新员工激励（小编推荐）

第一篇：新员工激励（小编推荐）

激励草案

1.目标激励：

对新员工制定阶段性目标，产能、质量目标，两者完成方为达标，对提前完成学习目标的员工给予表扬肯定，以及提前转正的奖励。

3员工价值体现

给予员工交流的机会，每周对部分员工进行交谈，让员工感受到工厂对员工的重视，让员工对产线管理或生产环境不合理的地方可以有机会提出，对于被采纳的合理化建议，应给予员工适当奖励，并让员工参与到改进过程中来。

4树立典范

对在产线中表现抢眼（正面的）的员工，给予肯定，并在每月进行评比，单独对新员工评选优秀标兵，给予一定奖励，并在会议上进行表扬，让员工有荣誉感，让其成为新员工学习的典范。

5空间提升

空缺线体组长线长职位，制造员工竞争意识，让每位新员工都有机会进行提升，让每位有上进心的员工看到希望，为获取更高的职位与薪资进行努力工作。

6、惩罚

对于新员工连续两个月不能完成产量目标，质量不能达标的员工结合平时表现进行调岗或辞退处理。

对不服从管理的员工进行处罚措施

7导入竞争与部门绩效

细化各工序产量质量目标，分线别、分岗位进行横向比较，对做的好的线别进行表扬，多做的差的线别进行惩罚。对完成目标的进行奖励，对没有完成目标的帮助找出原因。

8.员工培训

对新员工必须进行培训，一个不了解产品标准的员工是绝对无法生产出优秀的产品的。

第二篇：新员工师徒激励方案

新员工师徒激励方案

为了尽快提高新员工的业务技能水平，培养合格的员工，确保能顺利完成公司的战略目标，特制订以老带新、能者为师的师徒激励方案。

一、师徒的定义与职责

（一）导师的定义与职责

1、导师的定义

岗位级别为管理岗或者技术岗xxx级及以上员工可以作为导师。

2、导师的职责

(1)关心徒弟的生活和工作状态，为徒弟树立生活和工作的榜样；(2)宣传公司的企业文化，传授公司的各项管理制度和工作流程；(3)传授专业理论知识以及实际操作技能。

（二）徒弟的定义与职责

1、徒弟的定义

新入职试用的普通员工以及管理培训生。

2、徒弟的职责

(1)认同师徒关系，尊敬导师；(2)主动学习，勤学好问；

(3)认同企业文化，认同公司相关管理制度和工作流程；(4)虚心接受导师的专业技术指导；

二、师徒关系的时限以及带徒指标

（一）师徒关系时限

师徒关系以签订协议后开始，以完成协议达成目标为结束，原则上不超过xx年。

（二）师傅带徒目标

师徒协议目标：新员工转正；晋级；评优。

三、师徒绩效管理

（一）责任部门及责任人

分公司xxx为责任管理部门，经理xxx为第一责任人。

（二）绩效评估

师徒考核以结果为导向，全部完成协议目标为合格，多项目标中任何一项没有完成即为不合格。

优秀导师以xx年内所带合格徒弟的总数以及合格徒弟协议完成目标总数为主要考核指标，权重分别为xxxx%和xxx%。

四、奖惩措施

（一）原则

奖惩以结果为导向。

（二）奖励标准

1、精神奖励

分公司可以根据师徒制开展的实际情况，可自行设置评优奖励。公司根据优秀导师考核评估标准评选xxx名“优秀模范导师”称号。

2、物质奖励

奖励：被公司评为“xxxxx”称号的导师一次性奖励xx元，同时岗位职级晋升1级。

协议目标达成奖励：徒弟在晋级、评优、甲方比武、营运商认证等得到物质奖励的，导师可以分享徒弟物质奖励的xx%（该奖励公司额外支付，不扣徒弟奖励部分）。

优秀导师所在分公司负责人在考核中按照人数加1分每人，最高xx分。

（三）惩罚标准

1、不合格

导师在协议期间或是1个自然年内没有完成协议目标为不合格，协议到期当月绩效扣20分。

2、其他

徒弟违纪受到公司通报批评、降级的，导师承担连带责任，当月绩效扣xx分。协议期内徒弟累计xx次以上通报的，导师做降级处理。

五、成本归属及其他

（一）成本归属

转正、晋级奖励划归各分公司成本；

（二）其他

1、各省公司可以参照该方案框架制定各省公司师徒激励实施方案，方案须报人力资源部备案；

第三篇：新员工培训时如何激励新员工？

新员工培训时如何激励新员工？

实践经验证明，在新员工入职培训时，合理、有效地激励能显著提升培训效果。可是，什么样的激励才是合理的呢？如何激励才能有效？如下，与您分享新员工培训时激励新员工常用的五种有效方法：

1、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创作者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去一个优秀的新员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路。

4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些

员工崭露才华的工作机会;经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛围，激发新员工实现自身价值。

5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明。个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想态度。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中

第四篇：激励90后新员工的五大绝招

激励90后新员工的五大绝招

要想激励90后，必须先了解90后

企业要先了解90后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。

受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。

90后的激励，其实可以这样做

根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优 势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。

1、物质需要。

很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结 婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。

为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖 金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。

2、友爱和归属的需要。

我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳 定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他 们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而 产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。

3、求知和自我实现的需要。

90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励 和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。

授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。

90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来，需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助９０后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。

内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易 调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。

4、情感需要。

情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90 后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。

5、正激励和负激励相结合。

正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望

行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响 周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以 免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。

消极的惩罚往往产生更加消极的后果，90后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。

人才的优势就是企业的优势，为了最大限度发挥90后大学生的潜能，企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才，使企业在激烈的市场竞争中不断发展

第五篇：公司招聘与新员工留人激励方案

公司招聘与新员工留人激励方案

一、招聘方案

生产中心按公司销售目标产值梳理各岗位人员需求，明确到岗需求时间。行政部按生产中心人力需求制作招聘方案。

二、招聘用工形式

1、正式工

2、临时工

3、劳务派遣

4、外协

三、招聘途径

1、发动员工内部有奖介绍。

2、成立招聘小组，设点招聘。具体设几个点，协调哪些人员参与招聘，外出招聘人员福利等由行政部另外出台方案。操作要点：

（1）出台招聘政策（包括临时工），明确招聘岗位、福利待遇等；制作好招聘宣传海报/单张和基本设施（台、椅、广告牌等）；

（2）作好招聘工作培训（政策解说、厂内接待解说口径等），规划好车辆接送看厂人员路线及信息传递方式及节点；

（3）明确各个点的看厂人数目标，每天招聘情况统计及数据确认；（4）做好看厂人员信息记录（联系方式、岗位等）及跟进。

3、发动缺人班组长自行招人，满足本班组人员需求缺口，班组长享受介绍激励；班组长无法满足人员需求缺口的，由招聘小组实施招聘。班组长原则上内本班组新员工帮扶专人，必须无条件配合新员工的招聘工作，作好新员工的培训、帮扶、指引工作。

4、发动离职老员工回厂：行政部从离职老员工数据库中调出表现良好的员工信息进行联系，动员老员工回厂。

5、委托劳务派遣公司招聘：由行政部负责落实供应商

四、招聘激励政策

激励政策一：内部介绍激励

(一)正式工介绍人奖励500元/人。入职满一个月奖励介绍人100元/人，满二月再奖励介绍人150元/人，满三个月后再奖励250元/人。离职不满3个月，重新入厂的，已享受过介绍福利的介绍人不再享受该项激励。广义上，介绍人有帮扶被介绍人的义务。员工离职时，介绍人不再享受未享受完毕的激励。(二)临时工：约定服务期在30天以内或未满约定服务期离职的介绍人无奖励。约定服务期，30天以上的奖励介绍人20元/人；60天以上的奖励介绍人30元/人；

(三)同一被介绍人在招聘周期内重复被介绍的：正式工，享受激励政策的介绍人只能是一人次，原则上为首个介绍人；临时工，享受激励政策的介绍人为前两人次。

激励政策二：招聘组/点招聘激励，招聘组员及接受司机享受激励

(一)看厂激励：按首次看厂人数（重复看厂的人不纳入激励计算范畴）给对应招聘点招聘人员2元/人的奖励。

(二)入职激励：看厂人员报到上班满5天及以上的，按人数给予所招聘点5元/人的奖励。

激励政策三：离职老员工动员回厂激励

(一)由公司其他人员动员回厂的员工，按激励政策

（一）对应政策激励。(二)行政部动员回厂的老员工：

（1）正式员工在服务满三个月后，以在职人数按100元/人的标准给予行政部激励；（2）临时工，报到上班5天后，以在职人数按5元/人的标准给予行政部激励。

五、留人激励政策

车间、班组指定专人帮扶新员工（未在公司该类岗位工作过的员工），负责新员工的技能培训与指导，新员工人文关怀及指引（如解决问题的信息传递与资源获取渠道），建立新员工作业监管体系，评估新员工的实用价值。

留人激励政策一：

（一）生手

（1）正式工：入职满一个月，按帮扶人数给予帮扶专人奖励50元/人；公司按新员工的前30天的工资的1%、2%分别给予车间负责人、班组帮扶人一次性奖励。

（2）临时工服务期满给予帮扶人：服务期在30天及以上的，按20元/人的标准予以一次性奖励；服务期在60天及以上的，按30元/人的标准予以一次性奖励。

（二）熟手

（1）正式工：入职满一个月，按帮扶人数给予帮扶专人奖励30元/人；公司按新员工的30天的工资的1%、2%分别给予车间负责人、班组帮扶人一次性奖励。

（2）临时工服务期满后，按10元/人的标准分别给予帮扶专人和车间负责人一次性奖励

留人激励政策二：

帮扶专人与车间负责人对新员工的工作质量负有管理连带责任，按公司的有关制度承担相关责任后果。说明：

1、正式工在合同期内离职时，车间负责人、帮扶专人已满足享受激励政策条件未享受事实激励的，按标准的50%享受激励。

2、临时工转为正式工的，须申请经批准后，车间负责人、帮扶专人按正式工标准享受激励待遇。

3、新员工的非正常流失作为车间负责人、帮扶专人享受激励的考核指标。

六、其他

1、本方案为试行方案，试行期为4个月。

2、实施日期：2016年11月