关于进一步做好中层领导干部月度承诺绩效考评工作的几点建议 2

第一篇：关于进一步做好中层领导干部月度承诺绩效考评工作的几点建议 2

关于进一步做好中层领导干部月度承诺绩效考评工作的几点建议

根据集团公司月度承诺绩效考评工作相关文件要求，广源公司积极组织部署，通过一年来开展干部月度承诺绩效考评工作，公司干部队伍建设得到了加强，工作作风得到了进一步改进，各项工作也更加程序化、规范化。为了进一步做好今后中层领导干部月度承诺绩效考评工作，切实增强做好月度承诺工作的责任感和紧迫感，坚持在实践中总结、完善、提高，并力求使之成为一种领导责任、一种工作习惯、一种管理方法、一种执行力文化，促进领导干部和员工队伍素质的不断提高，推动公司管理水平的全面提升，公司计划在以下几方面进行改进。

一、承诺还需在“实”字上下功夫

一是承诺人在作出承诺时，承诺的事项要尽可能向安全、生产、经营、稳定等工作倾斜，突出针对性和实效性。二是根据自己的岗位、职务作出承诺。能做到什么就承诺什么，不贪大、贪多，求全，务求承诺一条，兑现一条。三是特别是党员领导干部在作出承诺时，将涉及职工群众切身利益的问题作为承诺的重要事项，对具有苗头性、倾向性的矛盾和问题要及时列入承诺事项。

二、承诺形式要多样性

一是扩大承诺人范围，除目前中层领导承诺外，也可以

鼓励厂队长、办事员以及班组长对其本职工作进行承诺并公开，接受监督，让职工了解他们每天都在做什么，做完了没有，进度如何。这些人员的评议会不必专门召开，可以放在平时的晨会、班前会或工闲时间随机进行，不定时在会上向职工总结自己工作情况，通过吸取职工的意见和建议，及时采取针对性措施，改进工作方法，提高工作效率。二是扩大监督面，目前网络信息发达，公司可将每个人的承诺发布到公司内部网络平台上，接受职工群众监督。

三、承诺要坚持全面评议

虽然每月都有月度承诺评议一项，但是评议会上发言时有些职工难免会紧张，出现评议内容没有说全，不敢说以及有打人情分的现象，为了减少这些现象发生，使月度承诺绩效考评工作更好地开展，可以在各个单位建立领导干部承诺意见箱，每月底在开评议会前进行收集汇总，在评议会上宣读，为考评打分提供更多参考，这样一方面扩大了职工评议范围，另一方面可以更加有效的提高评议效果，保证中层领导干部月度承诺绩效考评工作真实可靠。

我们相信，只要我们各级领导干部都能做到言而有信，就会在公司上下起到很好的示范作用，也会因为月度承诺绩效考评工作良好的推行，取得新的、更好、更大的成绩。

第二篇：关于做好开发区绩效考评工作的意见

关于做好开发区绩效考评工作的意见

为进一步加强开发区作风效能建设，加快推进机关职能转变，大力弘扬善操作、会落实、能创新、敢担当的优良作风，建设人民满意的服务型机关，根据区委办公室《中共泉山区委、泉山区人民政府关于印发〈关于做好区机关和单位绩效考评工作的意见（试

行）〉的通知》（徐泉委〔2017〕37号）精神，制定本绩效考评工作的意见。

一、考评对象

开发区各部门

二、考评内容

绩效考评内容由目标考核、民主评价、领导考评和创新创优加分、督查问责减分组成。绩效考评实行百分制，其中，以签订后的开发区绩效目标及考核责任状任务为基础，目标考核90分，民主评价5分，领导考评5分。创新创优奖励加分最高不超过10分。绩效考评的得分=目标考核得分+民主评价得分+领导考评得分+创新创优加分-督查问责减分。

（一）目标考核。考核各部门落实开发区工作部署规定的职责职能履行情况。

（二）民主评价。由社会满意度评价和基层满意度评价组成，评价主体包括社会各界代表、服务对象代表等。

（三）领导考评。由开发区党工委、管委会领导对各部门进行考评。

（四）创新创优加分。对有重大创新创优成果项目、先进事迹、特殊贡献等表彰给予加分奖励。加分项目包括：市委市政府、区委区政府、开发区党工委授予的表彰奖项。

（五）督查问责减分。对发生重大舆情、安全事故、信访事件、作风建设、工作落实不力以及违法违纪行为等问题的，根据性质和严重程度进行减分、降低等次或一票否决。

三、考评实施

绩效目标要聚焦服务改革、服务发展、服务民生、服务群众的原则制订和下达，各项指标要清晰、精炼，结合单位内部全员绩效考评，逐级分解落实到各职能科室和责任人。要加强对目标项目在实施过程中的监督检查，确保绩效目标落细落实。

（一）目标考核

1、职能工作目标

考核采取动态督查、年终评定的方式进行。

动态督查：强化开发区工作部署，职责职能履行情况及其他主要事项的督查落实，并贯穿于工作全过程。由绩效考评工作领导小组组织实施，并提供考核结果。

年终评定：对考核对象职责职能履行的进度和质量进行综合考核。年底，考核对象根据职能工作目标形成工作总结和绩效评估报告，由开发区经发局对绩效考评工作进行集中考核评定并提供考核结果。

（二）民主评价

由开发区纪工委进行社会满意度调查，组织园区企业代表等进行评价，并提供考核结果。

（三）领导考评

年底，由开发区党工委、管委会领导对各部门的工作绩效进行考评。

（四）创新创优奖励加分

由考评对象提交创新创优奖励加分申请报告，由开发区绩效考评领导小组办公室组织实施，并提供考核结果。

（五）督查问责减分考核

由开发区纪工委组织实施，并提供考核结果。

四、考评等次及结果运用

考评等次分为优秀、良好、一般三个等次。

（一）对承担重点经济工作目标考核的部门，根据各部门落实开发区工作部署规定的职责职能履行情况，评定相应的考核等次。

（二）绩效考评结果要作为评价考评对象的重要依据，建立完善激励约束机制，使绩效考评成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进工作的有效载体。

（三）绩效考评结果与干部选用结合起来，作为干部选拔任用、调整交流的重要依据。对

“一般”等次的部门，其领导班子成员要进行诫勉谈话。

（四）绩效考评结果与考核相结合，作为提高或降低考核优秀等次比例的依据。

（五）对实行绩效考评的部门工作人员进行适当奖励。根据考评结果等次、排名和得分确定奖励系数，对部门及在职行政事业编制人员进行分层奖励。

（六）各部门要开展内部绩效考评，对于病假累计超过2个月的，根据实际工作时间发放奖金；对于事假累计超过1个月的，不得发放奖金；借用时间超过半年的，可纳入借用单位进行考核。

（七）建立绩效考评结果综合分析处理机制。对考评结果认真分析研究，总结好的经验和做法，提出改进工作的建议；考评结果要及时向考评对象反馈，考评对象落实整改措施，形成不断优化作风、持续改进工作的良性循环机制。

（八）绩效考评中其他特殊情况，需报绩效考评工作领导小组研究。

五、组织保障

成立开发区绩效考评工作领导小组，办公室设在党政办，负责对开发区绩效考评工作的统筹规划、组织协调和督促指导。

第三篇：工作绩效考评暂行办法

湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放

工作绩效考评暂行办法

为加强我省公共图书馆、文化馆（站）免费开放管理与监督，充分发挥“两馆一站”保障人民群众基本文化权益、加强社会主义核心价值体系建设和公民思想道德建设的重要作用，提升其服务水平和质量，根据文化部、财政部《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作的意见》（文财务发〔2011〕5号），结合我省实际，制订本办法。

第一条考核对象

湖北省各级文化行政部门归口管理的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站。

第二条考核原则

（一）社会效益优先的原则；

（二）公开、公平、公正的原则；

（三）奖优罚劣，激励先进的原则；

（四）定性分析与量化考核相结合的原则。

第三条考核指标

考核采用百分制，满分为100分。各项指标及分值如下：

（一）管理运行效能（30分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、服务设施（10分）：按照是否通道畅通、标识清晰、环境整洁、便于群众开展活动，有无安全保障措施等内容评分；缺项的酌情扣分。

2、服务质量（10分）：按照能否提供免费寄存服务、茶水服务、资料简介、咨询解答、为特殊人群服务等内容评分；缺项的酌情扣分。

3、制度公开（10分）：按照有无免费开放的制度和措施，是否已对外上墙公示等内容评分；缺项的酌情扣分。

（二）社会服务指标（30分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、开展服务量（10分）：

公共图书馆：一般阅览室、少儿阅览室、多媒体阅览室（电子阅览室）、报告厅（培训室、综合活动室）、自修室等公共空间设施场地是否实行免费开放；文献资源借阅、检索与咨询、公益性讲座和展览、基层辅导、流动服务等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、验证及存包等是否全部免费。

文化馆（群众艺术馆）：多功能厅、展览厅（陈列厅）、宣传廊、辅导培训教室、计算机与网络教室、舞蹈（综合）排练厅、独立学习室（音乐、曲艺、美术、书法等）、娱乐活动室等公共空间设施场地是否免费开放；普及性的文化艺术辅导培训、时政法制科普教育、公益性群众文化活动、公益性展览展示、培训基层队伍和业余文艺骨干、指导群众文艺作品创作等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。

乡镇综合文化站：多功能厅、书刊阅览室、文化科技培训室等公共空间设施场地是否免费开放；书报刊借阅、时政法制科普教育、群众文艺演出活动、数字文化信息服务、文化遗产保护、公共文化资源配送和流动服务、体育健身、青少年校外活动等服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。上述指标缺项的酌情扣分。

2、开放时间量（10分）：图书馆、文化馆（群众艺术馆）每年开放时间360天以上的评为满分，乡镇综合文化站每年开放时间300天以上的评为满分；不足的酌情扣分。

3、服务增长量（10分）：图书馆公益性讲座等服务项目是否有明显增加，书刊文献外借册次是否有明显增长，流通人次是否有明显增长；文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站组织文艺活动、举办公益性培训等服务项目是否有明显增加，参加文艺活动、培训班人次等是否有明显增长。按照每年举办的各项活动及接待群众数量统计评分，不足的酌情扣分。

（三）资金使用效益（25分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、财务管理（5分）：财务制度完善，经费拨付、使用符合财务制度规定，按照财务审计报告评分；制度不健全、经费使用不规范的酌情扣分。

2、资金效益（10分）：专项补助资金是否足额到位，能否有效实施；擅自改变资金用途或有违规行为的不得分。

3、配套经费（10分）：地方配套资金是否足额到位并纳入预算，按照收入帐目等查对评分；原有基本支出和项目支出经费减少的不得分。

（四）群众评价（15分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、群众满意度（5分）：参照群众留言、民意调查情况评分。

2、群众投诉率（5分）：主要针对群众投诉意见的处理是否及时、效果如何评分；参照群众投诉处理记录。

3、社会舆论（5分）：参照当地报纸、电台、电视台、网络媒体报道和网民留言评价予以评分；有负面报道（评价）的酌情扣分。

第四条考核程序

（一）各级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站按照绩效考核指标评分表，于每年1月10日前完成自查自评，并向同级文化部门提交自查报告、考核评分表（见附件1）以及绩效考核指标要求的数据资料。

（二）各级文化部门于每年1月11至20日对本级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站上免费开放绩效情况进行考核测评，并于每年1月25日前将考核测评报告、考核评分表（见附件1）、考核汇总表（见附件2）及绩效考核指标要求的数据资料逐级上报至省文化厅。

（三）省文化厅负责对全省免费开放的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核工作进行指导、监督和检查，对全省公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核情况进行核定。

第五条考核等次

绩效考核分为四个等级，满分100分。总分值在85分以上的，评定为优秀；总分值在70—84之间的，评定为良好；总分值在60—69分之间的，评定为合格；总分值在60分以下的评定为不合格。各基本指标项及子项的评分，可参照该项评分标准说明，在该项分值范围内评分。免费开放单位因自身管理不善、措施不当等原因，造成重大安全事故的；无特殊原因，未向社会公众免费开放的；直接评定为不合格。

第六条奖惩措施

被评定为优秀的单位，由省文化厅给予表彰；被评定为良好的单位，由市、县文化部门予以表彰；被评定为不合格的单位，由同级文化部门进行批评、责令整改，并报上级文化部门备案。连续二年评定为不合格的单位，予以通报批评，并取消免费开放补助资金。所扣资金用于表彰奖励免费开放优秀单位。

省文化厅对各市、县的免费开放工作整体情况进行考核评价，评价结果作为评比表彰、安排基层文化建设补助经费的重要依据。

第七条补充事项

各单位、部门必须严格按照各项指标评分标准，结合被考核单位的实际工作状况，遵循考核原则和考核程序的规定，全面地对各项考核项目做出定性或量化评定，如实填写《湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作绩效考核评分表》和《湖北省公共图书馆、文化

馆（站）免费开放工作市、县绩效考核汇总表》，并在规定时间内上报。一经发现有弄虚作假、循私舞弊等行为，由上级文化部门对当事人及其主管领导依照有关规定予以严肃处理。本办法自2012年4月1日起试行，将根据执行的情况加以补充修改。

第四篇：国企中层领导干部绩效考评激励机制的实践与思考

国企中层领导干部绩效考评激励机制的实践与思考

一、绩效考核指标体系设立的原则

1.明确职责分工，突出指标的科学性。要在明 确领导干部工作职能的基础上，按照分工与职权相 统一的原则科学界定职责范围。在此过程中，需充 分考虑个体能力素质、专业特长和工作爱好等因 素，并积极征求本人意见。

2.科学制定指标，突出指标的导向性。企业要 结合领导干部工作实际将任务进行分解后，再分类 签订绩效目标责任书。在此过程中，需将岗位 职责转化为绩效考核指标要素和指标体系。一是要 突出重点，体现业绩导向。考核指标应以中心工作 为出发点。在分值分配上，要向重点、个性指标倾 斜，以减少基础性工作及共性指标的分值;二要凸 显特色，体现创新导向。指标体系要有一定的创新 项目、特色工作，以体现绩效指标的“挑战性”、“时 代性”。对特色创新项目，可设置为加分指标;三要 坚持适度原则，体现激励导向。指标设置要考虑领 导干部的个体素质差异，防止出现指标设置过高或 过低的问题。

3.量化指标，突出指标的可操作性。考核指标 要尽量体现出工作的质量标准和层次要求，以增强 实效性和可操作性。对一些任务性指标，能量化要 坚决予以量化;对难以量化的工作，要设定定性类 指标，并对完成工作的标准和时限作出明确规定;

对有可能量化的工作要尽量量化，并将抽象工作转 变为具体工作来加以量化。

4.分类管理指标，突出指标的针对性。一是将 考核对象分类。对中层领导班子，可根据业务性质，分成厂职能部门、生产单位、后勤与辅助单位和子 公司等四种类型来分别设置绩效指标。对中层领导 干部，可根据岗位和分工，分成行政序列、技术序 列、业务序列和外派人员等四类来设置绩效指标体 系。二是将指标内容分类。可将中层领导干部考核 指标分为共性指标、个性指标和特色指标。共性指 标包括经营计划完成情况、内部基础工作开展 情况、班子整体功能发挥情况等;个性指标包括业 务范围、管理创新、工作失误等方面;特色指标要根 据t作实际来提炼设置。

二、绩效指标考评机制的建立和完善

1.成立领导小组。成立由党办、纪检、工会、宣 传等部门组成的领导小组和考评工作组，全面负责 考评工作。在组织考评前，领导小组应及时下发考 评通知和要求，企业各部门可根据考评要求先行进 行自查。在此过程中，不仅要参照考察对象的基础 得分，还要辅助个别谈话及背景调查等方式以作出 客观公正评价。在反馈考评结果时，要以“面对面” 谈话方式向被考核对象如实反馈考评情况并提出 整改建议。

2.建立长效考核机制。第一步，签订绩效 目标责任书。先由领导干部本人提出总体绩效 指标并据此形成目标责任书，再对各项指标进行细 化并分配相应权重，最后经分管领导同意后报有关 部门备案。干部管理部门可根据责任书签订情况，适时对个人绩效目标进行考核以了解工作进展情 况，并将考核结果报送考评领导小组审定、归档以 作为考核依据之一。

第二步，加大职能部门协调力度。通过收集新 闻媒体、信访、审计、纪检监察以及质量管理等部门 的信息，全面了解领导干部各方面情况。

第三步，建立绩考核通报制度。企业各部门要 定期对部门工作进行横向考核并及时向考评办公 室通报，以便了解领导干部实际工作表现。

3.扩大考评中的民主。要广泛地吸取民意以提 升考评的公信度和职工满意度。可采取以下方式:

一是公开述职，召开由被考核领导干部、室主任级 工作人员以及职工代表参加的民主测评大会，由考 评对象逐一进行述职以接受民主监督;二是开展满 意度测评。组织由被考评领导干部、室主任级人员 和职工代表对领导班子进行满意度测评，对领导干 部个人进行民主测评;三是开展上级领导评价。由 各部门业务分管领导和主管领导展开对考评对象 进行量化评价。

4.完善考评结果的认定机制。绩效考评结 果应实行层级把关审定。一是实行分管领导审定 制。对领导班子和个人考评情况的审定，应先征求 业务分管领导和单位分管领导意见的基础上再由 主管领导作出评价;对技术序列、业务序列和其他 副职领导干部的业绩考评，应先由所在单位领 导提出评价意见，再由相关分管领导作出评价;二 是实行考评工作组评议制。在进行完现场考核、满 意度测评、民主测评以及意见征求后，考评工作组 要结合考评情况，对考评对象逐个提出考评意见并 形成初步考评结果;三是完善党组织审定业绩制。绩效考核指标的考评结果应提交企业党组织 进行讨论，并按照民主集中制原则进行集体审定。

三、加大考评结果的运用力度

1.坚持干部任用导向。企业要将考评结果与领 导干部管理工作结合起来。同时，将日常考核、绩效考核运用到领导班子换届调整中，努力做到 “有为就有位，元为就无位”，真正把“凭业绩用干 部”落到实处。

2.实行干部管理导向。一是让企业中层领导干部 了解考评结果，使业绩突出者有成就感，使业绩一般 者增强责任感和紧迫感使业绩较差者产生压力感 和危机感，激励中层领导干部学习先进、争创佳绩。

二是把绩效考核指标考评结果与中层领 导干部个人考核工作结合起来，直接把绩 效考核指标考评结果作为中层领导干部个人 考核结果，按考评情况确定个人的考核等次。

三是把绩效考核指标考评结果与奖惩相 挂联，对中层领导干部的奖励以精神奖励为主，物 质奖励为辅。对优秀者要进行表彰，井大力宣传他 们的优异业绩，并给予奖励;对基本称职者进行鞭 策，促其改进工作;对不称职者进行诫勉，予以批评 教育，甚至还可采取奖金扣发等处罚。

3.实行干部培训导向。绩效考核指标考评 工作结束后，根据考评结果，通过适当的形式进行 反馈，引导中层领导班子和中层领导干部开展谈心 活动，增强领导班子的凝聚力，更好地有利于班子 整体功能的充分发挥。同睛，通过分析考评结果，发 现现职中层领导干部知识、经验、能力、修养等方面 的不足，找出干部素质构成方面存在的共性问题，本着“缺什么补什么”的原则，分层、分类、分别对中 层领导干部进行有针对性的培养教育，增强培训的 针对性，提高培训的效果和质量，进而提升企业中 层领导干部整体的综合素质。

4.实行干部监督导向。强化绩效考核指标 考评的监督功能，充分发挥考评结果在干部监督中 的作用。坚持实行党风廉政建设、计划生育、重大安 全事故、重大责任事故等工作的“一票否决”制度，并以此作为当评先选优、选拔任用、薪酬晋级 的资格。参考文献:

第五篇：年终如何做好绩效考评(绩效考核)？

绩效考评要有月度考评，季度考评，考评。其考评指标是有所不同的，年终考绩工作是公司对全体职员一年来职务职责履行程度的全面考评；年终考评的内容一般包括德、能、勤、绩。

一、考绩顺序

1、制定计划

古人说：万事则立，立则成，不立则废。为了保证考绩工作按期、保质完成，事先应制定好年终考绩计划，计划内容包括：明确考绩的对象、考绩内容、考绩的方法、各阶段实施时间。

2、确定考绩的标准

公司内不同部门有不同岗位，各岗位职员的职责不尽相同，所以考绩的标准不能雷同。应该确定好不同岗位的考绩标准，如营销人员考绩标准、财务人员考绩标准、工程技术人员考绩标准等。

3、分析评价数量化工作

对考绩的标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量的过程。如工作量大计10分，宽松计5分；工作质量优秀计10分，良计5分，差计0分。

4、考绩结果的反馈和运用

考绩结果须及时反馈，反馈的形式一般二种，一是由公司经理直接认可考绩结果；根据考绩结果作出决策，如提薪、晋升、加奖等；二是考绩结果通过面谈等形式反馈给考绩对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点。

二、考绩方法

考绩方法有多种，如评级量表法、因素评分法、综合考评法等，不论采用何种方法，本人认为最终以表格的形式的考评比较实用方便。

三、必须注意的问题

考绩工作是一项比较复杂的工作，实际操作起来会受很多方面因素的影响，如考绩标准的信度，也就是标准制定的不切实际，势必影响考绩结果；由于考评人员不良好能配合造成考绩结果误差，比较多的是感情误差、偏见误差。再有被考绩人员由于不愿意考评自评部份不按实际填写，使得考绩误差。这些误差因素主管考绩工作的人事经理须注意。