某企业人力经理员工满意度调查总结报告

第一篇：某企业人力经理员工满意度调查总结报告

员工满意度调查总结报告

一、调查目的：

1.让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。

2.根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综

合评价，针对评价结果作出如下对应：

1）及时解决客观存在的问题；

2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将

确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。

3.向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。

4.让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立

“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。

5.全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。

二、答卷情况：

此次调查主要以一线员工为主，共派发问卷130份，其中104人接受调查，26人弃权，参与率为80%，（《员工满意度调查数据统计表》见附页）调查结果基本可信。

三、问卷解释：

调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目，几乎馕括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题，每题分别设置四个答案，可理解为四种心理状态，即：很满意、满意、不满意、很不满意。

四、数据比较与分析：

1.汇总比较与分析：

1）四项答案分别总和后所占比率：很满意的20%，满意的34%，不满意的%29，很不满意的16%；

2）对应比较：很满意与很不满意的比为20%比16%，满意与不满意的比为34%比29%；

3）若将满意类与不满意类分别总和后比较，则为54%比45%。

分析：满意与不满意指数基本各占半数，若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个

阶段，那么就调查结果来讲，我们应是处在转折期内，也就是处在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状况中。若作出及时有效的调整，跨入提高期并不困难；若反应迟钝，则可能很快会滑入困难期；若在转折期停留太久，也会象逆水行舟一样，不进则退。做管理与爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山难，而做管理则是下山容易上山难。

2.分类比较与分析：

1）工作方面：

A-四项答案：很满意的13%，满意的35%，不满意的36%，很不满意的16%；

B-对应比较：很满意与很不满意的比为13%比16%，满意与不满意的比为35%比36%；C-分别总和：48%比52%。

2）管理方面：

A-四项答案：很满意的14%，满意的35%，不满意的31%，很不满意的20%；

B-对应比较：很满意与很不满意的比为14%比20%，满意与不满意的比为35%比31%；C-分别总和：49%比51%。

3）生活方面：

A-四项答案：很满意的 3%，满意的20%，不满意的46%，很不满意的31%；

B-对应比较：很满意与很不满意的比为3%比31%；

C-分别总和：23%比77%。

4）其它方面：

A-四项答案：很满意的44%，满意的37%，不满意的13%，很不满意的6%；

B-对应比较：很满意与很不满意的比为44%比6%，满意与不满意的比为37%比13%；

C-分别总和：81%比19%。

分析： “生活”和“其它”两个方面的满意度对比悬殊较大。“其它方面”是对员工自我评价的调查，特

意设置为其它，以分散员工的思想集中点，避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观

性。

生活方面的满意度比率显示，基本为5个人中近4个人对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境

（管理现状）是不满意的；而员工自评方面的调查显示，基本为5个人中近4个人认为自己不管在拥护公司发展、渴望求知、对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理，都持有积极正面的态度。

两方面比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。回顾我们公司每月的人员流失情况，这个反应可见一斑。员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不

到公司和集体的温暖。试想，如果他（她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也就吸引不到

他（她）了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他（她）一念之间这么轻而易举？再之，在一个充斥着这样一种气氛的队伍里，最容易滋生和成长的是什么？是对任何事物都有破坏力的消

极思想。我在例会上引用管理学上的道理讲过，消极思想就象一个烂苹果，放在一个苹果箱子里，它会传染其它好的苹果，最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必须及时清除，当然救急也只有这种办法，但是我们还更要想到，这个烂苹果清除了，还会有第二个烂苹果、第三

个烂苹果，怎么办呢？我们必须从根本上解决问题，找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量

不够好，同时我们增强“好苹果”的抵抗力，把“箱子”修好，给“好苹果们”一片新鲜空气。

依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：员工拥护

公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？员工渴望求知，公司给予员工不断成长的广阔空间了

吗？员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了

吗？员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？试想

一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？

3.抽样比较与分析：

1）工作方面：

第4道和6道调查题目的满意度比分别是：19%比81%、15%比85%。

分析：大部分员工感觉工作强度大，同时又认为部门工作开展力度不够。那到底是因为员工劳动强度大而

致使部门工作开展不力呢？还是因为部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢？若向管理

者和员工询问，恐怕得到的也是两种皆然不同的答案，各说各的理、各讲各的话。原因是什么呢？

是因为管理者与员工之间在部门工作目标上没有达成共识，在完成工作目标的做法上没有达成共

识，没有形成互动。部门只是根据工作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人，只是一些人，而

没把这些人组建成团队，管理者与员工之间的关系还停留在较为原始的管与被管的层次上。

2）管理方面：

（1）对公司制度的合理性很满意与很不满意的比为：18%比82%

分析：依据员工对工厂规章制度的正常心理反应来讲，他们反感攻击性的制度条款和攻击性的执行，但是

支持公司建立完善的规章制度体系且包括执行系统，同时要确保制度和制度执行的科学性、合理性

和公正性。那么在调查结果上出现这么大距离的比差，证明员工的期望没有达到，其主要原因不外

乎三点：一是我们的确没有相对健全的完善的制度，更谈不上制度体系；二是我们现有的制度或是

在条款的制订上或是在执行的方法上，存在有不够合情合理之处；三是员工缺乏引导和教育培训，普遍对制度的认识和客观理解程度不够。

（2）对推行提案改善制度的支持与不支持比为：82%比18%

分析：提案改善就是由员工主动向公司提出诸如成本控制、节能降耗、技术革新、流程改善、品质管控等

方面的合理化建议，经公司采纳后实践验证有效，公司根据建议采纳后所创造的效益情况，给予建

议者一定比例的奖励。从员工对这一做法的满意程度看，绝大部分员工愿意为公司的发展出谋划策，有实现自身价值的欲望。而我们目前并没有这样的平台给员工，公司少了一个庞大点子库的信息提

取通道，员工也少了一个取得成就感的机会------一废两损。

（3）对工资待遇的满意与不满意比为：13%比87%

分析：正常来讲，这样的比例近乎也不足为怪，因为员工都希望自己的工资越来越高，这是很自然、很正

常的现象呀，你若这么认为，那就是一个绝对不正常的现象。出现这么大的差异，我们可归为两种

假设性原因：一种，可能员工的工资确实低；另一种，可能我们给出的工资是合理的，但给员工的感觉低。经询问市场行情，我们的工资水平并不算低，那么第一种假设基本可以排除。我们便可以

只思考合理的工资员工为什么会感觉低。其实也不外乎两种原因：一是员工除了从工资方面以外，再也找不到物质的满足感；二是员工除了从日复一日重复的、没有新鲜感的工作上，再也找不到对

自己精神荒芜的充实。也就是说，员工的工资相对基本是一层不变的，而员工的欲望却是绝对在不

断澎涨的，这样一个不断澎涨的窟窿单靠加薪是补不上的（且加薪的依据是员工所体现的价值、公

司的业绩状况和市场行情），而这个窟窿若是不填补，对企业是大有不利。我们看得到现在就有这

种现象：生产队伍中没有老员工组成的强大核心力量体现出来，没有对新人起到“传、帮、带”的作用。那么，我们用什么办法来填补这个不断澎涨的窟窿呢？除了工资之外还有两个有效武器，一

个是做好员工福利管理，一个是做好企业文化建设，而且这两个武器所发挥的威力也是不断澎涨的。

两万元放到员工的工资中可能恐怕连一点响声都听不到，但是拿到职工福利或企业文化建设上呢？

其结果必然不言而喻，截然不同！

（4）对推行工资保密制度的支持与不支持比为77%比23%。

分析：给出这个问题时有一个补充说明，就是在基本的工资水平上给予表现好的员工更高的待遇。赞同人

数是不赞同人数的近乎4倍，这说明大部分员工愿意接受在同等条件下公平竞争，多劳多得、少劳

少得、不劳不得。但我们在工资的分配上，目前并没有完善的制度、灵活的机制，且员工的工资不

保密，这样一来问题就会产生，例如：1.表现好的员工看到表现一般或差的员工同自己得到的一样

多，不服，不服又没办法，干脆找一间待遇比目前高的厂走算了，若是没找或不想找，那就也混日

子，反正都一样多；2.干得好得一松懈最易被管理者发现，一而再、再而三，结果被上司干掉或纪

律处分了，其他原本干得好的员工一看，干得好不加工资，稍一松懈就要么干掉要么处罚，做下去

也不愉快，干脆不如早“撤”！3.稍微有点资本的员工看到别人加薪自己也吵着加薪，又哄着主管

开心，由于主管对员工没有客观的评价标准，只是凭印象给员工打分，结果出现“会闹的孩子有奶

吃”的现象，而只凭勤恳踏实工作来赢取主管信任和加薪的员工却什么好处都难得到，久而久之便

会形成浮夸败坏的风气，人浮于事，好的留不住、坏的赶不走。

3）生活方面

生活方面在所调查的四个方面中，不满意程度占的比重最大，主要反映在福利（占91%）、宿舍管

理（占87%）和伙食（占88%）方面。我们公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人员，所

以他们对价值的认识往往都是以物质为前提的，食宿、福利、工资因此在他们看来尤其重要，他们

总会由此直接感受生活的基本保障，甚至保障水平的高低。在目前社会大环境的影响下，这几个方

面是直接作用于员工日常心情和对公司归属感、凝聚力的重要因素。其不满意的原因应不外乎如下

几点：

A． 食堂：一，公司投入了足够的资本，而成本的输出大打了折扣，导致员工不满；二，目前的伙食

标准已经低于市场一般水平，导致员工比较后产生不满；三，对饭堂的监督管控力度不够本。

B． 住宿：员工对宿舍的设施条件相对是认可的，那不满意的原因主要应是在宿舍的卫生、秩序等方

面。

C． 福利：一，公司给予了相应的福利，员工没有感受到；二，公司没有落实福利政策；三，公司没

有给予员工想要的福利。

对照上述的原因分析，我们可以很容易地找到让员工逐渐满意起来的办法。

4）员工自评方面：

员工自我感觉和认识的满意程度，在所有调查项目中占居了最大的比重，对比最明显的两项分别是

参与公司组织活动的积极程度（95%）和参与教育培训的愿望（94%）。这两个方面其实反映了员工的精神需求，一味的物质满足或一味的精神满足都不能使员工真正地感觉到满足，唯有保持物质与

精神在一定水平上的平衡给予，而我们在员工的精神生活方面还基本是空白。

五、员工建议、意见总览：

（见附页）

六、应对措施与策略要点：

强势管理方式已经逐渐被企业抛弃，因为强势管理下员工很难形成健康团队，只局限于机械的工作而没有发展，个个看起来很老实，个个实际上都没有活力。弱势管理更不可取，我称它是“伪人性化管理”，看似很人性化的方式，其实是助长员工的坏毛病，它使管理处于被动，员工不可驾驭。然而，人的问题解决得好与不好，往往决定企业的发展。

创业时期人力和资金同等的重要，而企业的发展关键在于人（这已是不争的道理），不管这个人处在企业的哪一个层次、哪一个岗位，他都是企业重要的一分子。对人力资源的管理和运用越合理，企业的收益就越大；反之，企业损失就越大。因为人可以合理利用公司资源、可以节约公司资源、可以为企业进行有价值劳动、可以为企业创造高附加值的劳动，同样，他也可以为你做出相反的事情来。经营管理者更深地认识到人的因素是企业发展的关键，其主要在于如何做好人的招、用、育、激、留工作，因此，跨入新世纪以来，“人力资源管理”在我国的人力市场上独领风骚，作为一个十分活跃的管理名词和十分重要的职能角色登上了私营企业的管理舞台。

人力资源管理是运用现代化的科学方法，以一定的物力结合，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它通过招聘选拔录用、教育培训、薪酬福利、绩效考核、职业发展设计、人力资源管理系统诊断等模块来实现人力资源管理的目的。而我们此次所做的员工满意度调查应算是管理系统诊断的一个重要环节。

通过此次调查，我认为公司目前的当务之急要做的是基础管理工作，还不是忙着把人力资源管理的这些模块全部搬进来，因为许多基础管理工作都还有差距，既使都搬进来，很多方面的工作也搞不下去。

建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司由转变到提高、由提高到优胜的快速发展。

一、建立和健全人事行政基本制度

没有制度则员工的行为就没有指针，错误的制度则会导致员工行为的偏差或心理上对公司的疏远，太宽松的制度易致使员工有懈怠心理，太严格的制度推行起来有障碍而没有执行力。规章制度是规范化管理的根本，是文化管厂的“铺路机”，因此要建立和健全人事行政管理的基本制度。

二、建立培训系统

正象“人的才能不是天生就有的、而是后天培养的”是同样的道理，一位新员工不一定来到公司就能符合公司的要求，文化程度低不是决定员工职业素质的关键因素，高学历的人中还不是有许多职业素质差的？所以我们可营造一个良好的职工氛围，利用职工氛围影响，利用各种形式的培训这一直接最有效的方式（绝大多数员工都有不断提升自我的愿望），使员工接受公司的理念、文化、要求，把他们转变成符合公司需求的职业人。

三、制订员工薪酬福利体系

薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但若只注重这方面的改善，则“改善”

永无止境，公司人力成本就会很快面临“透支”，而且会使公司与员工之间的劳资关系显得很单纯、很露骨、很透明。因此，我们要建立起一套基本完整的薪酬福利体系，初开始基本完整就行。随着管理水平的不断提升，再建绩效考核体系，将薪酬福利与绩效考核进行有机挂钩，会有一个质的提高，产生一个理想的效果。

四、改善食宿质量，加强监督管理

食宿员工最基本的生活需求，而我们在这方面的状况迫切需要改善。我们可以做一个换位思考，假如我们是一名普通员工，我们会有什么感受呢？更不说他们，连我住的都是集体宿舍，每天要爬几趟上铺，且房间里连写字台、衣柜这些基本的配置都没有，若我不是做行政人事工作的，我肯定第一天来到一看就会马上离开这里。我们想留人、想请人才，那我们要具备留人的条件，而这些都是最基本的留人条件。

五、制订年度职工活动计划，并且一定要落实

一个有活力的工厂一定充满着笑声，一个没有笑声的工厂肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。

六、建立真正的能与员工进行沟通交流的平台和渠道

以主动做调查、鼓励提建议、敢于讲意见、做公司报刊、开思想交流会等形式，加强与员工的思想沟通，了解员工，只有了解了员工才有可能有效地管理员工。通过有效的沟通，把员工的价值观统一到公司的高度上来。强调一点：沟通了之后要有回音，否则结果会比不沟通还要坏。

若以上建议能够被公司采纳，我再做具体的实施方案呈上。

希望公司高层对这份报告能有充分的重视。感谢！

圣人老子说“治大国如烹小鲜”，意思是说治理大的国家也要象煮小鱼一样细心，同样，企业大了更要细心经营。

第二篇：员工满意度调查总结报告

2016员工满意度调查总结报告

一、调查目的：

1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。

2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：

1）、及时解决客观存在的问题；

2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。

3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。

4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。

5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。

二、答卷情况：

本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。有效答卷为77份。参与率为 92%。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工：

1、男女比例：此次参加调查的员工中男性员工47人，占到参加人数的61%；女性员工29人，占参加人数的39%；

2、年龄比例：从问卷统计中可以看到，公司总体年龄结构较为年轻化，25岁及以下有16人，占问卷总填写人数的21%，26~35岁以内的有58人，占总填写人数的75%，36~45岁以上的只有3人，仅占总填写人数的4%；

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3、学历比例：而从学历比例上来看，公司人员的文化水平以本科学历居多，高中及以下学历的员工有8人，仅占到问卷总人数的10%；大专学历22人，占到问卷总人数的29%；本科学历有46，占到问卷总人数的60%；还有1人是硕士学历，占问卷总人数的1%；

4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-2年的员工有45人，占到问卷填写的58%；其次是工作2年以上的员工14人，占18%；而工作半年至一年的员工有9人，占问卷填写的12%；剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。

5、职位级别比例：此次调查目的旨在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台，调查应以公司的第 2页 /共 10页

基层员工为主，故在参见问卷填写的人员中，一般基层员工达61人，占到总人数的79%，另外还有5名部门主管及11名基层干部，分别占到总人数的7%和14%。

（《员工满意度调查问卷》见附页）调查结果基本可信。

三、问卷解释：

问卷主要涉及4方面内容：

1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;

2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理体系及制度、工作环境、岗位设置及匹配、人员安排等五个模块;

3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;

4、员工建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。

四、答卷汇总、分析与总结：

1、汇总：

1）对工作回报的满意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有77人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，仅第 3页 /共 10页

有1名员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有8人，仅占总作答人数的10%；有34名员工的则选择了“基本满意”，占总人数的44%；还有29名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的38%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占5%。具体分布情况如下图所示：

B、培训及个人发展：此模块包含了工作认可、培训需求、个人发展、晋升公平性等4个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于是否对在公司的个人发展前景非常满意的，有8人，也就是11%的员工对自己的发展前景表示满意；39人，也就是51%的员工对自己的发展前景表示满意； 23人，也就是30%的员工对自己的发展前景表示一般；6人，也就是8%的员工表示以自已个人发展前景不明朗，还有1人对自己的个人发展极不满意。具体分布情况如下图所示：

2）对工作背景的满意度

A、工作环境：此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有77人。通过对第 4页 /共 10页

此项问题的综合汇总我们发现，有6名员工对工作环境表示很满意；32名员工对自己的工作环境表示满意，占总人数的41%；36名员工则认为目前的工作环境一般，占总人数的47%；3名员工不满意目前的工作环境占总人数的4%；具体分布情况如下图所示：

B、工作匹配：此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有25名员工表示工作分配非常公正合理；45名员工表示比较公正合理，占总人数的58%； 7名员工则认为偶尔公正合理，占总人数的9%；没有员工表示对自己的工作匹配度极不满意。具体分布情况如下图所示：

D、公司管理机制及制度：此模块包含了部门工作沟通、内部汇报机制、管理制度及文件的了解和制度的实施等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有2名员工对公司目前的管理机制及制度表示很满意，占总答题人数的2%；30名员工则表示满意，占总答题人数的30%；43名员工则认为公司目前的管理制度一般，占总人数的56%； 还有2名员工表示不满意公司目前的管理第 5页 /共 10页

制度，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示：

E、公司文化：此模块包含了认同感、公司宗旨及管理方针、公司文体娱乐活动安排等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有5名员工表示很满意，占总答题人数的7%；28名员工表示满意，占总人数的38%；36名员工则认为一般，占总人数的49%； 4名员工不满意，占总人数的6%；具体分布情况如下图所示：3）对工作群体的满意度

A、工作方法和作风：此模块包含了同事及部门之间的沟通配合、工作汇报、对上级工作安排认同度等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有33名员工对目前的工作配合表示很满意，占总答题人数的43%；23名员工则表示满意，占总答题人数的30%；18名员工则认为一般，占总人数的24%； 还有2名员工表示不满意，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示：

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B、后勤服务：此模块包含了对公司内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作、员工关系、行政人事部门满意度等5个方面。参加此项作答的有74人，3人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有19名员工对公司目前的综合管理服务很满意，占总答题人数的26%；42名员工表示满意，占总人数的57%；12名员工则认为一般，占总人数的16%； 1名员工不满意目，占总人数的1%；具体分布情况如下图所示：

5）员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的77份问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇，员工福利，值班、加班补助，工作时间、部门沟通这四个方面，另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下：

A、员工薪酬待遇：

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其一，薪资结构不明朗。有58%的员工不了解公司目前的薪资结构，有12%的员工对薪资结构感觉不满意。从员工提的建议上希望能够每年对员工的工作表现进行评估并根据员工工作年限进行合理的薪资调整。同时希望对目前的薪资结构进行明确划分，同类岗位缩小薪资差异；

其二，薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是部门入职时的工资压的很低，承诺如工作表现突出可调整，但工作安排增加、能力增加了，收入却没有相应增加。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节，但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。员工们均认为公司应该增加年假，按国家出台标准执行婚假、产假、护理假等有薪假期，周末加班调休方式应该修改，减少不必要的加班。

其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。但年终奖应该与个人表现及服务年限挂钩，不应该以大锅饭的形式，应该多项考核，不应该只以考勤作为标准。

其五、奖惩方式：部份员工认为公司制度内惩罚的较多，缺少奖励机制，迟到扣款比较严格希望能减少罚款金额或改为其他方式。增加全勤奖励，增加对部门主管的考核；

B、员工福利：

其一、日常福利政策。42%的员工对公司目前的福利政策不太满意，认为公司目前的福利仅限于传统节假日发放物品，形式过于单一，希望能增加带薪年假、车补、餐补、员工体检、定期旅游等；如果公司搬家的话希望能增加班车。

其二、工作环境福利。员工希望办公环境能进一步得到改善，目前工位过于紧凑，空气流通不畅，特别是中午天气炎热，气味厚重影响心情；公司椅子坐着不舒服，因为工作需要长期坐着，舒适的椅子有利于缓解疲劳；采购一些专业书籍；

其三、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，例如：员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。

其四、职业晋升。建议开展各类培训提升员工的职业技能、建立学习资料库。增加员工职位、薪资晋升机制。

2、分析总结

通过比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没 有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举？所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。

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依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：

1）、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？

2）、员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗？

3）、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？

4）、员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？

试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？

五、应对措施与策略要点：

一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：

1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待

2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。

3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司

4、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，但是我们缺乏成功的得力方法；如果愿意，我们还可以做得更好。

二）通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。

1、完善员工薪酬福利体系

薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。

2、制订职工活动计划，并且一定要落实

一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有 更好的效果。

3、完善和健全沟通管理机制：

1）公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为公司的软性激励措施。

2）加强部门与部门之间的沟通，让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力。

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3）建立员工合理化建议渠道，让员工有表达意愿的机会，为公司管理出谋划策，并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。

4）加强公司企业文化的建设及企业内外宣传，让员工了解公司动态，分享公司的成长过程。

4、部门职能建设：

1）企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。

2）所以要做岗位分析，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。

5、人员匹配度：

人员匹配是指从能力和知识技能水平方面，将员工个人与专业序列等级对员工的要求进行比较的过程，人员匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人员匹配率是100%，则可以被认为是正好完全符合该等级的要求。建议在对员工进行人员匹配时，从三个方面进行考核：

1）价值观：指对于担任**岗位的人员而言，必须具备的核心价值观；

2）行为能力：指为了更有效的自己所在岗位的工作和任务而应具备的行为能力；

3）知识技能：指为了更有效的完成所担任岗位工作而应具备的各种知识和技能；

6、人员变动：

1）公司应加强对员工的培训，提高员工的自身素质及文化，提升基层管理人员的管理能力，最基本的就是部门要用好人、留住人，提高他对公司的满意度和忠诚度，这样才能降低员工的流失率。

2）坚持以人为本，高层领导应多关心点员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。整个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大，好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。

3）建立人才机制，做好员工的职业规划，为员工提供发展的方向，从而降低员工的流失率。

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第三篇：2011年员工满意度调查总结报告

2011年员工满意度调查总结报告

人力资源部于3~7月在公司范围内对14个部门围绕工作职责实施了21期员工满意度调查（每周一期），现将调查情况和结果报告如下：

一、调查方式与内容

采取无记名问卷调查方式，针对被评价部门工作职责设置5-10个问题，调查问题主要体现被评价部门服务于公司和其他部门的职责履行情况，由与其业务有关联的部门和员工进行评价。

二、调查结果

1、满意度

平均各期满意度，综合满意度为55%，各期具体满意度如下：

2、各部门需重点改进的工作

3、每期调查在统计出结果后均通过人力资源部周报上报并反馈给被评价部门。

三、总结

满意度＝期望值－感受值，各部门满意度平均为55%，表明各部门工作可以提升的空间很大，同时也反映出员工对公司寄予较高期望。

员工对采购、研发、营销售后、物流管理、生产管理等直接影响公司产销业绩的部门满意度最低（均不足50%）；对财务工作的满意度（42%）仅高于采购（32%）和研发（35%）；对制造部产品生产质量普遍比较关注，对制造一部的生产过程管理和制造二部的成本控制方面比较不满，另外提出制造二部常发生人为不良。

公司各部门须一如既往地为其他部门，特别是为一线部门，提供周到、热情的支持和服务，不断改善、提升部门工作业绩，力争为公司整体目标的实现贡献力量，在下一轮员工满意度调查中保持较高或取得更高的满意度水平，争取针对此次满意度调查反映的各类问题进行整改和提升。

第四篇：员工满意度调查总结报告2012.2

2012员工满意度调查总结报告

一、调查目的：

1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。

2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：

1）、及时解决客观存在的问题；

2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。

3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。

4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。

5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。

二、答卷情况：

此次调查共派发问卷83份，其中 70 人接受调查，13 人弃权，参与率为 84 %。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工：

1、男女比例：此次参加调查的员工中男性员工41人，占到参加人数的59%；女性员工29人，占参加人数的41%；

女性员工41%男性员工59%男性员工女性员工

2、年龄比例：从问卷统计中可以看到，公司总体年龄结构较为年轻化，20-30岁有43人，占问卷总填写人数的61%，40岁以内的有21人，占总填写人数的30%，40岁以上50岁以内的只有6人，仅占总填写人数的9%；

41-50岁9%31-40岁30%20-30岁61%20-30岁31-40岁41-50岁

3、学历比例：而从学历比例上来看，公司人员的文化水平较为偏低，中专学历的员工有39人，占到问卷总人数的56%；大专学历23人，仅占33%；本科学历更少，只5人，占7%；还有3人是初中文化，占问卷总人数的4%；

本科7%初中4%大专33%中专56%初中中专大专本科

4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-3年的员工有33人，占到问卷填写的47%；其次是工作4-10年的员工17人，占24%；而工作半年至一年的员工有11人，占问卷填写的16%；剩下9%和4%分别是刚入职不到半年的新员工和工作了10年上的老员工。

10年以上4%10年以内24%半年以内9%1年以内16%半年以内1年以内3年以内47%3年以内10年以内10年以上

5、职位级别比例：此次调查目的旨在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台，调查应以公司的基层员工为主，故在参见问卷填写的人员中，一般基层员工达61人，占到总人数的87%，另外还有2名高层管理者、5名中层干部及2名基层干部，分别占到总人数的3%、7%和3%。

中层管理7%基层干部3%高层管理3%一般员工87%一般员工基层干部中层管理高层管理

（《员工满意度调查问卷》见附页）调查结果基本可信。

三、问卷解释：

问卷主要涉及5方面内容：

1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;

2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理体系及制度、工作环境、岗位设置及匹配、人员安排等五个模块;

3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;

4、对公司经营的满意度：包含工作质量、服务质量、产品质量等内容;

5、员工建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。

四、答卷汇总、分析与总结：

1、汇总：

1）对工作回报的满意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有12人，仅占总作答人数的17%；有32名员工的则选择了“一般”，占总人数的47%；还有20名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的29%；5剩下5名员工则表示为“极不满意”，占7%。具体分布情况如下图所示：

极不满意7%不满意29%满意17%一般47%满意一般不满意极不满意

B、精神和物质回报：此模块包含了工作心情、工作认可、工作奖励及工作公平性4个方面。参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于工作是否带来了精神和物质上的回报，有22人，也就是32%的员工对自己的工作回报表示满意；34人，也就是50%的员工对自己的工作回报表示一般； 12人，也就是17%的员工对自己的工作回报不甚满意；还有1人对自己的工作回报极不满意。具体分布情况如下图所示：

不满意17%极不满意1%满意32%一般50%满意一般不满意极不满意

2）对工作背景的满意度

A、工作环境：此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有1名员工对工作环境表示很满意；17名员工对自己的工作环境表示满意，占总人数的25%；36名员工则认为目前的工作环境一般，占总人数的53%；14名员工不满意目前的工作环境占总人数的20%；1名员工对自己的工作环境极不满意。具体分布情况如下图所示：

极不满意1%不满意20%很满意1%满意25%一般53%满意一般不满意极不满意很满意

B、工作匹配：此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有69人，1人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有1名员工表示很满意；36名员工表示满意，占总人数的53%；27名员工则认为一般，占总人数的39%； 4名员工不满意目前的工作占总人数的6%；1名员工对自己的工作匹配度表示极不满意。具体分布情况如下图所示：

极不满意1%不满意6%很满意1%满意53%一般39%满意一般不满意极不满意很满意

C、人员任用：此模块包含了领导干部考核程序、员工升降流动机制及专业技术人员聘任方法共3个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总 可以看到，有2名员工对公司目前的人员任用机制表示很满意，占总答题人数的3%；22名员工则表示满意，占总答题人数的32%；38名员工则认为公司目前的人员任用机制一般，占总人数的56%； 还有6名员工表示不满意目前的人员任用机制，占总答题人数的9%。具体分布情况如下图所示：

很满意3%不满意9%满意32%一般56%满意一般不满意很满意

D、公司管理机制及制度：此模块包含了公司组织机构的设置、部门工作流程设计、内部投诉处理、管理制度及文件的了解和制度的实施等5个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有2名员工对公司目前的管理机制及制度表示很满意，占总答题人数的3%；23名员工则表示满意，占总答题人数的34%；39名员工则认为公司目前的管理制度一般，占总人数的57%； 还有4名员工表示不满意公司目前的管理制度，占总答题人数的6%。具体分布情况如下图所示：

很满意3%不满意6%满意34%一般57%满意一般不满意很满意

E、公司文化：此模块包含了归属感、公司宗旨及管理方针、公司文体娱乐活动安排、公司对员工合理化建议的处理态度等4个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有2名员工表示很满意，占总答题人数的3%；24名员工表示满意，占总人数的35%；34名员工则认为一般，占总人数的51%； 7名员工不满意，占总人数的10%；1名员工则表示极不满意。具体分布情况如下图所示：

很满意3%不满意10%极不满意1%满意35%一般51%满意一般不满意很满意极不满意

3）对工作群体的满意度

A、工作方法和作风：此模块包含了同事之间的沟通配合、工作质量、工作效率、工作责任感及主动性和对直接上级的满意度等5个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有4名员工对目前的工作方法和作风表示很满意，占总答题人数的6%；37名员工则表示满意，占总答题人数的55%；22名员工则认为其目前的工作方法和作风一般，占总人数的32%； 还有5名员工表示不满意现有的工作作风和方法，占总答题人数的7%。具体分布情况如下图所示：

很满意6%不满意7%一般32%满意55%满意一般不满意很满意

B、后勤服务：此模块包含了内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作及计算机硬软件维护工作等4个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有3名员工对公司目前的后勤服务很满意，占总答题人数的4%；26名员工表示满意，占总人数的38%；33名员工则认为一般，占总人数的50%； 5名员工不满意目前的后勤服务，占总人数的7%；还有1名员工则表示极不满意。具体分布情况如下图

所示：

很满意4%不满意7%极不满意1%满意38%一般50%满意一般不满意很满意极不满意

4）对公司经营的满意度

产品质量：此模块包含了公司的质量管理体系、处理客户投诉的原则和态度、公司工作质量状况等3个方面。参加此项作答的有68人，2人弃权。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有3名员工表示很满意，占总答题人数的4%；29名员工则表示满意，占总答题人数的43%；32名员工则认为一般，占总人数的47%； 还有4名员工表示不满意公司目前的状况，占总答题人数的6%。具体分布情况如下图所示：

很满意4%不满意6%满意43%一般47%满意一般不满意很满意

5）员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的70份问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇，员工福利，值、加班补助，工作时间这四个方面，另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下：

A、员工薪酬待遇：

其一，薪资结构不明朗。虽然自2012年1月1日起，公司已经发布了新的薪资管理制度，但因为该项制度仅在中层管理干部会议上发布，而未明确告知全体员工，故导致大家仍然对此项制度不明朗，而从公司发放给员工的工资条上，大家也无法清楚的了解各自的工资明细。

其二，每月工资的发放不准时。员工们均认为公司制度上规定的发薪日如同虚设，每个月等待发薪日已经成为大家的家常便饭了；

其三，薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是车间学徒工资尚未达到本市最低生活保障。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节，但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话，仍起不到良好的效果。

其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。

B、员工福利：

其一、员工保险。对于加入公司不足一年的员工，普遍认为公司为员工购买保险的程序不太合理，认为公司应该在购买保险一事上新老员工一视同仁，一年也好，十年也罢，都应该为大家办理员工保险；还有小部分员工认为公司在为员工购买“五险”的同时还应替员工购买“一金”，即住房公积金。

其二、工作福利。因温室效应引起的全球冬季严寒夏季炎热的恶劣气候对人们的日常工作及生活产生的很大的影响，员工冬冒严寒，夏顶炎热，特别是车间的工人们在恶劣的气候条件下仍能坚守岗位，故大多数员工认为公司应发放一定的季节性补贴，例如：冬季发放取暖费，夏季发放降温费。

其三、女员工的福利。针对女性的特殊体质，公司里与男性员工从事相同强度工作的女员工们其实更需要公司的关爱。因此，部分员工则希望公司在对女员工关爱上进行充分的考虑，例如，每个月放一到两天的“女性假”。

其四、工装问题。此模块包含两方面问题：❶服装押金。对于刚入职的新员工，一进公司就要先交纳2000元的服装押金，且被告知工作满两年后离职方能全额退款，这让很多前来应聘的优秀人才望而却步。❷服装的使用年限。很多在公司工作多年的老员工从初入公司至今仍是那一套工装，因为服装磨损老旧，老员工们不得不自掏腰包自购工作服，这让很多老员工们无法感知公司的关爱。所以很多人认为公司应该考虑为在公司工作满两年以上的员工更换工作服，例如普通员工更换衬衣和西裤，车间员工更换工装。

其五、员工午餐。❶2012年的员工午餐较之上一年有很大的提高，得到员工们的普遍认可，但也有员工提出，午餐油水太少，吃不饱。❷而因有部分员工并不在公司就餐，故此部分员工提出公司可以考虑发放一些补贴。

其六、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，例如：员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。

C、值、加班补贴：员工普遍认为应该提高节假日员工值班补贴及部门经理日常值班补贴；而对于日常因工作原因而临时需要加班的人员，大多数人也认为公司应该给予一定的补助

D、工作时间：因为冬季昼短夜长，且气候寒冷，绝大多数员工认为公司领导是否可

以考虑推迟一下早上班时间、缩短午休时间和提早晚下班时间，例如：早上可推迟至8:30或9：00、中午可由原来的3个小时的午休时间缩短至2个小时或1个半小时、下午下班时间可提前至17:00。

2、分析总结

通过比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他（她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他（她）一念之间这么轻而易举？

好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。一旦有一个员工有了消极怠进的思想，那么一传十十传百，这就像是将一个烂了的苹果，放在苹果箱子里，烂苹果会传染其它好的苹果，最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必须及时清除，当然救急也只有这种办法，但是我们还更要想到，这个烂苹果清除了，还会有第二个烂苹果、第三个烂苹果，怎么办呢？我们必须从根本上解决问题，找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量不够好，同时我们增强“好苹果”的抵抗力，把“箱子”修好，给“好苹果们”一片新鲜空气。

依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位： 1）、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？

2）、员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗？

3）、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？ 4）、员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？

试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？

五、应对措施与策略要点：

一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：

1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待

2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。

3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司

4、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，但是我们不具备成功的得力方法；如果愿意，我们还可以做得更好。

二）通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。

1、完善员工薪酬福利体系

薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。

2、改善员工餐质量，加强监督管理

“民以食为天”，作为员工最基本的生活需求，我们在这方面的状况迫切需要改善。

3、制订职工活动计划，并且一定要落实

一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有 更好的效果。

六、员工意见与建议总览（见附页）

第五篇：浅论企业员工满意度调查工作

提 纲

一、员工满意度调查的意义

二、员工满意度调查的方式方法

1、从调查范围来说，它可以分为全员调查（普查）、抽样调查、重点调查，典型调查等类型。

2、从调查数据的收集方法来说，主要有询问调查法、观察法和实验法。

三、员工满意度调查应具备的作用

一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题；二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映；三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道；四是能够增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感、归属感。

四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程

（一）步骤

1、项目规划

2、问卷设计

3、实施调查

4、处理数据

5、结果反馈

6、准备新的调查。根据调查结果和反馈情况，制定相应的措施并实施，根据实施的情况和效果，着手开始新一轮的调查项目规划。

（二）流程

1、与企业决策层沟通、协商，确定调查的目的，要求和大致内容。

2、根据与决策层沟通确定的内容，以内容决定调查任务，再以任务决定调查方法。

3、设计调查问卷。包括卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题（开放式、封闭式和半开放半封闭式）。

4、实施调查过程，完成调查问卷的收回。

5、处理数据

6、结果反馈

7、制定措施落实，实施方案跟踪。

8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。

五、员工满意度调查工作的一些其他问题

（一）数据的真实性问题

（二）第三方参与的问题

1、专业程度高

2、员工配合较好

3、调查结果的分析客观程度高

（三）员工满意度调查工作的创新

正 文

进入21世纪，经济“全球化”的浪潮正越来越深刻地影响着中国的企业。特别是大、中型国有企业，随着中国加入wto后开放步伐的加快，它们正面临着越来越复杂、越来越严峻的市场竞争形势。作为企业，不断创造赢利，获得最大的利润，实现企业价值最大化，始终是企业的中心工作。只有达到这一目的，企业才具备进一步生存、发展的物质基础，才能使企业的投资者满意，才可能为企业员工创造更好的发展环境。在市场经济下，企业要达到这一目的，要做到最基本的两点：对内追求员工满意，对外追求用户满意。员工对企业满意了，才会更敬业，用心工作去使用户满意；用户满意了，对企业的忠诚度会提高，会为企业带来更多的利润，从而保证企业健康、持续地发展。

现代科学技术的高速发展，使得一种技术或一项业务，可以很快地在不同企业之间“克隆”，使企业具有极大的相似性，业务、用户市场“同质化”。尤其在当前中国的电信行业，这种“同质化”的竞争现象更为明显。六大电信运营商中任何一个的任何举动，都会立即引来其他运营商的效仿或针对性措施。促使市场竞争进一步白热化。但是，无论是技术发明、应用，还是业务的创新、推广，最终还是要靠人来实现。因此，从某种程度上说，现代企业的竞争，其实质就是“人”的竞争，也就是企业员工的竞争。

企业要健康、持续发展，实现价值的最大化离不开员工的努力，尤其是那些拥有专门技术、掌握核心机密、行为对其他员工会产生深远影响的员工----企业的人才，他们为企业创造的利润或者带来的损失是占主导性的。哈佛商学院的迈克尔•比尔指出：“环境越是具有动态性(市场和技术迅速的变化)，公司越是必须考虑管理人力流入、流出和在组织内的流动。增长要求通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大公司的人力库存。成熟产业中增加的竞争可能要求更少的雇员——他们是不同的天赋的结合，能对不同的环境需要做出反应。一个组织应如何对其环境做出反应的战略决策，必须与一个组织应如何管理其雇员流动的同样的战略决策相匹配。”

根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（例如一家公司卖什么产品、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人之间如何沟通、交往，部门与部门之间如何协调、配合，共同解决问题等等。只有这些事情处理好了，才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。

孙子兵法中说“知已知彼，百战不殆”。在企业组织的人力资源管理中同样如此，企业要做到留住企业人才，激发企业员工的主动性、创造性，保证“海平面以上的内容具有真正的生机”，就必须了解到

他们在想什么，他们对企业的各项政策、工作是否满意，他们愿为企业提供什么样的谋划策略。了解这些情况，很重要的一个手段就是进行企业员工满意度的调查。这两年，南宁市电信分公司在这方面也开展了一些工作，笔者拟就当前电信企业员工满意度调查工作中的一些问题，提出个人的一些粗略看法。

一、员工满意度调查的意义

员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。“服务利润链”的规律表明，企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的；客户忠诚度是由客户满意度决定；客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终要靠富有工作效率对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，员工满意度是客户满意度的源泉所在，也是企业管理创新上的动力。企业抛弃员工的满意度而想去求得客户满意度，无异于缘木求鱼。

此外，企业发展到成长期时，处于一个市场发展良好，企业内部矛盾趋于平稳的良性运作状态，看起来企业各方面工作基本正常。但是，由于企业内部人员长期相处，很容易形成一种特有的氛围，令员工、企业慢慢地失去激情。作为企业的领导决策层，应该时刻保持一定的警觉性，居安思危，避免当企业继续发展到一定阶段时一些来自外部或内部反作用力的冲击，导致长期疏于防范的内部潜在问题的激化，成为企业可持续发展的绊脚石。因此，企业有必要形成一种制度，定期或不定期地进行员工满意度调查，及时、准确了解员工的思想、工作状况，对企业各项政策和各方面工作进行一次全面的评估，未雨绸缪，为正确决策提供依据，促进企业的持续、健康、稳定发展。这种依据最好是能够量化的。员工满意度调查，就是通过科学的方法，得到员工满意度的量化数据。

通过员工满意度调查，可以了解员工如何看待公司，评价公司，了解员工如何对待工作，以及与公司共同发展的意愿，还可以从员工角度看公司的核心竞争力和管理上的优劣势，增强管理者的责任意识，使所有人员对公司战略目标有明确认识，强化公司健康的文化氛围，有助于分析员工满意度、客户满意度和公司业绩三者之间的关系，找到提升客户满意度的重要源头。

二、员工满意度调查的方式方法

“员工满意度调查”是一种科学的管理工具。从调查范围来说，它可以分为全员调查（普查）、抽样调查、重点调查，典型调查等类型。全员调查的数据比较全面、准确，规范化程度也较高，不受地域、办公条件的影响，但由于涉及面广，需要规定统一的标准调查时间，花费的人力、物力和时间较多，从频率上来说不宜太多，一般每年一至两次；抽样调查是对抽取的样本进行调查后，通过样本信息推断总体特征的方法，具有经济、灵活、时效性强、适应面广等特点，可以根据情况多角度多次开展；重点调查是针对特定的问题从总体中选出重点对象进行调查，可以用较少的人力、物力、财力和时间获得对特定问题具有代表性的数据；典型调查是对调查对象深入细致的调查研究。对员工数量较少的企业来说，员工满意度调查可以以全员调查为主，对员工数量较多的企业来说，可结合具体调查目的采用不同的调查方法。

从调查数据的收集方法来说，主要有询问调查法、观察法和实验法。询问调查法是通过调查者和被调查者的直接或间接接触获得数据的方法，可以通过问卷调查、座谈会、电话访谈、互联网调查等手段进行；观察法是调查者现场实际观察调查对象获得所需数据的方法；实验法是在特定的实验场所和实验状态下对调查对象进行实验以获得所需数据的方法。

电信企业员工人数多，工作地点相对分散，管控员工集中在某处、后端员工随机房分布、前端员工随客户状况分布，而且工作时间不全都一致，这就决定了在电信企业开展员工调查的方式是以询问调查法结合全员调查或者抽样调查开展为主，其中以问卷调查、座谈会的方法采用最多。本文主要探讨的是员工满意度问卷调查工作。

三、员工满意度调查应具备的作用

通过员工满意度调查结果的数据和分析，决策管理层可以直接真实地知道员工的满意度状况，可以找出自己需要改进的地方，有针对性地制定整改措施，对自己的管理方式、方法和手段加以改进，使工作部门更加具有团队作风、凝聚力和战斗力，从而使员工的满意度得到提升，为用户的满意度提供有力保障。

因此，一个成功的员工满意度调查，应该能够做到以下几点：

一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题，即下一步管理工作的重点；二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映，有重点地了解员工对企业各个方面的满意程度和存在意见；三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道，为企业管理者全面深入地了解本企业人力资源现状，制定落实“以人为本”的有关政策提供参考；四是能够增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感、归属感，能够有效地吸引人才、留住人才、培养人才，从而提高用户的忠诚度，吸引更多的用户资源。

“员工满意度调查”应该作为企业内部管理的一种常规性管理活动，以制度形式确定下来，确保企业在不断的“内视”过程中，调整自身发展过程中出现的偏差，始终朝着正确的方向前进。

四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程

（一）步骤。员工满意度调查作为当前企业所普遍采用的一项管理工具，是企业了解员工思想

动态、听取员工意见、改进领导和管理工作的一种有效手段，它应该包括从项目规划，到调查了解，通报反馈和改进实施等步骤，是一个不断循环的过程。

1、项目规划。主要是明确满意度调查的目的、要求和大致内容。

2、问卷设计。关键的步骤。主要是根据项目规划的情况，设计卷首语和答题要求，选定题型并制定具体的题目，确定问卷版面风格。

3、实施调查。组织问卷发放回收，回答被调查者对填写问卷的咨询。

4、处理数据。重要的步骤。对调查收集到的数据进行汇总、统计、分析，根据需要形成调查数据报告和调查分析报告。

5、结果反馈。根据需要，向企业高层决策者，中层管理者和普通员工进行调查结果的反馈

6、根据调查结果和反馈情况，制定相应的措施并实施，根据实施的情况和效果，着手开始新一轮的调查项目规划。

（二）流程

1、与企业决策层沟通、协商，确定调查的目的，要求和大致内容。这一阶段主要是结合企业中心工作和当前的发展趋势，了解企业决策者面临的主要问题和需要进一步掌握的情况，确定满意度调查的时间、内容、被调查者范围等。

2、根据与决策层沟通确定的内容，以内容决定调查任务，再以任务决定调查方法。根据内容，设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选定被调查对象。

3、设计调查问卷。一份调查问卷可以大致分为三个部分：卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题目。

（1）卷首语。主要阐明本次调查的目的、时间、被调查对象范围、问卷填写要求等等。要求简单明了，语气平易近人，字数不宜过多。

（2）被调查者基本情况。包括部门、年龄、学历以及确认身份的资料等等。由于被调查者基本情况涉及调查数据统计和分析，一般情况下项目数不宜过多，具体数量视调查而定。

（3）问卷调查题。这是调查问卷的主体部分。题目类型按问题形式可分为开放式、封闭式和半开放半封闭式，按问题的性质可分为事实性问题（如性别选择）、行为性问题（如是、否的选择）和意见性问题（如对、错的选择）。如果只对问题作“质”的了解，比如可以使用开放性问题，如果需要作统计及计算机分析，适合采用封闭式问题。

问卷调查题设计得好坏，不仅影响答题者的判断，更重要的是会影响最终的数据统计和分析。因此，这是调查工作各环节的“重中之重”。从某种意义上说，问卷调查题设计得好，就等于调查工作完成了一半。因此，设计问卷调查题是，要遵循一些基本的原则：如避免一般性和不具体的问题，注意用词简单明了，避免用多语意词，避免用引导性问题，对困窘性的问题要迂回处理不宜过于直接提问，避免假设性的问题等等。此外，所有问题的排列顺序要结合调查提纲和指标，由易入难、由浅入深，并注意问卷的完整性。

一份调查问卷很少由一个部门一次完成，往往要由多个部门分工合作，必要时请有关专家参与设计，或者由第三方负责完成。初步问卷完成后，有条件的最好先在小范围内试用，以进一步发现调查问卷中存在的逻辑性等问题，进一步修改完善。

4、实施调查过程，完成调查问卷的收回。由调查组织者组织有关部门、人员按确定的调查对象发放和回收问卷，并提供被调查者对填写问卷的咨询。

5、处理数据。根据回收的调查问卷，对相关数据进行录入、汇总、统计、分析，以文字、数字、图表等形式形成不同的调查统计数据报告和调查分析报告，或者按企业决策者的需要，提供相应的咨询、建议报告。这一环节要尽量利用计算机进行数据处理，避免人为的失误，尤其对于数据量较大的全面调查，计算机处理更是必不可少。此外，要善于利用相关的统计软件、数学模型和统计分析方法进行数据的统计、分析工作，透过数据表面现象发现问题的本质，捕捉员工思想动态和心理需求，找出影响员工工作情绪的各种原因，获取中层管理人员在具体管理中的相关信息，找出问题和矛盾产生的根源，了解企业在哪些方面亟待改进，以及相关问题的关联数据，便于采取有针对性的措施加以解决。必要时请有关专家或由第三方负责完成此项工作。

6、结果反馈。目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈，供其进行决策参考。事实上，作为员工满意度的调查，在前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也应该自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感和忠诚度。

7、制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。

8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。

五、员工满意度调查工作的一些其他问题

（一）数据的真实性问题。企业员工在满意度调查工作中所填写的数据是否真实，关系到整个员工满意度调查工作是否有效，甚至于可以说这是一个核心问题。如何确保在调查过程中员工填写的数据的真实性？笔者认为，除了上述在问卷设计方面应注意的原则外，更重要的是企业是否能建立起了一个良好的激励环境，鼓励员工说真话、说实话。这是一个真实有