第一篇：公司劳动关系管理制度
公司劳动关系管理制度
第一节总则
1、目的为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。
2、适用于XXX有限公司。
第二节职责权限
1.职责与权限
1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。
1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类
劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。
2、劳动合同管理
2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。
2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。
2.3.劳动合同办理时间：
新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同；
在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。
2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
3、劳动关系证明
行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。
4、劳动争议处理
4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。
4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
4.3处理劳动争议的原则：着重调解；及时处理；依法处理；积极配合。
5、员工意见管理
5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最大限度的利用和开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。
5.2.离职面谈：离职面谈可在一定程度上挽留优秀人才，并可从侧面找出公司发展中存在的问题，为以后的工作改进提供独特视角。
6、员工投诉管理规定
6.1.员工投诉：规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇和公司内部违规事件，维护公正，以保证公司整体工作的全面健康运作。
6.2.投诉原则：内容客观、真实、具体；处理公正、及时、务实；逐级投诉，不提倡越级投诉；提倡署名投诉。
6.3.投诉范围：员工所受到的不公正待遇；损害公司利益或不利于公司发展的行为；其它违规、违法行为。
6.4.投诉方式：口头投诉；书面投诉。
6.5.投诉程序：向直接上级申述协商解决——解决不成的，向间接上级申诉——解决不成的，向行政中心申述——解决不成的，由总经理裁决。
6.6.投诉处理：
6.6.1.投诉受理人是投诉唯一有效调查人员，但调查结果须经投诉受理人签收确认后方为有效；
6.6.2.所有的投诉事件应在接到申诉申请书的15个工作日内将处理结果明确答复投诉人；
6.6.3.投诉受理部门对投诉事件及投诉人负有保密的责任；
6.6.4.检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的个人，根据《奖惩制度》规定，将得到相应奖励；对泄露投诉人资料、打击报复投诉人的行为，将对当事人和相关人员给予相应处分，对性质严重者，公司将保留追究其法律责任的权利。
7、员工纠纷调解
控制事发现场局面，避免纠纷继续升级。特别在发生打架、斗殴时要首先制止双方，调查事实真相，分清责任。通过听取当事人的陈述、找相关人员了解等方式调查清楚事实真相后，分析纠纷双方的责任，提出合理的解决方案，做好纠纷双方的思想工作，使员工能自觉的接受处理结果，对纠纷事件备案并跟踪调解效果，为以后工作提供参考。
8、健康管理
8.1社会保险：公司按照国家有关规定给予员工购买社会保险，员工保险由行政人事部办理。
8.2身体保健：员工体检、健康宣传、建立员工健康档案。
9、特殊时期劳动关系管理
9.1特殊时期类型：公司架构变动、人员调整、劳动诉讼、员工伤亡及员工受到严重骚扰事件、天灾（传染病、台风、暴雨等）。
9.2特殊事件处理原则：
9.2.1准确判定：当公司内外环境发生变化，足以妨害公司达成基本目标，即可判定为特殊事件；
9.2.2防微杜渐法则：对认定的特殊事件，须高度重视，并在法律、操作上面考虑周全，防止有所遗漏；
9.2.3最糟后果预测：预测事件可能会有的最糟结果，然后采取相应的预防措施。
第二篇：劳动关系管理制度（精选）
北京城市绿洲物业管理有限公司HR/管理制度
劳动关系管理制度
一、人员招聘
公司内部岗位若有空缺或有新职位时，先由内部晋升或调职，出现下列情形进行对外招聘：
1、公司内部无合适人选；
2、需求量大，内部人力不足；
3、需特殊技术或专业知识须对外招聘人才。
二、人员甄选
员工任用的主要原则是以应聘者是否适合该职位而定，并以该职位所需的实际知识，以及应聘者所具备的综合素质、工作态度、工作技能及潜质、工作经验等为准则，经考核合格任用。
同时，公司经营管理的目标要求最高标准地表现个人责任感和职业道德。所有员工在品德、正直感、判断力、抉择及财务责任上都必须能够承担相应的责任，接受“城市绿洲物业”的价值观，并据此规范个人行为。
三、人员录用
1、应聘人员在接到试用通知后，应到总公司办公室办理入职手续，填写《员工登记表》等，同时领取并签收《员工手册》。
2、员工入职时提供的证明文件必须真实，并在今后的工作中，根据变更情况随时、主动向公司办公室申报，因员工本人未及时变更个人相关资料而导致不能享受相关福利待遇，公司不承担责任；公司保留对员工所提供个人资料审查的权利，如发现有虚假隐瞒，将被立即无条件终止劳动关系。
3、新员工接受试用部门负责人的工作安排，并与指定的带岗人见面。带岗人的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定，协助取得公司制度等资料，同时负责对新员工试用期间的考核。任何有关工作的具体事务，如确定工作区域、领取工作用品、使用办公设备等，新员工都均可咨询带岗人。
四、人员试用
1、办妥以上入职试用手续后，新员工将接受二至三个月的试用期。这时期是新员工与公司相互了解的过程。在这期间，您会得到主管上级和带岗人的悉心指导并接受岗
位培训。在此期间，新员工的上级、带岗人会对新员工的工作及表现做出评估，决定该新员工是否适合公司和任职要求，必要时可根据新员工的实际情况延长或缩短试用期。如果员工在此期间感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距或其他原因需要终止试用关系，应提前三个工作日以书面形式向公司办公室提出辞职申请，并按公司规定办理离职及交接手续。
2、如在试用期内请假，转正时间将会被相应顺延；试用期内请假累计超过7个工作日或7次，则公司可以终止对该人员的试用。
3、试用期间，试用人员除《劳动合同书》或《临时聘用协议书》中约定的试用工资外不享受其他待遇。
五、正式任用
试用期满，如果该新员工的综合表现达到既定要求，公司将批准该新员工转正成为正式员工。届时该新员工需拟写《转正申请》，并由部门经理/主管填写《转正考核表》，经分公司执总签署意见后，报公司办公室审批，审批同意，表明任用程序结束，公司人事部发《人事事项变动通知单》给公司财务部和所属分公司。
六、人事档案
1、劳动合同制员工应根据公司人事部要求将人事档案存入指定的档案保管机构。
2、公司有权保留员工内部档案（包括员工离职后）；内部档案内包括员工与公司签署的各方面表格、文件、证明、证件等，档案中的所有材料是严格保密的，只有相关负责人有权查阅。
3、每位员工都有责任确保自己的雇佣记录与现实相符，员工如有以下变更事项，应在10日内呈报公司人事部备案，以确保与员工有关的各项权益：
（1）住址、户籍、电话号码、紧急联系人、婚姻状况等；
（2）在职期间取得的继续教育证书（学历证明）、职称、职业资格证书；
（3）其他相关变更。
七、劳动合同
1、劳动合同的签订
员工正式加入公司后，为了明确员工和公司彼此的权利和义务，同时根据国家和北京市相关规定，及双方对劳动用工方式的约定，公司将与员工签定《劳动合同书》。
2、劳动合同的续订
《劳动合同书》期限界满时，公司根据考核结果和公司业务发展的需要，与员工续
签《劳动合同书》，续签的期限由公司决定。
3、劳动合同的解除
劳动合同有效期内，如果员工提出辞职或公司辞退员工，双方按公司相关规定和《劳动合同书》约定条款解除劳动合同。
4、劳动合同的终止
当出现《劳动合同书》中双方约定的劳动关系终止条件出现时，《劳动合同书》即行终止。
八、临时聘用协议
1、《临时聘用协议》的签订
离、退休人员、劳动关系或人事档案在原单位人员（待岗、内退）、借调人员、兼职人员、公司聘用的临时人员等签订《聘用协议》。
聘用人员应无条件按公司要求提供相关证件、证明。
2、《临时聘用协议》的解除
聘用期内，如果员工提出辞职或公司解除聘用，双方按公司相关规定和《临时聘用协议书》中的约定解除聘用关系。
九、辞职与离职
1、离职通知期：
签订《劳动合同书》的员工提出终止劳动关系，需提前30天（试用期除外）以书面形式向公司提交《辞职申请》，并应经所在分公司及公司办公室批准，部门经理（含）以上人员还应经总经理批准。获得批准后员工方可进行离职交接。
签订《临时聘用协议》的员工提出终止聘用关系，需提前5天（试用期除外、不含国家法定节日）以书面形式向公司提交《辞职申请》，并应经所在分公司及公司办公室批准后方可办理离职交接手续。
2、所有申请解除劳动资关系的员工在获得公司批准后，在离职通知期的最后一日办理离职手续，到分公司行政助理处领取《员工离职申请表》，按公司要求履行离职会签程序，无条件交还公司所有通信、办公、交通以及客户的个人资料等物品。
3、公司在接到部门经理（含）以上级及特殊岗位员工要求解除《劳动合同书》或《临时聘用协议书》的书面申请或公司辞退员工时，根据工作需要，可对其工作岗位进行适当调整。
4、员工在离职通知期内，如因员工有意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而
给公司带来损失，应予赔偿，情节严重的公司有权追究其法律责任。
5、各种假期均不能代替或冲抵离职通知期，如员工未按公司要求办理离职手续或不辞而别，公司将根据《劳动合同书》或《临时聘用协议》相关规定扣除违约金，有权不予办理相关保险及其它的转出，待员工按规定办理完毕离职手续或交纳违约金后，方可办理上述转出手续。对于因员工不按规定程序离职而给公司造成的损失，公司保留诉讼权力。
6、员工签署完离职手续后，应将相关手续交至公司办公室，由公司办公室根据交接情况进行工资结算手续。工资结算手续原则上在每月10号以后办理，结算本月工资在下月10号后办理。
第三篇：《劳动关系管理制度》
劳动关系管理制度
第一章 总则
第一条 为规范本公司劳动合同管理工作，保护公司与职工的合法权益，根据相关法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二条 劳动合同的签订、续签、终止、解除的责任部门为人力资源部，相关部门、职工本人应依照本制度配合人力资源部工作。
第二章 劳动合同的订立
第三条 新职工在签订劳动合同前必须经入职培训，认真学习公司相关制度并在《本人已认真学习并遵守公司制度的声明》上签字。
第四条 人力资源部提供《职工入职审批表》、《职工档案表》，由新职工本人填写，并注明填表日期，经审批后1个月内与职工签订劳动合同。
第五条 新职工签订劳动合同需递交相关资料：
（一）合同必须材料：身份证原件及复印件1份；近期1寸彩色免冠照片4张；户口本（含个人信息页）复印件1份。
（二）公司核实材料：身份证、学历证书、技能证书及其复印件，复印件需在背面签名，并书写“确认该复印件与原件无异，并保证原件的真实性”。
（三）离职证明：无法提供离职证明的，必须填写《本人与其他单位不存在劳动关系的声明》。
（四）体检证明：新职工在签订合同前须由总经办人员带领进行健康体检，直接接触药品人员无体检证明不予签订合同。
第六条 由人力资源部建立职工档案，准备劳动合同书、劳动合同附件、补充协议等。资料备齐后，由职工本人签名，签名必须本人面签，并留下指纹，不允许代签。
第七条 劳动合同盖公章及法人章，并在劳动合同文本加盖骑缝章，以免劳动合同文本某些页面被非法替换。
第八条 劳动合同签订完成后由劳动部门对劳动合同进行审批，同时人力资源部建立职工名册备查。
第九条 劳动合同文本一份由档案室归档，另一份交由职工本人，并要求职工在《劳动合同关系相关材料领取登记簿》上签名领取。
第十条 人力资源部为新职工办理社会保险关系或社会保险关系的转入，如因职工个人原因无法将社会保险关系转入，需要填写《关于个人社会保险关系不能转入的声明》。
第三章 劳动合同的续订
第十一条 劳动合同到期前40日，人力资源部整理劳动合同到期人员名单，由职工本人填写《续签/终止劳动合同审批表》。
第十二条 《续签/终止劳动合同审批表》经职工本人填写完毕后逐级审批，审批工作要求在7天内完成。
第十三条 人力资源部根据审批结果为职工办理相关手续：
（一）审批后同意续签的人员，按本制度第二章第六、七、八、九条进行办理相关手续。
（二）审批后不同意续签人员根据本制度第四章办理终止劳动合同相关手续。
第四章 劳动合同的终止
第十四条 公司依法按照《劳动合同法》第四十四条规定终止劳动合同，在劳动合同终止时，如有《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一的，劳动合同续延至相应的情形消失时终止，同时签订《劳动合同顺延协议》。
第十五条 人力资源部在劳动合同到期前30日，向不予续签的职工发放《终止劳动关系通知书》，由职工本人在《劳动合同关系相关材料领取登记簿》上签字。
第十六条 在劳动合同到期前10日，由人力资源部填写《解除、终止劳动合同证明书》（此表一式六份），并办理终止劳动合同相关手续。
第十七条 人力资源部在职工离职时，向离职职工发放《职工离职交接表》，各部门依据表单内容协助离职人员办理离职手续。办理完毕后，人力资源部回收《职工离职交接表》，存档记录。
第十八条 离职职工于离职次月10日前到人力资源部领取《养老保险手册》、《解除、终止劳动合同证明书》，并由职工本人在《劳动合同关系相关材料领取登记簿》上签字领取。
第十九条 符合领取失业保险金条件的人员，由人力资源部提供相关证明材料，由符合条件人员到社保机构领取失业保险金。
第五章 职工单方解除劳动合同
第二十条 职工如果有辞职意向，需提前30日通知人力资源部并填写《辞职申请书》、《职工辞职申请表》，经逐级审批后，交人力资源部。
第二十一条 人力资源部在《职工辞职申请表》审批结束后，根据审批结果对批准离职人员依本制度第四章第十六、十七、十八条办理离职手续。
第二十二条 职工未提前30日或者未以书面形式通知公司人力资源部而自行解除劳动合同的，给公司造成损失的，应按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定承担赔偿责任。
第二十三条 职工尚未解除劳动合同又与其他用人单位建立劳动关系，给公司造成损失的，现用人单位承担连带赔偿责任。
第六章 公司单方解除劳动合同
第二十四条 过失性辞退，即公司依据《劳动合同法》第39条规定，依法单方解除劳动合同，且公司不支付任何经济补偿金。
第二十五条 无过失性辞退，即公司依据《劳动合同法》第40条规定，提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付1个月工资后，解除劳动合同。
第二十六条 经济性裁员，即公司依据《劳动合同法》第41条规定，在企业符合裁员条件时，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，并依相关法律法规向被裁减人员支付经济补偿金。
第二十七条 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作而单位又无可以另行安排的工作岗位，公司额外支付1个月工资，解除劳动关系。
第二十八条 公司单方解除劳动合同时，由人力资源部填写《解除劳动合同审批单》，经逐级审批后，由人力资源部向被辞退人员发送《解除劳动合同通知书》，并由职工本人在《劳动合同关系相关材料领取登记簿》上签字领取。
第二十九条 对批准解除劳动合同人员依本制度第四章第十六、十七、十八、十九条办理离职手续。
第七章 离退休人员返聘
第三十条 职工依法享受基本养老保险待遇时，公司与被聘用者签订《离退休人员返聘协议》，双方权利和义务及劳动争议依据协议内容处理。
第三十一条 离退休人员返聘后，公司与返聘人员由劳动合同关系转变为劳务关系，不再适用于《劳动合同法》等劳动法律来解决相关争议。
第八章 附则
第三十二条 劳动合同的解除可依据《劳动合同法》第36条由公司和职工协商解除，在协商解除时需要填写《协商解除劳动合同协议书》。
第三十三条 在按本制度处理的过程中，如存在任何劳动争议或涉及经济补偿金等，由人力资源部填写《劳动关系处理申请单》，经总经理批准授权后，由人力资源部依据相关法律法规进行处理。
第三十四条 本制度由人力资源部负责解释，自2011年11月1日起执行。
第四篇：劳动关系管理制度
劳动关系管理制度
第一节 总 则
1、目的为规范员工的行为,保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现,创造和谐、融洽的劳动关系。
2、适用范围
立洲集团及下属各分公司。
第二节 职责权限
1.职责与权限
1.1人力资源部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理 的相关制度，统筹劳动关系管理。
1.2其他公司和部门：在集团人力资源部指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节 劳动关系管理
1、劳动关系分类
劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。
2、劳动合同管理
2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。
2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由人力资源部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由人力资源部核准。
2.3.劳动合同办理时间:
2.3.1同；
2.3.2 在职员工：合同期满前30天由人力资源部知会该员工直属新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由人力资源部通知该员工续签劳动合同；否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3管理。
2.3.4两年备查。
3、劳动关系证明
人力资源部应员工本人的要求,经调查核实后为员工开具相关证明,包括工作证明、离职证明和退社保证明。
4、劳动争议处理
4.1 劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本
着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。
4.2 劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
4.3 处理劳动争议的原则：着重调解；及时处理；依法处理；积极配
合。
5、员工意见管理
5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最
大限度的利用和开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。
5.2.离职面谈：离职面谈可在一定程度上挽留优秀人才，并可从侧面找
出公司发展中存在的问题，为以后的工作改进提供独特视角。
6、员工投诉管理规定
6.1.员工投诉：规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇和公司内部
违规事件，维护公正，以保证公司整体工作的全面健康运作。
6.2.投诉原则：内容客观、真实、具体；处理公正、及时、务实；逐级人力资源部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存人力资源部将劳动合同信息录入电脑系统,便于集中、规范
投诉，不提倡越级投诉；提倡署名投诉。
6.3.投诉范围：员工所受到的不公正待遇；损害公司利益或不利于公司
发展的行为；其它违规、违法行为。
6.4.投诉方式：口头投诉；书面投诉。
6.5.投诉程序：向直接上级申述协商解决——解决不成的，向间接上级
申诉——解决不成的，向行政办公室申述——解决不成的，由副总裁裁决。
6.6.投诉处理：
6.6.1.投诉受理人是投诉唯一有效调查人员，但调查结果须经投诉
受理人签收确认后方为有效；
6.6.2.所有的投诉事件应在接到申诉申请书的15个工作日内将处
理结果明确答复投诉人；
6.6.3.投诉受理部门对投诉事件及投诉人负有保密的责任；
6.6.4.检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的个人，根据
《奖惩制度》规定，将得到相应奖励；对泄露投诉人资
料、打击报复投诉人的行为，将对当事人和相关人员给
予相应处分，对性质严重者，公司将保留追究其法律责
任的权利。
7、员工纠纷调解
控制事发现场局面,避免纠纷继续升级。特别在发生打架、斗殴时要首先制止双方，调查事实真相，分清责任。通过听取当事人的陈述、找相关人员了解等方式调查清楚事实真相后，分析纠纷双方的责任，提出合理的解决方案，做好纠纷双方的思想工作，使员工能自觉的接受处理结果，对纠纷事件备案并跟踪调解效果，为以后工作提供参考。
8、健康管理
8.1 社会保险：公司按照国家有关规定给予员工购买社会保险，员工保险由人力资源部办理。
8.2 身体保健：员工体检、健康宣传、建立员工健康档案。
9、特殊时期劳动关系管理
9.1 特殊时期类型：公司架构变动、人员调整、劳动诉讼、员工伤亡及员工受到严重骚扰事件、天灾（传染病、台风、暴雨等）。
9.2 特殊事件处理原则：
准确判定：当公司内外环境发生变化，足以妨害公司达成基
本目标，即可判定为特殊事件；
9.2.2 防微杜渐法则：对认定的特殊事件，须高度重视，并在法律、操作上面考虑周全，防止有所遗漏；
9.2.3附则
本制度由人力资源部拟定，经各副总审核、总裁/董事长批准后实施，并由人力资源部负责解释。
9.2.1 最糟后果预测：预测事件可能会有的最糟结果，然后采取相应的预防措施
第五篇：教师劳动关系管理制度（范文模版）
劳动关系管理制度
一、目的
为规XXXX职业学院劳动关系管理工作，特制定本制度
二、适用范围
本制度适用于全院所有教职工劳动关系管理。
三、教职工调动管理
3.1 调动范围和形式 3.1.1 教职工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。
3.1.2 一级调动是指跨职能部门、跨系部单位的教职工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各系部单位内部所进行的人员调整。
3.1.3 借调是指为了完成学院阶段性项目工作，由人事部直接协调教职工调动的行为，不办理调动手续，教职工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人事部、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。
3.2 教职工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的教职工，教职工应服从调动安排。借调教职工的考勤由调入部门或项目组统一管理，教职工的薪酬等级不做调整。
3.3 教职工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部教职工到本部门工作，则应预先同教职工本人沟通，教职工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。
3.4 人事部应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的教职工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5 教职工调动审批权限 3.5.1 下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报学院人事部、教务处、人事处处长审批
3.5.1.1 一级调动
3.5.1.2 二级调动中涉及部门主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2 各经营单位内部对中层以下人员跨系部、跨部门调动调整（同岗、异岗调换），应提交教职工调动申请，经本学院人事处、系部领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人事处签批，由人事处直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人事处备案，更改教职工档案信息。
3.5.3 各系部内部对主管以下人员跨专业教学调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人事处备案，更改教职工档案信息。
3.5.4 学院各系部、部门内部对教职工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报学院人事处，更改教职工档案信息。
3.6 凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，教职工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。3.7 教职工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。
3.8 新聘教职工在试用期未满前，原则上不予调动。3.9 同一教职工一年内异岗调动不应超过四次。
四、教职工离职管理
4.1 教职工意向离职，应同系部主任充分沟通后，到人事处领取“离职审批表”。人事处应同拟离职教职工作深层次沟通，深切掌握教职工离职的深层次原因。
4.2 教职工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给系部主任，系部主任最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则系部主任应明确签署离职审批意见。
4.3 系部主任审批后，拟离职教职工应持“离职审批表”人事处和人事处处长审批，并在人事处处长审批后第一时间将审批结果反馈给拟离职教职工，以便快速办理交接手续。
4.4 人事处处长审批的日期，即确定为教职工离职日期，考勤到该日期截止。审批后的离职手续交接办理时间，不应计入考勤。
4.5 若拟离职教职工在离职审批程序结束前擅自离岗，则视为旷工，按集团《考勤管理制度》之相关规定处理，如果公司造成重大损失者，集团有权追究相关法律责任。
4.6 教职工依据“离职交接表”要求，一次办理离职交接手续。各单位应在各自职责范围内认真对待离职教职工的工作交接，学院采用“谁监交，谁负责”的方式，对因监督交接不力的人员，行使追责权。
4.7 若离职岗位继任人员在学院审批准许离职教职工办理交接手续时，尚没能到位，则离职教职工直接上司以指定专人同离职人进行工作交接，离职教职工系部主任监督交接并签字确认。
4.8 合同期未满而单方面申请离职并获批准的教职工，应对自身在职期间签订的各类协议、合同涉及的相关费用，依据制度或协议之规定，承担违约责任。
4.9 学院人事处为教职工离职手续最终交接部门，依据集团相关规定，妥善处理教职工的劳动合同、人事关系和薪资情况。
4.10 离职审批程序结束后3日内，离职教职工应将工作全部交接完毕并离开公司。三日内仍不离开公司者，公司以无业人士对待。
4.11 各部门、单位应对离职人员给予充分的尊重，以良好的服务意识和热忱的服务态度，有理有据的为离职人员办理接交手续，不应推诿、拖拉延误交接时间。对于监交态度恶劣的单位和监交人员，离职人员有权到学院纪检部门投诉。
4.12 因各类事由被学院辞退的教职工，无须办理离职审批手续，直接办理离职交接手续。
五、《劳动合同》的签订、终止和解除
5.1 《劳动合同》与《用工协议》 5.1.1 学院入职各类岗位教职工，均须签订《劳动合同》或《用工协议》。
5.1.2 从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的教职工，签订《劳动合同》；
5.1.3 在原单位正式退休、内退而应聘学院的教职工，未与原单位解除劳动关系的教职工签订《用工协议》。
5.2 《劳动合同》的签订 5.2.1 学院人事处处长代表学院签订各职能部门、基建实业部、各经营单位中层及以上人员的《劳动合同》。
5.2.2 各系部负责人代表学院签订本单位中层以下人员的《劳动合同》。
5.2.3 院长以书面授权的形式，授予人事处处长和系部负责人，代表学院同教职工签订《劳动合同》。
5.3 《劳动合同》签订期限 5.3.1 职能部门主管及以上人员、各经营单位中层及以上人员，中级职称及以上人员，首次签订三年《劳动合同》，续签年限以双方协商而定。
5.3.2 职能部门主管以下人员、各系部中层以下人员，中级职称以下人员，首次签订一年《劳动合同》，续签年限以双方协商而定。
5.3.3《用工协议》期限一般为一年，也可双方约定期限，协议期满后，续签《用工协议》。
5.3.4在孕、产、哺乳期、医疗期的教职工，依据法律明确规定劳动合同终止条件的时间期限进行签订。
5.4 终止《劳动合同》 5.4.1 教职工与学院签订的《劳动合同》到期，双方有一方不再续签《劳动合同》，即为终止《劳动合同》。
5.4.2 人事处在教职工的《劳动合同》到期前30日内，应主动征求用人单位和教职工本人的意见，决定是否同教职工续签《劳动合同》。
5.4.3 如双方均愿意续签，人事处应组织双方在合同期满前15日内续签《劳动合同》。
5.4.4 对于学院决定不再续签《劳动合同》的教职工，人事处应在《劳动合同》到期前30日内以书面形式告知教职工终止《劳动合同》，教职工应在人事处要求的时间范围内（一般情况为一周内）办理离职手续。
5.4.5 如教职工不愿续签《劳动合同》，则应在合同期满前15日内办理离职审批手续。
5.5 解除《劳动合同》
5.5.1 教职工与学院签订的《劳动合同》未到期，双方有一方不再继续履行《劳动合同》的，即视为解除《劳动合同》。
5.5.2 5.5.3 教职工主动与学院解除《劳动合同》，按离职管理规定办理。
学院主动与教职工解除《劳动合同》，需提前30日以书面形式通知教职工。教职工应在人事处要求的时间范围内（一般情况为一周内）办理离职手续，学院根据双方签订的《劳动合同》约定给予教职工相应的经济补偿。
本制度由人事处制定、负责解释。
点击咨询 