国有企业在人力资源管理方面存在的问题范文

第一篇：国有企业在人力资源管理方面存在的问题范文

浅析目前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题热

[ 作者：于晓瑞 | 转贴自：本站原创 | 点击数：645 | 更新时间：2009-5-27 | 文章录入：imste2008年 第 15 期 ]

材有限公司，内蒙古 包头 014010)

针对我国国有企业在人力资源管理中存在的 问题，提出了转变观念、全方位构建人力资源管理体系和加强企业文化建设三项措施。

企业；人力资源管理；中国

C962文献标识码：A文章编号：1007—6921(2008)15—0092—02，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个 巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重 要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配因素的时代。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力 的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源。未来学家奈，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业产需要的 重要中心资源。

源管理这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“ 人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地 位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资 信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力的概 念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用还 在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要 成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。人身上的社会财富 的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。

诞生到改革开放，一直以来我们都高举“人定胜天”、“人有多大胆，地有多 大产”的理论，似乎我们在发挥人的作用方面把西方远远地抛在了后面。然的理解仅仅局限于狭隘的资源、能源的层面，人只是被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。改革开放以来，我国市场经济日趋完善，并已逐渐融入经企业人力资源管理方面却仍远远滞后于西方发达国家。这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善企业人力资源管理成为我国国有企业迫切对 我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题进行简要的分析。

资源管理存在的主要问题

资源管理不够重视

２０多年了，但企业仍然延续计划经济时期的 管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生 产管理，轻人后

一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在： ①定时期，它能获取利益；③在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的 产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训 就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人的教育培训是一种投资，而不是一种消费。在当代世界，“投资于人力资源并 使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家，培训费政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力，但仍试图不断加大人 力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总右，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投 资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时，在 300万美 元培训约2 000名工人，每个人培训多达3万美元。

数企业却只管使用人才，不注重人才的培养。很多企业不想在员工培训上下功 夫，认为对员工培训投入大量资金。所以企业便实施“不用不招、现用现招的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招 的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可源管理与企业发展战略不匹配

业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规 划。这种管理与企业的发展战本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50年代到80年代基本无变化。改 革开放以来虽进行过一系源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职 能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需 要将员工包括管理定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等 规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我 国企业人员配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企 业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

作与人事部门分离

我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门 分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引

系列达标验收等的应急培训。而不是通过有计划、持续性的组织实施培训、教 育和开发计划，以提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜从而来改善员工和整个组织的工作绩效。美国福特汽车公司的人力资源培训，其高 层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以比如在职工培训中，一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100多个国家的5．5万名 雇员为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出的，结生 产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管 理人员和资深高层主管身边的学习至少8个星期，象影子作为一个 工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标 相冲突时的决策，在短时间内掌握跨部门处理问题化还未形成

比较，我国企业人事部门在努力为员工营造的良好工作环境，构建企 业发展所需的企业文化方面存在差距。恰恰相反，我国国有企业的人事管理部门是化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳人人力资源管 理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。 资源管理的措施

企业在人力资源管理方面存在着很多问题，但可喜的是越来越多的企业、企业 家已经开始探求解决这些问题的方法。而且不少成功的国有企业已经证明，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。

想，提高认识，实施“人本管理”

善人力资源管理的关 键所在。必须认识到，在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。“事在人为”，企业只有 具备了人力资源的优势，才能在复杂激才能立于不败之地。戴尔· 卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司 前任董事长Richard.Deupree如果你把我们的资金、厂房及品牌 留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，１０年见在这些大师的经营管理理念中“人”才 是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有 一切；没有人，不一切。所以企业必须转变思想观念，坚持人是企 业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求每个企业首先要做到人力资源管理理 念的九大转理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管 理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视 显能转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转 变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的力资源管理部门转变。

门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系 

门的功能齐全的人力资源管理机构。使其行使企业人力资源管理的职责，实现企 业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管管理制度。企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资 源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从选 人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后，还必须建立完善的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等 多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，、责任感、使其 与企业风雨同舟。

业文化建设

工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认 同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种 工具，立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。企业要树立良 好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企 业形象。

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明.现代企业人力资源管理导论［M］.机械工业出版社.，陈万明.民营企业人力资源效率问题探析［J］.中国民营科技与经济.

驰.人力资源开发的重要理论依据［M］.北京：经济管理出版社.

科技，2005.

进步与对策，2003.

露.国有企业人力资源管理的探讨［M］.中国钨业.

宪.国有企业人力资源管理的研究［N］.石家庄经济学院学报.

第二篇：1 国有企业人力资源管理存在的问题

国有企业人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源管理观念落后 长期以来,对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用,缺乏深入细致的研究,对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式,仅停留在“人事管理”上,普遍忽视人力资源的资本性,忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。企业也在组织结构上设立了人力资源部,但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。

1.2 激励机制的不灵活或失效,挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,并有效地和员工绩效挂钩。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果,诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

企业中的奖惩不分明,也导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了人员的积极性和主动性,使得员工带着情绪干活,造成了企业效率的低下。

1.3 竞争、考核、监督措施难落实。企业经营者由企业上级主管部门任命,自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度,其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求,其考核的时间跨度长,往往起不到必要的及时的监督作用,绩效考核系统的欠缺,使考核本身缺乏科学依据,自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用,当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。

1.4 选拔机制有欠缺 有一个好的领导是解困与发展的前提条件,特别是在企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者,可以弥补企业制度上的缺陷,使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之,如果企业没有一个好的领头人,企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定,企业高层管理者应该由企业董事会选择,但现在sinotrans,仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法,企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异,这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。

1.5 缺乏急需的人才 在人力资源被高度重视的知识经济时代 ,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏,由于观念及制度的落后,导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才,甚至是骨干技术工人都严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员,这使得人才强企的战略难以落实。

二、国有企业人力资源管理与开发问题产生的原因

1.观念问题。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识己经有了很大的转变，但由于长期在高度集中计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。

2.体制问题。由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业

在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如每年得为国家解决一定的就业，安排本企业职工子女、接受大学生分配、军人转业、为主管部门安排富余人员等，也不管专业是否对口，企业需不需要，都得接受。如此，导致人力资源管理的第一步招收合适的人才就没有做好，至于跟踪考核、分析配置的人力资源是否适应岗位需要、是否人尽其才等问题，更是少有顾及。在这种体制下，企业根本没法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好应用，如薪酬方面，熟练专业技术的工程师与新分配来的大学生收人相差无几，同等学历不同岗位的员工收人相差无几，缺乏有效的激励和加薪空间；晋升方面，没有职业生涯发展计划，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，职工的发展空间很小。

1.大力加大企业人才培养力度，盘活企业内部人才存量。

在做好引进人才的同时，根据目前发展现状，更应注重企业内部人才的培养，将企业现有人才存量盘活，逐步提高企业需求人才的数量和质量。调配和有效利用现有人才资源，挖掘现有人才的聪明才智扩展其才能，进一步发挥他们的积极性，这是国有企业降低成本，提高经济效益的有效途径。因此，要注意企业对广大职工的培养，培养出更多的人才，实施企业人才培养系统工程，采取各种形式培养适用的高精尖新人才。建立企业才资源库，储备优秀人才，在企业需要时随时大胆启用。

2.制定优惠政策，留住和吸引企业急需人才。在当前形势下，人才政策的支点应是为知识型人才和专业技术型人才营造适宜的创业环境，而人才政策的重点则应该在稳定企业现有人才的同时，积极引进一批杰出的企业严重短缺的知识型人才和专业技术型人才。

3.一定要对人力资源引起高度重视，从而来加强人力资源管理在企业管理当中的地位。因为在现代企业的竞争当中，归根到底就是人才的竞争，也就是人力资源管理与开发之间的竞争。因此，一定要重视对优秀人才的引入、管理以及开发，不能够单单看重眼前的利益，要以长远方向来看问题。

4.建立合理的薪资制度（绩效工资）。即以贡献多者多得，少者少得，无贡献者辞退。当然，在实行绩效工资的同时一定要考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局，从而更好地为企业的发展战略服务。

5.加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式主义，因为形式主义只会成为企业的桎梏。作为一项真正的企业文化，就应当有企业的核心理念以及发展的思路和方向，所以，作为企业来说，要具有一个明确的价值观念，要有一个清晰可见的目标以及发展战略，要努力创造引导一个向上的工作环境和氛围，能够使企业同员工最终成为一个统一体，并且能够为了一个目标不断协作、奋斗！绩效管理的实用性

企业应该聘用优秀的人力资源管理者，提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。挖掘一切潜力，打造企业品牌、共同为企业的发展呕心沥血。

企业存在的典型问题就是：专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。那么如何来解决这些问题？这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。这不单单是培训的事情，更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识，不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后，制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工，并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明，必然会在企业中形成一种正义的风气，为培养员工的积极性和创造性奠定基础。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高对企业的忠诚度。掌握绩效管理的设计方法，进行绩效管理方案设计

绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈、和绩效改善四个阶段所组成。

（1）定义绩效。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。

（2）绩效考评。这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。

（3）绩效反馈。绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培新的需求。

（4）绩效改善。绩效改善即不仅要提高各级员工的素质，更重要的要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。

5.建立优秀的企业文化

(1)企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益、社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，企业的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业危险的首要保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致，抵御经营**和风险。

(2)塑造优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如松下幸之助所倡导的“产业报国、亲和协力、至诚至上、团结一致、发展提高”的松下精神，为日本松下公司的发展起到了重要作用。要培育人性化的企业文化理念，记人之功、用人之长、容人之过、待人以诚，努力创造和谐、合作的环境和氛围。

(3)加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。衡量员工满意度的指标一般包括：工作认可度、工作兴趣、报酬公平感、晋升机会、学习与发展、工作环境与时间质量、和谐的工作关系、信息开放度、参与管理、领导能力、团体合作和总体满意感等。企业不仅要观察员工的工作行为，还要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，更要认真听取员工对企业管理和部门管理的建议，提高其参与意识。

第三篇：浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题和对策

浅谈事业单位人力资源管理中存在的问题和对策摘要：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。在新的形势下，人才的竞争是一个带有社会性和开放性的现代人力资源的管理。事业单位如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持单位强劲的竞争力和生命力，是摆在众多事业单位管理者面前的重大课题。本文主要就事业单位人力资源管理中存在的问题和对策进行探讨。

关键词：人力资源管理对策

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企事业最宝贵的资源，在企事业经营管理中所起的作用越来越大。研究如何进行有效的人力资源管理，如何有效的开发和利用人力资源是国有企事业求生存和发展的必经之路。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源未充分使用，对人力资源管理认识不足

许多事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的单位选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的单位只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位

甚至领导岗位，造成单位管理的混乱以致带来经济上的损失。

（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

在事业单位中,有相当比例的员工工作积极性不高,专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩,则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。

（三）人力资源管理者自身素质不高，很难适用管理需要

现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。

(四)急需人才的缺乏

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为事业单位来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，事业单位的发展急需的骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

（五）不够重视对单位文化的塑造

优秀的单位文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够

充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，单位文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和目标，把员工凝聚在单位的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到单位的整体目标上，把个人的行为统一于单位行为的共同方向上，从而凝结成推动单位发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的文化。但目前很多事业单位极少重视单位文化的塑造，使单位很难形成真正的向心力和凝聚力，也无法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

（一）建立人才选拔制度和平等的竞争机制

事业单位应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（二）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系

必须制定科学合理的绩效考核指标，各部门必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩

效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。同时还要建立科学、规范的薪酬体系，尽力保证员工的收入与付出相符，并及时兑付，这样才能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。

（三）加强人力资源的开发和培养

结合单位的发展战略,发现和培养公司发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。人力资源的潜能得到开发,单位的潜能才会得到开发。只有人力资源的素质得到提高,单位的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对单位效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

（四）进一步确立人本管理思想

现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是单位生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为单位最重要的资源。单位要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。单位要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力，有更高的生产力，以更优的服务、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。

（五）建立奖罚分明的薪酬制度

薪酬制度是单位对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对单位贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为单位发展多做贡献的目的。

（六）改良单位文化，营造人力资源建设的良好氛围

单位文化是单位在长期的运营实践中所凝结起来的价值观和精神，其对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀文化的核心是“以人为本”。单位文化是将战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，单位还应在学习优秀文化的基础上建立自己独特的文化，为单位健康发展注入持久的文化推动力。

人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接影响到单位和国家的发展。但是加强人力资源管理者也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，人力资源管理肯定会越来越完善，对单位发展的促进作用会越来越明显。

第四篇：浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路

孔德斌2010级人力资源

【摘要】我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。

【关键词】国有企业；人力资源；改革

我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：

一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。

经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

五、不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感

和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。

（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

（4）人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

（5）人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众。

（6）政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。

（7）人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

（1）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（2）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（3）创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

（4）给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

（5）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

（6）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不

辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

第五篇：国有企业人力资源管理存在问题及原因分析

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析

一、引言

经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。

二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析

1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益动机。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。其次，缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度小。

2、企业行为方面的原因分析（1）选人方面。大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式，国有股一股独大，而使其他股东没有说话的地位，相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零。（2）育人方面。多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍。（3）用人方面。国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。（4）留人方面。国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存，再加上国有企业工资普遍不高，所以国有企业留人难。

三、企业行为的改进促进国企人力资源管理的措施企业应把人力资源管理的重点转移到提高人才素质和效能方面来，国有企业如何围绕人才战略问题吸引人才、使用人才，留住人才，减少冗员，如何做好人力资源管理工作已经成为当前工作的重中之重。

1、企业树立“以人为本”的观念企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。世界上很多企业因为用对了人才而快速成长壮大，也有不少企业因为用错人而致企业轰然倒塌。而著名企业王安电脑由于其用人的失误使企业在一年内亏损亿多美元，最终走向穷途末路。我国国有企业应该从当今企业的发展中吸收经验，充分认识到人力资源对企业的重要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效胜原则，确立科学的、灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。

2、加强人力资源规划,优化人力资源结构(1)加强人力资源规划人力资源规划是指企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。由于现阶段国企存在的引不进、留不住、淘汰不了的现状，更应该做好人力资源规划。尽可能的准确预测企业发展中人力资源的供给和需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位及时获得需要的人力。即明确近期和远期需要的人力资源要求。坚决杜绝象以前那样盲目引进人员，给企业造成不必要的负担。(2)优化人力资源结构目前国企人力资源结构严重不合理。1）改变观念，使人员淘汰机制完全市场化，有效的解决国企内的冗员情况。使人力资源结构更合理。坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。2）内部培养企业需要的人才，为老员工学习新知识、新员工需要实践提供机会。提供优越条件引进企业继

续的人才。3）提高人力资源整体规划，避免多头领导情况下，降低人员使用效率。4）提供企业内部员工流动机会，保证人尽其用。在原有体制下，职工就业参加工作一般采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象。例如胜利油田每年内部流动率仅有4%左右。即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。

3、建立完整的薪酬体系

（1）按岗定薪。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变。依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。

（2）按业绩定酬。国有企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

（3）边缘薪酬激励。核心薪酬是我们常一说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢，人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。

（4）推行年薪制和股权激励机制。企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报，对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

4、建立科学的培训系统和有效的培训计划培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。企业培训要取得成效，重点要把握以下要点:（1）要切实把握好“三性”。1）系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。2）前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。3）针对性:要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。（2）要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训开发的措施往往落空。（3）要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程

度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

此外，我国企业应该借鉴和学习外企的先进经验。随着世界经济环境的发展，外资企业为了吸引大量人才，增加竞争力而采取一系列措施，其人力资源管理也出现新的发展趋势，如实行能上能下的用人机制，建立有效的企业内部沟通渠道，实行人才捆绑式和滚动式的发展策略，也就是公司为让员工全心全意地为其发展出力，公司实行不同层次的人才配发不同的股票或通过发行公司内部股票促使员工们努力工作，以实现人才捆绑式和滚动式发展的目的。我国企业可以参照外资企业的人才使用模式，逐步摸索出一些具有行业特色的用人制度。