如何加强企业员工情感管理

第一篇：如何加强企业员工情感管理

如何加强企业员工情感管理

来源：禹志官方网站 点击：18 发布日期：2011-2-8

所谓员工情感能力是指在企业这一特定环境中，员工所具有的认知、表达、控制和调节自身情绪和处理人际关系方面的能力。它是在员工个人技能之外、包含于员工素质之中，并直接影响企业整体实力的重要因素。

企业由具有丰富感情的人组成，在这个关系复杂的群体中，员工们的情感能力相互作用、相互影响，在一定程度上促进或阻碍着企业的正常发展，其至少表现为以下四个方面：

一、影响员工日常工作的情绪状态和工作效率。情绪、情感对每个员工来讲，既可以起积极作用，也可以起消极作用。任何人在焦虑、愤怒和沮丧等消极情绪的控制下都很难从事正常工作。员工的绩效高低或一个人的成功与否，并不完全取决于智商，情感智力作为一种中介能力决定着人们是否能够充分而又完美地发挥自身拥有的各种知识和技能，包括个人的天赋能力。情感能力高的员工因为能够抵挡住因利益、角色和价值观等各种冲突产生的情感问题，他们往往有较稳定的工作绩效，并且常常能够发挥出更大潜力；相反，情感能力低下的员工常常因为无法处理消极情绪而影响其工作效率。

二、影响工作中的人际沟通和情感交流。员工在与他人的工作交往中，常常会由于对他人真实情感的错误判断、对他人感受熟视无睹或不能准确表达自己的情感需要而造成误解，导致人际关系紧张。有些员工习惯于压抑或伪装自己的情绪，不让内心活动流露出来，使情感难以被准确传递和感知。所有这些情感沟通障碍都会影响员工之间的相互理解和合作，因此若每个员工都能适当地表达情感，及时准确地把握他人的情绪并作出相应的判断，在此基础上相机行事，调整自己的言行，将会十分有利于员工间的合作和企业人际关系的和谐，有利于提高企业的对外竞争力。

三、影响群体冲突的解决和企业凝聚力的形成。现代管理思想把人际冲突分为建设性冲突和破坏性冲突，它们各自对企业起着正反两种不同的作用。正确辨认、处理不同性质的冲突取决于员工情感能力的高低，情感能力强的员工不会回避工作中的观点冲突，他们乐意通过必要的争论达成一致意见，以便用更好的方法解决问题。另外，情感能力高的员工面对利益冲突等具破坏力的冲突，能采取更理智和现实的态度对待。员工情感能力的高低对于企业团队精神和凝聚力的形成有着十分关键的作用。

四、影响员工的自我激励和企业的进取精神。现代企业面临激烈的竞争，不思进取就会被淘汰出局。低情感能力的员工常常因害怕失败而裹足不前，一旦遭遇挫折就会隐于消极被动的情绪中无法自拔。相反高情感能力的员工能较快地摆脱消极情绪，不断激发自己的工作热情和自信，他们乐观、积极、向上、不言放弃，喜欢挑战性的工作。因此具有高情感能力的员工越多，企业就越生机勃勃，充满了进取的情感能力。

近年来，随着“以人为本”这一管理理念的日益深入，国内部分企业已经意识到员工情感能力的不可忽视性并尝试着把与员工情感能力相关的一些知识运用到管理实践中去，虽然也取得了初步成效，但由于企业对员工的情感能力还不太重视，也不太了解，并且对员工中由于压力和冲突等因素引起的各种心理疾患和情感问题常感到束手无策，这在很大程度上影响了员工才能的发挥和企业实力的增长。因此，积极探索加强员工情感管理、提高员工情感能力的有效途径就成了企业人力资源开发管理领域的一个新课题。加强员工情感管理、提高员工情感能力的具体实践，必须考虑企业发展和企业竞争的要求，以此为出发点，重新审视企业人力资源管理的目标、内容、对象和方法，在此基础上大胆深入员工的情感领域进行探索性的实践。

一是管理者要成为情感教练。要加强员工情感管理，管理者的情感以及对情感的看法是至关重要的。因为对于像情感管理这样的新事物来说，其成败首先取决于是否有高层决策者的支持；另外，只有当管理者具有较强的情感能力，才能合理调控自己的情绪并对员工情绪产生积极的影响。所以，优秀的管理者不仅要具备良好的情感状态，还要充分认识到情感管理的重要性，真正掌握情绪在工作中发生和变化的规律，这样才能扮演好情感教练的角色，帮助员工正确处理情绪问题。

二是加强员工情感智慧能力的学习和训练。企业应该对员工进行与情感智力有关知识的教育，把情感能力的拓展训练作为员工素质教育的重要内容，帮他们了解工作中可能遇到的各种情绪问题,教他们一些简

单实用的方法来提高感知和控制情绪的能力，并掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。例如：怎样观察自己和他人的情绪，怎样对待情感波动，如何战胜压力和焦虑，如何积极交往，如何跟同事共享成功喜悦，如何培养相互的信任感，如何激励自己与他人等。

三是协调企业内部的人际冲突。正确处理冲突的关键在于分清冲突的性质，工作交往中的适当争论能够活跃集体气氛，暴露潜在问题，释放人们过分压抑的情感。必要的竞争也有助于增强员工的工作动力，适度制造这种冲突不仅有利于提高组织效率，而且还有利于员工在冲突中提高自己的情绪管理能力。但是，另一些破坏性的冲突，如可能导致员工间敌对情绪的过度竞争，会引起人们强烈负面情绪和行为反应的利益冲突，则必须采取措施予以避免。

四、加强管理中对员工情感的关怀。企业除了有责任给员工提供符合生理健康要求的安全工作环境外，还应该建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数人的情感特征和需要的管理方式，尽量避免因不合理的管理制度和方式造成员工的情绪挫折。此外，给员工创造一个宽松的情感交流环境——如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动，以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要措施——如情绪发泄室，以疏导诸如愤怒、压抑等消极情绪来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安的有效指导和咨询服务——如设立专职的情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工们放松工作中积累的紧张情绪。五是用企业文化推动员工情感能力的进一步提升。每个员工都有不同于他人的个人情感问题，都有不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难掌握员工们错综复杂、千变万化的情感世界，但是如果有一个能号令所有员工的企业目标，有一种被全体员工认同的企业价值观以及一种被员工一致追求的企业精神，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，去营造属于整个团队的更完美的精神境界，激励他们以高度一致的情感，去凝聚企业的核心力量。

第二篇：员工情感管理

员工情感管理

一.什么是情绪？情绪智慧含义？

情绪是人对客观事物的主观体验和相应的行为反应。由独特的主观体验，生理唤醒和外显表情三种成分组成。情绪智慧，即情商（EQ），是个体对情绪的认知和控制能力。

二.什么是情感管理，目的是什么？

感情管理是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。目的是建立心理契约

三.什么是心理契约？心理契约的内容，特点和作用是什么？

是指组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。特点：具有隐形性和动态性两个特点。隐性表现在该契约从本质上讲是存在于员工与企业之间的隐性契约，更强调个人与组织之前的“关系”，而不是“交换”。动态性表现在书面契约一旦签订就很少改变，而心里契约则是一个永恒的动态过程。作用：1适应了现代管理方式的变化。2适应了人才流动的变化。3适应了员工激励的需要。4适应提高管理水平的需要

四.如何构建企业感情文化？

1信任：第一环，信任所显现的特性：诚实性，做正确的是，公平，可靠性，公开性，交流。第二环,一贯性。第三环，扩大信任半径。2激情：给予员工关心和爱护。让员工觉得自己很重要。赞美员工。创造适宜的环境。

五.个体情感管理的内容和方法有哪些？

内容：每个员工作为一个个体，都有七情六欲，有喜怒哀乐，有千变万化的情感生活。其内容主要表现在一下问题：1压力2沟通和人际关系的问题3心理危机问题4员工的个人问题。方法： 1心理培训：包括情绪与压力管理，时间与压力管理，自我认知等等。2职业生涯设计：企业作为一个社会组织，有自己的发展战略，成长轨迹，并以此为中心进行着相关的人力资源配置。3员工帮助计划EAP：由企业为员工设置的一套系统的，长期的福利与支持项目。

六.什么是员工帮助计划？企业该如何实施？

它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。实施：1进行专业的员工职业心理健康问题评估。2搞好职业心理健康宣传。3对工作环境的设计与改善。4开展员工和管理者培训。5组织多种形式的员工心理咨询。

第三篇：企业领导者应重视对员工的情感管理

企业领导者应重视对员工的情感管理

张顾严

很多企业家朋友在盲目照搬或者信奉外企制度和管理方式一段时间后。慢慢发现，其实很多东西看似好用，实则难用，甚至无用。

在上海一家德国企业，专门请我去讲《跨文化管理》，这家企业制度不可谓不完善，而他们在全球十多个国家都有分公司，他们的发展也不可谓不好。甚至他们的福利待遇，也不可为不高。但是还是头疼，中国公司的管理问题。他们愁为什么在西方看起来那么有效果的制度和职业化管理，在中国的效果却会大打折扣。

在课程中张顾严给他们了答案。

西方企业中的个体是职业人，而中国企业中的个体则是社会人。

职业人在职场中行为是依赖于制度，而社会人没有感情的基础，是无法实现有效管理的。因为中国更多是个重人情的社会。

所以，没有情感即无从管理

我们不妨从古今和中外一些优秀领导和企业，如何实现关注情感实现管理效果的达成，去审视和思考下我们的管理方式。相信一定会有很大的帮助。

曾国藩常说驭人之策：情感第一，利益第二，约束第三。作为管理者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人。关心人是指要从人的物质需要和精神需要出发，既关心人的生活与工作，又关心人的成长进步，自我实现，使员工感到你是时刻关注他的，从而更加忠减地为实现企业的目标而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不仅要了解一般人的行为模式，还应根据这个模式对每个人进行研究，其关键在于沟通感情，善于发现部属的特长和技能，了解他们的真正价值所在，用其所长，避其所短，把各人安排到最能发挥其作用的岗位上去。

众所周知三国演义中刘备，很多人说他是哭出了天下。其实这也是一种情感管理的典型。为了实现创业团队的创建和凝聚，刘备桃园三结义，整合了关张两员猛将。而实则同桌，寝则同榻，则实现了兄弟感情的持续增进。而关张因为桃园结义也对刘备言听计从，誓死效忠。作为赵云，七进七出救阿斗，刘备以摔孩子来显示他爱才胜爱子。让赵云感动不已。在招降黄盖的时候，更是动用真情，让黄盖感受知遇之恩。所以造就了刘备从织席贩履之徒到三分天下的神话。

作为成功的企业，一定不是仅仅靠制度就可以成功的，世界上很多优秀的企业，也都发现了情感管理对于企业管理经营绩效的达成，提升员工忠诚度和执行

力的作用。

通用电器公司的管理经验也表明：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。该公司认为情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。

文章篇幅有限，张顾严先给大家介绍几种促进员工情感投入的有效方法：

随着企业结构的日趋扁平化，张顾严相信，企业的高绩效主要源于员工的自发进取。因此领导者最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。领导者应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效。以下是12种促进员工情感投入的有效方法：

1.明确定义每位员工达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么做。

2.提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。

3.知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。

4.及时赞扬员工的优点，清楚其值得赞美的成果或表现。

5.真心关切员工的成长与成功，不惧怕他们超越自己。当发现有人不适合留在公司时，也出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。

6.帮助每位员工区分“与生俱来的天赋”和“学习到的技能与知识”。帮助他们增长在所属领域的长处，提供尝试担任新职务的机会。

7.倾听员工的心声和意见。

8.理清企业的使命、愿景或核心价值。帮助员工找出他们的价值观与公司价值观之间的联系。有些员工热衷竞争，有些员工认同服务的重要性，有些员工则重视技能能力……经理人的责任是：了解每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。

9.理清“品质”的定义。确保所有员工以追求顾客满意的品质为追求，每个人都致力于达到品质要求。

10.当员工相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。因此，经理人应设法营造有助于增进员工友谊的工作环境。

11.定期与员工进行成果或事业发展测评。要求员工记录自己的各方面进展与成就。

12.应该了解不同员工对于学习的不同看法。有人希望通过培训课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。

张顾严一直倡导和传播，一个真正优秀的领导者，一定是一个洞悉人性，关爱感情的领导者。对于员工的关怀和情感投入，将会是领导者最值得的投入。

第四篇：如何进行员工情感管理

如何进行员工情感管理

在员工关系中，做好情感管理要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近公司未来。

贴近基层员工

按照80/20原则，公司中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。

精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。

所以，作为管理者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。杰克·韦尔奇经常抽出时间和基层员工沟通，何况你我这样的中小管理者呢？无论多忙，你都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，你可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对

一、面对面正式的方式去和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间下去，下层所有的员工你都可以谈个遍，该关心的关心了，积极性调动起来了，员工工作的质量提高了，说不定你还会有意想不到的收获，了解到很多你想知道的事情，开阔你的思路呢。

贴近内心生活

情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：

一、创造一种沟通无限的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

二、要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？要注意下面三个问题：

1.不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。

2.要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞 ·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。

3.要衷心地让员工感受到重视。威廉 ·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。

贴近公司未来

让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：

1.有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享信息和成果，公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。

2.有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。

3.有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

第五篇：中小企业知识型员工情感管理探究

目录摘要

第一章、软件行业知识型员工

1、知识型员工的概念

2、软件行业知识型员工的特点

第二章、软件行业知识型员工情感管理分析

1、什么是情感管理

2、知识型员工的重要性

3、知识型员工情感管理中存在的问题

第三章、知识型员工情感管理的对策

1、运用正确的激励政策

2、加强与知识型员工的沟通

3、加强知识型员工的培训与教育

4、重视知识型员工的职业生涯规划

第四章、结束语

软件行业知识型员工情感管理探究

第一章、软件行业知识型员工的概念和特点

1.1 知识型员工概念

关于知识型员工的定义，中外很多学者提出了不同的观点。“知识型员工”(Knowledge Worker)是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。1959年,世界著名管理大师德鲁克（Druke）在《明天的里程碑》中最早提出了知识型员工的概念。德鲁克认为，知识型员工是那些“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是一个抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代的发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。

他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。加拿大优秀基金评选主审官、著名学者赫瑞（Horibe，1999）指出，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

当然创造过程中用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个沉重的麻包。西方某管理咨询公司则从以下七个方面来界定知识型员工，即知识型员工是一个问题解决者而不是生产工人；是通过智慧而不是体力劳动生存的人；是需要高度自治的人；是一个操纵符号、基于高品质的判断力而非工作速度支付薪酬的人；是运用独特方法的人是拥有隐性的、不易被复制的知识的人；是通过各种消息挖掘信息的人；是加工知识、信息成为更深层次的知识、信息的人。我国学者张望军、彭剑锋（2001）认为，知识型工作要求员工具备输入、创造力和权威来完成工作；知识型员工包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅导性专业人员、中高级经理等。汪群，王颖（2001）认为，知识型员工是具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业知识资本增值的人；赵慧军（2004）认为，知识型员工是指组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造和应用知识等工作的员工。[6]结合众多学者的观点，本文认为，知识型员工是具备一定的知识技能、凭借自身智慧、通过脑力劳动为企业创造价值的员工。

2．软件行业知识型员工的特点

彼德德鲁克（Druke，1999）指出，知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。为此，有效管理知识型员工的前提必须是充分了解及掌握知识型员工的特点。综合国内外学者如德鲁克（Druke，1999）、彭剑锋（2001）、张望军（2001）等人的观点，结合软件行业的行业特点，软件行业知识型员工的特点主要有以下几点：

（1）员工年轻化

软件企业从业人员是伴随改革开放和高新技术发展而形成的一个新型群体。软件企业是年轻人聚集的地方，往往充满着活力和热情。IT企业的研发人员以20至30岁年龄段为主。许多软件企业的中高层管理人员年龄也明显比其他行业人员低。

（2）具有较强的自主意识

一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。由于软件行业知识型员工具有特殊的技能，他们往往倾向于一个自主的工作空间，去做他们自己喜欢做的事。在组织中，他们一般不愿受制于他人，甚至是领导。他们强调工作中的自我引导，对各种可能性做最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。

（3）具有独立的价值观

与一般员工相比，软件行业知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。他们为企业工作，并不仅仅为了挣钱，而是更关心能否发挥自己专长、实现个人理想。他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

（4）高度重视成就和自我激励性

按照马斯洛的需求层次理论，IT行业知识型员工一般很容易获得低层次需要的满足，他们更多的是追求高层次的需要，如社会的尊重、自我价值的实现等。在IT行业知识型员工的激励结构中，自我实现激励和精神激励的比重远大于物质激励，因此，成就本身就是对他们最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，IT行业知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

（5）较强的创新精神和知识创新能力

知识创新能力是软件行业知识型员工最主要的特点。IT行业知识型员工之所以重要，并不仅仅因为他们掌握了某些核心知识，还因为他们具有不断创新知识的能力。IT行业知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，因此他们的工作不具有常规性，也没有太多可以参照的模本，是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感。与体力劳动者或一般事务人员相比，IT行业知识型员工更可能遇到不可预见的问题，如何解决新问题或突发性问题就成为IT行业知识型员工存在的价值所在，这也是IT行业知识型员工不可替代的原因。

（6）具有强烈的个性

IT行业知识型员工不仅富于才智、精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识、崇拜真理、信奉科学，不会趋炎附势、惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。

（7）工作环境的不确定性

在IT行业中，员工靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，劳动过程往往是无形的，而且呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此在这种宽松的、高度自主的工作环境中，很大程度上只能依靠员工的自我引导和自我管理，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义，很难通过观察来评价他们的绩效。

（8）工作成果的无形性

IT行业中员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，虽然最后可以是团队智慧和努力的结晶，但在项目进行过程中，员工往往组成项目小组，劳动成果即使可以分清哪一行代码是哪个员工写出来的，也无法明确每段代码对于整个软件的价值。这给衡量个人绩效带来了困难，因为分割难以进行，无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

（9）具有较强的流动意愿

IT行业知识型员工不属于某一个特定组织，而属于那些能够最大满足他们需要的组织。对IT行业知识型员工而言，寻求一个更适合自己发展和学习提高的环境，是保证其知识资本不贬值的必然选择。他们最关心的问题就是不断地提高自己的知识水平，以适应激烈竞争的需要。因此，组织能否提供知识更新和培训机会就成为IT行业知识型员工选择去留的重要原因，当组织不能满足他们自我实现的需要时，他们会毫不犹豫地跳槽而去。

第二章、软件行业知识型员工情感管理分析

2.1 什么是情感管理

所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。

情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。情感管理的宗旨就是为了协调企业与员工之间的利益矛盾，谋求企业与员工共同发展，为了一个共同的目标，促使员工自觉管理。

2.2 知识型员工的重要性

2.2.1 知识型员工对企业内部的影响

（1）作为企业的财富，知识型员工从事生产，创造，拓展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，知识型员工用自己的技术和脑力活动为企业创造效益。如果一个企业拥有了一个和谐的知识型员工团体，那么这个团体将会为该企业带来很大的影响。它会使企业的整体力量加强，企业的整体运作流程更加顺利，企业的内部管理更加完善，企业的整体效率不断提高，企业的生命力也越来越强。

（2）知识型员工的分配与分工合作使企业的整体竞争力在整个市场上更加强大起来，企业在各自的岗位上培养和注重知识型员工，使每一岗位都能有优秀的员工，这为企业在竞争市场上带来了很大的好处。

（3）知识经济时代企业文化所起的作用越来越显著，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。哈佛商学院的著名教授约翰科特认为，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，未来10内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是