有关行政部绩效考核管理制度指标
第一章总则
第一条适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。
第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核
第五条薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)福利：五险一金
(三)补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
(四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03% (六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核
(一)各岗位业绩考核要求：
(二)职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资xx40%xxK K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资xx30%xxM M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：1)客户联系方式与与其本人信息对应;
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资xx30%xxN N=分公司总经理考核得分，N≤1
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额xx0.03%xx考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)试用期考核：
1、试用期：6个月
2、转正要求：
1)试用期间累计业绩达到400万元;
2)或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月
2、考核要求：
(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动
第七条试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;
2、转正定级：
1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;
2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;
3)转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。
第八条级别升降
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格
(一)原则上在公司工作半年以上;
(二)月均业绩300万元(含)以上;
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;
(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区
第十条设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。
第十一条工资特区的适用
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放
第十三条薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则
(一)本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
生产管理部关键绩效考核指标
序号
KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1
生产计划达成率季/生产管理部 2
内部利润达成率季/财务部 3
劳动生产效率季/质量管理部 4
交期达成率季/销售部
产品抽检合格率月/季/质量管理部 6
生产成本下降率季/ 财务部
生产设备利用率 设备部
生产安全
事故次数季/考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标
序号
KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1
新产品工艺设计 任务完成准时率季/ 工艺管理部
工艺试验 及时完成率月/季/ 工艺管理部
工艺工装文 件差错率月/季/ 质量管理部
工艺工装文
件出错损失季/因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部
标准工时降低率根据实际 工艺管理部
工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部
部门管理费用 预算达成率季/ 财务部
6.3 生产车间主任绩效考核指标量表
被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部
序号
KPI指标权重绩效目标值考核得分 1
生产计划
按时完成率
15%
考核期内确保产量、产值计划100%按时完成
劳动生产效率
10%
确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高
%
交期达成率
10%
考核期内确保交期达成率在%以上
产品抽检合格率
10%
考核期内产品抽检合格率不得低于
%
生产计划
排程准确率
10%
考核期内不得低于
%
工时标准达成率
10%
考核期内工时标准达成率达
%
物耗标准达成率
10%
考核期内应达到
%以上
生产现场5S质量
5%
考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9
生产安全事
故发生次数
10%
考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0
员工技能提升率
5%
考核期内应达到
%以上 11
有效的流程和制度
得到实施的百分率
5%
考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施
本次考核总得分 考核 指标
说明员工技能提升率
被考核人考核人复核人
签字：日期：签字：日期：签字：日期： 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表
被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间
序号
KPI指标权重绩效目标值考核得分 1
生产计划
按时完成率
20%
考核期内确保产量、产值计划100%按时完成
劳动生产效率
20%
确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高
%
产品一次
性合格率
20%
考核期内产品一次性合格率达到
%以上
产品返工率
10%
考核期内产品返工率应控制在%以内
工时标准达成率
15%
考核期内工时标准达成率达
%
生产安全事
故发生次数
15%
考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0
本次考核总得分 考核 指标 说明
被考核人考核人复核人
签字：日期：签字：日期：签字：日期： 6.5 生产车间班组长绩效考核方案
方案名称生产车间班组长绩效考核方案受控状态 编号
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、生产车间班组长绩效考核内容
（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）
生产车间班组长绩效考核表（季度）编号：日期：年月日
姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期 业绩 指标信息 来源考核
人员权重考核标准得分 标准定义得分区间 产值
达成率（A）产值 统计表生产车间
主任
15%
A≥1.2
91~100分
1≤A＜1.2
81~90分
产品 质量 合格
达成率（B）月度 产品 质量
检查表生产车间
主任
15%
排单 计划
达成率（C）日排单 计划及 日排单 计划履
行记录生产车间
主任
20%
现场 问题 处理 效果技术 问题 处理
记录生产车间
主任
20%
0.9≤A＜1
61~80分
0.8≤A＜0.9
51~60分
A＜0.8
0~50分 B≤1
91~100分
0.9≤B＜1
81~90分
0.8≤B＜0.9
61~80分
0.7≤B＜0.8
51~60分
B＜0.7
0~50分 C≥0.9
91~100分
0.8≤C＜0.9
81~90分
0.7≤C＜0.8
61~80分
0.6≤C＜0.7
51~60分
C＜0.6
0~50分
及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失
91~100分
及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小
81~90分 能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失
61~80分 未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失
51~60分 不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失
0~50分 领导 综合
满意度生产 车间
主任生产车间
主任
20%
大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益
90~100分
超出计划要求，超过公司预期目标
80~90分 达到计划的基本要求，完成了基本目标
70~80分
未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失
60~70分
远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响
60分以下 工作 态度工作 积极 主动 性及 合作
意识生产车间
主任
10%
工作积极主动，具有良好的团队合作精神
80~100分 能与同事较好合作，及时完成工作
70~80分
能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作
60~70分 与人很难相处，常有矛盾发生，消极
60分以下 最终绩效得分 生产车间主任评语 签字：日期：年月日 人力资源部评语 签字：日期：年月日
（二）生产车间班组长考核内容（如下表所示）生产车间班组长绩效考核表（）编号：日期：年月日
姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期
考核事项评分权重加权得分
工作业绩
50%
工作能力
30%
工作态度
20%
综合得分
工作业绩考核细则表
资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值 生产车间主任评语 签字：日期：年月日 人力资源部评语 签字：日期：年月日
五、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；考核时间为次年1月的5~20日进行。
六、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
七、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级表
A
B
C
D
E 优秀好合格待提高差
相关说明
编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期
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