行政部绩效考核实施细则

第一篇：行政部绩效考核实施细则

行政部员工绩效考核实施办法

1.目的为在公司范围内更好的提高行政管理及后勤服务水平，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性。行政部特制定此细则，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。

2.工资组成及考核适用范畴

行政部员工月度工资由基本工资和考核工资两部分组成，本细则仅针对考核工资部分实施。

3.考核办法

员工绩效考核，根据本部门不同岗位任职资格要求，依层级设立岗位系数，经理助理、行政专员、司机、前台接待、门卫、保洁员岗位系数依据各岗位绩效贡献度不同依次为：1.1、1.08、1.07、1.06、1.04、1.02；其考核办法依据不同岗位设定的定性、定量指标及部门考核指标实施（具体参见《行政部XX岗位月度绩效考核表》）。绩效考核公式：

员工月度绩效考核分=（部门考核分*20%+定性指标*30%+定量指标*50）*岗位系数

本细则自人力资源部批复之日起实施。

行政部

二〇〇七年七月十七日

行政部员工薪资定级管理规定

行政部员工薪资等级原则上依据其所从事的岗位、所承担的岗位职责、协调沟通能力、工作能力、工作态度等综合素质，参照《行政部岗位系数及薪资等级表》来确定。

1.经理助理岗位薪资定级标准

其它补贴（全勤、工龄、学历与职称津贴等）按公司规定执行。三个月试用培训期合格后员工薪资等级确定参照以上执行。

1、采购部各岗位工资参照附表《采购部职员薪资等级表》，各人的薪资等级可根据所从事的岗位、所承担的责任、业务沟通能力、综合素质、工作责任心等来确定；

2、试用培训期内员工薪资等级一律按《采购部职员薪资等级表》中所在岗位第10级执行，试用培训期内考核部分按80%执行，其它补贴（全勤、工龄、学历与职称津贴等）按公司规定执行。三个月试用培训期合格后员工薪资等级确定参照以上执行。

五、考核细则：

采购员：

1、采购人员要严格履行自己的职责，廉洁自律，严守工作纪律，严格遵守

公司各项规章制度，按规范流程采购物料。工作认真、细心周到、态度诚恳、积极与他人沟通协调；（10分）

2、认真、细心进行合同评审，完成所需物料的采购工作，一个月内各部门

投诉在承诺的期限内材料未到位的次数不超过2次，超过一次扣减1分，累计计算，没有则增加1分；因采购工作疏忽造成材料退货，一次扣减2分，累 计计算；月采购材料到货合格率要达到90%，每下降或增加5%，则扣减1分或增加1分；（20分）

3、不断了解掌握市场信息，适时提供最新材料信息、价格行情。在订货、采购工作中实行“货比三家”的原则，询价后报领导核准供应商，不得私自订购和盲目进货。在重质量、遵合同、守信用、售后服务好的前提下，选购低价物资，做到质优价廉，部门每月提供月度采购额，市场部每月提供月度销售额，并以月材料采购额/月销售额=65%为基础，每减

少或增加2%按1分增扣；（30分）、尽可能地合理占用供应商资金，控制进货速度，合理消化库存，加快资

金流转，财务部每月以5号前，出具适时准确的材料库存金额。以库存量/月销售额=65%为基础，每减少或增加2%按1分增减；（30分）

5、采购人员必须经常自觉学习业务知识，认真分析采购工作，改进流程、规范和采购标准，不断提高商务工作的能力，保质、保量、及时地做好物资供应工作。（10分）

内勤：

1、廉洁自律，严守工作纪律，严格遵守公司各项规章制度，按规范流程办

事。工作认真、细心周到、态度诚恳、积极与他人沟通协调；（10分）2，完善采购合同的登记手续，及时追踪逾期交货、质量异常的情况，并形

成相关记录于每月汇总交部门经理审核，未按要求执行一次按1分扣减，没有则增加1分，实行累计记分；（20分）

3，认真、及时做好采购部各种资料的统计归档工作，并对统计资料的准确

性，完善性负责，及时准确做好进口材料的报关和核销工作；（10分）4，及时将物料收发料信息录入ERP，并对ERP进行适当维护，对因输入错

误造成相关部门的统计失误负全责，错误一次按5分计算，造成重大失误的，扣减20分；（20分）

5，对物料的发票进行妥善保管，于每月底进行分类统计并经相关部门审批。

对因保管不善引起的票据遗失负全责，并扣减20分；（20分）

6，认真做好外发加工成品、各种材料、退换货材料的接发工作，严格控制

各种费用；（10分）

7，定期对本职工作进行总结，提出合理化建议，提升业务水平和综合素质。（10分）

仓管：

1，严格遵守公司各项规章制度，工作认真、细心周到、态度诚恳、积极

与他人沟通协调。（10分）

2，严格按照公司的环境控制要求执行，保持仓库环境的整洁有序，检查

发现一次不合规定的情况按5分扣减，累计计算；（10分）

3，根据不同物料特性，按规定存放的条件贮存，以防物料损坏和变质，具体物料按指定的区域摆放，并有明显标识状态；物料的堆放应有利于存取和安全，搬运过程中需轻拿轻放，以防精密材料的变形；（10分）

4，仔细核对生产派单的派料明细和数量，按要求及时正确的发放物料，对因人为原因造成分发错误，一次扣5分，累计计算。监控物料的安全库存量，并及时向业务人员反馈缺料信息；严禁在工作时间拒绝发料，一次扣5分，累计计算；（20分）

5，及时登记物料的收发信息，对物料进行批次管理，严格按照先进先出的原则发放物料，保证帐、卡、物一致，对原始凭证的保存严格按照ISO9001要求保存的年限执行，加强对物料的可追溯性管理；对有时效性的物料进行时效管理，严禁将不合格的物料流入产线。（30分）6，对顾客财产按照规定区域摆放，并进行有效防护，每月与顾客进行帐

目核对；（10分）

7，对因保管不善引起物料的遗失和报废负全责，并扣减10分。（10分）

物流运输员：

1，严格遵守公司各项规章制度，工作认真、细心周到、吃苦耐劳；（20

分）

2，工作上能够积极主动，各方面配合性较好；（20分）

3，工作上能够讲究方法，提高工作效率；（20分）

4，搬运过程中能够轻拿轻放，按指定的区域摆放，物料摆放有序，物料

堆放有利于存取和安全；（20分）

5，搬运过程中未出现混料和物料损坏现象。（20分）

第二篇：行政部绩效考核方案

某企业行政部绩效考核方案

一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。

（三）考核内容

1.工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（2）工作主动性（3）工作积极性（4）合作性（5）工作责任感

2.工作任务（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他

人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。（3）公文处理的及时率。

（4）文稿起草的及时率。（5）公文处理的差错率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7）文件管理的规范性。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3.工作能力（1）专业技能（2）组织协调能力（3）沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二）绩效考核申诉

1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

第三篇：行政部绩效考核管理制度

行政部绩效考核管理制度

一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。

2.科学评价部门内部员工的工作效果。

3.确定部门内部员工的绩效工资。

4.调动内部员工的积极性、主动性。

5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、适用范围

本考核制度适用于行政部所有员工。

三、考核原则

1.公开性、公正性、客观性、差别性。

2.考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记过、记大过处分。

3.考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。

4.该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。

5.考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明

四、岗位薪酬

1.岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。

2.绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。

五、考核方式

每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。

六、岗位职责

行政前台岗位职责：

1.负责人员接待及接听电话工作；

2.往来文件、快递等的签收；

3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理；

4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作；

5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待；

6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理；

7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；

8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理；

9.会议通知，根据实际需要进行会议记录；

10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理；

11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等；

12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总；

13.办公环境的维护和管理；

14.公司员工活动的策划、组织；

七、考核指标

八、考核内容

1.工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。

2.基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。

3.工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。

4.责任感：

责任感强、确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努力用心地处理事情，避免过错的发生；预测过错的可预防性，并想出预防的对策；做事冷静，绝不感情用事。

5.协调性：

与同事配合，和睦地工作；重视与其他部门的同事协调；在工作上乐于帮助同事；积极参加公司举办的活动。

6.个人素质：品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表；有团队合作意识，能以集体利益为重；沟通能力和亲和力；学习、总结能力；主动发现问题、解决问题的态度和能力；灵活性、创造性以及潜力；良好组织能力和协调管理能力、职业操守。

九、考核分值组成情况

被考核人

个人编号

填表日期

部门

岗位

入职时间

考核时间

考核标准及分数

优秀（）

良好（）

合规（）

较差（）

差（）

考核项目

考核得分

自我考核

直属领导考核

总经理考核

权重

备注

工

作

态

度

1、出勤状况

（1）

2、对待工作责任心、热情度

（8）

3、能主动完成工作任务

（5）

4、能寻求更好的方法完成任务

（4）

5、积极主动配合其他岗位工作

（2）

6、与同事及协作部门保持良好协作关系

（2）

7、工作日报、周报认真仔细，按时提交（3）

8、严格执行公司各项规章制度（详见规章制度、部门制度）（10）

合计（35）

基

础

1、精通职务内容，具备处理突发事件的能力（6）

能

力

2、掌握个人工作重点（2）

3、勤于整理、整顿、检视自己的工作（2）

4、在规定的时间内完成工作（3）

5、可以独立快速并正确完成新的工作（7）

合计（20）

工

作

水

平

1、能保质保量完成工作任务（2）

2、能正确理解上级安排的工作（2）

3、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标（2）

4、能准确地表达出自己的看法（2）

5、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系（2）

6、对承担的工作熟练掌握（2）

7、工作认真细致考虑问题深入、对问题认识全面（3）

合计（15）

责

任

感

1、责任感强，确实完成交付的工作（3）

2、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对（2）

3、努力用心地处理事情，避免过错的发生（4）

4、预测过错的可预防性，并想出预防的对策（4）

5、做事冷静，绝不感情用事（2）

合计（15）

协

调

性

1、与同事配合，和睦地工作（2）

2、重视与其他部门的同事协调（1）

3、在工作上乐于帮助同事（1）

4、积极参加公司举办的活动（1）

合计（5）

个

1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表（1）

人

素

质

2、有团队合作意识，能以集体利益为重（2）

3、沟通能力和亲和力（1）

4、学习、总结能力（1）

5、主动发现问题、解决问题的态度和能力（1）

6、灵活性、创造性以及潜力（2）

7、良好组织能力和协调管理能力、职业操守（2）

合计（10）

加

分

项

目

减

分

项

目

十、考核结果

1.根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差四个档次。其中:

a)

考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

b)

90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

c)

80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

d)

60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

2.月度考核结果优秀次数累计达到4次以上者（包括4次）可参加半考核评优，不合格次数累计达3次以上者（包括3次），公司予以解聘。

十一、本制度如与【广州市银嘉支付科技有限公司——规章制度】冲突的，则以【广州市银嘉支付科技有限公司——规章制度】为准。

十二、本制度由技术部门制定，报总经理审批通过后执行。

十三、本制度自颁发之日起生效。

第四篇：实施绩效考核

闻喜县绩效考核大学生村干部。近年来，闻喜县对全县范围的大学生村干部实行绩效考核，有效提升了大学生村干部的工作积极性，使上班到岗情况得到了明显好转，群众满意度得到了明显改善，形成了你追我赶的良好竞争氛围。他们的具体做法：一是建立制度，科学测评。大学生村官办制定出台了《大学生村干部绩效考核实施办法》，将所有大学生村干部的第13个月工资作为绩效报酬基数，采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查和实地考察等方式进行。二是考核突出重点，内容多样化。将考核内容细化为六大板块50项，主要涉及新农村建设、安全生产、社会治安、计划生育、合作医疗和精神文明建设等日常工作内容。在此基础上，把在重点工作、重要工程项目和创先争优活动中大学生村干部的表现情况也作为考核的一项重要内容。三是排出等级，奖惩分明。综合分析大学生村干部的现实表现情况，进行量化打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。对绩效考核综合排队倒排15%一次的，本不得评先评优、入党评模；对绩效考核综合排队倒排15%两次的，不得报考研究生；对绩效考核聘期累计综合排队倒排15%三次以上的不得报考公务员、事业单位工作人员；对绩效考核为“不合格”档次的一律解聘。真正让工作务实的得到实惠，让表现不好的无怨言，实现了公平、公正。

（闻喜县委组织部 郭未来）

第五篇：实施绩效考核提高行政效能的思考范文

实施绩效考核提高行政效能的思考

十八届三中全会强调加快转变政府职能，创新行政管理方式，严格绩效管理，增强政府公信力和执行力。要结合绩效管理实践，以建立科学绩效考核体系为切入点，提升税务管理效能和税收执法水平。

一、实施绩效考核的客观要求和现实意义

（一）是改进工作作风、提高税收治理能力的必然选择

税务部门落实好十八届三中全会提出加快政府职能转变，深化财税体制改革的要求，就必须通过有效的管理手段，创新行政管理方式，建设服务型、效率型税务机关。当前税务部门在税务行政效能、税收执法质效、纳税服务水平等方面都还有待进一步提升。实施绩效考核，客观评价工作质效，将有效改进工作作风，强化税务干部责任意识、服务意识和效率意识，提高税收治理能力，保证税收改革有力推进。

（二）是健全管理体系、实现发展目标的迫切需要

在税务系统垂直管理模式下，组织结构点多面广线长，加上管理水平参差不齐，执行不力很容易导致管理效能的逐渐弱化。绩效考核作为风向标和指挥棒，有利于引导广大税务人员聚焦阶段性工作目标及长远发展愿景，通过规范工作流程、细化岗位职责等手段，优化配置管理要素，提高税务管理科学化、专业化、规范化水平。

（三）是加强激励约束、提高行政效能的重要举措

绩效考核有利于建立组织目标导向下的竞争激励机制，引导考核对象提升工作积极性、主动性和创造性，使先进的单位有表彰、有奖励，优秀的干部有舞台、有位置，解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。通过绩效评价和反馈，帮助考核对象查找问题、分析原因、整改提高，促使干部职工在提高思想素质、增强业务技能、履行岗位职责上拿出实实在在的行动，提高税务执行力，提升行政效能。

二、广东国税实施绩效考核的实践探索

为适应形势发展要求，广东国税部门以实施绩效考核为抓手，从树立考核理念、设计指标体系、建立考核机制、深化结果应用等方面，构建科学、系统、规范的综合考核体系，着力提升行政效能。

一是统筹完善，建立综合考核体系。广东国税地处改革开放的前沿阵地，管辖纳税户数多，税收总量大，税收工作任务繁重。经过近年来的实践探索，形成了包括组织收入、征收管理、纳税服务、税务稽查、队伍建设、廉政建设等一系列的考核制度。2012年底以来，根据中央八项规定要求和自身发展需要，全面清理整顿系统各类考核，按照综合考核统管全局的思路，对各线条既有考核进行了调整、补充、完善、提高，形成全省国税系统统一、覆盖全面的综合考核体系。

二是循序渐进，服务全局中心工作。按照广东国税确定的2013年补短板强基础、2014年提质效创亮点、2015年建体系求完善的总体发展思路，2013年将综合考核体系重点放在自身工作的短板问题和基础性工作上，通过重点工作指标来解决短板问题，通过日常工作指标来加强基础性工作。同时，较多的基础性工作考核指标的设置，使起步阶段的综合考核工作由浅到深、由易到难，有利于全系统干部职工参与综合考核。

三是各方参与，顶层设计与发扬民主并重。在综合考核实施过程中，省局机关承担顶层设计职能，成立综合考核领导小组及其办公室，机关22个考核职能处室承担日常及重点工作指标制定和把关，考核方案反复征求20个地级以上市国税局和135个县（区）国税局的意见和建议，数易其稿，最终形成综合考核方案。方案下发后又开通了基层意见反馈专用电话和邮箱，保持上下信息畅通，及时修改调整具体考核方式方法，制定下发实施细则和操作规范，确保考核者和被考核者充分及时沟通，尊重基层的首创精神。

四是科学设置，确保综合考核客观公正。在指标设计上，坚持实事求是的原则，剔除地理位置、经济发展水平等因素的影响，力求使各市国税局在公平的条件下参与综合考核。在总共151项考核指标中，其中149项指标是可以量化，且能从税收综合管理系统、金税工程、执法系统、办公自动化系统等各种软件系统或其他相关途径提取数据，对剩下2项确有必要保留但又不能完全量化的考核指标，也制定了详细的考核路径和计分规则。在考核评分上，通过设置处室权重、加权平均、所辖县（区）局数量系数法等，消除各考核职能部门计分尺度和各市国税局规模大小的差别。在考核方法上，采用计算机自动考核、人工统计计算考核和定性考核等多种方法，特别是加强信息技术应用，开发综合考核软件系统，将所有考核指标纳入计算机管理。

五是奖优罚劣，培育奋发有为的考核文化。如何运用考核结果是绩效考核能否达到目的、实现目标的关键。对各市国税局的考核结果反馈，分单位总分排名、各线条得分排名和情况分析等三个部分，以利于市国税局有针对性地发扬成绩，改进不足。对综合考核得分前三名的单位，考核结果作为其主要负责人考核优秀的主要依据。对综合考核得分低于达标分或者连续三年后三名的单位，其主要负责人给予诫勉谈话。

广东国税系统综合考核经过一年的运作，效应日益明显，基本达到了预期的目标。一是促进了思想作风的转变。综合考核在全省国税系统带来了较大的触动，各单位都制定了具体要求、措施去推动各项工作指标的落实，并且把责任细化到领导，把工作落实到个人，使广大干部工作有目标、肩上有责任、心里有方向、思想有动力。二是明确了工作目标导向。综合考核以指标的形式，明确了全年工作重点和阶段工作任务，明确了各项工作的考核要求和完成标准，被考核单位能迅速把握当前税收工作的中心，行之有效地调配各项资源，努力完成目标任务。三是提供了考评的成绩单。综合考核将大部分的税收工作都纳入考评，形成了衡量业绩的成绩单，为绩效的结果应用等方面提供了重要的参考依据。四是强化了组织的执行力和凝聚力。综合考核将部门、单位的工作业绩与个人的工作绩效更加有机地结合在一起，调动了干部的主动性，强化其责任意识、竞争意识，使其努力提升工作水平，主动推动工作创新，形成比学赶超的良好工作氛围。

但是，广东国税系统综合考核作为一项新的绩效考核模式，还处在实践与探索的阶段，仍有不少需要改进的地方：一是对综合考核的认识还需进一步深化。由于综合考核工作刚刚起步，不论是考核单位，还是被考核单位，干部职工对考核的观念、认识还比较粗浅，需要一个逐步深化的过程。二是指标体系的设计还需进一步科学化。综合考核实施的第一年，指标涵盖全面，偏重基础性工作的考核，起到了补短板、强基础的效果，但考核指标过多，考核体系过大，客观上对单位和干部造成了压力，增加了考核的成本。三是考核工作的可操作性还需要进一步增强。由于考核部门多、覆盖面广，各考核指标工作指引的制定和下发还不够及时，不够细化。四是考核的信息化水平有待进一步提高。由于各个考核指标数据来源、信息系统不能完全共享、互通，形成数据孤岛，需要人工从各信息系统中提取指标数据，考核方法有待完善。

三、进一步完善绩效考核体系的思考

（一）处理好三种关系，更加科学地改进考核模式

一是处理好当前工作与长远规划的关系。绩效考核是对综合工作的考核。开展绩效考核，以目标导向来设计考核模式，既要避免为实现短期目标而急功近利，也要克服因片面追求长远发展而华而不实。要在不断实现短期目标的基础上，最终实现工作的长远目标。同时要注意顶层设计和基层实际相结合，避免考核目标因脱离实际而成为空中楼阁。

二是处理好定性考核与定量考核的关系。对可以量化的工作目标必须量化，权重系数的确定、数据的选取、计算与合成等都要力求客观公正，符合实际，简便科学。但有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述。在考核中必须将两者有机结合起来，保证考核结果的科学性，以达到绩效考核的效果。

三是处理好相对稳定与适时调整的关系。根据阶段性工作目标和任务，考核指标应保持相对稳定，防止大起大落，保持工作连续性。同时要根据经济发展变化、税收政策调整等实际情况，与时俱进，适时调整工作目标，不断优化考核指标体系。

（二）凸显三个导向，更加合理地定位考核目标

一是坚持发展战略导向。税收工作必须服从服务于国家发展大局，税务部门绩效考核理念、制度规范、指标评估、结果运用等必须与国家大政方针和宏观政策相一致。当前，税务部门应围绕十八届三中全会提出的政府职能转变和深化财税改革等方面要求上下功夫，绩效考核要更加注重加强对纳税服务、税制改革、征管改革等方面的考核评价，更好发挥税收职能作用。

二是坚持务实创新导向。把为民、务实、清廉的要求贯穿于绩效考核的全过程，摒弃功利主义和急功近利，把干实事、求实效作为考核评价税务部门、考察使用领导干部的工作导向。在崇尚务实的同时鼓励大胆创新，通过建立亮点工作奖励机制，以点带面，激发干部主观能动性和创造性。通过建立容错机制，允许改革探索过程中的小失误，鼓励尝试，促进创新，推动税收工作不断取得新突破。

三是坚持价值效能导向。开展绩效考核，不仅要关注考核结果本身，更要审视该项工作是否达到了预期效果，是否提升了组织绩效，是否有利于提升税务形象，是否符合税收事业长远发展的价值取向。在设计考核模式和内容时必须摒弃不计成本、不问效益的做法，加强对各项税收工作成本和投入的考核评价，以最小的成本实现既定的工作目标。

（三）完善三个机制，更加全面地提升考核质效

一是完善绩效指标统筹机制，增强考核的科学性。按照总局关于绩效考核的思路以及广东国税中长期目标设置指标，以全面考核逐渐向重点考核推进。第一，考核指标宜精不宜多，抓关键，牵牛鼻子，以尽可能少的指标对重点工作、关键目标进行有效导向，避免眉毛胡子一把抓。第二，指标宜整合，避免分散交叉。实行重点工作重点考核，对各部门指标加强统筹整合，避免重复交叉。第三，指标设计应以定量指标为主，避免不公平操作。定性指标适宜反映综合工作状况，应少而精。第四，指标要有可比性，便于操作。加强对各部门考核指标的统筹，避免苦乐不均。设立考核指标权重以区分重要程度，体现绩效考核对实际工作的导向性。

二是完善考核评估机制，提高考核的公信力。考核能否有效推进，公信力是关键。要通过制定严密科学的考核程序，加强过程控制，保证考核客观公正，透明运作；利用专门开发的绩效考核系统软件，统筹各种业务系统、办公系统，实现平台化作业，有效利用信息化手段，对指标信息的形成、获取、监控和反馈进行有效反映和跟踪，降低人工考核的主观性和减轻统计的工作量，解决信息壁垒和数据孤岛的问题；建立完善沟通反馈长效机制，贯穿绩效考核的全过程，包括绩效目标制定、考核过程、结果反馈与申诉等，设立沟通申诉工作组，及时收集考核过程中遇到的情况和问题，并适时加以调整。

三是完善激励约束机制，发挥考核的正效能。绩效考核具有弘扬先进、鞭策落后的双重作用，将考核结果与评优评先、奖惩机制、激励机制挂钩，探索建立奖优罚劣、奖勤罚懒的工作机制，优胜劣汰、任人唯贤的用人机制。同时，针对考核中发现行政不作为、乱作为、执法不力、影响全局工作整体推进等突出问题进行问责。

（四）促进三个融合，更加有效地培育绩效文化

一是促进绩效管理与组织文化的相辅相融。文化的力量在于潜移默化地影响人感染人，健康的组织文化具有正能量，可以增强员工对组织的忠诚度和归属感。绩效考核也是行为规范和制度文化重要组成部分，在绩效考核工作中，要把税务绩效管理与组织文化有机结合起来，以税务绩效管理推进组织文化建设，以组织文化建设促进绩效考核的良性循环，通过文化浸润，实现行政效能持续提高。因此，税务部门在绩效管理的同时，要大力开展税务文化建设，形成以价值观念、职业道德、行为规范、管理制度为主要特色的税务文化。

二是促进目标导向与考核导向的趋同融合。目标是组织在一定时期内所要达到的预期成果。考核目标是上级组织关注的重点，而考核指标则是基层最关心的内容。考核目标既不能过低，也不能过高，必须符合客观实际，否则目标价值就不能向下传递并被广泛接受和认同，就会出现应付考核、行为短视的现象，预期成果就不可能实现。必须加强税务文化引导，促进目标导向与考核导向的融合，不断激发税务干部职工的使命感，使之成为组织目标的践行者和推动者。

三是促进干部能力与心力的互动相融。税收工作绩效取决于干部职工具备的能力和投入的心力。能力是实现绩效的前提，而心力是实现绩效的保障，它包含着干部职工具备的专业态度、克服困难的意志力、信心力和心理状态。应以人为本，走出单纯注重行为约束的窠臼，注重内生动力的挖掘，通过绩效文化的培育和引导，增强干部职工工作责任感和使命感，促进干部个人能力的提高，从而进入“能力提高-绩效提高-得到激励-价值认同-心力提高-能力提高”螺旋上升的良性循环中，不断推动税收事业向更高层次发展。