公务员在人力资源管理中的问题

第一篇：公务员在人力资源管理中的问题

一、专业与专业化

在现代化建设的过程中，公务员的专业化水平是决定政府工作运行效率的重要因素。《国富论》的作者亚当·斯密曾经指出,“现代劳动生产力之所以得到提高的关键，也就是人的技能、灵巧性和判断力提高的关键，来源于劳动分工”。现代市场和社会组织的分工，使人们能够集中精力，高度专业化，用丰富的专业知识、技能、灵巧性和判断力从事生产和社会活动，极大地提高了社会运行的效率。

一位早期系统研究“专业职业化”的社会学家卡尔—桑德斯认为：“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业。专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业，其目的在于提供专门性的服务”。1933年，布兰德斯(brandeis)提出：“专业是一个正式的职业；为了从事这一职业，必要的上岗前的训练以智能为特质，包括知识和某些扩充的学问……”。

1948年，美国全国教育协会公布了关于“专业”的八条评判标准：(1)专业实践属于高度的心智活动；(2)具有特殊的知识领域；(3)受过专门的职业训练；(4)经常不断地在职进修；(5)视工作为终身从事的事业；(6)行业内部自主制定规范标准；(7)以服务社会为最高目的；(8)设有健全的专业组织。此后，利伯曼在1956年、曾荣光在1984年也分别提出了有关专业的特征、核心及衍生特质。

由此，专业的主要特征包括：工作实践以专门知识和专门技术为基础；工作过程需要心智和判断力；工作需要自主权。其它特征还包括：工作需要不断更新知识、掌握工具方法；从业资格不易获得；强调服务社会。所以，与一般工作者相比，专业工作者更需要接受高等教育，学习高深学问和专门知识。

应该指出，专业化在英文里的对应词是specialization；而中文里常说的职业，在英文里的对应词是occupation，指从事一定的工作职业的人，可以包括专业人员、也可以不包括专业人员。professionalization则指的是专业技术职业化的一种现象，与职业有区别。中文里的职业化，实际应该是这个的意思——将专业的工作能力变成一种职业，或是一种职业必须以专业知识为基础。要是咬文嚼字，职业化的过程可以翻译为professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（将一个职业专业化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或将一个专业职业化）。为了避免概念的混淆，本文暂不用职业化，而是用专业化这个词。

专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业，或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能。［7］这种知识可以包括两个层面：一个是在具体工作事务方面的技能和判断力，一个是对整个行业的认识和是非辨别力。当然，这种能力包括在原有专业知识的基础上不断学习和改进的能力。

现代文献中对专业化的定义还包括由专业化协会提供考试和职业资格认证的标准，公认的行业道德准则（比如说，救死扶伤是从医者的最高行为准则，保护顾客隐私是律师职业和银行业的重要工作原则等等）。传统上，医生、律师、法官、工程师、教师、牧师等都是终身从事的职业。随着社会分工的不断发展，20世纪以来，公司经理、市政经理、大学校长、银行家、设计师、药剂师、护士、会计、图书馆员、社会工作者、电脑软件师，包括职业政治家等等，也开始成为引人注目的职业范畴。

一般来说，专业化的标识包括：专业规范（职业组织本身的一些对自我进行约束的规范条例），工作范畴的相对自主性（职业标准由职业化协会制定），有相当的社会地位，有对职业发展和行为的影响，有行业发展史（包括专业化人员的教育和工作经历），有行业本身的礼仪程序等等。他们在社会上有得到承认的合法性。从业人员不以工作单位而以行业为工作范畴，专业化程度高，在行业内流动性强。

专业化(或专业工作职业化)是一种高度的社会分工的结果，有利于社会专业人才的成长、发展、流动和发挥才能，也减少了他们在工作更换过程中时间、技能、工作业绩方面的交易损失。同时，还减少了社会对高度专业化的人才的认证成本。

二、公务员的专业化

中国在近年来的改革过程中，对专业人才依靠行政性评估，如由部委行政机构评估不同专业的专家,或用并非一个专业但级别较高的人员评估另一个专业的人员。比较典型的是用图书管理人员为检索方便发明的科学索引指数(sci)或社会科学索引指数(ssci）作为权威指标,而不是参考指标,评估不同专业的学者的科研能力，专业人才上岗后需要很长的熟悉工作业务的时间等等，都是社会专业化水平不高的表现。这个过程在美国公共管理的发展中，也曾经出现。

一个常常引起混淆的问题是：公务员能否算是专业人员呢？回答是，他们可以是，也可以不是。公务员是政府工作人员的总称，是一种职业的总称。在这个职业里,有的专业化要求高，有的不高；有的是辅助工作人员,有的是决策者。在高度发达的现代社会，政府工作包罗万象，需要许许多多的专业来支撑。比如说，它要求的专业人员包括

建筑师、律师、会计师、药剂师、化学检验师、电脑工程师（软件、硬件、专门的应用软件包等）……这些专业人员的专业能力需要他们的专业组织和同行来认证。随着职务的升迁，有一部分人成为本专业的业务骨干和领军人物，界定专业领域、领导发展、进行业务把关；有一部分人会进入组织的管理层，需要学习管理知识，成为职业管理人员；有一部分人会纵向发展，获取另外的专业知识（比如说，建筑师学习会计，成为会计师）。

这样，他们的职业进步轨道就有所不同。第一部分在专业方面进步，不断升级，如从建筑方面的助理工程师升到高级工程师。但这个升级不应该成为他进入别的行业的资格。就是说，不能横向认证。高级建筑工程师还不能被接受为合格的高级电脑工程师，也不能被认为是高级市政管理人员，或会计师。要进入那些领域，他还需要努力学习，获得那些领域的重新认证。比如说得到管理学位、会计学位或相关的证书，获取他的新的专业资格。所以说，在高度分工和专业化的社会，一个人拥有数种专业能力，数种专业认证，是常有的事情。它保障的是社会分工的专业化和运行的高效性，主要的学习过程在进入工作岗位前就基本完成。前面提到的职业经理人、职业市政高管（市政经理），或职业政治家都属现代的专业范畴。职业经理人强调的是组织、人事、财务和协调工作能力，职业政治家强调的意识形态忠诚度、群众工作和政治操作能力。在现代社会，他们都需要有专业训练、行业经验互动和多年摸爬滚打的实践经验。

在社会现代化发展不够、社会分工不细、专业化水准不高的条件下，人才的专业要求较低，跨行业流动比较容易和可能。社会发展程度越高、分工越细，对人才的专业化要求就越高，专才的价值才最大限度地显现出来，跨行业流动就比较困难。即便是我们常说的“通才”，也必须要是一定业务范围内的通才。比如说，用一个只懂得农业的人才去管理导弹制造，显然不是一个合理的选择。用一个聪明的懂得农业的人去管理导弹制作，虽然说不是没有可能成功，但中间他需要花费的学习时间太长，会使他管理的队伍很长时间没有方向，难有作为，自然不如选择一个已经对导弹制作有所了解的人，最好是一个了解本行业，并且处于前沿的专家，一上任就有方向，有措施，有步骤，知道到哪儿去找有潜力的干部和助手，立即大刀阔斧地展开工作。如果他从事的是导弹制造的管理工作,就必须有导弹工程和管理人员的两种证书；如果是在导弹制导部门从事人事或后期工作,可以不需导弹工程的训练,但需要有人事或管理工作的训练。政治官员的工作属于另一个轨道,在业务决策方面需要得到专家支持,或分出哪一部分是专业决策,哪一部分是政治决策,责任各有不同。这是科学决策和问责制度基础。

在革命的年代或现代化发展的初始阶段，人才奇缺，将有一定能力和教育水平的人选入岗位就已实属不易。现代政府出现的初始阶段，进入政府部门做公务员，用高中、大学或研究生学历作为一种认证方式，再加上公务员考核，就可以算是专业化的标识了。但随着社会的发展，科学技术高度发达，社会组织日益复杂，公共管理对社会各个方面的管理和介入也必须不断增强，这才提出公务员队伍的专业化问题。管农的、管工的、管医的、管交通的、管教育的、管工程的、管组织的，都必须对其工作领域同时代最先进的知识水平和最重要的问题和挑战有所了解，而这个认知，又只有同行业的专家们最有发言权，这就是公务员的专业认证问题。也就是说，未来对有专业知识的许多公务员的考核，不应仅仅是领导和组织部门的考核问题，还有领导和组织部门对这个高度专业化的专业的了解程度问题。他们既要得到其工作部门管理机构的欣赏，又要得到他们同行的专业组织的评估和认证，这才是干部队伍专业化的真实涵义。

中国近年来许多干部回炉进学校拿学位，是对这一趋势的一个朦胧的理解，但其中出现的问题就是专业学习不专门，专业认证不专业。良好的、社会可信度高的专业协会和认证机构并没有诞生或管理好，造成了不同程度的社会混乱。如果专业学习不专门、专业认证不权威，它与事实上的非专业/非职业化就没有什么区别。

三、公务员专业化的管理

传统的公务员管理中，专业概念模糊,对专业协会的管理水平也不高,管理人才过度频繁地跨行业调动，增加了跨行业工作学习的成本，减缓了公务员上岗后立即展开工作的时间效率，影响行业内的不断学习，不利于人才的专业化发展，违反现代社会靠有效分工获取效率的基本准则。举例来说，一个现代大学或研究机构的管理，与一个城市的管理非常的不同，除非有意识地推行相应的科技成果转让，让大学的科技成果找到好的实践场地，将大学校长提拔作为市长或市政经理就不是一个好的职业进步。市政管理、大学管理或是专业人员的科学研究，都各有自己的特点，各自需要一个人以毕生的精力、才能和奉献精神来从事。不科学地迫使专业人员在不恰当的时机改换职业轨道，造成的是人才和社会资源的极大浪费，影响社会的高效运转。

中国过去有句老话，“三百六十行，行行出状元”，说的就是社会分工的重要和社会必须对社会分工的尊重。人尽所能，都是为社会发展做贡献，只是在封建社会的管理过程中，万般皆下品、唯有读书高，而读书的目的又是学而优则仕，反而将社会分工发展这一重要原则给替代了，造成在专业分工和发展上不孜孜追求，难得精益求精，在仕途道路上千军万马争过独木桥。

根据莫石的观点，专业化的国家的一个重要特点是公共服务不再是传统的服务性的工作，而是管理精英启动变革和领导社会发展的工作。［10］新的社会发展和进步，社会发展和进步的标准和速度，不再单单由某一个政府的机构来确定，而是通过这个行业里的精英分子、精英组织与社会权利机构的互动来决定。在现代社会里，这似乎已经是一个不可逆转的趋势。但是，社会的专业化也有它自己特定的挑战。而这些挑战，又未尝不是社会发展的契机。比如说，专业化社会管理能够克服过去官僚机构不民主、拍脑袋决策或少数官员说了算的管理倾向，提高专业监督和有专业能力的公众参与的水平。当然，这个公众参与还是有局限性的，取决于专家的影响力。所以说，专/职业行会能否很好地代表普通大众的利益还是一个没有彻底解决的民主议政的难题。但是，如果努力提高公众的教育水平和社会的整体认知判断力，提高信息透明度，民主议政的能力只会比以前更好。

社会管理的专业化也会使公务员问责方式复杂化，需要明确是对行政组织问责还是对专业行会的道德要求问责。但这一复杂性正好提高了社会制衡，是约束官僚组织行为的一个有效措施。另外，专业化一方面提高了专业人员流动的能力，一方面也限制了他们换专业和行业的流动性。但从总体上来说，社会得到的是更高程度的分工。有毅力和决心的专业人士，还是可以通过自身学习努力，获得跨行业认证。否则，他们就不应该进入他们想进但没有能力进入的行业。

专业精英对行业的垄断影响力是否会对民主政治构成威胁是社会专业化过程中最有分量的一个考虑。但是，它并不比过去更差。过去进入社会精英层的必要条件是阶级、财富和聪明才智，而专业化的社会里成为社会精英的条件是教育成就、专业化水平。关键之处是如何进行不同行业专家之间的协调。这就是专业管理人员(职业经理人)诞生的条件。专业管理通常也称为职业管理，职业管理的诞生，又进而形成专门家和职业管理人员之间的紧张形势。对于这个问题，莫石曾提出在工作设计上，让职业管理人员有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如说,管政治工作的有自己的工作范畴,不清闲,也不与市场的专业市政管理工作或建筑总工程师的日常专业工作相交叉)，同时设定职业管理人员与专门家两种不同的职业发展道路和成功的标准，在组织里鼓励团队合作和协调精神等等方法来解决。

进行职业和岗位设计，定义不同的成功标识，有效管理专业协会及其专业功能，有利于提高社会专业化水平和社会发展效率，也可以帮助克服官本位现象，鼓励人才各尽所能，加快中国的管理和社会现代化进程，提高国家竞争力和现代文明水平。同时，这也符合现代社会的人人平等、各尽所能、高效发展、共同富足的人文精神。因而，现代人力资源管理，要用合理的制度和人才升迁机制，鼓励最好的专业人员在自己的专业上发展，以作出自己最大的贡献。

在发达国家，一个优秀的大学教授或者校长，收入水平可以比总统更高，这就使得热爱教育事业的专门人才能够合理和安心地留在他们心仪的领域。比如说，终身的市政经理人或市长，终身的大学管理者（大学教务长或校长），终身的科学家、护士、会计师、律师等等。他们的升迁，在自己的专业领域，可以由管理较小的市政，到管理国际大都市；从部门领导，发展到统领全局；或从管理小的学校，到管理具有国际竞争力的大学；从管理普通中学，到管理最优秀的中学等等。就是说，他们可以各自在自己的工作领域达到职业的顶峰，从而达到影响他们专/职业的界定、规范、发展、教育和认证等等。他们对社会的最大贡献在于他们对行业的贡献，而不在于他们所取得的行政地位。比如说，美国的第70任财政部长鲁斌（roberte.rubin)在进入政府工作以前就已经是卓有成就的金融专家，他的专业知识是他成为财长的基础。上任以后，他成功制定和执行了有力的消减赤字、金融市场全球化、教育和环保投资等政策，领导国际货币组织和美联储应对亚洲和墨西哥的金融危机，被克林顿总统誉为自汉密尔顿以来最优秀的财长。退下公职以后，他重新回归金融界，同样工作得有声有色。他是以他的专业知识、而不仅仅是政府部门给予的地位为社会服务。如果这些专业人才有政治热情，就要做出专业甚至收入的牺牲来实现政治抱负，这就使得进入政界的专才有切切实实的从政热情和事业心，他们也会一心一意把政府工作作为一个事业而不是一个工作来做。

当然，在社会分工高度发展、专业协会高度发达以后，职业(专业)管理人员和专业人员之间的关系和协调就会成为更为突出的矛盾，用什么方法来使中国迅速专业化，建立合理有效、管理水平高的专业协会管理体系，建立专业人员在公务员队伍中的准入和准出机制，在专业化的基础上达到成功协调，并且成功吸引最优秀的专业人才为社会公共部门服务,是中国公共管理工作者，特别是公共人力资源管理工作者需要面对的一个迫切又不可避免的课题。［11］可以说，中国现代公共人力资源管理的序幕才刚刚开始拉起，有许许多多的问题值得公共人力资源管理的实践者和学术者认真研究。

第二篇：关于在人力资源管理中要注意哪些问题的分析

关于在人力资源管理中要注意哪些问题的分析

在人力资源管理中要注意哪些问题？从事人力资源管理教学、科研以及企业管理咨询已经很多年了，也接触了很多企业管理者和人力资源管理人员，我发现，很多企业管理者在人力资源管理方面之所以会犯一些错误，主要原因在于他们的脑子里有一些似是而非的观念，而这些观念其实是很难经得起常识检验的。很多时候，只要学会用一些基本常识去理解人力资源管理问题，一切困扰便可以变得迎刃而解。

换一个视角看“福利”

在人力资源管理中要注意哪些问题的分析中，在一次上课的时候，跟班上人力资源管理人员讨论福利的作用，我跟大家谈到，福利这种报酬形式有一些比薪酬更为有利的特征，其中最重要的一种特点在于，福利往往能够传递一种情感――组织对员工的关爱，而这是货币性的报酬很难传达的。

这时有人提出，福利其实也有一种刚性，一开始的时候大家还觉得新鲜，但是一旦形成惯例，大家渐渐地就觉得福利是理所应当的，没有什么特别的感觉了。所以人力资源部门在确定应当设计什么样的福利的问题上很是困扰，经常是费了很大的心思，大家也不满意。这时我就问他们：为什么不首先划定一个大体的预算范围，然后让员工们自己去讨论他们到底想要什么样的福利呢？我得到的回答是：员工们自己可能也讨论不清楚，因为他们的想法肯定也不会一样。我就告诉他们，你们一个人去想，或是人力资源部几个人去想，能想到的东西毕竟是有限的，既然福利是面向全体员工的，那不如交给大家去讨论：一方面，这种做法给大家一个参与的机会，让他们感觉到自己可以在某些方面参与公司层面的决策，尤其是对于那些与自己利益相关的公司政策能施加更大的影响力，从而增强他们的主人翁责任感；另一方面，即使大家真的是讨论不清楚到底应当办什么样的福利，或者是无法达成完全一致的意见，关于各种潜在福利的优缺点以及员工们的意见和建议，也会在讨论过程中进行充分的交流，这样，大家起码不会把对福利的不满全都发泄到人力资源部门身上。让员工参与的过程，实际上也是让他们理解人力资源部门的工作过程和决策难度的过程，这显然有利于大家增进对人力资源管理部门的理解，有利于使员工们将来对人力资源部门的工作给予更多的支持与配合。

常行博士是西北工业大学理学硕士、美国管理学博士

华为公司10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。

原华为大学高级管理讲师，获优秀管理讲师称号

只有真正了解才能有效激励

在人力资源管理中要注意哪些问题的分析中，关于福利问题的这段讨论，使我想起人力资源管理中最简单也是最重要的问题之一，这就是如何激励员工。这个问题看似很大，不是很好回答，但是事实上，我们要想激励一个人或一群人，首先要做到的是理解他们的需求，即他们对于组织的期望是什么？或者说他们希望通过在组织中工作实现的目标有哪些？换言之，激励的起点是了解员工的需要，然后再根据组织的实际情况，通过制订和实施相应的管理政策并形成特定的管理实践，使员工在为组织目标的实现做出贡献的同时，自身的正当需要也能够得到满足。然而，在实践中我们却发现，很多企业管理者，包括人力资源管理人员，其实并不真正了解员工的真实需求或真实想法，而是仅仅依靠自己的主观猜测来判断员工需要什么。比如，很多管理者想当然地认为，员工上班就是为了挣钱，只要薪酬上让他们满意了，其他方面的问题都不需要考虑。更为甚者，还有很多管理者甚至根本就没有关心过员工到底想要什么，因为他们只关心自己想从员工身上得到什么。

社会交换或礼物交换理论认为，员工和企业之间就是一种交换关系，企业希望从员工身上获得高努力程度、高生产率、高工作质量，而员工则希望用自己所提供的这些劳动及其成果，从企业那里换得体面的收入、稳定的就业、公平公正的对待，以及职业发展的机会等。在人力资源管理中要注意哪些问题的分析中，从常识上来说，当两个人想要心甘情愿地交换礼物时，两个人都必须确保对方确实想要自己手里的这份礼物。如果一个人只是一厢情愿地想把自己手里的礼物给对方，然后再从对方手里拿回自己很想要的那份礼物，但是却没有搞清楚人家是不是很在意自己的这份礼物，那么结果就很难说了。那么，怎样才能知道对方是不是喜欢自己的这份礼物呢？最简单的方法无疑是直截了当地询问对方，除此之外，还可以通过观察对方的行为以及注意倾听他们跟别人的谈话，来了解对方的偏好。因此，对于管理者来说，了解员工的需求实际上有三条路可走：一是注意观察他们喜欢做什么；二是注意倾听他们喜欢说什么；三是注意询问他们想要什么。

第三篇：浅谈人力资源管理中的激励问题

浅谈人力资源管理中的激励问题

姓名：王月亭

单位：西安美世企业管理咨询有限公司

【摘要】人力资源是现代企业竞争最重要的战略资源，且人力资源管理的内容众多，其中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。因此，如何通过各种有效的激励方式激发职工的潜力，调动职工的劳动积极性，使职工将个人目标与企业目标合理地统一起来，不断提升企业核心竞争力，实现企业可持续发展，是一个永恒的课题。

【关键字】激励，人力资源，管理，企业竞争，积极性

一、激励的概念及类型

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励按不同类型分为物质激励和精神激励，正向激励和负向激励，他人激励和自我激励。

二、有效激励的作用

1有效激励可以调动员工的工作积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2有效激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国的威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。其中50%—60%的差距是激励作用所致[1](P301)。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，所以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。3有效激励可以为企业留住优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖企业可扩大他的工作

范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

三、管理实践中常用的几种激励手段

激励的目的是调动人的积极性，而人的需要则是积极性的本源。美国心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需要由低级到高级分成5个层次，有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，由此可以看出，需要不是一个简单的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有关以外，还和一个人所处的环境等有密切的关系。如饭菜的香味可以使原来不饿的人感到饥饿。一个同事的提升可以激起人们对占据较高地位的欲望等等。此外，人们的需要还有相当的伸缩性，换句话说，对同样一件事或一件东西，不同的人，他的满足程度或满意程度是不一样的。由于人们的需要的复杂性，对于管理者来说，必然会导致激励问题的复杂性。因此，在实践中，管理者应根据被管理者的客观情况，因人而异地进行激励。既有体现在物质形态上的激励，也有体现在精神形态上的激励，同时应将两种形式的激励科学地结合起来，形成全方位的激励。管理实践中常用的激励手段大致有以下几方面：

1目标激励

指通过层层制定目标，使每个人的行动都与目标联系起来，从而激发每个人的积极性，为实现共同目标而自觉劳动的一种激励方法。大多数人都有成就感，都希望不断获得成功，成功的标志就是达到预定的目标。有目标，人们才会感到有奔头，才能产生积极性，才会为实现企业目标而努力。

2领导激励

领导有方，领导的良好素质，对一个企业的兴旺起着举足轻重的作用。据报载，保定国棉一厂之所以从一个80年代在河北省棉纺织行业中主要经济指标倒数第一，全厂亏损，人心浮动的企业，发展到今天成为全国同行业的一流企业，这与企业的领导者、管理者以自己的模范行为去激励职工有着重要的关系。该厂厂长马恩华同志以身作则，严格要求各级领导干部，时刻以图享受就别当干部，要额外索取就不是共产党员警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不动心，孩子面前不谋私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。领导毫不利己的行为激励了职工自觉地做企业的主人，厂兴我兴，尽心尽力。

3榜样的激励

这是通过典型示范激励群众向先进学习的一种激励方法。榜样的力量是无穷的。大多数人都不甘落后，但有时往往不知道该怎样干，或在困难面前缺乏勇气。有了榜样就使得群众学有方向，赶有目标，从而把自己蕴藏的潜能和积极性、创造性充分地激发出来。

4荣誉激励

给优秀工作者以表扬、光荣称号、象征荣誉的奖品等。这是对职工贡献的公开承认，可以满足人们的自尊需要，从而达到激励的目的。如IBM公司，设有100%俱乐部。每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。

5物质激励

对于人，在多种激励中，不可否认物质激励的重要作用。物质激励是最基本的激励手段，因为工资、奖金、住房等决定着人们的基本需要的满足，同时，职工收入及居住条件也影响其社会地位、社会交往等精神需要的满足。很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。诚然，物质奖励并不是万能的。在国外许多企业的员工，当在工作中作出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。

6职业生涯规划和培训激励。

作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，针对每个员工制定相应的职业生涯规划，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。

除以上几种常用的激励手段以外，还有尊重激励、危机激励、参与激励、理想激励等等。总之，激励应以人的内在需要为基础，根据不同的人的具体需要与不同工作的具体内容和任务等去把握其行为动机，确定不同的激励方式，才能有的放矢地给予有效的激励。

四、运用激励机制要注意的几个问题

1激励机制要公开、适时、创新。激励制度首先体现公开的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来并广泛宣传，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性和时效性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，要不断地根据情况的改变制定出相应的政策，即激励机制要不断创新。

2激励要体现优劣，不能搞平均主义。有的管理者从职工具有“经济人”属性的角度考虑，以为猛发奖金，可以激励职工，结果奖金总量愈发愈高高，但职工的总体劳动积极性不仅没有提高，反而有所下降。分析原因才发现：奖金虽然发了不少，但不分好坏，人人平均，这样不仅没有调动职工积极性，反而

损伤了那些优秀的、干得好的职工的积极性。所以，激励要体现优劣，奖金要适当拉开差距，充分体现多劳多得，效率优先。这个“度”要靠管理者的领导水平和领导艺术，需要对各种人的实际工作业绩进行科学合理的考评来决定。

3激励要坚持公平原则。工资报酬的多少固然对人的激励作用有一定程度的影响，但是人的工作动机和积极性不仅受报酬的绝对值影响，更受相对值影响。在上世纪五、六十年代，没有奖金，最多有个奖状，但是那时人们没有比较，反而心态上是平衡的。现在有奖金了，人们就要从他们付出的劳动和取得的成绩的大小与他们所获得的奖金多少来比。管理者要制定合理的分配政策，坚持效率优先，兼顾公平。考核过程要本着公平、公正、公开的原则，才能赢得职工信任。

4奖惩必须严明。奖励和惩罚必须并行，必须严明。在管理中，管理者可视情况运用两件法宝：一个是“蛋糕”，一个是“板子”。对优秀者、有贡献者，给予“蛋糕”(奖励)，激励他们干得更好，做出更大成绩；对那些差的、给企业造成恶劣影响或损失的人，要打“板子”(批评、惩罚，严重的要诉诸法律)。奖励要让受奖人感到来之不易，惩罚要让受罚者受到震动、心服口服，促使不良行为受到削弱或抑制，从而促进良好行为的形成和巩固。

5奖惩要及时。奖励和惩罚都有时效性，该奖励的时候不奖励，过期奖励会降低受奖者本人和周围职工的作用。惩罚的最佳时机应是在错误事实弄清之后，及时处理，这对当事人可以加深对不良行为和受罚之间因果关系的认识。如相隔时间太久，会造成姑息养奸，造成更大损失。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。参考文献

[1]杨洪兰,康芳仪编译，实用管理学[M].上海：复旦大学出版社，1989。

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[3]朱晓卫，公共部门人力资源开发与管理研究[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社，2003。

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[5]徐克，职工心中的标准厂长——马恩华[N].中国纺织报，1998.12.10(3)。

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[8]张灿，王舰，对企业员工激励问题的研究与探讨[J].河北，河北经贸大学，2003.7。

第四篇：人力资源管理中的招聘问题

浅析企业管理中的人才招聘问题及方案

【摘要】：当21世纪人才最贵成为一句老生常谈的时候，没有人可以否认知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。而在供职于房地产行业中多年经历中，我更是认识到谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就赢得了企业发展的先机。特别是现阶段，房产市场的不稳定，公司各项工作的开展都在面临极其严峻的挑战。如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业成长的停滞，甚至面临淘汰。本文将从某房产公司（以下称A公司）实际运营的角度，对人力资源管理中的招聘问题进行分析，并提出解决方案。

在公司的人力资源管理体系中，人才招聘是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。人才招聘是人力资源管理工作的开始，是补充员工的主渠道，更是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。

因此，人才招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现。针对企业发展的现状，发现人才招聘的问题，进而提出解决问题的方法，是每个管理者的自我要求和追求。

一、A公司背景阐述

A公司为民营合资房地产开发企业，独立运营，由集团公司统筹，下属有商业、物业等子公司。在行业内具备一定知名度，有众多成功案例。现开发项目位于中国中东部山区某地级市中心，该市人口约150万，市中心人口17万，旅游资源丰富，以旅游服务业与轻工业为主，毗邻长三角经济圈。

开发项目包含物业类型较多，有房产开发、酒店、商业、物业、服务性业态等。人才需求呈现范围广，人数多，专业性强的特点。

二、A公司在人才招聘方面的现状

1、A公司在人才招聘方面所使用的途径

（1）、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。

（2）、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续性不好。

（3）、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。

（4）、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是离职率最高的。

（5）、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，新进员工主动性差等。

（6）、集团公司的调动。一般面向核心岗位，调动者一般为外地员工，特点为具备核心技术，中层骨干。集团调动的缺点也显而易见：调动者一般不愿长时间留在项目公司。

2、A公司当前人才招聘的困难

（1）、当前的六大招聘途径均受到同一个因素的严重制约——地域限制。所处城市的特点：发展阶段较低；规划为旅游城市，非人口密集型城市；非交通枢纽城市；存在收入与消费水平倒挂现象等，致使A公司需要投入更大的力量才能招聘到合适人才，或者根本难以招聘到合适人才。

（2）、市场环境的影响。作为房地产开发公司，面临楼市调控使得人才资源在面临变动时更加谨慎；而新闻媒体对于“楼市严寒”的渲染，也使得新晋择业人，对于房地产的前景更加犹豫。

（3）、人才管理制度的建设任重道远。A公司当前的人力资源管理团队相对薄弱，在具备专业性的同时，团队成员的缺乏成为亟待解决的问题之一。

（4）、招聘工作未能形成科学的计划体系。A公司作为房地产开发企业，其工程的发展不断要求工作岗位的调整。在无丰富经验的前提下，人力资源管理工作只能在摸索中前进。

三、A公司人才招聘问题解决建议

1、消除区域限制，优化招聘渠道

（1）、人才市场的招聘渠道，不应仅限于本地。可根据不同岗位的要求，利用品牌价值的吸引力，以及毗邻经济发达地区的优势，在人才密集型城市开展人才招聘活动。

（2）、网络招聘的限制因素在于信息的对外传递效果和简历投递量。建议增加网络招聘渠道，在利用本地网络的基础上，增加品牌招聘网络的渠道。同时，更为重要的是建立有效的人才库——能将接收的所有简历进行合理分类，在出现合适岗位时第一时间反馈给岗位需

求者，从而实现在同等投入下，人力资源的更充分利用。

（3）、报刊广告的招聘主要依托人才密集型城市的人口基数，实现信息的传递。对于A公司来说，可操作性不强，不建议使用。

（4）、校园招聘应更加注重本地院校的合作，同时要加强人才的把控。可通过与高等院校建立人才培养合作，为校方推荐应届毕业生提供一定的岗位实习机会，从而更好地实现岗位人才的双向选择。

（5）、对于职员介绍、推荐的方式，应该予以完善。作为人力资源工作的管理者，应该加强对被推荐人的审核，并要求一视同仁地考察。

（6）、对于集团调动的核心岗位人员，应该在福利待遇、发展平台等方面给予一定优待。以更好的发展方向，吸引这部分员工，使得他们在工作中处于重要地位。而在人才管理流程中，对人才的培养起到模范作用。

2、加强人才招聘工作的内外环境建设

首先，人力资源管理团队是企业管理者实施人才决策的执行者和主要信息反馈渠道，其重要性不言而喻。完善人力资源管理团队，就是完善人才管理工作的内部环境。

其次，人才招聘是人力资源工作的一个环节，与之息息相关的薪资福利和培训则是补充外部环境不足的重要手段。A公司在目前房产调控期对于人才吸引的薄弱环节，一方面要通过提升需求岗位的福利待遇来加强吸引力，另一方面则是要通过高品质的员工培训来加强对公司的认同感，归属感。

3、加强人力资源管理团队的提升，建立人力资源管理体系 首先，企业的人力资源管理团队必须配备具有专业的人力资源知

识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。杜绝出现管理者的人才招聘抉择实施不力，操作程序混乱等情况。

其次，依托团队成员的高素质，高职业素养建立从管理者到执行者的有效人力资源管理体系。这样的体系特征是：有效贯彻实施企业管理者的人才决策；实施过程规范，有力体现企业形象；人才招聘结果满意，为公司招揽人才。

4、梳理并完善人才招聘流程，规划明确的人才招聘方案

在进行人才招聘之初，各部门根据工作计划提出用人需求，由部门经理提起人力资源需求，明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间等具体招聘意见。接着，人力资源管理团队与用人部门交流、确定并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间，以及直线部门参加面试方式和日程安排，并提供所需的技能培训，职位预算薪金。提出招聘计划前应先排除其他填补岗位空缺的可能，如工作职责调整、临时代替、内部招聘等，并评估其他填补方式需要的代价和结果。

人力资源管理团队则应做好人才招聘总结工作，根据往年招聘结果、企业整体人力资源战略和部门用人申请，编写招聘计划。而招聘计划的准确性，还有赖于人力资源管理团队与每个部门的有效接触、沟通，从公司发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样。细化到对人力资源具体的需求，则基于人力资源管理团队对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

【结束语】

A公司作为房地产大军中的一员，如何在激烈的竞争中，在严峻的市场环境下发展，人才招聘必然是企业工作中至关重要的一环。员

工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力，所以我们常说，人才招聘工作关系着企业整体工作体系的有效运转。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是人力资源管理的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。成功的企业在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，重新审视招聘流程可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业形成人才有效招聘，有效管理，有限发展的良好循环机制。

第五篇：人力资源管理中的伦理问题

人力资源管理中的伦理问题

目前，越来越多的企业认识的人力资源已经成为决定企业竞争成败的关键资源。然而我国企业人力资源管理无论在理论研究还是实际工作中都仍处于起步阶段，很多企业没有处理好人力资源管理还重存在的伦理问题，导致员工态度消极、效率低下，企业也因此陷入经营不佳的境地。解决好人力资源管理中存在的伦理问题是提升企业竞争力、实现企业长远利益的有效途径。

人力资源管理是社会各项资源中最重要的资源，是现代企业中最关键的资源，人力资源管理是现代企业管理活动的重要内容之一。企业获取竞争有事的关键要素之一是企业是否拥有优秀的伦理品质，而这一切又取决于企业是否具备一支高伦理化素质的员工队伍。企业应该充分认识到伦理化管理的投入是一种基于长远利益，通过长期的运作逐渐显现效果的行为，不能用纯粹的经济方法而产生短视行为。人力资源管理伦理包括招聘、薪酬和奖励体系、制定裁员决策、培训和发展，是企业中每个从业者相对于企业团体所表现出的职业操守和团队意识。

伦理是一种特殊的社会意识形态，是人类满足自我发展与实现社会和谐之间的平衡机制，表现为善恶对立的心理意识、原则规范和活动行为的总和，它为人们生活、创造及交往活动提供了必要的秩序，并依靠社会舆论、传统习俗和人们内心信念来维系。伦理能反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范，是价值理性和工具理性的统一，它与管理紧密联系，相互渗透。

目前我国企业人力资源管理中存在的伦理问题主要有：

招聘过程缺乏公平和诚信意识。企业在招聘员工是对应聘者的伦理品格个价值观缺乏应有的认识，招聘测试一般围绕能力和心理两方面，只关心其工作能力和承受工作压力的能力，而对其为人处世乃至价值观等考虑过少。一些企业在招聘中存在不同程度的性别歧视、年龄歧视、健康歧视和地域歧视等反伦理行为。此外，一些招聘放于一些应聘方存在对对方的欺骗行为，一些企业为扩大知名度而发布虚假招聘信息，利用考察人才的机会，无偿获取求职者的智力成果，为吸引人才而在招聘过程中有意隐瞒企业的种种不足，对应聘者许诺以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件等等。而一些求职者则通过假造文凭、资格证书、从业经验等等欺骗手段来获得理想工作。

企业培训缺乏伦理关注。一些企业在对员工进行培训时，缺乏基本素质和价值沟通方面的培训，培训的目的也仅是需要员工奉献和服从，而不是针对企业本质、职业道德、公平态度等内容进行伦理培训。培训过程缺乏伦理关注的主要表现：意识培训过程缺乏沟通，二是缺乏公平性，三十八培训视为上级对下级进行理念的灌输。这种简单化的教育方法其实就是强迫员工参与学习，而缺乏明辨是非、检讨问题和提出改造的机会，是一种对现成观念的接受而不是积极的、旨在做的更好的共同努力。

薪酬激励缺乏人本意识。大多是企业实施薪酬策略是重物质激励轻精神激励，且激励方式单一，多集中于收入激励，企业管理者对员工缺乏感情投资，企业给予员工的薪酬承诺不能兑现，挫伤了员工的积极性，更破坏了员工对企业的感情和对管理者的信任。不仅没有体现人力资本的价值，更抹杀了员工对企业的积极性贡献。没有形成和谐的人际关系，缺乏内在凝聚力，不能使员工心系企业、情系企业，为企业发展而不懈努力。

绩效评估中缺乏对人的因素的重视。绩效评估的目标是为了确定报酬，为提升、培训、加薪等提供依据，其着眼点在于满足企业提高效率和效益。可是在实际的绩效评估中，却只注重评估工作本身，而忽视了评估工作的对象。这主要表现在考核目标的制定与员工实际情况相差过大、缺乏绩效反馈及沟通、绩效结果得不到有效运用等方面。缺乏对人的因素的重视使得员工的积极性受到打击，容易引发企业与员工的对立。绩效评估不能只谈功用、技巧、实效，更要注意伦理规范和要求，忽视这一前提，任何设计严密、目的明确、方法科学的评估工作都将归于失败。

人力资源管理的伦理原则有：

以人为本。每一个组织团体的活动都离不开“人”的因素，他们的管理活动，无论是调整人与自然的关系，还是调整人与社会、人与人之间的关系，都是利用人来实现人自身的发展，都是为了人与人类的利益。组织者要本着以人为本的原则，既要把员工当作是实现发展的工具，更要把员工当作是组织发展成果的享受着，把员工当作目的来服务。通过组织者自身的发展来增加他们的利益，真心实意的满足员工的物质和精神上的需要，这才是现代人力资源管理应有的伦理高度。

合理公正。人力资源管理要合理，主要是指人力资源与物质资源的最优组合，在用人上要人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥其积极性和创造性，把人才用在最合适的岗位上喝醉继续的工作中，发挥最高的效率，是人力资源处于最佳的存在状态，得到充分的开发和有效利用。人力资源要公正，就是指在人力资源管理工作中，坚持“等利交换”的基本伦理原则，制定和执行一系列合理的规章制度和办事程序，是管理者、员工和社会之间的相互关系处于均衡合理状态，来维持组织的稳定与秩序。公正合理包括几乎给予均等、程序执行公平和利益合理分配三方面。

集体主义。集体主义原则是调节个人利益与集体利益的原则。集体主义作为道德原则，体现了人类社会发展的客观规律，概括和总结了把集体利益放在首位的行为和思想，是射虎注意道德规范体系的基本原则。在人力资源的开发与管理中，总要遇到个人利益与整体利益的关系问题，为了充分开发和有效利用人力资源，在处理个人利益与整体利益的关系问题上，我们要奉行集体主义原则，坚持整体利益至上，同个人主义作斗争。

解决我国企业人力资源管理伦理问题的对策：

确立人力资源管理伦理的原则和规范。我国企业在人力资源管理的过程中，要始终坚持基本的管理伦理原则：第一，坚持以人为本的原则，重视人的价值和尊重，将人作为人类资源管理的目的，而不仅仅是手段或工具。第二，坚持公平与效率相结合的发展原则。在管理过程中，既要追求效率，也要重视公平，如人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、发放薪酬福利、建立和维持劳动关系等方面，要积极坚持互利共赢原则、公正公开原则、透明原则以及内部责任原则等。

树立义利统一的管理价值观和以人为本的员工价值观。我国企业人力资源管理的目标至少应该是有两个：意识管理效率的追求，即以最少的成本投入获得最大的产出，或同样的成本投入获得更多的产出，以提高其管理效率，获取经济利益，实现组织目标，从而积累社会物质财富；二是社会责任的承担，既要积极遵守道德准则，认真履行道德义务，促进社会精神文明健身。企业在人力资源管理过程中，除了追求管理效率以外，还要勇于承担社会责任，加强伦理道德建设，以减少资源破坏、环境污染等违反道德的行为，做到义利统一。有中国特色的人力资源管理，必须融入伦理情感，以人为本，尊重人，依靠人，服务于人。因此，我国企业的人力资源管理必须要始终坚持以人为本的员工价值管理理念，以真正培养、造就一支稳定的、高素质的、高凝聚力的人力资源队伍。

实行人力资源管理伦理制度化。我国现代人力资源管理制度和市场机制的建立还不完善，因而企业的员工往往在不规范的制度下采取不规范的、非伦理性的行为，同时由于长期受“人情文化”的影响，企业对违反伦理的行为缺乏相应的制裁措施，导致违反伦理的风险和成本极低，从而间接鼓励了这种行为。所以企业应该吧绩效评价、薪酬和惩罚体系、裁员等方面的伦理准则规范化，制定对不论行为的惩戒政策，把道德规范转化为工作范围、工作态度、职责的具体要求，易于员工理解并具有较强的可执行性，防止角色冲突和模糊，达到制止不伦理行为发生的目的，提升人力资源管理的伦理水平。

选拔高道德水准的员工，做好员工伦理培训。我国一些企业在人才招聘上存在盲目性，招聘测试一般都围绕能力和心理两方面，注重人才的工作能力和所谓的承受工作压力的能力，而对品德伦理有所忽略。在招聘时，应注重应聘者的道德品格和价值观测试，了解应聘人员在道德品格上是否有重大缺陷以及其所持的价值观与企业文化的相融程度。企业有必要建立一套新的招聘标准体系，在招聘选拔员工的过程中选择那些没有不论行为记录的员工，从而与企业之间建立稳定的契约关系，创建伦理化的工作环境。

关于企业伦理文化对于人力资源管理的影响和作用研究可知：人力资源管理创新发展，是时代发展的需要；企业伦理文化也是企业核心竞争力；企业伦理文化对于提升人力资源管理效率有积极作用；企业伦理文化对于实现人力资源管理的最佳境界和企业发展的最高目标—履行社会责任，有着导向和支持作用。