培养员工的忠诚度扎实企业的发展基础

第一篇：培养员工的忠诚度扎实企业的发展基础

培养员工的忠诚度扎实企业的发展基础

——读 《员工的忠诚度培养》

员工、企业与客户的三者信息相关，彼此互动，员工和客户是公司最大的资源，是公司发展的基础。公司要通过全方位的质量管理来争取客户，通过科学的成本控制和管理来赢得客户的忠诚，而客户的忠诚又来源于员工的忠诚，所以提高员工的忠诚度，激发他们的工作热情，具有重要的意义。同时各单位要因地制宜，提高本部门 员工的忠诚度，为公司的发展做出努力。

公司的优质产品赢得了客户的信任，于是公司的收入增加，市场日益扩大。由于公司的形象价值深入人心，使其在选择客户方面也有了更大的回旋余地，进而稳定了与自己长期合作、诚信配合的客户，并进行重点服务，进一步增加了企业业务的可持续增长。

公司有了可持续增长，公司价值不断提高，即能吸引并留住最佳员工。公司不断提高服务质量，这又会增加员工的价值，这正是公司的质量政策。而员工在工作中的成就自豪感自然会有所提升，这就从根本上提高了员工对公司的忠诚度。一个员工在公司长期服务，他必定了解熟悉公司的长期客户，无形中通会过自身的奉献提供给客户更多的价值，增强客户与公司的关系，强化了公司与客户两者相互的忠诚度。

长期忠诚的员工组成一支支跨功能的团队，每个团队进行节能减废，提高效益，改善质量的活动，这就丰富了公司提供给客服的价值内涵，并产生了卓越的生产力，公司利用这生产力的剩余提供更好的设备，并加强对员工的培训力和深度，队成绩显著的团队及个人进行表彰，反过来，这将会提高员工的工作积极性和对公司的忠诚度。

员工促进生产的上升，而忠诚的客户又可以确保工作的效率的持续稳定，这就形成了一个良好的成本优势，再加上忠诚客户的数量增加，就生成了公司难以抗拒的利润。公司的实力就会越来越强，会获得更大更远的发展，推动公司业务发展并吸引更多的客户的良性循环发展。

由此，我们可以看出员工忠诚度的重要性，然而各个部门影响员工的忠诚的因素度是不同的，找出其差异性和完整性，留住并用好员工，是每个部门必须高度重视的问题。

首先，从环境的策略入手培养员工忠诚度。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的首要环境因素，它可以培养员工生产归属感和整体感，归属感源于认同，它是以认同感为基础的。企业形象的树立，会使员工热爱并认同自己的企业。所以各个部门要通过各种渠道让员工了解公司的产品与服务，员工成就、公司发展计划、以及其他一些新鲜事物，使员工获得正面的公司形象。并通过宣传栏、网络、会议、刊物等途径，加强员工之间的交流，则更有利于企业的形象树立。其次要注重员工的团队意识，团队意识是员工把公司的利益放在第一位的意识。在这种意识下，员工能够相互协调，配合行动，将团队利益凌驾于个人利益之上，能够在言行举止中体现对公司的忠诚。同时营造一个良好的人际环境也是提高员工忠诚度的好方法，良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径。这些可以从沟通、信任感与交流等方面展开。据心理学家调查，大多数职工注重以下八种行为：真诚待人；完全信任同事；无私的指导别人；勇于接受新的观念；为公司冒险；适当的称赞；不沾不义之财，因公忘私；因此公司在管理时要注意以上八大原则。那么，员工就会了解公司的需求，并不断要求和强化自己，彼此的信任感自然产生，在用心营造一个学习的氛围，多增加交流与沟通，忠诚度则会应运而生。

合理的工作制度策略也可以增加员工的忠诚度，部门管理者的作用之一就是规定，限制并合理的应用，让员工知道他们的活动范围，建立合理的规范，可以使员工对公司产生稳定的期望，对前途充满信心。公司有员工手册，大家都很了解，但具体到每个部门执行的细节，还有很多具体的余地，各个管理者可以根据以往的经验总结以及目前存在的问题点来具体化本部门内部执行制度，坚持以人为本，在细枝末节中体现出人的根本，进而提高员工的忠诚度。

有效的发展策略也会提高员工的忠诚度。多关心员工的日常生活，工作环境等，在生产部门，先要确保工作环境的安全性，提供相应的保护设备，为员工考虑的同时也可以为公司消除隐患；通过各种方法培养全能工及各类技术工，提高员工的工作积极性，且在员工之间形成竞争力这不仅可以提高生产效率，又可以适应工作的变化性；合理评定技术奖，使能者再接再厉，不足的员工积极进取，这样一个良好氛围的生产创建，有利于员工的发展，员工的忠诚度提高，员工流动与补充的减少，间节部门脑力劳动者比较多，所以多组织一些娱乐活动，也可以在部门间开展一些娱乐比赛，使工作之外的生活更加丰富多彩。鼓励积极学习和自我培养，努力提高员工的受雇用能力，不断锐化员工的技能，让员工知道公司为自己提供强化自己的机会，同时员工会施展全部力量投身于公司工作。保持对公司较高的忠诚度，除了专业方面的教育，还可以进行企业文化教育，包括公司的总体目标、管理概念、历史回眸、现实状况、未来倾向等，通过企业的文化教育，可以使员工对企业的更加认同，同时跑调易导致不忠诚的倾向，努力与企业的发展一致。如果企业的文化教育做得好，还可以使员工时时记住企业文化范畴下的观念和制度，自觉约束自己的行为，形成对企业的长期忠诚度，所以各部门应大力宣传企业文化，做好企业文化教育的工作，是企业价值深入员工的内心，为企业的发展铺平道路。

忠诚的员工对企业收益的贡献表现在节约招聘费用、增加培训收益、提高工作效率、拥有更多的客户选择优势等个方面,因此，对员工忠诚的的培养作为终成管理的一个方面，无疑具有置换重要的作用。再次，希望大家明确认识忠诚度的重要性，并对此作出努力努力提高自身的忠诚度，用强烈积的积极性来报效公司，实现公司的长远发展目标。

摘自：乐缘杂志2013年1月刊2013、2、13

第二篇：员工忠诚度培养及与企业发展的关系

员工忠诚度和企业发展的关系

员工忠诚度的涵义

首先我们解释一下员工忠诚度的定义。在现今的世界上，员工逐渐成为了企业之间竞争的主力军。当公司越来越注重产品品质的同时，而忠诚度确实越来越下降。过去员工始终相信，当员工被公司雇佣了，他们将伴随着公司直到退休。在1980以后，随着企业对利润要求的增加，企业裁员，公司搬迁，绩效工资等一系列做法打破了终生雇佣员工的观念。在当今瞬息万变的技术变革和国内及国际竞争环境下，企业必须确保他们得到他们的人力资本投资的真实价值。此外，他们再也不能保证与员工终身雇佣的关系。随着企业的重心转移到核心业务，裁员和重组势在必行。在过去10-15年，随着这个激烈的竞争气氛，员工忠诚度的定义已发生了巨大变化。

今天，人们对就业安全的认识有了很大的改变。然而，良好的工作待遇仍然是员工们最想得到的东西。有些人会认为员工忠诚就是你在一个单位工作时不去找下一个工作来衡量一个企业的员工忠诚度。因此，这是一个矛盾。

通过员工是否愿意留在公司来定义员工忠诚度并不容易。有些人认为通过员工的离开人数来看一个企业的忠诚度，但员工忠诚度是一种心态，高忠诚度员工会经常而且很愿意去做一些对公司发展有帮助的工作。客户满意是主线。作为公司的一个整体需要，把培养员工忠诚度，到培养员工忠诚度意意识，到使得员工做出很好的服务使得客户满意，让员工更加有权利，精神奖励和物质奖励相结合。

总的来说，在企业的前期阶段，员工忠诚度对企业的发展是十分重要的。这些态度表现为最初对工作环境具体情况的判断。通过对员工工作的积极程度来判断员工的内部满意度。

随着时间的推移和满意度的提升，员工忠诚度会慢慢的转变成与员工本身的情感态度。换句话说，使得员工对他们的工作环境越满意，员工就会越珍惜自己的工作，更能增加他们对企业的情感，从而提高员工忠诚度。

对于员工忠诚度的定义很少，不要强迫员工对企业忠诚度态度签写协议，那样可能会适得其反。相反，如果通过合理的方式与员工进行交流会得到更高的员工忠诚度。在这新的千年里，员工无疑是企业潜在的发展动力，如果公司对他们的员工能够投入更多的关心，更好的待遇，他们会发现员工会更加的忠诚。

员工忠诚度的影响因素和相应的改进办法

良好的管理是的提高员工忠诚度的重要渠道。良好的管理包含了多方面的因素：常识，灵敏性，信心和承诺，该组织的精神和价值观，良好的管理实践。优秀的管理者知道如何去运用他们的权利，用对他们最有利的方式来提高员工忠诚度。吝啬的公司制度、招聘制度会造成员工忠诚度的下降。但同样重要的是管理者要知道必须通过员工优秀、平庸或者很差来决定员工的去留。剩下的关键是你如何让员工在你的企业里具有较高员工的忠诚度。

薪酬

如果一些“专家”告诉你薪酬对于员工忠诚度不重要，请不要相信他。对于员工忠诚度来说或许薪酬不是最重要的，但是它绝对是首要的因素之一。当一个员工不完全依靠工资生活，或者说他有其他的经济来源，常见的规律是，你必须要对员工提供一个对其动心的薪酬。你可以对一个熟练工提供最低工资，但你不可能得到他的技能水平，如果你给他的低于其他企业的相对人员的薪酬，在将来的招聘中，你将不能在得到技能更高的人员。

培训

员工知道他们必须继续学习和增长个人技能。他们需要单位的不仅仅是鼓励，同时需要定期的个人培训。大部分企业的集中培训都与员工的工作有关，但是非专业技能的培训也很重要，如英语培训。因为员工对非专业技能的培训有很大兴趣。对他们感兴趣的培训往往会提高员工的工作绩效。还有交叉培训，这样可以提高员工对公司各工作的操作能力。

学习环境

良好的学习环境会改变员工的工作态度。这并不仅是指提高个人技能、知识，还是提高员工的工作效率。如果员工们认为工作可以学会很多东西、增长个人知识水平，他们会很愿意做目前的工作。增加员工的兴趣会大大的提高员工的忠诚度。

职业生涯规划

职业生涯规划会帮助员工建立长期的人生目标，如果企业能够协助员工实现人生目标，他们会对企业更加忠诚。但大部分企业没有做到这一点。

评价和审查

最好每三个月定期进行评价和审查，及时解决员工个人存在的问题。这个观点并不是逼迫员工必须提高或解雇员工。这只是为了使员工更加专注于个人的工作。评价只是为了鼓励优秀员工而并非为了排斥稍微平庸一点的员工。

日常业务会议

日常业务会议是一个很好的方式来提高员工薪水，及时纠正员工错误以至于不会令他们偏离太远，使得员工重新投入到正确的工作中去。这样的会议可以一周开一次。

对优秀工作者进行物质上的奖励

在员工的工作出现问题时需要领导的帮助。同时员工也希望在工作突出时得到领导的赞赏。

良好的工作条件

良好的工作条件是必备的。员工希望公司能够不断改进他们的工作环境，这不仅仅是一个安全的工作环境，更需要一个舒适的工作环境。

娱乐

员工并不希望工作中充满着枯燥、单调和乏味。有很多方法会使他们的工作增加乐趣，而且这些方法不会花费大量金钱或者有些根本不需要花费金钱。这和员工休假不一样，但却会增加员工兴奋度和保持很高的员工工作态度。最近，许多学者指出企业出现员工短缺和优秀员工争夺的现象。最近，一个研究人员指出，只有四分之一的员工喜欢自己的工作。通过高待遇来吸引员工，使企业能够有一个良好的前景。良好的发展前景必然会给企业带来良好的效益。有些企业会愿意选择廉价劳动力，而这些企业的前景不容乐观。今后，成功的企业不仅仅是吸纳最优秀的员工，还要有最高的员工忠诚度。研究者们认为这才是成功的企业。

员工忠诚度的评估

现在企业的员工忠诚度的定义很复杂。对员工忠诚度的传统观念已经改变，适当的裁员和员工竞争符合当今的市场现状。换句话说，员工不再有终身雇佣制公司不需要其有很高的员工忠诚度。然而，我们可以通过对员工的态度和行为来衡量员工忠诚度。这些指标包括：管理人员的整体满意度、是否值得忠诚、是否可能继续在单位任职、是否愿意为企业转借。这些都是衡量员工忠诚度得标准。特别是，这些管理人员的整体满意度、值得忠诚度都是衡量忠诚的重要标准。

企业各影响因素之间的比较

员工忠诚度对于企业的发展有着至关重要的作用，不仅左右着员工的思想，同时也影响着客户忠诚度，从而影响企业机制。

客户忠诚度

员工忠诚度的提升有利于增加客户忠诚度，从而为企业带来利润和效益。在一线的一些管理职位，他们有很大的义务去建立好员工与客户之间的关系。他们需要促进员工忠诚度以提高客户忠诚度。员工忠诚度最终决定客户忠诚度。这应该是公司文化的一部分。罗斯公司副总裁拉里说： “忠诚是双向的，如果你对员工忠诚，员工同样会对你忠诚。”该理论已经开始在某些大型企业的高层实施，今后会逐渐渗透进整个企业。员工忠诚度的提高有利于企业获得更大的利润。员工忠诚度的提升会提高企业的长期客户的忠诚度。一个优秀的领导应该意识到员工才是企业最宝贵的财富。客户服务并不是一次性的服务，良好的客户服务应该只是企业发展历时的一部分。满意的的客户服务并不全是领导的功劳，更重要的是有一批优秀的员工去执行。企业对外更应该公开一些实际可信和重要的事情如优秀的员工。拉里说：“企业的客户服务好坏完全取决于员工忠诚度。”换句话说，对于一个优秀管理者来说，如何提高员工忠诚度是很重要的。物极必反，同样适用于这里。

知识管理

知识管理在企业管理中非常流行，尤其是专业知识和组织知识，尤其是它要求将个人所学应用于企业中。如果员工对其公司不忠诚。他们就不会把他们所学的知识回报给公司。这样的话，知识管理将不会起到应有的积极作用。因此，知识管理仍然需要员工忠诚度。

最终清除

最终清除的目标是留下优秀的员工，清除不合格的员工。但这样做会使所有的员工都缺乏安全感，更会导致大多数员工在本公司就职期间便开始寻找下一份工作。这样会造成员工不能专心工作，最后逐渐演变成员工不忠于自己当前的公司，最终跳槽。

激励与约束

激励与约束是一个很重要的管理内容。大体来说，激励可以提升忠诚度，相反，约束会降低忠诚度。但是，这两者确实是缺一不可。关键是要看企业领导如何去平衡两者之间的关系。这就需要老板、管理者、员工之间建立良好的沟通。

结论及未来研究方向

本篇论文研究通过考察员工忠诚度的定义，探讨员工忠诚度的影响因素和提高员工忠诚度的方法，评估员工忠诚度，比较顾客忠诚度、知识管理、最后消除、激励和约束讨论了员工忠诚度与企业发展之间的关系。这些都表明了员工忠诚度对企业发展有着至关重要的作用，未来研究方向可能会集中通过某企业具体条件寻找可行途径并采取行动以培养并提高员工的忠诚度。DISCOVER

第三篇：培养员工忠诚度（定稿）

培养员工忠诚度

企业必须培养员工企业的心理归属感，即员工对俱乐部尽心竭力的奉献程度。《财富》的专栏作家托马斯•斯蒂文曾指出，一个顾客是忠诚还是背叛都是由在你公司遭遇的一系列总和决定的。员工作为高尔夫球俱乐部的组成要素，他们的热情代表俱乐部的土气，他们的工作自觉性在潜移默化中体现俱乐部的实力。因此培养员工的忠诚度讲大大激发员工的主观能动性和创造性，使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚时效率，员工忠诚度的提高和顾客满意度的提高存在促进作用，也存在必然联系。

位于北卡罗来纳州夏洛特的日落高尔夫球场，PGA高尔夫总监德尔•拉特克利夫采取向教练和球童支付每小时工资以及根据会员的满意来支付一定奖金的做法。同时，俱乐部积极实施感情管理，增强管理者和员工之间、员工和员工之间的感情联系和思想沟通，满足他们的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围，还为员工创造良好的人际关系、工作环境、公平公正的制度和待遇、良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感以及归属感等等，并给予他们一个良好的条件，努力把另顾客十分满意的教练与球童长期留下来，并与会员建立长期稳定的关系。总所周知，所有的资源中，人力资源是最具有活力的，因为员工是联系顾客与俱乐部的桥梁，科学地使用人力资源能帮助俱乐部赢得竞争优势。俱乐部的创新能力最终体现在员工的创新能力上，但这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。人事培养虽然需要让俱乐部 话费时间和金钱，但大多数的情况这对未来是一个很好的投资。在许多高尔夫球俱乐部中，提升员工资质的措施也被视为员工激励的方法加于执行。通过提升员工的资质能力，让优秀员工得到内部的提拔，长期留在俱乐部中工作。

第四篇：如何培养员工的忠诚度

如何培养员工的忠诚度

文/赵聪

一、公司必须不断成长

竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就来了。

成长的公司，位置自然比较多、不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失„„如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

二、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害，原因即在于，通常大家对小公司的信心不足。

陈瑞聪指出，大公司忠诚度主要来自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作则：三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面，英特尔的Mentor(明导)制值得推荐。所谓“明导”，其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅，主要是对于工作及生活上的协助，缩短及克服对公司感到“陌生”的时期，而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核，作为传递公司理念的重要窗口。

刚进来的年轻员工，其实抱怨最多。例如，“为什么没有加班费?”“为什么第一年没有分红配股？”等，但是公司制度的设计有其道理，年轻人一定要沉住气，也可以多和同学比较，等工作了三五年后，会发现自己有能力拿得比别人多。一度盛行的“分红配股”，为科技企业发展打下了人才基础。但年轻人，对股票一定要看淡一点，因为年轻人的年资本来就浅，“还不如把专业基础马步蹲好、多交朋友，就算晚几年拿股票，但是股票一定以倍数成长！”陈瑞聪说。

三、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。”高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确的决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须承担下所有风险，“在不确定的时候，做出正确的决定。”

四、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处，并博得他们的忠诚度并不容易，更何况有时意见完全不同；“气度”要经过历练，一听到不同的意见，马上就变脸，肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后，一个成熟的主管会给每个人的不同优点，来补强不足之处，比如一个事业群的主管若是属于冲刺型，他就会安排保守型的副手；如果栽培的员工要离开，他还是希望可以保持有好的关系。

第五篇：如何培养员工的忠诚度（范文模版）

员工对企业的忠诚度的定义是：对组织是否忠诚并不取决于是否愿意长期留在组织中服务，也不取决于一个周期工作时间的长短，而是取决于是否愿意在多大程度上做好现在的工作。也就是说，组织忠诚不再倾向于是对未来留职行为的预测，而是对现在在职行为效果的预测。作为企业来讲，不仅仅是需要员工的忠诚度，并且还要有意识地培养员工的忠诚度。

影响员工忠诚度的因素

企业应该根据实际情况，首先做好影响企业忠诚度的分析工作，这样才能有效建立培养忠诚度的体系。

1.工作分析及工作设计工作的影响。如果企业没有做好工作分析的工作或在工作设计上没有根据企业的实际情况及时调整，导致工作重叠、职责混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，员工对工作及工作所带来的外在都失去了动力，也就逐步丢掉其忠诚度。

2.员工关系管理工作的影响。所谓员工关系管理[/url]，是指与员工在组织中的职位变动有关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。员工关系管理工作不完善，员工对企业的认同感会降低，从而导致工作积极性降低。甚至一部份员工可能会对自己在企业内部的发展前景感到失望，从而大大减小其对企业的忠诚度，做出对企业不利的行为。

3.绩效管理、薪酬工作的影响。如果薪酬制度没有结合员工个体情况、工作环境等企业实际情况而制定，薪酬体系不完善，企业的薪酬低于同行业同样的岗位，都会在很大程度上影响到员工对企业的忠诚度，如果企业不及时调整或修改薪酬制度，员工工作的积极性大打折扣，更别谈对企业的忠诚度问题。

4.心理契约的影响。心理契约是指员工与企业双方在心理上对彼此有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而企业则希望员工更多的投入、敬业、超额的努力乃至奉献。这种双向的希望通常是非文字性的，也很难量化，是双方向心的期待。研究表明，企业和员工双方能否就这些双向希望达成(通常是内隐的)契约并高质量地履行契约，在很大程度上决定了员工的忠诚度质量。

5.内源性动机的影响。出于内源性动机工作的员工，看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作、为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。如果员工对工作本身缺乏兴趣，即使工作再有挑战性，再有成就感，也无法激起员工更好的做好工作，其对企业的忠诚度也就受到一定影响。

6.外源性动机的影响。外源性动机，是指那种不是工作本身引起而是由与工作并没有内在联系的外部刺激或原因引发的动机。例如：有人为了提薪而努力工作，或者是为避免受到惩罚而完成工作指标，这是为了外部物质利益或为了免受外部的批评而做的工作，并不是对工作本身发生兴趣。出于外源性动机工作的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、地位等等。

7.其他原因的影响。如看不到提升的机会、人际关系上的矛盾特别是与直接上级或高层领导的矛盾、企业文化不利于自己的个性发展、感觉自己在企业中没有得到公平对待、缺少工作保障、工作压力大、个人生活问题等因素，都会或多或少地影响到员工对企业的忠诚度。

构建企业忠诚度培养体系的方法

企业不能被动地等待员工主动忠诚，应从员工入职时就要按照既定程序或方法，有意识培养企业所需要的忠诚度。

1.企业要有主动培养员工对企业忠诚的意识。企业应按照企业的文化和企业的所需，建立一整套培养忠诚度的体系，这个体系需要依靠各项制度来支撑。同时，企业的各层级领导也应具备有意识的培养意识，在平时工作中，有意识的增强员工对企业的忠诚度，特别是员工的直接领导。

2.做好工作分析和工作设计工作。工作说明书应内容清楚、责权明确。在界定工作时，应尽量使用专业的词语来描述工作的目的和范围、责任权限的程度和类型、技能的要求，并且能随企业的变化而及时更新。可以尝试建立工作特性模型和工作设计的模型，通过模型的建立及时对员工工作内容、任职资格等作出适合企业发展情况的调整。为提高员工对工作的投入度，可以采用工作丰富化和自主性工作团队，引入员工参与管理等方式。

3.加强与完善员工关系管理。在涉及员工关系中的晋升、调动、降职、辞职、辞退、纪律处分等工作时，要尽可能的避免由此带来对相当部份员工忠诚度的影响。可以考虑利用下列各种机会来培养和增进员工对企业的忠

诚：

一是利用好新员工加盟企业的时机。可以根据员工的具体岗位设计一套推荐方案，在新员工熟悉环境的同时，让其他员工第一时间了解他的详细情况。这样，就能够尽可能快地消除新员工的局促感，在感受得到老员工、新环境认同的同时，建立对他们的认同感。

二是充分尊重员工的意见和建议。现代企业都有严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度，这些约束性的内容应该在出台之前充分征求各级员工的意见和建议，在确定了其合理性之后，才可能得到员工的认可;即便没有采纳员工的意见，也应该通过公开场合作出相应的解释。这样，才能变“要员工去做”为“员工要去做”，并令员工感受到自己主人翁的地位。

三是决策或评价公正、公平、公开。员工对于自己的能力水平、岗位工作、工资收入、奖惩情况、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做这些方面的决策或评价时一定要确保客观性和公正性，以事实说话，依数据评价，以德以理服人，这样才能得到员工对于结果的认同，从而培养出一种彼此尊重、信任、理解、包容、团结互助、通力合作、身心愉悦的和谐氛围。

四是搭建展示自我的舞台。对于员工而言，在自己职位上能够发挥出想像力和创造力，可以自主地处理自己的业务是企业对其认可与否的表现之一;反过来，员工也将这种认可程度作为自己对企业认同感高低的基础。因此，适时地将最困难、最光荣的重要工作交给员工，尽最大努力支持员工，安抚和鼓励员工的失败，充分给予发言的权利等手段，都可以提高员工对企业的认同感。

五是要让员工感受到自身的价值。给员工机会展示才华，是令员工感受自身价值的途径之一，但更重要的是在他们做出成绩的时候给予充分的肯定与奖励。员工有了成功的经验，有助于他们树立工作的信心，同时产生对企业的认同感。

六是为员工提供交往、交流的机会。定期组织晚餐会、舞会、体育比赛等类似社交活动，可以给员工提供发展个人关系、职业关系的场合和机会。丰富多彩的企业社交活动，在促进员工内部相互认同的同时，也会获得员工的赞同，从而增强他们对企业的认同感。

4.建立客观公正的绩效管理[/url]与薪酬体系。为保证薪酬体系的客观公正性，企业要尽可能做好薪酬调查和工作分析工作，这样制定出的薪酬体系较能符合企业和员工个人的实际情况，员工也就明白本人处在什么岗位，应拿什么工资，如要拿更高的工资，应该怎么做。如宽带薪酬、股权计划、利润分成分享等，是近年来一些企业为了增强员工忠诚度采用的一些新的薪酬体系。

5.内源性动机和外源性动机互补。内源性和外源性两种动机是互补的，必须结合起来才能对个人行为发生更大的推动作用。

一方面，通过表扬与批评，促使员工去追求符合企业要求的目标，从而实现企业对其行为的调节与控制。另一方面，要引导员工对其所从事的某项工作发生内在的兴趣，从而使他们更加自觉的工作。

一方面，企业通过各种外部激励措施激发员工动机，影响员工行为。常见的激励方式包括物质奖励、福利、晋升、表扬、批评、惩罚等等。这些激励方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企业力图促进员工的成就感，激励人们把注意力聚焦在工作内部。工作成功本身就是一种有效的激励，也就是通常所称的内部激励。相对来说，内部激励较难控制。

6.建立企业与员工发展的共同愿景。建立共同愿景可以使员工产生强烈的归属意识，形成巨大的凝聚力，从而提高他们对企业的忠诚度。

一是从个人愿景到共同愿景。个人愿景是指个人对自己未来发展的一种愿望，共同愿景由个人愿景汇集而成，即企业的共同愿景必须构筑在个人愿景之上，但同时，共同愿景又不同于个人愿景，它应该高于个人愿景。二是培育组织价值观念。组织的价值观是一种价值取向化，这种价值取向首先需要得到组织最高管理者的身体力行和大力提倡，即存在一个引导和培育的问题;其次还需要注意这种价值取向的惯性作用。

三是培养使命感。使命感的培养需要组织的管理者做大量的宣传教育和培养工作。例如使用一些简练、明了、有激励性的文字加以表达，让员工在想起来或读起来的时候，能够产生一种神圣的使命感和自豪感。

综上所述，企业有意识培养员工忠诚度的措施是一个动态的、可变的循环的过程，随着社会大环境和企业小环境以及员工个体因素，其培养体系也需要不断的修正。正如“木桶理论”所描述的那样，员工忠诚度管理的整体

成效是由最弱的环节所决定的，因此只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展、同步提升，才能充分发挥这种管理模式的作用，进而有效地提升员工忠诚度。