浅析心理因素对员工离职的影响

第一篇：浅析心理因素对员工离职的影响

燕山大学里仁学院

浅析心理因素对员工离职的影响

摘要

一份最新的调查显示，中国企业中20％的员工正在或者曾受到过心理问题的困扰，这必然对他们的工作产生不利影响。近年来员工的心理因素对于员工在离职方面打的影响越来越突出。通过本论文我们首先了解员工的心理因素包括哪些，又是如何影响着员工做出的每一个选择，通过分析员工心理因素对员工离职的影响，找到一条合理的途径提高员工的心理素质，使之成为企业成功的内在动力。

【关键字】 心理因素离职内在动力

一、影响员工的心理因素

人的心理健康与内、外压力和自我强度有关，心理健康程度与自我强度呈正比，与内、外压力呈反比。

1、外压力。外压力是指外界环境中存在着不良的应激源，形成一种压力，对人的心理产生影响，它包括生理性、心理性以及社会性的应激源。生理性应激源有生活环境中不适当的温度、湿度、照明、空间和噪音等刺激，长期作用，会导致人的生理上难以忍受，并影响到情绪和行为。调查表明，长期高强度的噪音刺激会使大脑皮层兴奋抑制过程失调，条件反射异常，脑血管功能受损，植物神经功能紊乱，产生头痛、耳鸣、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等症状；在生活空间小的环境中人的侵犯性行为增多，焦虑水平高；室内气温过高，会使人头痛、恶心、多汗、视觉障碍、注意力不集中、烦躁不安、反应迟钝等。

心理性应激源中，不良的人际交往是最重要的，人际之间的关系不协调会导致人的心理不平衡，当遭受他人冷落、讽刺和漫骂时，心理压力加剧，如果对方也性格古怪、脾气暴躁、情绪多变，更会使应激源的强度增加。

社会性应激源中，社会文化背景的不良或变化过分强烈，会形成巨大的压力，使人难以适应社会环境，产生不良的情绪体验。社会性应激源有很多，如就业压力的增大、家庭的突然变故、亲人的去世、经济状况的改变、住房迁移、制度变更，等等。

2、内压力。内压力是指人的身心需要未能满足，产生了挫折感，形成一种内部压力，影响到情绪和行为。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定时间的睡眠和休息，需要合理营养，需要适当的运动，需要漂亮的着装；在心理需要上，需要一定的安全感和受到保护，需要情爱，需要自尊，需要追求高层次的理解和尊重，需要公正与合理的评价并被他人所接受，需要独立，需要成功。这些身心需要如果长期得不到满足，行为的动机不能实现，会产生强烈的挫折感、失败感，内压力加大，最后出现一系列心理问题。

3、自我强度。自我强度是指个体应对内外压力的能力，这种能力与人的身心素质有关。由于遗传和环境条件的不I司，人的身心素质在个体间差异很大，如躯体健康者能正确感知和判断外界刺激，作出恰当反应；而患病者体质虚弱，精神萎靡，感知与判断力下降，对环境不适应。个性中的气质特征对自我强度有明显影响，如有的人灵活，行动迅速果断，对周围环境刺激敏感，很快作出反应；而另一些人行动迟缓，反应慢，沉默寡言，或是注意广度和持久性低，反应强烈，手脚不停，易分心，也难适应环境。另外，性格、能力、兴趣爱好、价值观念等都对自我强度产生影响。

二、员工离职的主要原因

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。

企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。

一般来说员工离职的主要原因有三个：

1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

三、企业员工心理因素,离职原因,心理因素居多

有许多统计资料对于人才流失的问题进行了细致而透彻的分析，并将员工离职原因罗列出来。从统计资料来看，期望尝试新工作和对薪水不满是主要的离职原因，但是在考察员工离职的外在原因的同时，也有必要对员工离职的内在心理因素加以分析研究/深圳心理咨询，这对于我们全面认识员工离职的真正原因，防止企业人才流失有着重要意义。

企业人才流失对于企业来说是一定的损失，特别是企业的业务骨干和管理人才是企业的重要财富，如果此类人才大量流失将使企业流血，其损失难以弥补。但是从另一个角度来看，在离职的人员中超过50%的发展情况并没有原来公司好，这可能出乎离职员工的原本期望，究其深层原因，是离职员工普遍存在一定的心理问题|心理咨询，如果对其心理问题及早处理，企业和员工都可以避免不必要的损失。

员工心理问题的主要表现

1、忽视专业能力培养，希望寻找工作捷径。

许多员工，特别是刚刚进入企业不久的员工，对于工作有着不切实际的期望，当升迁的过程过于缓慢，工资的增长幅度也没有达到个人期望的水平，在此情况下，心理素质不成熟的员工会考虑将工作重点放在寻找捷径上，例如个人的个性和魅力，注重工作表演和工作小窍门，而忽视工作能力的提高，在工作捷径上得不到突破时，员工可能会考虑离职，寻找并不存在的晋升快速通道。

2、过多注意薪水和晋升机会，忽视事业发展机会。

工资高低一直是员工流失的主要问题之一，员工希望得到较高的工资待遇并无可非议，但许多员工并没有对社会劳工市场的平均工资有详尽了解，带有普遍偏高的期望值，同时又对自身的能力和贡献不能客观评价，导致不平衡的“受到不公正对待”的心理/心理咨询。如果员工过度用金钱来衡量工作，将无法全身心地投入到工作中，工作只是谋生的手段，而非有所作为的事业，其选择离职也不足为怪。

3、与企业制度为敌

虽然企业的许多规章制度有不完善的地方，但企业所制定的各项规章制度，是为企业有效运作而设计的。有些员工自视才高气傲，认为企业的种种规章制度是对员工的束缚，特别是有些员工在能力有缺陷时，并不是努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，不想方设法增长所需要的知识，用埋怨来代替学习提高，拥有这种心态的员工早晚会被竞争淘汰出局。

4、与上司或上级作对

直接与上级发生冲突和对抗的情况很少，但是企业中有些员工可能会标榜自己的独特个性，好像只有与众不同才更能得到别人的承认，这类员工的服从性较差，而常常攻击他人，其中也包括上司或上级，因为其心目中只有攻击别人，才能提高自己，这是心理不成熟的表现之一。只有真心地去赞美同事和上司的员工，才是具备成熟心理的员工。

5、缺少团队合作的精神

许多离职的员工都不承认缺乏团队精神，但多数离职人员只把团队精神当做口号，在工作过程中，只希望他人都能遵守团队精神和纪律，而自己不愿意成为团队的一分子，团体工作成了抬高自己贬低他人的手段，如果此类人多了，组织将成为一盘散沙，团队员工各自为政。

6、错误评价原有客户的忠诚。

有一些离职员工在原单位有着极佳的工作表现，并建立了一批忠实的客户，个别员工错误地认为现在服务的客户就是自己的私有财产，如同自己办公桌上的文具一样，可以在离职时带走。但变换工作以后，发现原来的客户并没有跟随而来，业务依然留在原来企业，使其大失所望。其实是大多数客户不愿意冒险、懒于变化的心理起了决定作用，一般的客户忠于原有的企业多于忠于原来服务的个人，这是许多离职员工判断失误的重要原因。

7、对新科技和新技能有恐惧感。

有一些员工(包括没有离职的员工)对于新科技和新技能有着恐惧心理，随着信息技术的发展，电脑技术已经成为必备的技能，对外交流的扩大，也对外语水平有了新的要求，但有的员工，特别是中年以上的员工，由于多年疏于进修提高，对于新技术和新技能产生一定的恐惧感和抗拒心理，偶尔有进修和提高的念头，又懒于付诸行动，越拖抗拒心理越强，极易被企业发展所淘汰。

四、提高员工心理素质途径

1、从心态培训上入手

心态是横在人生路上的双向门，人们可以把它转到一边，进入成功；也可以把它转到另一边，进入失败。心态的改变，就是命运的改变。我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。拿破仑希尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”员工拥有积极的心态，就能拥有愉快的心境，就能有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

对员工进行心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。可以说，这种心态培训已经越来越受到企业的重视。企业在不断发展的过程中，特别关注员工心理的健康发展。定期开展心态培训，能有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理。

2、从改变心智模式上努力。

心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。例如，很多员工不愿意多付出，旁观他人，看别人怎么做，自己就怎么做，结果时间一长，发现自己渐渐对工作失去了信心和兴趣，这就在于在长时间的环境等因素的影响下，形成了不良的心智模式，因此，要想改变这种行为，关键就在于很好地改善自己的心智模式，树立积极的人生观，把企业作为我们的唯一来对待和呵护。

3、提高情商

情商大致由五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。一个人要想在生活和事业上取得成功，不仅应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是相辅相成，相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平；而80%是决定于人的非智力因素，即情商水平。员工是企业生存和发展的基本条件，因此，企业必须高度重视员工的心理健康问题，采取有效措施，不断改进制度，调节员工的情商。

4、提升员工自我察觉能力

自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是成长的基本要件。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉察到“他人”.它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。因此，在培训中要注重提高员工对外界生活的极强适应能力，以及对内心生活高度的自省能力，能明确地“自我定位”.5、提高自我领导能力。

“领导”（Lead）一词的英文释义比较有启发性和新意：引导一一引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）／领导一一领导好自己；领导好别人／体验一一过……生活；使别人过……生活／通达一一通向（达到）……地方；导致……结果。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，从而在员工中间产生一定的心理问题。因此，要想获得持久的竞争力，就要加强员工自我超越的修炼。做到要每个员工不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，完成对自我的领导和指引。

五、良好的员工心理素质是企业成功的内在动力

员工的心理素质直接影响着企业的效益，一个企业的员工具有良好的心理素质将是企业的一笔无形资产。毫不疑问，随着中国加入WTO，经济全球化给企业带来了市场、机遇的同时也带来的挑战，员工的“跳槽”将会变得越来越平常，如何避免企业的人才外流显然是一项需要深入研究的课题。

浅析心理素质对员工离职的影响

姓名：柴艳峰

专业：工商管理2班

学号：071405011060

完成日期：2010年10月3日

第二篇：企业经营重视员工对员工离职的影响

企业经营重视员工对员工离职的影响

员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等，本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析，本文认为人格特征对员工离职会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关，而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论，企业经营可以通过招聘时的人格测试和在企业经营文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

员工离职问题是很多组织都要面对的问题。高离职率会导致顾客满意度、生产率、未来企业经营收入和收益率的降低。正因为如此，离职问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是实践者还是学者都把控制离职的焦点放在改变工作环境上。学者们认为工作满意度能够非常有效的预测离职，并研究了很多提高员工现有工作满意度水平的方法，比如改进员工的工作环境以提高他们的满意度。但Staw等认为以前的研究者过于重视情境因素、工作的实际特征或者是工作满意度对离职的影响，而忽略了员工特质对离职的影响。而员工的特质最主要是指其人格特征，所以，人们忽略了人格特征对员工离职的影响。

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一，因为他们的适应性和顺从，宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外，他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系，他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度，激发个体留在他们的工作岗位上。第二，因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的，所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系。就像外向性的人一样，宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么，他们就会与组织中的其他人有更多的联结，根据Mitchell的研究，与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三，宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中。Ryan的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为，而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以，宜人性与离职负相关。

员工的离职问题一直是企业经营头疼的问题，大多企业经营是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业经营投入较大的精力和金钱。如果在企业经营招聘中加入人格测试，将其作为招聘选拔的依据和标准，那么，企业经营所需要投入的精力和金钱会小很多。企业经营招聘那些不太可能会离开组织并是企业经营需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业经营太多的成本，李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任，所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责，所以，无论从哪个方面讲，企业经营都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征，不容易改变，但是作为企业经营来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业经营可以通过在企业经营文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此，在文化建设中加入责任意识，将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式，那企业

经营就能够拥有有责任心的员工，相应地，其离职率也不会很高。

第三篇：关于员工离职对酒店运营影响情况分析

关于员工离职对酒店运营影响情况分析

摘要：在企业的正常运转和长久发展的过程中，员工在其中起着积极推动的作用。据目前的统计来看酒店员工的离职主要是跟酒店对于员工的福利薪酬、企业管理制度、酒店的发展趋向、个人的发展前景等有着直接的关系。要想杜绝职工的离职现象，本文同时提出了几点建议。

关键词：员工；离职；管理；建议

1员工离职的原因分析

1.1职业发展没有提升的空间

首先，人往高处走，水往低处流。每个人都希望能够在工作中有提升的空间，这也是前进的动力，但是如果久居一位，却没有提升的可能性，那么多数人的选择都会是一致的，就是离职。其次，所在单位不能够提供给员工浓厚的文化底蕴和学习氛围，不能够提高自己的文化素质、提升个人的工作能力，这是不利于个人的长远发展的。最后，外部企业的吸引。高薪挖墙脚，是多数员工义无反顾的选择离职的最关键的原因。

1.2薪酬福利不能够满足员工的心底期望

在酒店这个行业里，每天工作都是一些很简单的工作，特别是一些劳务工，每天担负着大量的更换床单及清洗的工作，但是他们的普遍的工薪水平确实不高，几乎和最低工资水平持平。这让他们的付出与回报不成正比，就会降低员工的工作态度。有的员工也会感觉自己是屈尊降贵，自我价值没有得到完全的体现，没有自我社会价值被实现的感觉。

1.3酒店管理制度的差强人意

一个企业的健康发展离不开一个高素质，高水准的领导班子。酒店的管理层的领导是企业的肱骨，他们是一个纽带，联系着整个酒店的发展和员工的管理。如果管理层领导的情商不是很高，不能圆滑的处理员工与员工之间、员工与领导之间的冲突与矛盾，那么积怨太久，他们就将无法挽留员工的离职。

2员工离职对酒店运营的影响分析

2.1对酒店人员流动的影响

中国有句老话叫做：一根臭鱼搅得满锅腥，充分表现着人的思想、观念、情绪等是很容易受到周围的人影响。较大的人员的流动，会产生严重的“波及反应”，严重的影响员工的情绪，会使得大家的心理都动荡不安。如果，流失人员发展的比较理想，就会让原有酒店的员工蠢蠢欲动，产生“滚雪球”现象，进入恶性循环，影响整个员工的凝聚力，阻碍企业的发展。

2.2对酒店日常管理工作的影响

2.2.1成本的增加

这里所指的成本损失包括：既得成本的损失、培训成本的浪费、替代人员再培养的成本。大量的人员流失，不但会增加企业对人员培训的费用，还会在一定的程度上降低企业的经营效益。

2.2.2酒店整体服务质量的降低

员工的离职，是一系列的心理变化的最终结果。在离职前的心理动荡期，员工的对客户的服务热情会降低，降低了工作的效率。在员工离职后，由于青黄不接现象，新人员的服务标准不能达标，势必会给工作质量带来影响。长期的服务质量落后，严重的制约着酒店企业的长期、稳定的发展。

2.2.3客源的流失

飞鸟则良木而栖，客户在选择酒店入住时，一定会多方考虑的，如果酒店的整体满意度不高，客户投诉增加，酒店的社会形象不佳，那么客户资源就会流失，入住率降低，严重的影响酒店的发展。

2.3对酒店的未来发展影响

对于酒店企业如何实现吸引员工一直都是大家在积极追寻的，其实什么现有的薪资水平，工作岗位都不是最重要的，真正隐藏在人心深处的是企业能否提供给足够的发展空间和更多权利的给予。更多的晋升的希望是企业能够吸引员工的最关键的因素。对于企业的人事晋升也应该做到英雄不问出处，对工作能力突出、潜力无限的员工一定要委以重任，给予足够的空间和权利让他们去发光发热，实现自我价值的完美展现。当企业对人员进行晋升的时候也一定要尊重员工的个人意愿，从他的爱好、特长、兴趣等方面进行考虑，形成优势互补，开发员工的最大潜能，更好的为企业创造效益。

2.4对酒店的制度的影响

在员工与优秀的企业领导间，建立良好的沟通渠道，可以拉近员工与领导的距离感，以朋友、知己的关系相处，达到员工与领导间的相互促进，也充分的体现着对于员工的尊重。通过交流沟通，可以发现员工的能力所在，要适当赞赏，对于员工的不足，要提出指导意见，树立员工的自信心。对于员工提出的建议和意见，要积极地予以重视和采纳，使员工进言，乐于进言，形成沟通的良性循环。良好的工作沟通，可以实现优质资源的共享，推动企业效益的提升。

3分析研究结果及给予妥善建议

3.1提高员工薪酬福利保障

薪酬福利是员工离职率的重要制约因素之一。丰厚的薪资福利待遇可以高效制止员工跳槽现象的发生和可以吸引外来人才的加入。为了进一步带动员工的积极性，可以实行绩效与薪酬挂钩的体制。

3.2公平、公正的绩效评估与晋升体制

若要实现这个目标一定要做到公开化，利用全体员工的监督作用，实现优秀人才的选拔，在激励了员工生产的同时，也推动了企业的发展。

3.3注重员工的情感管理

管理层人员应该把所有的员工当做家人来对待，急员工之所急，想员工之所想，消除员工的情感羁绊，员工自然会还你一个企业的美好明天。

3.4通过培训提高员工的综合能力

培训，对于员工来说，可以帮助员工充分发挥和利用他的人力资源潜能，增加对企业的归属和责任感，让员工充分发扬主人翁的精神。

结

论

员工是酒店企业发展的肱骨之臣，是企业发展的栋梁。实现优秀员工的培养和吸引优秀员工的任职，一直都是酒店管理者最看中的问题之一。本文通过分析员工离职的原因以及员工离职对酒店运营的影响，并提出了一些建议。作为酒店行业一定要不断完善酒店管理制度，实现酒店管理的科学化、正规化，酒店与员工的共同进步。

参考文献

［1］古家军，谢凤华.中小民营制造企业员工离职原因的实证研究［J］.经济经纬，2007，（6）：101~103.［2］李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析［J］.中央财经大学学报，2007，（4）：65~70.［3］黄蔚艳.酒店前台一线员工离职原因分析及对策［J］商业研究,2005，（6）：147~148.

第四篇：浅谈驾驶员心理因素对行车安全的影响

浅谈驾驶员心理因素对行车安全的影响

汽车驾驶员是一个必须符合国家相关法律法规所规定的合法公民，并通过车辆交通管理部门核考取得驾驶执照的人员。

汽车驾驶是一项连续、单独、时间长，对人体精力和体力消耗较大的工作，要求驾驶员应有良好的视觉特性，反应特性，操纵的稳定性和抗疲劳特性等，同时还要求驾驶具有良好的心理素质，心理素质是汽车驾驶员在汽车驾驶操作过程中的心理状况和心理活动，它是影响安全行车的另一个内在因素，在某种程度上来说人的心理素质更具有天赋性，是一个人固有的特性且较难改变和提高。但是心理素质对其身体素质和行为具有决定性作用，心理素质好，其身体素质的水平就高，维持的时间较长，工作效果好，反之亦然。因此优秀的汽车驾驶员应有较强的观察能力，思维能力，反应能力，应变能力，判断能力和熟练而准确地动用汽车驾驶操作技术的能力。克服在驾驶车辆过程中常常出现的麻痹心理、急躁心理、紧张心理、刺激心理、在行车过程中遇到问题能适时地采取措施，需要立即决定时，应当机立断，毫不犹豫。在无法避免事故了生的，应以最小损失为前提进行处理。

目前，交通安全管理已成为各级安全管理的重点。近年来，小汽车不断进入家庭，单位公务用车也逐年增多，且车辆档次越来越高，一旦发生事故，动辄就损失上万元之多。日常生活中交通安全尤其因违章驾车发生事故的居多，要想控制交通事故发生，各级就必须加强日常管理，严格把握驾驶员素质关。因为稳定的心理素质是机动车驾驶员实现车辆安全行驶不可缺少的必要条件，他每时每刻都会影响机动车驾驶员的行车安全。在日常生活中一般有情绪、注意和意志三项心理特征是最常见的，它直接影响着机动驾驶员在从事驾驶活动中所产生不同的心理反应。

一、根据“情绪”表现，掌握驾驶员的心理特征

机动车驾驶员在从事驾驶活动中都会对自己周围的环境表现出自己的心态。愉快、忧愁、失望、悲伤、恐惧、苦恼等各种不同的情绪和情感变化，是外部事件在人体内引起的一系列内变过程之后出现的表情，当受到刺激时一般是通过面部、动作、眼神等表现出来。在驾驶车辆行驶过程中，当驾驶员心情愉快、满意时能感到心情舒畅、心理舒适，对事物的观察和判断具有积极的促进作用，常常表现出感受力强，勤于观察，反应迅速，判断准确，动作敏捷，这就是常说的所谓“人逢喜事精神爽”，有利于车辆行驶安全。反之，要产生忧愁、恐惧、苦恼等情绪波动时，则感受力下降、精力分散、懒于观察思考，开起车来胆大气粗，易开“英雄车”、“霸道车”，一但遇到紧急情况和突发事件时，则反应迟钝，判断失误等不良行为。足见驾驶员的情绪和情感好坏直接影响着行车安全，所以驾驶员在从事驾驶活动时，不但要有稳定的“情绪”，而且还要有较好的“情感”。

当人们遇到工作压力或受到某环境事物刺激时，心理变化都会产生不同程度的思想情绪。可见，心情的好坏与驾驶员的意识及驾驶活动产生具有很大的影响。

所以良好的心情对大脑反应、判断、操作等方面都能起到敏捷的作用，也是确保车辆行驶安全的必要条件。相反，不良的心情就会感到活动枯燥无味、易怒、缺乏礼貌等等。常表现出对路面状况或其他情况不满而开“斗气车”、“违章车”等，忽视了自我约束能力，违章现象十分严重。因此，不良的心情对行车安全是极为不利的。

当人在受某种心理负担情况下，有情绪逐渐增强的紧张表现反应。如：在驾驶过程中出现这种心理反映，则往往会与其他过往车辆、行人的行动得出与实际情况完全不同的预估和判断，容易误解对方或做出与对方不满的表现，他所做出的动作是常人不敢想象的行为，在没有判断准确的情况下强行超车行驶，往往会造成两车相挂或对面驶来的车辆相撞，以导致恶性交通事故的发生。

在出乎以外的有害刺激引起体内异常变化而产生的情绪反应状态，所感受产生心理紧张情绪所引起恐惧的心理。在驾驶活动中常常会遇到一些突发情况，如：后面的车突然超车，对面来车突然逆行，自行车、摩托车突然猛拐，行人突然横穿道路等等，在这些突发事件和突然情况面前，驾驶员一般都处于应激状态（与个人的体质、气质方面的强弱有关），这种以外的情况下在瞬间难以做出避让动作或做出错误反应。

二、掌握“注意”规律，增强驾驶员的心理准备

在驾驶员从事驾驶活动的工作中，注意占特殊地位，它是心理活动对那些于自己有无意义的事物指向和集中。当缺乏集中于注意客体的车辆、行人、道路线型、视距及交通标志所引起的情绪、兴趣之间的关系，如：不注意看，就会视而不见；不注意听，就会听而不闻；不注意思考，就会判断失误；不注意操作，就会操作失控等等，在这些情况下都是注意力没有的到集中，而导致感知迟缓、判断错误甚至出现危险征兆。在驾驶活动中要排除其他事物的干扰，全神贯注的开车。

当客体集中注意的时候，主动权是属于主题的，主题必须经过意志努力，才能得到的集中，不仅是指那些情绪上令人愉快或使人兴趣的东西，而是那些应该注意的东西。因此，与驾驶员要达到安全的目的和意志的努力有着密切联系。人的心理状态是维持注意的重要条件，身心疲劳的人很难集中注意力，往往在驾驶无关任务即将结束时，会变的反映迟钝、差错增多。另外与驾驶无关的（如：家庭纠纷、人际关系等）而引起的情绪都会减弱注意力。而这种随意后注意对驾驶员来说，是对他认为有意义、有价值客体的集中。如驾驶员拥有高度的责任感，在驾驶活动中他的随意注意是很容易转变为随意后注意，在驾驶活动中就会变得轻松、自如。

三、增强“意志”能力，确保驾驶员的心理舒畅

意志是意识的调节，他表现在有能力去实现有目的方向的活动和需要克服困难的行动，人的意志是在完成预先拟定目的活动行为中表现出来。驾驶员在从事驾驶活动中常会遇到各种复杂的情况，当为了达到安全目的时，就需要拟定达到目的的一系列决定。例如，是加速还是减速，是超车还是让车，是避让还是停车等，并付诸实施，运用意志去完成任务。

善于提出和达到具有意义的目的所表现的个性意志，人在琐事和细微节上耗费精力，他能理解社会的要求和公众的利益，并反映出这种要求和利益的目的。迅速而又经过深思熟虑的选择目的和确定其达到的方法表现出的个性意志特征，能全面深刻地考虑行动和达到目的的方法，懂得其重要性，了解其后果，一般在紧急情况下，能摆脱动摇，坚定地实现这个目的，在现有条件下尽量做出成效。

能够抑制住妨碍达到目的的心理现象和生理现象所表现的个性意志时，驾驶员在条件恶劣的情况下，会破坏情绪。如急躁不安、惶恐等。而有自制力的驾驶员则会克服这些不良情绪而保持良好的心情。

总之，人的心理特征变化是由人的心情、环境所表现不同的心理反应，对驾驶员来说保持良好的心理状态是及其重要的，但是目前还有部分驾驶员存在着与众不同的特殊心理特征，如抢时间、爱超车和出风头心理等，这些特殊的心理特征往往是引发交通事故的重大隐患，特别是一些年轻的驾驶员要引起高度重视。当然，良好的心理状态要靠驾驶员自身去培养，首先要努力学习技术，逐步树立良好的职业道德，其次是下决心增强自身的责任感，让安全扎根于自己的心灵深处，这样才能保证行车安全。

第五篇：审计人员心理因素及其影响

审计人员心理因素及其影响

[提要] 审计工作的结果至关重要，同时也受多方面因素的影响。作为影响审计结果的一个重要因素，审计人员的心理因素却很少被人提及。在进行审计时，审计人员的心理因素很可能使审计流程发生改变，影响审计人员的决策判断。本文尝试从可能影响审计人员行为的性格、动机、情绪、能力等心理因素出发，探讨心理因素对审计工作的影响，从而使相关从业人员能对心理因素对审计工作的影响有进一步认识。

关键词：审计；性格；动机；情绪；能力

中图分类号：F239 文献标识码：A

收录日期：2018年4月25日

审计是相对复杂的工作，审计工作耗时长，工作环节较多，对审计人员自身也有较高的要求，同时，审计工作的结果也受多项因素的影响，其中一个重要的因素是心理因素，心理因素一直与做决策的审计人员如影相随。在进行审计工作时，心理因素可能使审计过程发生改变，也可能使审计人员在最终决策时做出错误的判断，出现审计失误，因而在考虑审计工作的影响因素时，审计人员的心理因素应该被考虑在内。本文就可能影响审计人员进行决策的性格、动机、情绪、能力等心理因素进行探讨。

一、审计人员的性格

性格通常被定义为：“人与客观世界相互作用过程中形成和发展起来的稳定的态度和习惯化了的行为方式”。因为客观世界的各种影响，性格会展现出审计人员对审计环境的态度，并表现在他们的行为中。

目前，关于性格的理论论述主要包括：塔佩斯的五因素模型、荣格的对立类型理论、西格蒙德?弗洛伊德的精神分析理论等。在塔佩斯提出的关于性格的五因素模型中，塔佩斯在人的性格特质中发现了五个相对稳定的因素，分别是：外向性、宜人性、责任心、神经质或情绪稳定性、开放性。根据塔佩斯五因素模型分析，从责任心的角度来看，如果一个审计人员平时工作混乱不堪，我们可以这么认为，相比那些工作有条理的审计人员而言，他或她的责任心就会稍弱，其工作质量也会稍差。同样，在神经质或情绪稳定性方面，一个审计人员要么轻易相信他人，要么敏感多疑。而一个容易轻信他人的审计人员在进行审计工作时，就会比较马虎，同时和敏感的审计人员相比会拥有较少的焦虑。荣格的对立类型理论则根据“心理倾向”来划分性格类型，荣格认为性格可以被划分为内倾型和外倾型，内倾型人的特点是深思熟虑、工作努力、交往面窄，外倾型人特点是热情奔放，较为感性，有时也比较轻率。可以想象，在审计工作中，内倾型人会比外倾型人遭受更多的压力，一般来讲，内倾型人工作效率也比较快，但在和被审计单位或其他单位沟通时，外倾型人优势会比较突出。精神分析理论强调人内在的心理能量的运动是以依恋、冲突和动机的方式进行的。而弗洛伊德则认为人的性格由三个主要的系统组成：本我、自我和超我。本我元素着眼于当下，渴望得到立刻的满足，它不考虑其他因素给其带来的影响。自我则放眼未来，从而针对环境不断对自身进行调整。超我是性格发展的最后系统，它依据良心对本我的行为进行评判。弗洛伊德认为，我们所做出的任何行为或产生的任何心理问题都是由这三个系统间的相互作用和平衡程度决定的。从中我们可以得知，自我元素重的审计人员会更加关注审计项目的可行性和自己未来的发展水平，更有利于审计项目的实施。

二、审计人员的动机

动机被认为是行为的动力，在审计活动中，我们可以认为动机是一系列激发与审计工作绩效相关的元素，它是激励审计人员的心理基础。

我们可以这样认为，审计人员进行审计时的动机可以被划分为内部动机和外部动机。内部动机指的是审计工作本身的挑战性和趣味性使审计人员产生的工作欲望。外部动机是审计工作以外的因素，比如工资、升职、他人的认可度等可以影响审计人员的因素。德西和瑞安认为，内部动机和外部动机是相互依存的关系，个别情况下内部动机对外部动机有促进作用。

审计人员的动机对审计工作效率也有一定的影响。审计工作存在着动机的最优水平，动机过强或者过弱都会影响审计活动的效率。动机的最优水平也会随着审计活动的性质不同而改变。在相对简单的审计工作中，工作效率根据动机的上升而提高，而当审计工作变复杂时，审计活动的动机过高却不一定是优势。我们能够这样解释上述行为，审计人员在处理简单的审计问题时，动机越高，审计人员越会抓紧时间完成，而由于项目本身的难度性较低，一般不会出现大的差错或者问题，从而提高了效率；而项目本身比较复杂时，审计人员动机过高更容易提高忙中出错的概率，或者形成精神压力，干扰智能的正常发挥，反而降低审计活动的效率。

此外，个体对实现审计目标概率的估计或期待有重要意义。当审计人员把目标价值看得越高、对实现目标的可能性估计得越大，由目标激发的动机就越强，审计人员在审计活动中焕发的内部力量就越大；相反，如果他认为目标价值不大，或者估计实现目标可能性很小，可望而不可即，那么，由此激发的动机力量也越小。心理学家阿特金森提出，如果成功动机大于失败动机，而且对成功概率估计是50%时，动机力量就强。相反，如果希望成功的动机小于或等于失败动机时，无论对成功概率作何估计，动机力量都很小。

三、审计人员的情绪

一般认为，情绪是人对客观事物包括自身状态与其主观态度是否一致而引起的体验与反映。我们可以发现定义中包含了这些要素：（1）客观事物及自身状态。客观事物指某些引起情绪的事件，可以是自然事件，如下雨、地震等，也可以是社??事件，比如争吵、诽谤等，还可以是社会自然事件，如噪音、污染等。自身状态包括他的生理状态、生理唤醒和心理状态；（2）主观状态。主观状态包括了一个人在社会化过程中形成的人生观、世界观、道德观、知识、经验、理想以及在生活中养成的习惯等；（3）体验和反应。当个体的主观状态与其所遭遇的情景和自身状态进行相互作用后就会产生一定的体验，如幸福、郁闷、忧伤、绝望等，除了内心的体验外，还有外部的行为反应，如眉飞色舞、欢喜雀跃、惊慌失措和目瞪口呆等。

在客观事物、自身状态和主观状态的相互作用下，使个体产生的体验和反映就是情绪。一般来讲，当一个人遇到的事与他的主观状态相符或一致时，他会产生积极的情绪体验和反应，当他所遇到的事与他的主观状态不一致或相悖时就产生消极的情绪。

根据情绪的定义和组成，我们可以发现情绪在审计工作中可能具有这样的功能。

（一）动机功能。一般情况下，人们更倾向于会给自己带来愉快和高兴的事，逃避会给自己带来烦恼和痛苦的事。如果一个审计专业的实习生在第一次实习时，经常得到赏识和表扬，他就会逐渐喜欢上这份工作；相反，如果审计人员在工作中常常遇到挫折和失败，他们可能就会逐渐厌倦这份工作。某些情绪能促进人的大脑活动，进而提高审计人员的工作效率和工作质量，这是情绪的促进作用；某些情绪对审计人员的工作效率和质量有消极影响，会降低大脑活动的速度，这是情绪的瓦解作用。

（二）适应功能。在人的社会化过程中，情绪表达的社会化也是重要内容。我们在审计活动中也要知道什么时候可以笑，什么时候必须笑，当然其他的表情也是如此。适当的表情可以获得别人的认可，加快审计证据收集的速度，不当的表情甚至会给个体招来麻烦。审计人员的表情越是与他的审计环境相符，就认为他的适应能力越强。

（三）健康功能。情绪上的大起大落或狂喜狂怒都会对身体健康造成影响。审计人员在工作中应该尽量保持稳定的情绪，人只有在平静、愉快的情绪状态下才能使机体各部分达到最佳的功能状态，有利于身体的健康。人处于极端的情绪状态下或情绪变换频繁就会使机体功能紊乱，进而导致身体疾病，如高血压、溃疡、偏头痛等。因而，良好的情绪是健康的屏障，而身体的健康是完成复杂的审计工作的必备条件。

（四）信号功能。情绪是通过表情体现出来的，表情在人与人之间具有传递信息、沟通思想的功能。人们可以通过表情来传达自己的意思，如幼儿用哭来逼父母买他喜欢的玩具，成人用皱眉或摇头表明他们对别人言语的不赞同等。因而，审计人员在进行审计工作中，除了注意倾听被审计单位人员的言语外，还需要察言观色，关注他人的躯体语言，以利于捕捉到别人仅用情绪所表达的信号。

四、审计人员的能力

能力也是人们顺利完成某种活动必备的心理条件。比如说，一个审计人员所具有的查证力、观察力等，都是能力，这些是保证审计人员顺利完成审计活动的心理条件。能力表现在人们所从事的各种工作中，并相应得到发展。一个人的写作能力，只有在写作中才能显现出来，一个审计人员的审计能力，也只有在审计工作中才能体现出来，当一个人顺利完成某种活动时，也就或多或少表示了他的能力。

我们不能仅仅根据一个人知识的多寡来判断这个人能力的高低，一个人能力可能已经表现出来，也可能没有表现出来。在审计活动中，最简单的判断方法就是是否能顺利完成审计工作，如果你把某项审计任务尤其是比较难处理的审计任务交?o一个人，他都能解决好，他就相对那些处理不好的人有能力。此外，能力强调的是心理特征，完成一项任务需要很多外在条件，例如资金、审计环境、人和人之间的关系等，一个人的能力不包括这些。比如，一个人因为和所长关系密切而获得了带领一个项目的任务，结果这个项目出现重大错报，导致事务所倒闭，很明显，原因是他的项目不是靠自己的能力获得的，而是靠关系获得的，结合他的表现来看是没有带领这个项目的能力的。最后，能力特征是必需的，而不是附加的、可有可无的。同样审计一个项目，有的人靠自己的方法一天就找出了问题，有的夜以继日翻凭证一个月找出了问题，有的人再怎么努力也没找到问题，不能说他没有耐心和毅力，只能说他缺乏对应的能力。能力是审计人员完成审计任务必须具备的核心特质，是没有可替代性的。正确的理解能力在审计活动中的应用，对于个人发展和审计活动的进步具有重要意义。

五、其他因素

在生活中，有时候我们会面临一个不太熟悉的环境，这时我们经常会看看别人是怎么做的，从而模仿他人的举止，进而形成一定的行为。在心理学中有一种观点叫认知主义，对这一行为进行了解释，它认为人的认知和行为取决于对周边环境的观望，特别是对其他人的态度。同样，在审计过程中，领导、同事的行为可能会影响刚从事审计工作的审计人员的心态或审计习惯。尽管大多数审计人员都接受过较高层次的教育，但书本上的内容并不一定能对错综复杂的审计活动进行详细的介绍。当面对复杂的审计工作时，缺乏经验的审计人员会向周围的同事学习他们在进行现场排查、与被审计单位人员沟通、写工作底稿时所用的方式方法，这种行为是具有普遍性的，当被模仿的审计人员的工作习惯具有某些瑕疵时，就会自然而然的遗留给年轻的审计人员。

主要参考文献：

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