班主任工作的诀窍[范文大全]

第一篇：班主任工作的诀窍

班主任工作的诀窍

春去春来，花开花落，我在教育岗位上已经工作了26年。在这26年里，我认识了一个职业，爱与艺术播撒在生命的周围，平凡、琐碎却又与无私奉献同行；这26年里，我融入了一个集体，将责任放在肩头，将大爱握在手中，用辛勤的汗水和泪水书写人生。26年的风雨历程，让我意识到作为一名班主任，在新时期做好班级工作管理工作的诀窍。

一、做好班主任工作需要“实在”

做好班主任需要“实在”，要有“吃苦耐劳”的良好心态，需要脚踏实地的精神。作为一个班主任教师，不可能享有什么特权和安逸，相反地，他比一般的老师在作风上更加严谨，在工作上更能吃苦、操心，在业务上更加钻研、娴熟。如果没有这种平实的良好心态，在工作上就会有许多困难不能克服，现实状况与理想要求反差愈大，失落感也会愈强烈。我从事班主任工作的这二十几年间，我一直扎根市级高中学校。学校教学条件的不完善、设备简陋、待遇的低下，丝毫没有打消我工作的积极性；相反地，凭着对教育工作的热忱、责任感和使命感，我努力、安心地工作，从不计较个人得失。每次接班前，我都积极做好学生基本情况的排查摸底，及时了解学生的各种情况。特别对于一些“问题生”、“学困生”，我总是先做好家长的沟通工作，与家长交流学生的日常行为习惯。这样接班以后，学生的一举一动都在我的掌握之中。只要出现一丁点不好的苗头，我都能及时、妥善地解决。班主任的工作时间使我深深懂得的：班主任如果不能沉下心来，积极主动、实实在在地工作，那是不可能管好班级工作的。

二、做好班主任工作需要“实干”

做好班主任工作需要“实干”，要有“以身作则”的工作作风。一个班级就是一个集体。要使这个集体具有活力，在学习上努力拼搏，纪律上严肃认真，思想上团结一致，班主任必须起到模范带头作用，以身作则、身先士卒。这个学期，把前一个班送上了更高一级之后，我又接任了高二的班主任工作。虽说工作了多年，也有了一些经验，但初次接触这个班着实令我头痛。这是一个男生比较多而且学生特别活跃的一个班。由于与原班主任感情深厚，对于我的到来他们有一种明显的排斥感、戒备感、不信任感，所以学习、纪律、卫生等都表现都很差。为了能改善这种关系，尽快适应角色，每天我都坚持早一点到校，多与学生接触。经常与学生谈心，与他们一起分担任务。辛苦的付出终于有了回报，过了一段时间，同学们渐渐与我接近了，主动与我交流，各方面都有了好的转变，还每月评为优秀班集体！我也被评为：全市十佳"了。

三、班主任工作需要“实力”

做好班主任工作，既需要有广博的综合文化素养，更要有“规范有效”的管理水平。班主任工作难做，就难在管理上。如果管理不到位，则得不到学校、学生家长的理解和支持，更得不到学生的配合和帮助。因此，我坚持认真学习班级管理知识及其他优秀班主任成功的管理经验。在制度面前一碗水端平，要求学生做到的自己首先做到，在学生的面前树立良好的师德形象。

春夏秋冬，伴随着辛勤的汗水和无私的奉献，我一路坚持走来。虽然没有轰轰烈烈的事迹，但我没有怨言，没有惋惜，有的只是对学生的爱心、耐心、责任心。我会继续用自己的爱心为学生架起一座座信心的彩虹，谱写出一首首美妙的教育之歌。

第二篇：读书诀窍

读书也有诀窍

站在巨人之肩，触智慧之巅

斯童

有人说，“百味不如读书味，回味无穷数读书”。读书之所以可以让百味甘拜下风，很大程度上是因为它能够给人带来精神上的满足与愉悦。而且，这种满足与愉悦是可持续的、永久的。一顿美食只能解决一日三餐的三分之一，而一部好书却可以让人铭记并受用一辈子。美食可以轻易地用金钱换取，而书却只能通过阅读才能变成知识的力量。因此，人们对饱食终日的饕餮之徒经常嗤之以鼻，而对囊萤映雪的读书之人却每每肃然起敬。

书，人人会读，但要读出境界，就必须解决三个基本问题，即：为什么要读书？怎么读书？读什么书？

第一，为什么要读书？

有一位网友这样写道，“书，不是游览胜地，满足于你的观光；书，不是百货超市，满足你的物欲；书，是一方栖息地，能滋养你的心灵；书，是百草园，能医治你的感伤；书，是一片夜空，让你的梦能尽情飞翔；书，是一座碉堡，让你的心有抵抗侵扰的坚强。没有一本书的家，是没有一朵花的花园，是没有一只鸟的树林，是没有一颗星星的天空，是没有一滴水的湖泊。没有了书的港湾，心灵又要到哪里停泊呢？”这种浪漫的感触大概只能来自于读书。

1、读书有三为。一是为知。知者，知识也，求知也。读书就是为了积累知识，增长学问、识见和智慧。英国哲学家培根所说的“知识就是力量”，孔子所说的“学而不思则罔，思而不学则殆”，讲的都是这个道理。二是为己。己者，自己也，读书人也。“人不为己，天诛地灭”的说法虽然有些极端，但读书的过程无疑是自我修炼提高的过程，就是古人所说的修身、正己的过程，以此培养自己的人格、道德和情操。所以西汉文学家刘向有“书犹药也，善读可以医愚”之说；北宋文学家欧阳修有“立身以立学为先、立学以读书为本”之说；北宋词人黄庭坚有“三日不读书，则觉语言无味，面目可憎”之说；清代学者梁章矩有“人无书气，即为粗俗气，市井气，而不可列于士大夫之林”之说；中国现当代写意画之一代宗师李苦禅有“鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书”之诗；宋代文学家苏东坡更在《和董传留别》一诗中留下了“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华”的经典名句。三是为人。人者，他人也，社会也。读书是为了更好地奉献于社会。苏联文学家高尔基说“书籍是人类进步的阶梯”；周恩来总理说“为中华之崛起而读书”；美国前总统尼克松在《领导者》一书中则说：“所有我认识的伟大的领导者几乎都有一个共同特征，那就是他们都是伟大的读书者。”三为当中，为知为己比较容易被常人理解，为人则必须有大胸怀和大抱负。

2、读书不为装点门面。中国现当代美学家朱光潜说：“读书并不在多，最重要的是选得精，读得彻底。与其读十部无关轻重的书，不如以读十部书的时间和精力去读一部真正值得读的书；与其十部书都只能泛览一遍，不如取一部书精读十遍。读书原为自己受用，多读不能算是荣誉，少读也不能算是羞耻。少读如果彻底，必能养成深思熟虑的习惯，涵泳优游，以至于变化气质；多读而不求甚解．则如驰骋十里洋场，虽珍奇满目，徒惹得心花意乱，空手而归。世间许多人读书只为装点门面，如暴发户炫耀家私，以多为贵。这在治学方面是自欺欺人，在做人方面是趣味低劣。”

3、关于读书目的的一项调查。某调查机构曾经面向北京市民进行过一次阅读习惯抽样调查（摘转自《中国人读书透视：1978-1998大众读书生活变迁调查》一书，康晓光著，广西教育出版社1998年8月第1版）。被访者的读书目的可以归为四大类：第一类，读书对心态的影响因素，包括“心情不好时愿意去书店”、“没事时愿意去书店”、“读书可以忘却烦恼”、“读书是最好的消遣”四个变量，说明读书可作为一种消遣。第二类，读书对个人地位的影响因素，包括“读各种政治类禁书能够改变自己对政治的看法”、“读某些名著是为了适合自己的身份”、“读书少容易让人看轻”、“有空儿，我喜欢读武侠小说”四个变量，说明读书可作为获得社会地位的一种手段。第三类，读书对个人与社会的关系的影响因素，包括“多读书会提高自己的社会公德意识”和“读黄书容易诱发犯罪”两个变量，说明读书可以提高人们的道德观念和法律意识。第四类，读书与互动的关系因素，包括“书中自有黄金屋”、“买书不如借书”和“朋友们认为好的书一定要读”三个变量，说明读书可作为获得他人承认的一种手段。将这四类与前面所述的读书三为联系起来看，不难发现，这项调查的起点比较低，四类内容的设计没有超出“为己”的范畴，多少反映出问卷设计者思路的狭隘。

第二，怎么读书？

1、读书要三破。“读书破万卷，下笔如有神”，是唐代大诗人杜甫的名句。哪三破？一是突破。博览群书，胸罗万卷。唐代的书，一卷少则几千字，多则上万字。万卷书不过一亿字，相当于现在32开本500页的书300本的文字量。一个中等水平的读者读一本一般性的书，每分钟能读300字，15分钟就能读4500字。如果每天坚持15分钟，一周就能读31500字，一个月能读12万字，一年的阅读量可以达到160多万字，推算一下，大体可读十几本书。二是磨破。孔子晚年读《周易》，竞使编联竹简的牛皮绳多次磨断，即所谓“韦编三绝”。三是识破。把外在的书读破只是一种表象，更重要的是理解消化书中的内容，做到烂熟于胸，精读而透彻理解书中之理。

2、读书要五到。一是心到。小和尚念经有口无心是断然不行的，读书不用心就是读死书、死读书。郭沫若说：“人是活的书是死的。活人读死书，可以把书读活。死书读活人，可以把人读死。”二是眼到。书更多的属于视觉享受，听诗朗诵可以听得激情澎湃，但却感觉不到诗句编排的形式之美。电子图书也经常会让人无法感知传统图书的装帧之美、油墨之香、手感之爽。三是口到。北宋的司马光说，“书不可不成诵，或在马上，或在中夜不寝时，咏其文，思其义，所得多矣。” 唐代诗人贾岛《题诗后》一诗有云：“二句三年得，一吟双泪流。知音如不赏，归卧故山秋。” 为什么是“一吟双泪流”而不是“一看双泪流”？可见口到也是有助于调动情感的。四是笔到。读书不带笔，犹如吃饭不带筷子。读书时在书上随手写写划划，既是一种读书历程的纪念，同时也更能引发思考。当然，另外做读书卡片也是积累资料的一种好方式。五是时间到。读书要挤时间。鲁迅先生说：“时间就像海绵里的水，只要你愿意挤，总是有的。”他自己就是把大家喝咖啡、谈天的时间，用在了学习上，并终有所成。

3、读书要讲厚薄。讲厚薄就是先把书读薄，再把书读厚。把书读薄，意味着能够由表及里，把握书的精髓，学习文件抓住纲；把书读厚，意味着能够由此及彼，举一反三，纲举目张。读薄读厚都是一种能力的反映。把书读薄体现读者的理解能力和概括能力，把书读厚则体现读者的应用能力和创新能力。

4、读书要讲出入。讲出入就是读书既能够进得去又能够出得来，好比演员与角色，适时适度地定好位。南宋陈善《扪虱新话》中有云，“始当求所以入，终当求所以出。见得亲切，此是入书法；用得透脱，此是出书法。盖不能入得书．则不知古人用心处；不能出得书，则又死在言下。唯知出知入，乃尽读书之法也。” 读书读到死在言下的教条主义、固步自封的境界是悲哀的也是有害的，所以孟子才说“尽信书，不如无书。”

5、读书贵在专一。清代政治家曾国藩曾经给自己的读书行为订下了十二条规矩，其中有一条是读书不二，即一书未完，不看他书。他的这一信条是否渊源于明代薛煊所说的“读书必专精不二，方见义理”，现在不得而知，但他们表达的意思基本相同。当今社会信息爆炸，图书遍地，读书人只恨阅读时间无法保证，而绝不会无书可看。然而越是这样，越容易产生浮躁，总想把宝贵的时间用在最有价值的阅读上，同时又总是会暗示自己下一本书可能比手上的这本更有价值，于是本该安静的读书过程不知不觉地演变成了躁动的淘书过程，其结果也只能是，每本书都翻了几页或几十页，却很少能够把一本书从头至尾耐心地读完，收获自然了了。这种状态，与黑熊掰玉米倒十分相像，看起来掰了很多，实际上属于自己的却只有最后那一棒。

6、读书有四个比喻。清代诗人法式善，写有《读书四首》，运用四个比喻，论述了读书的道理和方法，很能给人以启迪。第一首讲藏书的丰富：“读书如蓄货，一室靡不有。瑰奇产岩阿，幽怪发渊蔽。当其求莫致，岂借跋涉走。” 第二首讲读书的循序渐进：“读书如树木，不可求骤长。植诸空山中，日来而月往。露叶既畅茂，烟打渐苍莽。” 第三首讲读书要克服困难：“读书如行跑，历险毋惶惑。安保万里程，中间无欲仄。自古志士心，往往伤壅塞。” 第四首讲读书的立意：“读书如将兵，当先讲纪律。将军扫群寇．势若风雨疾。”

第三，读什么书？

1、读书要有所选择。杜甫有诗言：“富贵必从勤苦得，男人需读五车书。”学富五车只是量的特征，在有限的时间内尽可能让阅读价值最大化，还必须进行理性选择，有所读有所不读。英国哲学家培根说，“书籍好比食品，有些只须浅尝，有些可以吞咽。只有少数需要仔细咀嚼，慢慢品味。”朱光潜说：“每个人都应该读些坏书，不然，他不能真正地懂得好书的好处。不过在每个时代．每个国家里坏书都‘俯拾即是’，用不着一个专门家去把它指点出。与其浪耗精力去攻击一千部坏书，不如多介绍一部好书。没有看见过小山的人固然不知道大山的伟大；但是你如果引人看过喜马拉雅山，他决不会再相信泰山是天下最高峰。好书有被埋没的可能，而坏书却无永远存在之理。把好书指点出来，读者自然能见出坏书的坏。”

2、读书要适合自己。适合自己的才是最好的。别林斯基说过：“阅读一本不适合自己阅读的书，比不阅读还坏。我们必须学会这样一种本领，选择最有价值最适合自己需要的读物。” 元人陈秀民在《东坡文谈录》中说：“学如入海，百货皆有，人不能兼收尽取，但得其所欲求者耳。”

3、读书要讲精博。精博指精读与博览的关系，也是专与通的关系。在现代学者胡适看来，一个人要有大学问必须“精博双修”，只精不博会一叶障目，而只博不精则好似“一张很大的薄纸，禁不起风吹雨打”。朱光潜说：“书多易使读者迷方向。任何—种学问的书籍现在都可装满一图书馆，其中真正绝对不可不读的基本著作往往不过数十部甚至于数部。许多初学者贪多而不务得，在无足轻重的书籍上浪费时间与精力，就不免把基本要籍耽搁了；比如学哲学者尽管看过无数种的哲学史和哲学概论，却没有看过一种柏拉图的《对话集》，学经济学者尽管读过无数种的教科书，却没有看过亚当斯密的《原富》。做学问如作战，须攻坚挫锐，占住要塞。目标太多了，掩埋了坚锐所在，只东打一拳，西踏—脚，就成了‘消耗战’。”

4、读书品位有高下。因为书的品位有高下，所以读书的品位自然也有高下。外国学者威尔·米歇尔说过：“透过一个人爱读的书去了解他，这胜过其友人的传言。”书的品位是由它对人类文明程度所产生的影响决定的。所谓高品位的书，应是运用人类最精湛的表达方式所体现出的同一领域中人类最高的思想成果。不过，读书的品位很大程度上是读书人内在修养和精神需求的折射，刚识字的儿童通常只能读连环画，而皓首穷经的学者却能研习诙谲诡怪高深莫测的论著，这种境界的差异绝不是刻意追求所能达到的。常言道，到什么山唱什么歌。体现在读书上，就是有什么知识储备才能读什么书。这样看来，向那些不具备相关知识背景的人推荐高品位的书，无异于拔苗助长、对牛弹琴。所以，教书育人讲究因才施教，读书也是因人而异，心急吃不了热豆腐的。

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。一山一海绘出了知识的浩瀚，一勤一苦道出了读书的艰辛。有句格言说：“书本对于懒惰的人是一堆废纸，对于虚荣的人是一种摆设，对于勤奋的人才是无价之宝。”在解决了为什么要读书、怎么读书、读什么书这三个问题之后，还必须将勤奋刻苦的态度以及知识改变命运的信条贯穿于整个读书过程，惟其如此，才能在枯燥的阅读中找到乐趣，也才能将看似乏味的读书进行到底。

第三篇：7条诀窍使工作变快乐

第一．领导做榜样打造快乐参照系

从领导层做起，打造一个态度参照系。作为人际关系的协调中心，领导层以自身做榜样带动团队成员的快乐心态。我们要求各区域的销售经理，不能简单地向销售人员要销量，而要蹲点带班，当好一线销售人员的老师、助手和榜样，“逼”着销售人员端正工作态度，改变以往的工作作风。

第二．工作习惯奠定快乐基石

建立严格的考核奖惩制度，让销售人员的工作业绩及时、公平地得到认同和激励，是我们建立快乐工作态度的重要手段。另外，考核制度不是单独以销量为标准。我们明确地告诉销售人员，我不管你销售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，销量不好也不是你的错，并照样能得到公司的承认和奖励。于是，销售人员在精神上解除了“销量”这个巨大的枷锁。这个措施，促使销售人员能够认真对待销售工作中的每一个细节，培养销售人员的良好工作习惯，为快乐销售打下了坚实基础。

第三．双回路反馈实现快乐沟通

我们把所有的信息都汇总到一个交流平台上，利用“双回路信息反馈模式”(如上图)，让销售人员、客户、决策者、执行者都能够共享各种市场信息，从而营造一个民主、平等、和谐的交流环境氛围。在每一项销售工作中大家都能理解怎样做、为什么这样做，这也是调整人员心态、促进人员态度改变的一项基础工作。

第四．自我解决问题提升快乐价值

我们要求管理层、督察层不准带着问题下市场，而是要到市场后再去发现问题，把自己发现的问题与下级汇报的问题进行对比分析，并在共享信息平台进行充分的沟通交流，及时地从中找出正确的应对策略，探索出正确的工作方法。最后，大家都认为这种方法是自己想出来的，而用自己想出来的方法创造出好的成果，更让销售人员感到了自我价值的实现与提升。

第五．自由辩论找到轻松做事航标

通过定期的辩论，以正确的认知为引导，改正销售人员原有的错误认知，促使销售人员的态度转变，积极地做正确的事，正确地做事，使工作变得更顺畅、轻松。事实上，认知是行动的指南与动力，做自己认为正确的事，才会感受到快乐。

第六．业务培训为快乐工作充电

许多观点认为，销售职业生命周期较短。相比之下，培训则是延长职业生命周期和提高团队战斗力的最佳手段。我们发现，加强销售人员各项知识和基本技能的培训，可以使销售人员轻松、快乐地完成各项工作。

知识的培训主要靠外脑，可以聘请专业人员进行系统的营销知识培训。而技能的提升主要靠实战，要不断地进行销售人员的交流与互动学习，让业绩差的到业绩好的区域进行跟班锻炼。

第七．控制细节把握大局是关键

在“快乐销售”的过程中，要注重对工作流程和过程的研究和控制，其关键是一个“细”字。“天下难事必做于易，天下大事必做于细”，要结合实际情况，细分市场、细分指标、细分客户、细分人员、细化办法。把总的任务细分到每个区域、每个客户、每个人员的每一天。把大任务分解成小任务，也就化解了任务的压力。把困难的事情细分成简单的事情，从而降低工作的难度。当我们做好了每一个细小的事情，就在不知不觉中办成了大事，过程做得好，结果一定好，做好了事情谁都会感受到快乐。

第四篇：七大诀窍让销售工作变快乐

七大诀窍让销售工作变快乐

突破：细节操作赢得快乐

第一：领导做榜样打造快乐参照系

从领导层做起，打造一个态度参照系。作为人际关系的协调中心，领导层以自身做榜样带动团队成员的快乐心态。我们要求各区域的销售经理，不能简单地向销售人员要销量，而要蹲点带班，当好一线销售人员的老师、助手和榜样，“逼”着销售人员端正工作态度，改变以往的工作作风。

第二：工作习惯奠定快乐基石

建立严格的考核奖惩制度，让销售人员的工作业绩及时、公平地得到认同和激励，是我们建立快乐工作态度的重要手段。另外，考核制度不是单独以销量为标准。我们明确地告诉销售人员，我不管你销售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，销量不好也不是你的错，并照样能得到公司的承认和奖励。于是，销售人员在精神上解除了“销量”这个巨大的枷锁。这个措施，促使销售人员能够认真对待销售工作中的每一个细节，培养销售人员的良好工作习惯，为快乐销售打下了坚实基础。

第三：双回路反馈实现快乐沟通

我们把所有的信息都汇总到一个交流平台上，利用“双回路信息反馈模式”，让销售人员、客户、决策者、执行者都能够共享各种市场信息，从而营造一个民主、平等、和谐的交流环境氛围。在每一项销售工作中大家都能理解怎样做、为什么这样做，这也是调整人员心态、促进人员态度改变的一项基础工作。

第四：自我解决问题提升快乐价值

我们要求管理层、督察层不准带着问题下市场，而是要到市场后再去发现问题，把自己发现的问题与下级汇报的问题进行对比分析，并在共享信息平台进行充分的沟通交流，及时地从中找出正确的应对策略，探索出正确的工作方法。最后，大家都认为这种方法是自己想出来的，而用自己想出来的方法创造出好的成果，更让销售人员感到了自我价值的实现与提升。

第五：自由辩论找到轻松做事航标

通过定期的辩论，以正确的认知为引导，改正销售人员原有的错误认知，促使销售人员的态度转变，积极地做正确的事，正确地做事，使工作变得更顺畅、轻松。事实上，认知是行动的指南与动力，做自己认为正确的事，才会感受到快乐。

第六：业务培训为快乐工作充电

许多观点认为，销售职业生命周期较短。相比之下，培训则是延长职业生命周期和提高团队战斗力的最佳手段。我们发现，加强销售人员各项知识和基本技能的培训，可以使销售人员轻松、快乐地完成各项工作。

知识的培训主要靠外脑，可以聘请专业人员进行系统的营销知识培训。而技能的提升主要靠实战，要不断地进行销售人员的交流与互动学习，让业绩差的到业绩好的区域进行跟班锻炼。

第七：控制细节把握大局是关键

在“快乐销售”的过程中，要注重对工作流程和过程的研究和控制，其关键是一个“细”字。“天下难事必做于易，天下大事必做于细”，要结合实际情况，细分市场、细分指标、细分客户、细分人员、细化办法。把总的任务细分到每个区域、每个客户、每个人员的每一天。把大任务分解成小任务，也就化解了任务的压力。把困难的事情细分成简单的事情，从而降低工作的难度。当我们做好了每一个细小的事情，就在不知不觉中办成了大事，过程做得好，结果一定好，做好了事情谁都会感受到快乐。

我们推行“快乐销售”理念与做法后，取得了卓越的成效，销售业绩不断提升，销售人员的精神面貌也焕然一新。当时，安顺、毕节、兴义等区域的销售人员一度沮丧到极点，最后销售部派专人到这些区域蹲点，积极推行“快乐销售”的做法，经过一年多的努力，这些区域不仅恢复了销量，而且在此基础上有了大幅度的提升。

第五篇：提高招聘工作质量的诀窍：测评

提高招聘工作质量的诀窍：测评

人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。

人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用，接着对其现状和存在的问题进行了探讨，最后指出解决这些问题的对策，希望能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面： 1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究 1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不

同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实

际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。4.加强对应聘人员的品德测评

思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

四、结论

综上所述，提高招聘工作的质量，采用科学的人员素质测评方法，来规范招聘工作，是我国企业人力资源管理的必然要求。我国企业应在分析现有问题的基础上，采取合理的对策使人才素质测评方法更加合理化和规范化。