到公司的认可，再从新员工逐渐变成了老员工。对一个公司来讲，一个成熟的用人机制是保证公司能够“富国强兵”的最关键因素之一。

招贤纳士

韩家栋说他理想中的人力资源管理是把人力资源部变成一个蓄水池，估计那个部门要缺人了就为哪个部门提前几周储备一些相应人才，职缺产生时正好完在了培训，能立即上岗。这是人力资源开发的第一步，即所谓的“入门关”。如何把握招聘技巧招到一个有德才兼备的优秀人才公司的发展至关重要。IT公司都是如何招聘人才的呢？一般来讲都会经过这样一个流程：

招聘正式开始前，每个公司有都会根据职缺的不同对应聘人员的选择制定不同的标准。比如学历，英语级别，相关专业，是否有相关工作经验等。

不是每一棵树苗都能够长成为参天大树，优秀的“园艺师”首先应该懂得选择。招聘过程是选人环节的重中之中。那么如何在短时间内了解应聘者更多方面的情况呢？多数公司会在初试时引入一些IQ和EQ测评，以增加评价人才的科学性与客观性。联想东北区副总经理韩家栋介绍每一个进入联想的人在应聘时都会通过类似这种考试，考察一个很重要的方面是新员工是否具有管理潜质，因为相对普通员工“干部总是缺”。

在招聘过程中很多企业多半会注重一些细节的问题。如，对于简历表上的“离职原因”，就是众所关注的。神州数码陶艳秋表示，有些人因为和领导关系处得不好，或者和大家在一起配合得不够默契而选择了离职，它从一个侧面反映出员工的团队合作精神和人际沟通协调能力。因此，为了获得更多的信息，设置应试障碍也是公司们常用的手段之一，金蝶还为此收集了试题库，比如，“在上班的路上马上就快迟到了，突然看到一个老太太需要人的帮助，这时你怎么办之类的”问题。这是一个并不复杂的问题，但金蝶认为这个很重要。

神州数码喜欢“会思考的人”，陶艳秋说，有些人很能干的，业绩能达到百分百的增长，但是他不愿意思考，不知道自己“取得百分之百的增长”的原因何在，这样的人在神州数码是不会获得赞许的。只有会总结思考，才能有提高，才会有发展的机会。在招聘的谈话过程中，HR和相关负责人会注意了解应聘者学习的能力，适应性和应变能力，以及他对自己工作的看法，工作的总结等。

是否能适合企业文化，是每个公司在招聘时最看中的一点。“每个人的价值观不一样、描述一种事物有上千种语言，而只有一群具有共同语言习惯的人才有可能组成的一支高效的团队。”方正科技谷慧艳表示，方正在招聘员工时首先看重的是应聘者是否符合企业文化的要求，“正直、尊重、勤奋、务实”是方正最基本的要求，古语云“物以类聚，人以群分”，只有满足了这一点，才有可能融入到这个团队里来创造更多的价值。

“严入口”对后续的管理工作大有帮助，但“严”的同时一定要把握一个度的问题。多数的招聘是为职缺找一个合适的人而不是一个优秀的人，在招聘工作正式开始前一定相关人员一定要注意把选人标准定位得尽可能贴近现实。初试时引入人才测评机制可以使管理者对应聘人员的评价更加趋于客观。面试时，为了得到应聘者更多的信息，建议“考官”可以视情况设置一些应聘障碍，比如忽然调整问话的语气与方式等，也许你就会从应聘者的表情、表述、动作等某个小细节上发现一些东西。

集训新兵

企业文化的冲突是中国人力资源管理向来很头疼的一件事，新手就像一张纸，培训后，其自身的技术，业务等都会有所提高，对于一个刚刚起步的企业来说，凯夫很希望员工能与企业共同成长。

给新员工培训是为了使其尽快融入公司，进入角色。这是新员工入职前的一项重要程序。联想、神州数码、明基等商家都会为新员工安排一些特色的培训。这个过程分阶段进行，整体时间为一周、一月至半年、一年不等，视人员基础条件而定。对于如何为新员工做培训方面，神州数码陶艳秋具体地介绍了该公司自己的一套做法。

入职引导

第一天，员工会得到一个入职指南，告诉新员工去做什么，各项工作相应的接口人是谁，谁来帮助你做这项工作，他们的联系电话是多少；第二部分就是公司行为规范和制度，新员工来到公司，应该按照什么要求来做事情；第三大块就是公司的工作流程，HR会提供各种便利，帮助新员工去熟悉企业和他的工作环境和按照流程去办理各种入职手续。在入职一周之后，神州数码对新员工有一个入职培训，将详细地介绍各部门的流程和制度，比如行政、财务、物流、ERP培训和IT服务。这个过程会分几次来做，从而帮助他熟悉自己所要面对的工作。

导师制度

新员工进入之后，要给他一个指导人，一般由部门经理做导师，指导人引领新人了解现有的工作情况、岗位职责、工作范围和考核标准，指导他的工作方法，对于新员工而言，因为各自的背景不一样，思路也会不同，在神州数码，工作 的模式是什么样子，应该怎样去做，这就需要指导人去沟通；另外就是企业文化的宣传。入职一周后和指导老师有一个沟通，对学习的情况进行，一个月后有第二次沟通，两个月后有第三次沟通。新员工有两个月的试用期，转正的时候要提交和指导人的沟通报告、入职培训的证明材料和转正审批表。导师会对新员工的学习能力、工作态度、工作绩效和合作精神进行评判。即使在转正之后，导师也要不定期地反馈信息，整个培养过程需要半年的时间。

入模子计划

新员工进来之后，有一个封闭培训（对有一定工作经验的是三天，对应届毕业生是七天），所谓的“模子”，其实就是企业文化，让员工的思维观念有一个更新，让新员工从切身的角度有体验式的感受，神州数码的企业文化到底是什么，公司的背景到底是什么，在培训中，他们会学习到几个篇章——公司简介篇、历史篇和文化篇，期间，还相应配有团队拓展训练和管理游戏，新老员工座谈，综合到一起，让员工在尽量短的时间内了解公司整体的发展状况、历史背景、文化氛围，真正融入神州数码。

神州数码的培训体系比较完善，其它公司的培训也基本采用类似的思路。在多次的集体活动中新员工的领导能力、团队精神、创新能力等各面素质被一一表现出来,这是培训中对新员工考核的标准。

对新员工的培训大致要达到以下几个目的：熟悉工作流程与环境；了解公司企业文化。视公司自身的情况可以结合上级部门资源或自己公司来做。结合部门的“导师制度”是三好街一些较大规模的硬件、软件厂商通用的一种成型的培训机制。这种“一对一”培训的优点是针对性强，收效快。集中式的封闭培训，也是一种能在短期内见效的好的培训方式，适当的企业文化课程与集体活动的安排使新员工能够更快地融入企业文化，养成团队精神。提醒一点，培训的过程中别记了考核。

沙场秋点兵

“方正的口号是‘两年培养一个干部’。” 如果方正是一片森林，那么其在人员规划上就像是伐树与栽树：长成的大树成为栋梁，但要保持这片森林的绿色，后继之树就要不断的成长起来，一边伐树一边栽树，如此循环，才能生生不息。

在IT领域，流行一种说法：给员工一个没有天花板的舞台，从领导层的角度讲，公司需要为员工创造一个和谐的工作环境，不断完善考核、升迁、奖励等各种制度等。对员工考核是最基本的一项工作。陶艳秋认为，考核必须可量化。神州数码引进了KPI（关键业绩指标）考核。即：季度初，公司确定员工KPI指标，业务人员的主要指标无外乎这样几种，如销售额的完成情况，风险控制，还有GS（重点工作），厂商关系维护、渠道的开拓和关系维护，不同的部门，不同的产品线，指标各异。季度结束后，员工首先要做出自评，反馈到考核人，考核人有一个评估和打分。为了更真实地反映，还有一个修正系数。对于职能人员

来说，主要指标是员工满意度。联想则引入了全员绩效考核制度。每季度员工分层排序作为升迁与淘汰的标准。

是否引入末位淘汰机制是人力资源管理方面一个比较有争议的话题。明基严格遵循末位淘汰机制，比例为10%。明基沈阳分公司袁宝剑称适当的人员流动，是公司永葆青春活力的保证。

“末位淘汰制”作为一种较好的竞争淘汰机制，被许多公司所采纳。但各公司对它的态度稍有不同。

方正科技实行不绝对的末位淘汰制，如果考核中排在末位的员工成绩同样合格，并不一定非要淘汰掉。很多时候，“末位淘汰制”是作为一种激励机制，它在给大家压力的同时产生一种紧迫感，从而产生有竞争有进步的效果。用友则采取温和的人员管理制度，公司一般不会轻易辞退任何人。员工出现了问题，公司会给他创造改正和扭转的机会。如果他自己觉得很吃力自然会自己提出辞职。联想韩家栋指出，中国的社会太温情，是否采用严格的末位淘汰很多企业都在犹豫。联想的做法是在每季度考核时给每位排在末位的员工两次机会，“你给他太多的机会就是对公司90%以上的人不公平”。在淘汰和升迁相交替的人事调动中凯夫做出决定很慎重，如果有非人为的因素，就要个案处理；如果在工作中发现某个员工更适合去做其它岗位的工作，就会将其调换到其他部门工作，以做到人尽其用，“合适”始终是最重要的。陶艳秋建议末位淘汰要在不同的时机提出来。如果大家工作积极性都很高，末位淘汰就没有任何的意义，而只会有消极的作用。神州数码也不回避这种制度，淘汰的周期会选择半年或一年，这和业务有一定的关系，如跟踪行业单的，两三个月可能都不会有什么结果，处于和客户关系的维护和沟通，在第四个月可能出一个很大的行业单，如果采取月考核、季度考核，对他就不公平。

所以说，什么是“末位”？标准一定要制定好。公司领导层要注意对末位员工的及时沟通，从而找到其失利的真正原因。如果还是不行，就只有“汰弱留强”。联想、神州数码等公司的做法是，为此类员工半月至一个月的待岗时间，并帮其寻觅是否有别的工作适合他，如果有其他部门接收，可以“换岗”，如果没有部门接收，一个月之后，就自动离职。考核一定要细致、量化，这是公平对待员工的基础。为了达到更加全面的考核，在引入关键业绩考核的同时注意其它同事的评价。考核的周期一般定在季度为宜。升迁靠的是业绩，同时一定要注意观察其是否具备相应的管理才能，避免管理毒药的产生。

同槽的新驹与老骥

当然，当我们提及给员工考核、升迁时不能不涉及到后续的培训、留人机制等。有些公司为了留人做了一些硬性的规定，面对同槽的新驹与老骥你能有所倾向吗？多数管理者认为是无论新人与老人，升迁考核凭的是能力。IT是一个太现实的行业，容不得太多的情面在里面。不会因为谁是新员工而委屈他，也不会因谁是老员工而一味地迁就他。优胜劣汰是不变的竞争法则，更何况这个圈子的人员流动速度之快，没有多少人会老到可以“论资排辈”的地步。如果只一味考虑老员工对公司会更忠诚而姑息，对公司和员工个人都是没有好处的。但人非草木，一些公司多采取了比较灵活的做法。哈尔滨天翼科技人力资源部于娟认为，老

员工的管理同样困扰着很多公司，那些“工龄”很长的员工，往往已经失去了工作的热情，消极情绪反而会影响新员工，而且随着工龄的增长，他们的付出和收入会越来越失衡。天翼在遇到这种情况的时候采取轮岗制，通过不断的更新工作岗位给老员工带来更多的挑战和刺激，带动工作积极性，避免了老员工因为态度的问题而遭受到淘汰。陶艳秋也表示，在新员工成为骨干的时候，老员工完全可以成为一个教练式的管理者，促进老员工知识结构的变化和能力的发展，如果不适合做领导，那就做一个高级的销售人员，有的高级销售挣的比经理的工资要高，这也是“多渠道发展”的一个体现，就是尽量使得每个人的特长得以发挥。IT不相信眼泪。在这个竞争异常激烈的行业里容不得太多的“情面”。面对新员工、老员工，考核升迁都要是靠能力。一定程度上的照顾是可以理解的，但有所倾向就没有必要了。管理者需要注意的一点是如何让新老员工能够相互协助，优势互补。