原创公司员工考核制度标准

第一篇：原创公司员工考核制度标准

南宁新翼科技有限公司员工考核制度标准

新翼科技一向秉承以人为本，团结协作，同进同退，共同发展的原则致力于互联网产业的发展。公司创业初期，从一个只有十人的公司发展到今天四十名员工的企业，其中经过了很多曲折、磨难。但公司以顽强的拼搏精神和上下一心的团队协作模式，在竞争极为激烈的互联网行业站稳了脚跟，成为了行业中的佼佼者，与公司营造的团队协作氛围有着不可分割的联系。新，既是全新。翼，既是翅膀。带着全新的翅膀乘风破浪，展翅翱翔。这就是新翼科技的核心思想。再此，新翼科技本着对每一位共事同僚负责的态度，制定了以下员工工作考核制度，希望各位本着同进同退，共同发展的原则，认真阅读以下规章制度。

员工职业心态考核标准

1． 职业规划

一个人，一生也许只有一份工作，也许一生会有许多不同的工作，但是不管如何，如果一个人对于自己的人生、职业没有过具体规划，那就如无头苍蝇一般，虚度一生。

标准：每位员工为自身拟定一份职业规划，内容、范围不限。核心明确规划发展方向，执行方式，目标完成度，实施时间限额等。

2． 工作态度

有些人，一辈子替别人打工，有些人，只为自己打工。结果的改变，往往取决于人的思想、定位。一个企业，能给予的便是一个好或不太好的平台，而自身发展，全部取决于自身行为能力。给自己定义，谁都希望自己就是老板。其实，每个人都是自己的老板，企业亦是如此。把自己当打工者，你就是打工者。把自己当老板，你就是老板。区别在于打工者和老板的心态、做法不同。老板做的是事业，员工做的是职业。

标准：本条例无具体规章约束，过程直接由营运部、人事部进行日常审查，本条例直接列入员工是否适合公司发展标准。

3． 团结协作，互惠互助

没有一份事业，是靠一个人完成。没有一个企业，是靠一个人壮大。同事，既是朋友，与你我共进共退，朝夕相处。团队，才是一个企业立命发展之根本。在团队里，没有个人的辉煌，只有集体的荣誉和成就。困难，挫折，在团队面前不再是无法解决的难题。事业上的成功，也只有以团队的成绩，才可奠定一切的基础。分享、探讨、团结、互助、创新、拼搏、荣辱与共、共同进退这就是团队的精神。攻无不克战无不胜，既是团队的最终结果。标准：本条例无具体规章约束，过程直接由营运部、人事部进行日常审查，本条例直接列入员工是否适合公司发展标准。

4． 学习、求知。

学海无涯，活到老学到老，只有不断学习才能有更好发展。平台可遇不可求，机会一瞬即逝，只有把握机会，不断充实发展，人生的未来才可以实现梦想。而追逐梦想的实力与资格，来自于自身的奋发图强，求知好学。

标准：本条例无具体规章约束，过程直接由营运部、人事部进行日常审查，本条例直接列入员工是否适合公司发展标准。

员工工作业绩考核标准

1．负责领域

责任，是每个人从出生到死亡必须承担的问题。进入社会，往往责任主宰这一个人的成功与失败。工作的责任，不是把工作完成好，而是把工作完成得更好。发展，取决于收获。收获，来自于付出的汗水。想有更好的明天，先把今日做好。

标准：每月做出一份对于负责领域的详细规划，内容不受任何限制。每月11日上交部门主管审核。直接列入考核最终标准。

2．当日工作总结

时间不可倒退，逝去即不再重来，光阴如梭，一寸光阴一寸金的道理世人皆知，却显有人能去做到。工作，不可浑浑噩噩，碌碌无为。总结，既是发现，既是归纳。人只有不断的发现，不断的改进，不断的总结，周而复始，才能越来越趋向成功。工作总结既是责任的归纳，为发展事业之重中之重。

标准：每日做出一份当日工作完成数量、质量、分析问题的总结报告，时间限定为半小时。之后提交部门主管处，作日常工作表现考核。

3．明日工作计划

今天或许你没有成功，明天或许你接近成功，后天你一定成功。做好当前事物的确很重要，但是明天的计划，就是一个人的方向。只有有方向的人，才能找到自己的终点，才能享受成功。事在人为，不断的突破，会让人生更加轻松，更加有活力。一份计划，往往是大海里的一堑明灯，指引你走过迷茫的心里误区。

标准：每日做出一份明日工作计划，把总结到的问题有计划的实施改进，内容包括分析、规划、完成评估、质量等，时间限定为半小时。之后提交部门主管处，作日常工作表现考核。

员工工作执行力考核标准

1．工作领域完成度

从进入公司的那一刻起，我们就是一起拼搏的战友，没有个人的成功，也没有个人的失败。责任抗在每个人的肩头，也就意味荣誉与共，所以个人的失败，直接影响的是与你一起奋斗的战友。每一块工作领域的下达，意味这你的所作所为直接影响效率的产生。更快，更好的完成本职工作，会让自身得到更大的学习发展空间，发展，既是未来。

标准：参考内容根据每日工作总结做出执行程度判断，由部门主管直接根据每日工作实际情况进行考核。

2．问题发掘，认知，解决能力

想法，总会伴生出问题，而没有问题的事物，叫做结果。做任何事，都是在发现问题，寻找问题，解决问题。问题产生并不可怕，可怕的是因为问题的产生而放弃，而丢下，而停滞不前。团队的精神是什么，既是合作，既是同进退，既是集思广益。所以，发现问题，要与人分享，与人分担。荣誉与共，做到，即为团队。

标准：每周三、周六下午5：30至6：30分为部门协作讨论时间，一切工作必须放下，做一天问题汇总，商讨。考核标准直接影响团队奖励及个人综合能力考核标准。

3．自身调整，团队协作能力

人，是情感的动物，生老病死，喜怒哀乐，这都是人的根本情感，不可否定。事业，包含在生活内，却又与生活有区别。责任，往往驱使人认知自身定位。责任，既是团队运行之核心，所以，个人的调节在团队运行中尤为重要。控制情绪，端正态度，会让人在一生的过程中，收获无数无形的财富，也许你今天的战友，明天就是替你顶住塌下天的人。孤单的狼只会出现在小说中，只有团结合作，用于拼杀的团队，才能一次次登上巅峰，登上一个又一个让人望而却步的高度。这就是团队，一个互助，互持，携手成长的团体。

标准：此项考核由人事部日常审核，直接通报运营部。直接影响团队奖励机制。

总结：每一个进入新翼科技的伙伴，都是新翼科技成功的基石。新翼科技，属于为它拼搏的所有人。这份文件，一定将会是新翼科技每一个员工最珍贵的无形财富。

本条例自发布之日即刻生效，所有成绩列入月度考核标准，每月8号交由人事部审查，直接提交营运部审核。

广西南宁新翼科技有限公司人事部、营运部颁布日期：2011年7月8日

第二篇：公司员工考核制度

公司员工考核制度

第一章

总论

第一条

目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条

考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

员工考核的标准

第三条

员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。

潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩

（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条

员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

第五条

员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，第六条

员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章

员工考核的实施

第七条

考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.连续工作年限不满一年者

（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。

2.因长期缺勤

（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

第八条

评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条

考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条

评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条

教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。

第十二条

调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条

晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条

提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

第十五条

奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章

考核表的保管与查阅

第十六条

考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存

年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存

1年。

第十七条

考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章

考核者培训

第十八条

在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条

为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构；

2.理解考核内容与项目；

3.确认考核规定；

4.统一考核的基准。

第三篇：公司员工考核制度

**公司员工考核制度

第一章 总论

第一条 目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条 考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的工作能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出奖励和薪酬安排。

第二章 员工考核的标准

第三条 员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条 员工考核的分类

员工考核可以分为以下三种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一个时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一个时间内所承担职务的能力进行评定。

3.态度考核，主要考核员工在创造中的热情、能动性、责任感、职业道德水准等。

第五条 员工考核的标准

员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，态度考核的标准是职业道德标准。

第六条 员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由总公司行政部在听取有关人员意见之后决定。

第三章 员工考核的实施

第七条 考核对象

员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.临时工、试用期员工、非全年上班员工的未上班时间不参加公司绩效考核。

2.因长期缺勤（包括公伤）、停职、请假等原因，评定期间内未出勤月累计达3天，取消其月考核的资格，年累计达15天者取消其年假、年终考评资格和年终奖；

3、未满一年的员工不参与年终先进工作人员评比。

第八条 评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.员工的考核以年终员工绩效考评为依据。

5.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条 考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条 评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经常务副总决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条 教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。第十二条 调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条 晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条 提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。第十五条 奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章 考核表的保管与查阅

第十六条 考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。

第十七条 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章 考核者培训

第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构；

2.理解考核内容与项目；

3.确认考核规定；

4.统一考核的基准。

第二十条本制度自公布之日起执行，解释权归办公室。

第四篇：公司员工考核制度

绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 行政事务部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 行政事务部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导

和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安保员、绿化员、保洁员由直接管理员和管理员和管理处主任辖区安防班长共同考核;

4.3.2管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.3其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.4各部门主管由行政事务部协助总经办考核;

4.3.5总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送行政事务部，行政事务部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政事务部申诉,行政事务部协同该员工的考核者的成绩重新核

定。核定结果为最终结果。

4.4.3考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政事务部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体

员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

XXX物业管理有限公司

二○一○年三月

第五篇：公司员工绩效考核制度

公司员工绩效考核制度

1范围

本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。

本标准适用于公司中层及以下岗位管理人员和生产、检修人员、劳务派遣人员的绩效考核工作。正式外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升（降）级，岗位变动及先进个人评选重要依据。

2管理职能

员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部部长为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在行政人事部，负责考核的日常工作。各部长负责本部门的日常考核工作。

3考核原则、时间、内容与程序

3.1 考核原则

3.1.1员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。

3.1.2员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。

3.1.3参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映

情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。

3.2考核时间

3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交行政人事部。

3.2.2考核安排在半和一分别进行，其中半考核不增加效益部分。

3.3 考核内容

3.3.1 绩效考核内容分德、能、勤、绩四个方面，“德”即职业道德，主要指：忠于职守、工作素养、团结态度、服务态度、从业精神；“能”即工作能力，主要指专业知识水平，技术能力、组织能力、执行力、业务能力、学习能力、创新能力、领导力；“勤”即工作态度，主要指出勤情况、工作纪律性、工作协调性、工作积极性、工作责任感；“绩”即工作业绩，主要指熟练程度、操作状态、工作效率、安全管理、生产质量、文明生产、能源管理、完成情况、设备管理、费用管理。

3.3.2 职业道德表现为：

a)忠于职守：热爱本职工作，2分；热爱公司开关事业，1分。

b)工作素养：遵守公司规章，3分；遵守劳动纪律，3分。

c)团结态度：尊重领导、团结同事，1分；具有集体荣誉感和团队精神，1分。d)服务态度：按章办事、坚持原则，2分；满足内部服务需求，2分。

e)从业精神：服从管理、令行禁止，2分；视企业利益高于一切，2分。

3.3.3 工作能力表现为：

a)技术能力：员工表现为熟练掌握专业技能，3分；能组织本职工作的顺利开展，2 分；专工、主管表现为熟练掌握本岗位专业技能，3分；熟练进行本职工作的顺利 开展，2分。

b)组织能力：员工表现为能有效调动他人的积极性，1分；按照目标任务制定生产计

划，2分；专工、主管表现为设定目标计划安排工作进度，1分；组织与相关岗位 进行有序工作，2分；中层表现为设定目标计划并监督工作进度，1分；组织部门 进行有序工作，2分。

c)执行力：员工表现为工作不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；专工、主管表现为及时有效工作、不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；中层 表现为认真履行分配的管理职能，2分；坚决执行公司各项决议2分。

d)业务能力：员工表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；具备完成非本岗工作的能

力，1分；专工、主管表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；能完成非本岗工作、延展面宽，1分；中层表现为全面掌握本部相关工作，2分；对非本岗工作延展性 强，1分。

e)学习能力：员工表现为自主学习新技术，1分；参加各种生产培训，1分；专工、主管表现为自主参加相关工作培训1分；自主学习新知识，1分；中层表现为认识 并贯彻新技术，1分；积极组织参加各种培训，1分。

f)创新能力：员工表现为在平常工作中提出的合理建议被领导采纳，2分；专工、主

管表现为为公司生产、发展提出合理化建议并应用在实际工作当中，2分；中层表 现为制定增产节约、增收节支措施，2分；挖掘公司发展方向和潜力，1分。

g)领导力：中层表现为善于指导目标的实施，1分；针对性激励员工工作，1分。

3.3.4 工作态度表现为：

a)出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分；不随意请假旷工，2分；专工、主管

表现为无迟到早退，1分；不随意请假旷工，1分。

b)工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分；严格按照生产规程进行操作，2分；

专工、主管表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分；中层表现 为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分。

c)工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分；能配合他人完成下达的任务，2分；专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分；协助他人完成制定 任务，1分；中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分；与各部相互支持、不 推诿，2分。

d)工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分；动手能力强，1分；专工、主管表现为主动处理工作中的问题，1分；积极解决工作中的难题，2分；中层表 现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分；对生产经营提出预见性意见，1分。

e)工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分；认真正确贯彻执行领导指

示，2分；专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分；认真贯彻执行领导指 示，2分；中层表现为严格按时完任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分。

3.3.5 工作业绩表现为：

a)熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分；严格执行工艺纪律，3分；专

工、主管表现为无差错、无漏项，3分；精善处理日常工作，3分；中层表现为精 善处理日常管理工作，3分；无差错、无漏项，3分。

b)操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分；生产中不违章作业，2分；

管理人员做到不违章指挥，2分。

c)工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分；提前完成制定任务，2

分；专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分；缩短完成任务时间，3分； d)安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分；在实际中做到“三不

伤害”，3分。

e)生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分；执行计划无漏项，2分。

f)文明生产（规范办公）：员工表现为维护优良环境卫生，2分；文明检修、生产、操作，2分；专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分；保证文明规 范办公，3分。

g)能（资）源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分；无“两乱三长”现象，2分；专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高 效；中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分；满足业务拓展需求，3分。

h)完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分；预期制定的生产指标，2

分；专工、主管表现为完成主要工作任务，3分；完成月度、指标计划，3分；中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分；月计划按时完成，3分。

i)设备管理（相关处理）：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分；保养好设备

设施，2分；专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门 相关工作，2分。

j)事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相

关工作，2分。

k)经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分；妥善处理临时的追

加任务，3分；中层表现为制定、月度生产经营，2分；计划完成月、主 要运营指标，3分。

l)制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分；组织完善业务流程、工作程

序，3分。

m)工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分；达到总部对部门工作

要求，3分；中层表现为有效促进安全文明生产，3分；提高公司经营效率，3分。n)信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分；及时反馈相关数据信息，2分。

o)项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分；提出实施改进措施及方案，3分。

p)费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分；做到控费、节费，3分；中层表现为组织做好部门的成本控制，3分；费用的监督管控，2分。

3.3.6 考核加分条件

a)发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事

故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。b)发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财

产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。

c)提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元

以上。

3.4 考核程序

3.4.1 考核由行政人事部组织进行，各部门主管领导协同行政人事部完成本部门员工的绩

效考核工作。

3.4.2 员工考核办法及程序

a)个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本工

作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》（格式见附录A）。b)互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准

对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行 政人事部组织各部门领导进行互相考评。

c)下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人

力资源管理人员组织。

d)直接领导打分是指班长（值长）对一般员工考评，专工和部长助理对班长（值长）

考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分 管副总对部长考评。

e)主管领导打分是指部长对班长（值长）考评，副总对部长助理、专工、值长考评，总经理对部长考评。

f)行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公

司考核结果员工进行考评。

g)将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。

h)员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。

i)各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报

送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并 按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升（降）人员并存档。

4考核结果与定格标准

4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工

作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门（班组）内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。

4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上

为基本称职，60分以下为不称职。

4.3 发生下列情况之一者，考核结果为不称职：

4.3.1 违法受到司法机关处理的；

4.3.2 受到警告及以上处分的；

a)所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司

利益或形象造成较大损害的；

b)岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较

大失误的；

c)组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。

5考核有关事宜规定

5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工（主管）及以上管理人员个人月工资的30%、其他员

工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。

5.2 绩效工资考核时，公司分别将专工（主管）及以上管理人员和其他员工12月份的绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：

专工及以上人员实际考核发放工资=［个人实际个月的提留工资（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；

其他人员实际考核发放工资=［个人12月份工资的30%（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；

5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现；达到80分及

以上的，按100%考核兑现；达到60分及以上的按85%考核兑现；低于60分、高于50

分的，按50%考核兑现；低于50分的，绩效工资全部扣除。

5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变；副值达到95分及以上的，作为主值后备人选报备；主值低于85分以下的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。

5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可

获得公司奖励或外出旅游待遇。

6考核要求

6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要

任务抓紧抓细抓实。

6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。

6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。

对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。

6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管

理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。

6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评

定职称的重要依据。

6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由

总经理或总经理会议决定。

6.7 运行管理部、设备管理部考评优秀人员要从严掌握，不得超出本部门人员总数的10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。

6.8 绩效考核时，个人与各专业总结要在当年12月15日前完成交班（值）长阅后，递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司工作总结（总经理工作报告）。公司总经层要在12月31日前完成全员考核工作。

7本制度解释权在行政人事部。

8本制度从颁发之日起执行。