人力市场需要高技术人才

第一篇：人力市场需要高技术人才

有些变化，仿佛发生在一夜之间。不知不觉中，工业化加速的进程踏着国际产业调整的节奏，让中国由一个传统农业大国，迅速成长为制造大国。

有些变化，却远不像这样顺理成章。“中国制造”有它自己的烦恼：一边是许多人找不到工作，一边是企业抱怨招不到需要的人；一边是企业订单在萎缩，一边是有些企业订单在手却造不出高质量的产

品。大学扩招，但培养的目标是“白领”；农民工进厂，但很难指望他们放下锄头就熟练操控机床；职业教育在发展，但因种种条件所限，一时难以填补高技能人才的缺口……于是，技工荒出现了，而且一“荒”就是很多年。

任何市场都有供需矛盾，劳动力市场也不例外。中国是劳动力资源最丰富的国家，然而这一资源有它的短板，短在技能，短在素质。经济社会的持续快速发展对人力资源有旺盛需求，然而这种需求有选择、有门槛，并非不求质量、照单全收。供需的错位具体到工矿企业，突出表现为技术工人短缺，尤其是高级技工短缺。

我国城镇企业现有1.4亿多名职工，其中技术工人约占一半,但在技术工人中，初级工占60%，中级工占35%，高级工仅为5%，这与发达国家高级工占近40%的水平相差甚远。山东省技术工人缺口30万人，北京市技术工人缺口50万人，湖北省技术工人缺口200万人……全国仅高级技工缺口即高达千万，越来越多的企业即使开出高薪，也招不来符合要求的技术工人。

一流的工人生产一流的产品，中国制造业要由大到强，技术工人是关键。目前，我国企业产品平均合格率只有70%，每年由此造成的损失近2000亿元。同样的手表配件，在中国工厂与在瑞士工厂组装，为什么质量不一样？同样的轿车部件，国内企业组装车为什么和进口原装车相差甚远？技术工人短缺，制约着产品质量的提高。

制造业从劳动密集向技术密集转变，归根结底要靠劳动力素质的提高。先进的科研成果，要转化为有竞争力的产品，技术工人是关键因素。韩国制造业的起飞、转型和升级得益于有一个很好的人才链，科学家出思想，高级工程师出设计，高级技师把设计方案变成优质产品。而在我国，工艺制造环节常常成为技术创新、产品换代的瓶颈。仅以高档数控设备为例，由于操作人员没有掌握要领，这些花大价钱买来的生产工具利用率不到30％，许多功能用都用不起来，更不要说改进革新，推动“工具的革命”。技术工人短缺，制约着产业结构的升级。

人们常说，由于缺乏自主核心技术和有市场号召力的自有品牌，中国制造业在不少方面还处于国际产业链的末端。但一个产业的竞争力，既取决于创造力，也取决于执行力，更取决于创造力与执行力的完美结合。技术工人正处在这两条曲线的交叉点上，肩负着中国制造业腾飞的时代重任。

供求关系理论告诉人们，供不应求导致商品价格上升，而受价格驱动，市场会随之增加供给。可是，这一理论用在我国技术工人市场上却“失灵”了：技术工人短缺已有时日，各地纷纷高薪延聘，短缺现象非但没有缓解，在某些地区更有加剧之势。这是为什么？

职业教育的缺陷，是技术工人供给的瓶颈。近年来，我国职业教育飞速发展，2008年全国中等职业教育与高等职业教育招生规模达到1100万人，在校学生总数超过3000万，已分别占据高中阶段教育和高等教育的“半壁江山”。但一方面，不少职业学校开设的专业大多为缝纫、烹饪、电器修理，仅仅适应就业需要，远不能满足经济社会发展对高技能人才的需求；另一方面，由于投入不足，许多职教中心“大楼空、设备空”，教师不仅数量少，而且专业知识、实践教学能力相对薄弱，使职教水平大打折扣。

企业用工的短视，加剧了技术工人的短缺。曾经，国有企业的技术培训搞得红红火火，职工夜校、业余学校座无虚席，但随着国企的纷纷改制，原有的技术工人培训系统濒于瘫痪。更有一些企业急功近利，对职工重使用轻培养，甚至只使用不培训，用于就业人员的人均教育经费投入远未达到国家规定1.5％的最低比例。

看得更远一点，工人地位的变迁，正蚕食着技术工人金字塔的基座。曾几何时，工人老大哥是一个多么让人羡慕的身份，可随着生产自动化程度的提高，随着企业打破“铁饭碗”，随着大量劳动力从第一产业向第二产业转移，随着一线工人与机关工作人员的待遇差距越拉越大，工人身份的优越感日渐丧失。不少家长认为脑力劳动才是体面的工作，孩子报考普高上大学才有面子。很多学生只有万般无奈才去职校学习，即便去了也学得并不安心。

技术工人的成长是一条漫长的道路。一名优秀的高级技工，不仅需要有灵巧的头脑和双手，受过良好的专业训练，有在实践中长期的坚持和磨练，也需要在成长过程中支付劳动力再生产的高昂成本。“转变观念”的理性倡导离开培养、评价、激励机制的有力支持，改变不了高级技工后继乏人的现状。临渴掘井、临

渊羡鱼式的高薪聘请，一时之间“变”不出优秀的人才。只有透过表象，看清“供不应求”的实质，真正从根本上培土施肥，才能推动技工队伍的茁壮成长。

外资可以引进，先进技术可以引进，先进的管理模式可以移植，但一支有知识、能创新的高素质技术工人队伍，应当依靠本土来培养。

职业教育是新型工业化的“发动机”、“加速

器”，重要性自不待言。眼下要紧的是提高职业教育质量，办出职业教育的特色。职业学校一头连着市场的需求，一头连着学生的就业，只有实行订单式培养，才能时时把握市场的脉搏，确保“学”与“用”的紧密对接；只有切实加强生产实习和社会实践，推行工学结合、校企合作的人才培养模式，逐步建立和完善半工半读制度，培养出来的学生才能真正将理论与实践融为一体，适应用人单位不断提高的技能与素质要求。

技术在不断更新换代，岗位培训不可能一劳永逸。有战略眼光的企业，重视员工的继续教育和终身教育，舍得在岗位培训上加大投入，将技术工人的素质视为可持续发展的核心竞争力。技术的进步日新月异，市场的需求瞬息万变，人才的培养却不在一朝一夕。有战略眼光的企业，一定会根据产业发展的趋势，源源不断地培养技工后备力量，在竞争中占得先机，为企业赢得未来。

任何行业的人才队伍建设，都离不开科学系统的制度安排。客观地讲，尽管一些地方高级技工的待遇正在得到大幅提升，但技术工人工资福利的整体水平依然偏低。重视技术工人不能停留在口头上，而应做到技术工人的收入与他们的地位、作用相匹配，在职称评定、考核奖励等方面对蓝领和白领实行一视同仁，从而让一线技术工人切切实实地感受到，当技工同样可以实现自身价值，“能让卫星上天的是人才，能让马桶不漏水的也是人才”。

既然普通教育和职业教育培养的人才没有高下之别，两者间就不应该相互隔阂，甚至人为设置鸿沟。如果职业资格证书和高等教育学历建立起对应、等值与衔接的关系，如果接受职业教育者有机会在普教系统继续深造，接受普通教育者照样可以“投笔从工”，那么，“重文凭轻技能”的观念就会被逐渐打破，更多的年轻人在选择职业教育时不会再像现在这样犹豫再三，大学生“回炉”当技工不再需要惊世骇俗的勇气，社会的人才结构也才能更趋合理。

“我要学好技术，当个好工人”——凭着这朴素的理想，踏着倪志福、王崇伦、郝建秀等前辈的足迹，已在上海电气液压气动有限公司液压泵厂的工人岗位上工作了25年的李斌，不仅成长为一名具有工程师和高级技术职称的专家型工人，而且实现了自己的人生价值，赢得了令全社会称羡的荣光。

在中国快速推进工业化的今天，愿更多的人能像李斌那样重拾起这一份理想，愿整个技术工人队伍重现往日的荣光！

第二篇：以就业为导向培养市场需要的高技能人才

以就业为导向培养市场需要的高技能人才

杨光明.（恩施职业技术学院湖北恩施445000）

摘要：在高校毕业生就业问题上，现在有三对矛盾并存，为此，高职高专教育必须以就业为导向 深化教育教学改革，构建科学的教学体系，建立以突出能力培养，满足市场需求为特色的高技能人才培养模式，在努力提高就业能力和人才质量上狠下功夫。开展就业指导教育，提高高职毕业生就业率。

关键词：就业导向高职教学改革

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：0000-2011/ES（2004）03-0000-2

在全国政协十届二次会议大会上，卢强委员代表民盟中央作了题为《以就业为导向促进我国高教改革与发展》的发言。卢强委员指出：“在高校毕业生就业问题上，现在有三对矛盾现象：一是有岗无人和有人无岗现象并存。据民盟的一项专题调查，2004年，计算机、机械、市场营销、会计、企业管理等专业的毕业生供不应求，同时又有大量高校毕业生离校时落实不了工作岗位。二是无业可就和有业不就现象并存。无业可就表明学校培养的专门人才在社会上找不到自己的位置；有业不就则反映出毕业生缺乏适应高教大众化时代的就业观念和创业能力。三是高级蓝领奇缺和高职毕业生就业率最低现象并存。据调查，我国7000万产业工人中，高级工仅占3.5%，比发达国家的40%差别悬殊，造成如深圳高级技工缺岗达九成，买得起最先进的设备，却请不到操作者等现象；同时，在高校各类毕业生中，高职毕业生就业率最低，仅为50%左右。” 高校毕业生就业问题上的三对矛盾现象，其根本原因在于我国当前高等教育体制对高教大众化带来就业大众化趋势的严重不适应。因此，以就业为导向 深化高等职业教育改革，提高毕业生就业率是高等职业教育持续健康发展的关键，是高等职业教育改革与发展的主旋律。

一、以就业为导向是我国高等职业教育发展的必由之路

1.以就业为导向是高等职业教育的根本任务

教育部部长周济指出：“职业教育就是就业教育。”以就业为导向，切实深化高等职业教育改革，是满足我国社会发展和经济建设需要、促进高等职业教育持续健康发展、.收稿日期:2004—6—28

作者简介：杨光明（1954—），男，湖北恩施人，恩施职业技术学院教务处副处长、副教授

办人民满意教育的关键环节。就业是民生之本。服务于解决大多数人的就业问题，满足人民群众不断发展变化的就业、转岗以及下岗再就业的需求，这是职业教育的立足之本；根据经济和社会发展要求，培养多层次、多样化的技能型人才，造就数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者，这是职业教育的根本任务。

2.以就业为导向培养社会急需的高技能人才是高职院校的主要职能

高等院校具有培养人才、发展科学和服务社会三大职能，其中以就业为导向，培养社会急需的高技能人才是高职高专院校的主要职能。随着我国经济体制改革的不断深入和经济结构的不断调整，新兴劳动密集型产业不断涌现，社会急需大批掌握现代科技知识的应用型人才。高职教育必须树立以就业为导向的办学理念，不断深化教学改革，提高学生的综合素质，培养社会急需的高技能人才。

3.以就业为导向是增强高职院校生存与发展能力的必然选择

科学定位是高等职业院校健康发展的决定性因素。确定以就业为导向的改革与发展思路，可以使高职院校的成长周期在一定程度上缩短，尽快走出一条独具特色的发展之路。在就业为导向的高等职业教育发展思路指引下，坚持走产学研结合的发展道路，改革人才培养模式，加强教学基本建设、努力提高教育教学质量，使高等职业教育对经济建设和社会发展的贡献能力明显增强，提高高职院校生存与发展能力。

4.以就业为导向是多数人民群众的强烈愿望

接受高等职业教育的学生，其家庭收入多数处于中低收入水平，这些家庭更关心子女通过高等教育后能否明显提升就业竞争力，在社会中找到适合的位置，缓解家庭的经济负担。因此，坚持以就业为导向，提高毕业生就业率，代表了绝大多数家长的愿望。

二、以就业为导向，深化教学改革，培养社会急需的高技能人才

以就业为导向，深化教学改革，构建科学的教学体系，是保证高技能人才培养质量的关键。多年来，我院积极探索、大胆实践，建立以突出能力培养，满足市场需求为特色的高技能人才培养模式，在努力提高就业能力和人才质量上狠下功夫。

1、对准市场设专业。恩施州既是全国最年轻的少数民族自治州，也是被国家纳入西部开发范围的三个少数民族自治州之一。境内拥有丰富的水能、矿产、生物、旅游资源，享有“鄂西林海”、“华中药库”、“中华硒都”的美誉。目前正面临西部大开发、天保工程、宜万铁路和沪蓉高速公路恩施段建设机遇，州委州政府提出了“州城经济以民营化为主，大力推进工业化、产业化、城镇

化”的经济社会发展战略，并确立卷烟、水电、食品、药化、建材为我州五大骨干工业，烟叶、茶叶、畜牧、林果、药材、特色蔬菜为我州六大主导产业。近年来，学院根据“一主三化”发展战略，围绕五大骨干工业及六大主导产业，先后设置了电力工程技术、工业自动化、园林花卉、动物医学、工业与民用建筑等专业；根据制造业技能型人才紧缺的现状，设置了计算机应用技术、计算机网络技术和机电工程等专业；根据恩施州企业经营管理人才紧缺的现状，设置了电子商务、市场营销、会计电算化和企业管理等专业；根据服务业技能型人才短缺的现状，设置了旅游、广告与装潢和经贸英语等专业。目前高职高专专业已达到27个。学院在重视专业调整的同时，不断加大专业教学改革力度，并确定工业自动化等4个专业为改革试点，按照“整体上水平、局部创优势”的思路，学院将工业自动化、会计电算化和计算机应用技术等3个专业作为“院级名牌”专业进行建设，将动物医学、园林花卉、电力工程技术作为特色专业进行扶持。对于名牌专业和特色专业建设，学院在师资调配、师资队伍建设、经费投入和设备保障方面给予政策优惠。目前，上述专业全部通过了省教育厅组织的专业办学水平合格评价。2004年学院被教育部确定为全国79所承担计算机应用与软件技术专业领域技能型紧缺人才培养培训任务的高职院校之一。

2、对准岗位设课程。职业技术教育的职业性特征决定了职业教育不能按照学科体系而必须按照岗位、职业所需要的能力要素设置课程体系。岗位或职业需要应知应会什么，就设置什么课程，进行什么技能训练。为此，学院确立从职业岗位能力入手逆向设计课程体系改革思路，将职业岗位资格证书课程纳入专业教学计划，并大胆地将课程体系划分为理论教学体系、实践教学体系和素质教育体系，强调理论教学体系必须为实践教学体系服务。根据全新的课程体系改革思路，我院于2003年全面修订了各专业的教学计划，通过“精简、融合、重组、增设”等途径，优化课程设置，通过“砍、增、缩、减、改”等手段，对教学内容进行改革，保证了教学内容的实用型和针对性。与此同时，学院狠抓课程建设。2003年确立了20门专业主干课作为“名牌课程”进行重点建设，通过仅1年多的努力，《会计学原理》课程已于2003年被省教育厅确定为省级优质课程，2004年3月又被确定为省级精品课程。

3、对准实践抓教学。职业技术教育的技术性特征决定了课程教学必须把实

践教学作为重中之重。为了突出实践技能的培养，一是深化课程教学内容的改革，2002年—2003年，对223门课程的教学大纲、121门课程的实训大纲和35门课程的实训指导书进行了重新修订，自编并公开出版了9门专业主干课的教材，保证了实践教学在内容上落到实处。二是强化实践教学计划管理，从专业教学计划总学时数到专业课课程学时数，原则上理论教学学时与实践教学学时数的配比达到了1：1。学院部分专业，如机电工程、建筑工程、动物医学等专业实施“以训代教”改革，实践教学课时比重达到60％以上，保证了实践教学在计划和时间上落到实处。三是强化实践教学考核管理，我院出台《恩施职院实训教学规程》、《恩施职院实训教学奖惩条例》等系列文件，以制度建设为保证，从考核方式的转变入手，来确保了实践教学在效果上落到实处。

4、对准质量强管理。为了保证教育教学质量，学院建立了全新的教学管理监控体系和目标过程岗位管理的教学质量监控双轨制管理模式，即教务处抓目标管理，系(部)抓过程管理，教研室抓岗位管理。除此之外，还独立设置了与之相并行教育教学督察室，负责对教学质量和教学制度执行情况进行监控、督导。全面加强质量管理，建立了以学生评教为主要形式的课堂教学质量评价体系和以学生评教与专家随机抽查相结合为主要形式的实训教学质量评价体系，特别是加强了实训教学过程和效果的检查力度，成立实训教学质量评价专家组，定期和不定期的深入实训场所检查学生操作能力的培养情况，并把所检查的情况作为教师教学效果考核的主要依据。建立教育教学质量社会监督管理体系，成立了学院建设与发展理事会、专业建设指导委员会，使更多的社会力量参与学院的建设与管理。教学质量监控系统和保障体系的建立和完善，为教育教学质量的稳步提高提供了可靠的保证。

以就业为导向,面向市场办学，下大力气狠抓教育教学改革，狠抓学生学习能力、职业能力和创新能力的培养，带来了学院教育教学质量的明显提高。如2001级文秘与办公自动化专业的一名学生在校期间就在省级以上报刊上发表文章20多篇。2000级电力专业一名学生在实习期间就帮助鹤峰电力公司成功解决了 “二次回路测量”安装的技术难题。几千名被认为在高考和中考中“落榜”了的学子在恩施职院踏上了成人成才和创业创新之路。

三、开展就业指导教育，加大就业指导力度

高就业率是社会对学校教育教学质量的综合评价。几年来我院在调整专业结构，深化教学改革的同时，注重培养学生的就业能力，积极开展就业指导教育。

1.制定就业指导教育计划，将就业教育贯穿于教育教学的始终。开学伊始，针对新生刚刚从高考的紧张中解脱出来，思想上容易产生放松学习念头的现象，学院在入学教育中就安排了一堂严肃的就业形势课，结合专业教育分析就业形势，介绍社会需要的人才类型，使学生一入校就绷紧就业这根弦，端正学习态度。随着学习的深入，就业指导也渗透到专业学习之中，由任课教师介绍所学专业知识在职业领域中的应用，以及应用中应遵循的各种规则，使学生对未来的岗位有一个清晰的了解。在接近毕业时，又专门开设了《大学生就业指导》课程，为了让学生感受就业体验，增加求职经验，学院还聘请往届优秀毕业生回校传授求职心得、面试技巧等经验，同时，学院还组织学生参加各种就业洽谈会。

2.教育引导学生转变就业观念。首先，教育学生树立正确的人生观和价值观，明确工作只有分工不同，没有高低贵贱之分，只要能体现出人生的价值就是好岗位、好工作。其次，教育学生要摆正位置，不要好高鹜远、盲目攀比，要正确认识自己的能力和水平，选择适合发挥自己长处的岗位。第三，引导学生认清职业发展与现实待遇的关系。一些工作岗位可能条件艰苦，现实待遇不高，但却有着很好的发展前景，对于眼前的困难要耐得住，吃得消，要看到长远的发展前景。通过就业指导教育，学生对自我定位、社会需求都有了很好的把握，增加了就业信心和能力。

以就业为导向，培养社会急需的高技能人才，满足了社会需求，提高了我院毕业生在就业市场中的竞争力。毕业生一次就业率从2002年的80.15%上升到2003年的95.84%，高于全国同类学校的平均水平，且建筑工程专业、文秘专业、会计专业的毕业生供不应求。

参考文献：

[1] 李志宏等.就业导向, 《中国大学教学》2003年第11期

[2] 张振威.以就业为导向培养社会急需的应用型人才, 《中国高等教育》2003年第10期

[3] 周济.“职业教育就是就业教育”,中国高职高专教育网

第三篇：家族企业人才人力资源管理

[摘要] 在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南北。二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。国内的一个报告显示，中国家族企业平均寿命仅为2.9岁，而中国企业的平均寿命有8年。导致这样的结果应该是多方面原因造成的，由此引起国内许多学者的重视，激发了对家族企业人力资源管理方面的研究热潮。笔者在前人研究的基础上，力图对该方面的探索有个新的突破。本文从中国现代家族企业本身的特点入手，主要分析家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施。

[关键词] 家族企业人才人力资源管理

一、前言

家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。本文主要针对前两种类型的家族企业进行探究。

二、家族企业的特点

1.家族企业起步快，发展缓慢

在共同目标下的召集下，凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，可在较短的时间里，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，使之能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。但在“大家”和“小家”的思想下，大部分成员关注眼前利益，这样容易出现家庭目标与企业目标的冲突，从而制肘企业的发展。

2.家族企业反应灵活

在家族利益最大化目标的带动下，家族成员对外部环境的变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得企业的决策速度相对其他企业较快一些；企业内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，使政策贯彻坚决、决定执行得力。

3.家族企业具有强烈的凝聚力

家族成员之间彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，以家长为核心将各成员团结在周围，但过分依赖家族成员而不能很好地利用外来人员的技能。

4.家族企业行业分布广，地域性强

家族企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。家族企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，排外性强，不利于企业引进新的人才。有的企业位于家族城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

三、家族企业在人力资源管理方面存在的问题

1.人员招聘过程随意，人才选用存在误区

由于家族企业主要以血缘关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解，而没进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦。另外一个现象是，面临竞争激烈的市场，有些家族企业也意识到了人才的重要两三个，多则四五个，大家拥有同等权利。当这些主要领导人意见不和时，便容易引起内部纷争，使其他成员往往无所适从，耽误正常生产。严重后果便是主要领导人各自拉拢一帮支持者，导致企业四分五裂。

4.企业缺乏培训体系，总体技术水平落后

家族企业一方面受资金的限制，所购设备和材料往往是即将被淘汰的落后产品，这就要求消耗大量的人力，使得每个员工没有参加再培训的时间和精力，另一方面没有长远的用人计划，企业没有制定人才培训计划，所以容易导致企业人才匮乏，员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的员工素质要求，从而降低企业的竞争力，在现代以人才为核心的竞争中败下来。

5.缺乏科学的激励措施

家族企业的主要领导人因亲属关系，对待亲属成员会一视同仁，往往不会采用激励措施；而作为亲属关系的员工，也碍于面子，不好意思开口要求实施奖励制度；其他无血缘关系的员工，为了保住自己的工作，更怕做第一个吃螃蟹的人。长期下去，员工的积极性下降，人员稳定性差。

四、对家族企业人力资源管理的意见

1.领导者要转变观念，真正重视人力资源

人是一切资源的载体和物质财富的创造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。为此，家族企业的领导者首先要从思想上真正认识到人才的重要性，摈弃把人当作“物”加以利用管理的思维方式，确立将人视为主要的管理对象，以及最主要资源的人本管理理念，重视以员工为主体和第一要素来发展企业，无论在企业人才结构的战略设计，还是开发、利用、培养人才的规章制度上应以员工为核心，体现人本管理思想。以人为中心的管理还要求打破“内外有别”的界限，让每个有才之士都能发表自己的意见，提出的合理化建议能够得到重视和采纳。

2.加强宣传，打破家族界限，不拘一格吸引广大优秀人才前来应聘

有些家族企业建立在偏远的城郊、乡镇，所处的地理位置已不占优势，加上企业本身规模小，资金有限，对于这类家族企业，应该有一个宣传、“包装”自己的过程。在对自身的形象设计“包装”的基础上，实事求是地宣传企业的目标、发展前景、企业的福利待遇、员工的培训计划、员工的提拔与晋升机会、企业的地点和工作条件等，吸引广大人才的眼球。在选拔人才时，应坚持公平、公正的原则，对所有应聘人员要一视同仁，任人唯贤，并考虑符合自己岗位的人员，并不是非要聘用非常能干、优秀的人。

3.建立科学、有效的评估体系和约束机制

家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，对员工流动进行管理和控制。现在推行较为普遍约束机制是建立职工入股制度，鼓励企业员工以资金入股，既解决员工稳定问题，又增加企业流动资金。励制度

在大多数家族企业中，员工还是最关心投入与报酬的关系。建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。所以建立科学合理的薪酬制度对企业而言是必不可少的。（1）提供充满竞争力的薪酬，使出类拔萃的员工一进来就很珍惜这份工作，竭尽所能;（2）薪酬必须与工作绩效挂钩，对不同方面的人才按照各自的评价标准，奖励工作业绩突出者，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;（3）施加精神奖励。如对员工的信任，授权，参与式决策等，对于员工而言，特别是知识型的员工，精神奖励和员工的工作满意度有相当大的关系，往往能起到事半功倍的效果;（4）在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。

5.建立完善的培训体系

许多家族企业往往忽视了对员工的培训工作，招徕新人时大都通过老员工以师傅带徒弟的方式指导新员工，费时又费力，而且许多老员工在传递经验时为了防止徒弟超过自己，往往会留一手，这样不利于新员工技术的提高，而且这种培训只针对操作技能方面的培训，很少有专门针对管理、知识、人际关系等方面的培训。企业要发展壮大起来，就必须提高员工的综合素质。家族企业人员素质本来就参差不齐，面对以人为本的竞争市场就更需注重本企业人力素质的提升了。家族企业首先要根据自身的情况制定出一个培训计划，确定培训对象，针对不同类型的培训对象制定不同的培训内容，根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，如新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训，使管理者提高管理能力和管理技巧，员工提高岗位业务技能。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，还要对培训与开发效果进行评估。

6.加强企业文化建设

企业文化是全体员工认同的价值观，它在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。我国大部分家族企业长期以来拥有的只是家族文化，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软项目的耕耘，这样才能拥有高素质的团队，拥有肯为企业卖命的人才，既而获得长期发展的资本。

五、结束语

随着经济环境的改善，家族企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，家族企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念逐渐被接受，而要落实并实施还需要一定的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定改革、完善企业的人力资源管理。

第四篇：长春鸿达高技术集团人力资源管理整体战略浅谈

长春鸿达高技术集团人力资源管理整体战略浅谈

作者：HR公子

长春鸿达高技术集团人力资源管理整体战略浅谈

作者：HR公子

入库时间：2004年5月18日

人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。

人力资源部的目标任务应当是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属企业提供方向性技术指导。各下属企业在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。

一、鸿达集团人力资源情况

伴随着集团的高速发展，鸿达集团公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。鸿达集团聚集了大批高级人才。现有员工总数613人，各类技术人员近500人，本科以上学历者占85%，拥有博士学位者17人，硕士学位者46人；有教授13人，其中博士生导师6人、副教授29人。2001年经国家人事部全国博士后管理委员会批准在集团公司设立了博士后科研工作站。鸿达集团人力资源管理工作正从基础的人事管理向经营型人力资源管理迈进。集团如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理制度。

二、鸿达集团人力资源管理整体战略

（一）、不同战略阶段的目标

第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；

第二阶段：系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。

第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，并具备一定的国际竞争力，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。

（二）、不同战略阶段的工作

第一阶段：基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。进行人力资源优化配置的基础工作，定岗、定员、定编。

1、根据集团的组织结构，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、持证上岗、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证培训、考核上岗的制度，结合ISO9001和CMM等质量管理体系，有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。

2、明确人力资源管理基础制度的原则

（1）招聘原则与录用制度：

A少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。

B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。

C公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。

D效率原则。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。

E试用制度。对所有被聘人员实行试用，签定试用期合同和试用声明。

（2）培训原则：

①培训是福利。让员工知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励。

②培训是企业文化。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。

③订立协议。对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签定培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。

（3）晋升、调岗原则：

①以绩效为主的晋升原则。

②以自愿与集团需要为调岗原则。

③以岗变薪变为调岗原则。

（4）辞退原则：

①以绩效考核为依据。

②以“末位淘汰”制为辞退原则。

3、确保现有人力优化配置应进行的工作

3—

1、建立以各级、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制

（1）初步形成绩效考核体系：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的5W（为什么、做什么、什么时间、做得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门，应用“电子日志反馈系统”及目标管理法来考评员工个体。

①明确考核条线以纵、横相交为条线。

②确立考核内容对考勤、工作态度、日常工作、重要任务、团队建设、领导能力等内容进行考评。

③不同的考核使用不同的方法

ａ、目标管理法：对重要任务实行目标绩效考评。

ｂ、综合平衡记分法：对工作态度、日常工作、团队建设、领导能力等进行考评。

④考核与奖惩原则

ａ、公正、公平、公开的评定原则。

ｂ、首位晋升和末位淘汰原则。

ｃ、能上能下原则。

（2）“末位淘汰”机制以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制订并严格遵循“末位淘汰”制度，将不适合集团发展、不适合工作岗位的人员淘汰出局。以达到“留住人才，剔除庸才”的目的。

3—

2、建立以绩效为依据的薪酬分配机制

集团处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。

（1）划分明确的薪资等级根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。这样既可对集团的现有岗位定薪又可对下属公司定薪工作作出指导性帮助。

（2）改善薪资结构人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%--70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。

3—

3、完善福利措施和保障机制

（1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会；

（2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订；

（3）健康福利：

①社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等；②休闲设施。集团正在建设有游泳馆、健身馆等休闲福利；

3—

4、进行自愿与集团需要相结合的岗位轮调

通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮调。将那些不适合现职的员工，或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“灵活反应”式的弹性组织结构，使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。

3—

5、后备管理人员的培养与储备

集团和下属公司都应有选择地定向培养有一定基础、有一定能力的员工，使之逐步具备对业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。要培养这种能力，只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与集团内各部门、各下属公司的同事有更广泛的交往接触。

初步形成集团化人力资源管理体系

一、明确集团与下属公司的人力资源管理关系

集团人力资源部应负责搭建统一的人力资源管理平台，研究大型民营企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属公司提供方向性技术指导。

各下属公司在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。

集团人力资源部应提供准确及时的人员配置

人力资源部根据集团的经营需要，有计划、有准备地确定人才来源，建立人才库，科学设置下属公司的定岗、定员、定编、定薪和岗位任职资格标准体系，并准确盘点集团可使用的现有人才储备以提供给下属公司作为内部人选。

二、建立内部、外部人才库

（1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。

（2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。

（3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。

三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才

（1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进行小结和本周工作计划。

（2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。

（3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。

第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。

（一）严格执行第一阶段制订的制度规范

要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。

（二）分级管理，综合统筹

建立会议制度，形成有效的反馈机制

由集团人力资源部召集各下属公司的人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。

综合统筹

（1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。

（2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。

（三）达到全面提升管理水平的目标

（1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的一致性；

（2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；

（3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。

第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。

（一）对各项制度加以修订和升级对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制；

（二）提高管理手段并运用新的管理方法将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段

（三）达到初步实现同国际接轨的目标

人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？

人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为集团服务，为集团的经营战略目标圆满达成尽职尽责。

第五篇：军事高技术

军事高技术概念：又称国防高技术，是建立在现代科学技术成就基础上，处于当代科学技术前沿，以信息技术为核心，在军事领域应用的，对国防和军队现代化建设起巨大推动作用的那部分高技术的总称。军事高技术的两个层次或类型：

一、支撑高技术武器装备发展的通用性基础技术

二、直接应用于武器装备并使之具有某种特定功能的专用技术高技术武器装备划时代的发展：

一、武器装备信息化程度越来愈高，性能获得重大突破

二、信息化主战平台仍将保持强劲发展势头，精确制导武器成为攻击兵器发展的主页方向

三、武器装备的未来发展将趋于综合化、隐形化、无人化和低成本化

四、新概念武器和作战航天器等更新的高技术武器将登上战争平台

五、武器装备的发展日趋体系化信息化战争：在信息技术时代，在信息网络化战场上，以网络中心战为主要作战思想，大量应该信息、信息技术和信息化武器装备及其体系，并在指挥自动化系统指挥控制下，以信息战、精确打击作战、空间战等为主要作战方式的诸军兵种联合进行战争侦查和监视：是获得军事情报的手段，其目的在于在一定的背景中发现与识别目标光电探测技术：是将光学和电子技术以及其他相关技术结合起来的探测技术，可见光、红外和紫外波段，可见光观测仪、多光谱相机、多光谱扫描仪声纳：利用声波在水下的传播性通过电声转换和信号处理完成水下目标探测、进行水下通讯、遥测或遥控的设备伪装技术：为隐蔽自己欺骗或迷惑敌方所采取的各种隐真示假的技术，是军队战斗力保障的重要内容伪装技术措施:天然伪装、迷彩伪装、植物伪装，人工遮蔽伪装，烟雾伪装，假目标伪装，灯火和音响伪装隐形技术：又称低可探测技术，是通过降低武器装备等目标信号特征，使其难以被发现、识别、跟踪和攻击的技术典型点对点通信系统框：信源~压缩~加密~纠错编码~复接~调制~信道~分接~纠错译码~解密~解压机~信宿现代通讯传输途径：光纤、无线电、电缆、红外、大气激光、声波、水声、可见光我国信息战的解释：是敌对双方在信息领域的对抗活动。主要是通过夺取信息资源，掌握信息的生产、传播、处理等得主动权破坏敌方信息传播，为遏制和打赢战争创造有利的条件信息战方式:攻击信息战和防御信息战信息作战基础技术;电子对抗技术、通信计算机网络技术、信息侦查技术、信息保障技术电子战定义：为确保己方对电磁频谱的利用，消弱、破坏、遏制敌方对电磁频谱的利用而采取的综合措施电子战的技术内容：电子侦查和反侦查技术、电子干扰和反干扰技术、隐身和反隐身技术、摧毁和反摧毁技术、制导和反制导技术精确:制导技术含义：以高性能探测器为基础，采取先进的信息处理与自动目标识别等方法，控制和导引武器准确命中目标的技术精确制导技术分类：寻的制导、遥控制导、匹配制导、惯性制导、卫星定位制导、复合制导精确制导武器的特点：命中率高、作战距离远、作战效率高引导方法：两点法、三点法军事高技术概念：又称国防高技术，是建立在现代科学技术成就基础上，处于当代科学技术前沿，以信息技术为核心，在军事领域应用的，对国防和军队现代化建设起巨大推动作用的那部分高技术的总称。军事高技术的两个层次或类型：

一、支撑高技术武器装备发展的通用性基础技术

二、直接应用于武器装备并使之具有某种特定功能的专用技术高技术武器装备划时代的发展：

一、武器装备信息化程度越来愈高，性能获得重大突破

二、信息化主战平台仍将保持强劲发展势头，精确制导武器成为攻击兵器发展的主页方向

三、武器装备的未来发展将趋于综合化、隐形化、无人化和低成本化

四、新概念武器和作战航天器等更新的高技术武器将登上战争平台

五、武器装备的发展日趋体系化信息化战争：在信息技术时代，在信息网络化战场上，以网络中心战为主要作战思想，大量应该信息、信息技术和信息化武器装备及其体系，并在指挥自动化系统指挥控制下，以信息战、精确打击作战、空间战等为主要作战方式的诸军兵种联合进行战争侦查和监视：是获得军事情报的手段，其目的在于在一定的背景中发现与识别目标光电探测技术：是将光学和电子技术以及其他相关技术结合起来的探测技术，可见光、红外和紫外波段，可见光观测仪、多光谱相机、多光谱扫描仪声纳：利用声波在水下的传播性通过电声转换和信号处理完成水下目标探测、进行水下通讯、遥测或遥控的设备伪装技术：为隐蔽自己欺骗或迷惑敌方所采取的各种隐真示假的技术，是军队战斗力保障的重要内容伪装技术措施:天然伪装、迷彩伪装、植物伪装，人工遮蔽伪装，烟雾伪装，假目标伪装，灯火和音响伪装隐形技术：又称低可探测技术，是通过降低武器装备等目标信号特征，使其难以被发现、识别、跟踪和攻击的技术典型点对点通信系统框：信源~压缩~加密~纠错编码~复接~调制~信道~分接~纠错译码~解密~解压机~信宿现代通讯传输途径：光纤、无线电、电缆、红外、大气激光、声波、水声、可见光我国信息战的解释：是敌对双方在信息领域的对抗活动。主要是通过夺取信息资源，掌握信息的生产、传播、处理等得主动权破坏敌方信息传播，为遏制和打赢战争创造有利的条件信息战方式:攻击信息战和防御信息战信息作战基础技术;电子对抗技术、通信计算机网络技术、信息侦查技术、信息保障技术电子战定义：为确保己方对电磁频谱的利用，消弱、破坏、遏制敌方对电磁频谱的利用而采取的综合措施:电子战的技术内容：电子侦查和反侦查技术、电子干扰和反干扰技术、隐身和反隐身技术、摧毁和反摧毁技术、制导和反制导技术 精确制导技术含义：以高性能探测器为基础，采取先进的信息处理与自动目标识别等方法，控制和导引武器准确命中目标的技术精确制导技术分类：寻的制导、遥控制导、匹配制导、惯性制导、卫星定位制导、复合制导精确制导武器的特点：命中率高、作战距离远、作战效率高引导方法：两点法、三点法

航天技术各关：上天关~回收关~一箭多星关~地球静止关~太阳同步关~深空探测关航天系统:（1）航天运输系统（2）航天器任务系统（3）航天基地系统.军事航天技术:军事航天技术是将军用航天器送入外层空间，为军事目的而开发和利用外岑空间的综合性工程。军事航天力量组成：军事航天系统、航天部队国际定位系统：GPS定位系统、伽利略定位系统、导航卫星系统发展军事航天力量的对策;

一、建设精干、实用、高效的航天力量，增强我军信息战能力

二、完善军用卫星体系，重点建设天地一体化信息获取系统

三、加强军事航天应用，开展航天作战攻防对抗技术研究

四、适应实战需求，重视军事航天力量建设

五、加强培养军事航天人才新概念武器特征：创新性、高效性、时代性、风险性高能激光武器：又叫激光武器或激光炮，利用高能激光束来摧毁飞机、导弹、卫星等目标或使之失效的定向能武器激光武器的特点：速度快、机动灵活、精度高命中概率高、无污染、效费比高、不受电磁干扰高功率微波武器：利用定向发射的高功率微波频段的电磁波波束对目标进行干扰、致盲或破坏的武器核武器杀伤破坏因素：光辐射、冲击波、早期核辐射、核电磁脉冲、放射性沾染核武器损伤的防护：个人防护动作、简易武器防护、大型兵器防护、工事防护、化学武器：利用化学毒剂毒害，扰乱敌有生力量、牵制敌军军事行动的装置总称军用毒剂：神经性毒剂、糜烂性毒剂、全身中毒性毒剂、窒息性毒剂、失能性毒剂、刺激性毒剂指挥自动化：在军队指挥系统中，运用电子计算机为核心的自动化设备和软件系统，使指挥员和指挥机构对所属部队的作战和其行动的指挥，实现快速和优化处理的措施C^4I：指挥、控制、通信、计算机、情报指挥自动化功能：战场感知功能、信息传输功能、指挥控制功能、系统对抗功能指挥自动化系统的地位和作用：国防威慑力量的重要组成部分、军队战斗力的倍增器、现代作战指挥与控制的必备手段、未来敌我双方对抗的重要领域指挥控制过程：情报获取~态势评估~方案产生~方案选择~作战计划~下达命令网络中心战的主要特点：加快部队的指挥作战速度、增强各军种的协同作战能力、武器作战效能得到更充分的发挥·积极推进中国特色军事变革：密切关注和认真研究新军事变革的发展与影响、以信息化为先导，加速我军现代化建设的进程、创建中国特色军事理论、培养造就大批适应新军事变革需要的新型人才精确制导武器的地位作用：提高作战效能、促进作战样式发生深刻变化、成为我改革军事力量对比的杠杆军事通信的地位和作用：是自动化系统的重要组成部分、未来战场的神经系统、海量的信息通过通过通信网络传送和发布，部队和武器装备调度通过通信网络传递，作战命令通过通信网络实施下达、军事通信网络将成为战场信息化的最重要基础航天技术各关：上天关~回收关~一箭多星关~地球静止关~太阳同步关~深空探测关航天系统:（1）航天运输系统（2）航天器任务系统（3）航天基地系统.军事航天技术:军事航天技术是将军用航天器送入外层空间，为军事目的而开发和利用外岑空间的综合性工程。军事航天力量组成：军事航天系统、航天部队国际定位系统：GPS定位系统、伽利略定位系统、导航卫星系统发展军事航天力量的对策;

一、建设精干、实用、高效的航天力量，增强我军信息战能力

二、完善军用卫星体系，重点建设天地一体化信息获取系统

三、加强军事航天应用，开展航天作战攻防对抗技术研究

四、适应实战需求，重视军事航天力量建设

五、加强培养军事航天人才新概念武器特征：创新性、高效性、时代性、风险性高能激光武器：又叫激光武器或激光炮，利用高能激光束来摧毁飞机、导弹、卫星等目标或使之失效的定向能武器激光武器的特点：速度快、机动灵活、精度高命中概率高、无污染、效费比高、不受电磁干扰高功率微波武器：利用定向发射的高功率微波频段的电磁波波束对目标进行干扰、致盲或破坏的武器核武器杀伤破坏因素：光辐射、冲击波、早期核辐射、核电磁脉冲、放射性沾染核武器损伤的防护：个人防护动作、简易武器防护、大型兵器防护、工事防护、化学武器：利用化学毒剂毒害，扰乱敌有生力量、牵制敌军军事行动的装置总称军用毒剂：神经性毒剂、糜烂性毒剂、全身中毒性毒剂、窒息性毒剂、失能性毒剂、刺激性毒剂指挥自动化：在军队指挥系统中，运用电子计算机为核心的自动化设备和软件系统，使指挥员和指挥机构对所属部队的作战和其行动的指挥，实现快速和优化处理的措施C^4I：指挥、控制、通信、计算机、情报指挥自动化功能：战场感知功能、信息传输功能、指挥控制功能、系统对抗功能指挥自动化系统的地位和作用：国防威慑力量的重要组成部分、军队战斗力的倍增器、现代作战指挥与控制的必备手段、未来敌我双方对抗的重要领域指挥控制过程：情报获取~态势评估~方案产生~方案选择~作战计划~下达命令网络中心战的主要特点：加快部队的指挥作战速度、增强各军种的协同作战能力、武器作战效能得到更充分的发挥积极推进中国特色军事变革：密切关注和认真研究新军事变革的发展与影响、以信息化为先导，加速我军现代化建设的进程、创建中国特色军事理论、培养造就大批适应新军事变革需要的新型人才精确制导武器的地位作用：提高作战效能、促进作战样式发生深刻变化、成为我改革军事力量对比的杠杆军事通信的地位和作用：是自动化系统的重要组成部分、未来战场的神经系统、海量的信息通过通过通信网络传送和发布，部队和武器装备调度通过通信网络传递，作战命令通过通信网络实施下达、军事通信网络将成为战场信息化的最重要基础