解读2014年最新养老保险法规

第一篇：解读2014年最新养老保险法规

关于养老保险法规的内容都有哪些呢，投保者应该注意怎样的投保细节，从而提高自己的利益呢，对于这个问题我们要全方面的对比，不仅要考虑投保者的自身健康状况，也要考虑到年龄和经济能力。下面来听听泰康人寿保险公司的工作人员的详细介绍吧！

购买保险一般从需求的分类上可以分为养老保险、医疗保险，教育保险、分红保险、投保基金等等，对于保险法规来说，在分类上也是根据保险的类型来进行划分的。每个保险是对应不同的投保人群的，在选择的时候我们要有一个认真的了解，这样在进行分配的时候就可以综合性的进行探讨和分析。当然按照泰康人寿保险公司在养老保险方面的规定来看，这也是有一定的缴费限制的。

如果对于一个经济条件不好的投保者来说，在办理养老保险问题上，就要考虑一些经济实惠的保险，主要目的是为了保障基本需求，并非是保障改善生活质量，毕竟保险法规的基本原则是参照多缴多得的规定的，所以对于任何一个投保者来说，都是相对公平的，为了能够真正的选出适合自己的险种。关于保险分类方面的要求，我们可以参照自身的需求和情况来进行分析。不同的形势在选择的问题上需要考虑的细节完全不同。保险法规在养老政策方面也是有详细规定的，随着社会的发展，保险行业无论是商业保险还是社会保险都存在一定的优势和不足，而且随着保险行业的不断成熟，有些缺点也暴露出来了，为了能够让更多的投保者从中受益，而且保障投保的公平化，我们要真正的认识到社会主义的基本性质，保障贫苦着的基本生活，同时也要提倡多缴多得的原则。这对于保险行业的可持续发展来说也是非常关键的，毕竟有了充足的资金流动，在未来的发展趋势上，也是存在一定优势的。

保险法规的条例出台也是有不同的时间段的，每一项的规定都是随着社会的发展不断的完善和变革的，因此在社会的进步中，改革和创新也是不断继续的。为了能够让投保者真正的实现养有所依的梦想，在投保之前，最好咨询泰康在线的热线电话进行一对一的了解。

第二篇：叙述最新养老保险法规内容

2014年最新养老保险法规都规定了些什么呢？对于将要办理保险的朋友来说，养老新法规都讲了些什么，显得十分的重要，大家一定要加以关注与了解，下面小编为大家介绍一下！购买保险一般从需求的分类上可以分为养老保险、医疗保险，教育保险、分红保险、投保基金等等，对于保险法规来说，在分类上也是根据保险的类型来进行划分的。每个保险是对应不同的投保人群的，在选择的时候我们要有一个认真的了解，这样在进行分配的时候就可以综合性的进行探讨和分析。当然按照泰康人寿保险公司在养老保险方面的规定来看，这也是有一定的缴费限制的。

如果对于一个经济条件不好的投保者来说，在办理养老保险问题上，就要考虑一些经济实惠的保险，主要目的是为了保障基本需求，并非是保障改善生活质量，毕竟保险法规的基本原则是参照多缴多得的规定的，所以对于任何一个投保者来说，都是相对公平的，为了能够真正的选出适合自己的险种。关于保险分类方面的要求，我们可以参照自身的需求和情况来进行分析。不同的形势在选择的问题上需要考虑的细节完全不同。保险法规在养老政策方面也是有详细规定的，随着社会的发展，保险行业无论是商业保险还是社会保险都存在一定的优势和不足，而且随着保险行业的不断成熟，有些缺点也暴露出来了，为了能够让更多的投保者从中受益，而且保障投保的公平化，我们要真正的认识到社会主义的基本性质，保障贫苦着的基本生活，同时也要提倡多缴多得的原则。这对于保险行业的可持续发展来说也是非常关键的，毕竟有了充足的资金流动，在未来的发展趋势上，也是存在一定优势的。

保险法规的条例出台也是有不同的时间段的，每一项的规定都是随着社会的发展不断的完善和变革的，因此在社会的进步中，改革和创新也是不断继续的。为了能够让投保者真正的实现养有所依的梦想，在投保之前，最好咨询泰康在线的热线电话进行一对一的了解。

第三篇：企业养老保险相关政策解读

企业养老保险相关政策解读

1.哪些单位和人员应该参加企业养老保险？

答：本市行政区域内的下列单位和人员必须依法参加养老保险：（1）各类企业、民办非企业单位及其与之形成劳动关系的所有人员；（2）国家机关、事业单位、社会团体编制外聘用的人员；（3）个体工商户及其雇工，灵活就业人员；（4）法律、法规规定应当参加基本养老保险的其他人员。2.用人单位应缴纳的社保保险包括几个险种？

答：企业养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险。3.企业保险参保缴费比例是多少？

答：（1）单位参加养老保险缴费比例为27%（其中企业缴费比例为19%，职工缴费比例为8%）；个体工商户缴费比例为20%（其中个体工商户主缴费比例为12%，雇工为8%）；灵活就业人员缴费比例为20%。（2）单位参加生育保险比例为0.5%（个人不缴）（3）单位参加工伤保险比例，根据不同行业分为一类至八类：0.6% 0.8% 1.1% 1.4% 1.6% 1.8% 2.0% 2.2%（个人不缴）（4）单位参加失业保险比例为1%（其中企业缴费比例为0.5%职工缴费比例为0.5%）4.企业如何参加养老保险？

答：首先填写《社会保险登记表》、《扬中市职工社会保险参保花名册》、《扬中市职工社会保险缴费工资花名册》并出示营业执照（三证合一），经劳动备案窗口录入系统备案后方可办理。

5.企业养老保险参保缴费基数如何确定？

答：参保单位应当以本单位职工工资总额作为缴费基数；职工工资总额是指缴费单位直接支付给本单位职工的劳动报酬总额（包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等）。至2017年12月前参保缴费，个体工商户、灵活就业人员和单位职工缴费基数最高不得超过16800元/月，最低不得低于2300元/月；个体工商户、灵活就业人员缴纳当年结算和续缴以前断缴的养老保险费最低为5520元/年。6.缴费基数何时调整？ 答：本市公布的缴费基数上下限和缴费基数每年1月进行调整。7.灵活就业人员首次参保如何办理？

答：灵活就业人员携带本人身份证原件到社保窗口办理参保，（男16-60周岁，女16-55周岁）超龄不能办理。8.灵活就业人员如何缴费?

答：灵活就业人员未超龄，一整年缴费的，可凭身份证或社保卡到扬中市农村商业银行各网点办理缴费，按季缴费的要带身份证到社保窗口开单子到银行缴费。9.企业如何缴费?

答：由地税负责代扣，个人承担的由企业在本人工资中扣除。10.职工在本市单位之间流动就业如何办理转移？

答：单位参保职工市内流动，原单位填写《解除劳动合同书》，新单位填写《扬中市职工社会保险参保花名册》和《扬中市职工社会保险缴费工资花名册》，办理增员手续。

11.跨市转移养老保险关系有哪些条件？

答：跨市流动就业人员符合以下条件之一的，可以申请办理基本养老保险关系转移接续手续：

（1）男性不满50周岁、女性不满40周岁的；（2）返回户籍所在地就业参保的；

（3）经县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门批准调动，且与调入单位建立劳动关系并缴纳基本养老保险费的；

（4）达到待遇领取条件时，基本养老保险关系不在户籍所在地，且在基本养老保险关系所在地累计缴费年限不满10年，按规定将基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地，或因没有满10年参保地转移至户籍所在地的。12.职工跨市流动就业如何转移养老保险关系？ 答：参加企业职工基本养老保险人员可在全国范围内转移接续养老保险关系。（1）不符合转移条件跨市流动的。不符合转移条件的可在新就业地建立临时帐户参保缴费，待其再流动就业时将临时帐户转入原养老保险基本帐户。（2）符合转移条件转出到外市的方法。职工首先携带身份证到本市社保经办机构开具《基本养老保险参保缴费凭证》，再到准备转入地社保经办机构申请转入，符合条件的由转入地和转出地社保经办机构直接办理相关转移手续。

（3）符合转移条件转入本市的方法。由参保职工携带身份证（有的还需户口本或其他材料）和对方社保经办机构开具的《基本养老保险参保缴费凭证》，到本市社保经办机构申请转入，符合条件可以转入的，由转入地和转出地社保经办机构直接办理相关转移手续。

13.参保职工到达法定退休年龄有哪些待遇？

答：到达国家和省规定的退休年龄时，用人单位和参保人员均按照规定足额缴费，缴费年限满15年以上可以办理退休，按月领取养老金；缴费年限不满15年的，本人提出申请，也可继续缴费直至满15年再办理退休手续；缴费年限不满15年不愿继续缴费，可选择转入城乡居民养老保险。缴费年限不满15年不愿继续缴费，也不愿意转入城乡居民养老保险的，可进行一次性处理，将其个人帐户储存额一次性支付给本人，同时终止养老保险关系。14.参保职工死亡后有哪些待遇？

答：（1）缴费满15年以上的参保职工在缴纳社会保险费期间，因病或非因工死亡的可以享受丧葬费、直系亲属一次性抚恤费和供养直系亲属定期救济费。（2）缴费不满15年的参保职工在缴纳社会保险费期间，因病或非因工死亡的。可以享受丧葬费，直系亲属一次性抚恤费和供养直系亲属一次性救济费。目前丧葬费标准为6000元，一次性抚恤费标准为16000元。

（3）其直系亲属应提供，参保职工死亡证明，供养直系亲属关系证明，供养直系亲属身份证，户口本复印件。15.参保职工死亡待遇如何办理？

答：参保职工因病或者非因工死亡的，由用人单位、社区劳动保障机构或者真系亲属凭《死亡证明医学书》和其它证明材料，向社会经办机构申请领取丧葬费、真系亲属一次性抚恤费和供养真系亲属救济费，死亡职工个人帐户全部储存额，有指定收益人的发给收益人，无指定收益人的发给其它继承人。16.养老保险如何建立个人帐户？

答：按照职工缴费基数的8%记入个人帐户，每年按规定的利率计息。17.参加养老保险后还能退保吗？

答：按照全国企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的规定，退休年龄前不可以办理退保；如若退保，需达到国家法定退休年龄，方可办理。18.职工解除劳动关系后如何续缴养老保险费？

答：职工解除劳动关系后应及时续缴养老保险费，本人携带身份证原件到社保大厅开具缴费通知单，5个工作日内至农村商业银行缴费。缴纳2017年1-12月的养老保险最低5520元最高9199.2元，可自由选择，缴费标准每年1月调整。每年的6月、12月份是个人参保缴费高峰。19.参加基本养老保险能否补缴？

答：新办人员不能补缴保险，已参保职工中断保险可以补缴，（补缴标准为当年参保标准）。特殊情况：经人力资源社会保障行政部门调解的，可凭职工事实劳动关系证明和职工本人认可的参保基数，按企业缴费标准补缴。20.参保养老保险人员享受保险待遇应符合哪些条件？

答：（1）达到国家、省规定的退休年龄（男满60周岁，女工人满50周岁，女干部满55周岁；特殊工种男满55周岁、女满45周岁）（2）用人单位和参保人员均按照规定足额缴费；（3）缴费年限15年以上（含15年）。

21.用人单位拖欠保险费用是否可以办理退休手续？

答：不可以，用人单位必须补足保险费用才可以办理退休手续。22.用人单位无法补足保险费用如何办？ 答：个人以单位名义补足养老保险后才可以办理，补足费用可以向用人单位主张。23.办理退休手续需要提供哪些资料？

答：持参保人员身份证和社会保障卡原件，复印件一份、一寸照片一张和原始档案或基本保险档案到人社局服务大厅办理相关手续。注：特殊工种提前退休人员还需携带《镇江市特殊工种提前退休申报表》；因病提前退休人员需携带《镇江市劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定结论通知书》。24.何时享受退休待遇？

答：参保人员达到法定退休年龄当月向社保中心提出，并经行政部门审核后次月发放，由社会保险经办机构按月发至社保卡。25.企业退休职工死亡后有何待遇？

答：目前镇江标准，丧葬费6000元，一次性抚恤费16000元，合计22000元。26.办理企业退休人员丧葬抚恤费需要提供哪些资料？

答：携带《死亡证明医学书》原件，领取退休工资的存折（卡），由社区或单位填写《扬中市企业离退休人员死亡人员有关费用支付》并加盖公章，报人社局社保中心办理有关待遇。

27.退休人员供养直系亲属办理具备哪些条件？

答：具备供养条件的人员，是指依靠死亡人员生前提供主要生活来源，并符合下列情形之一的：

（1）完全丧失劳动能力的；

（2）配偶或父母男年满60周岁、女年满55周岁的；（3）子女未满18周岁的；

（4）父母均已死亡且父母无兄弟姐妹，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；

（5）子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；（6）父母已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁。28.供养关系如何确认？

答：离退休人员的供养直系亲属，应当是离退休人员离退休前已确认且死亡时仍符合供养条件的（供养人员年龄条件是指死亡退休人员办理退休时必须满足）。29.办理供养直系亲属需要提供哪些资料？

答：（1）供养人员身份证、社保卡、户口簿原件复印件一份；

（2）填写《扬中市企业供养直系亲属待遇审批表》，并经村（社区）或退休前单位盖章；

（3）供养人员户籍所在地的街道人社服务站提供其与死亡退休人员关系证明，并证明其无任何经济收入。

30.社会化管理服务的内容有哪些？

答：（1）配合社会保险经办机构做好确保养老金按时足额发放工作，保障企业退休人员的基本生活；

（2）为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务。

（3）跟踪了解企业退休人员生存状况，协助社保经办机构进行领取养老金资格认证工作。

（4）帮助死亡企业退休人员的家属申请丧葬补助金和遗属津贴。

（5）建立企业退休人员信息库，集中管理企业退休人员的人事档案和其他有关资料。

（6）组织企业退休人员中的党员经常开展组织活动，加强企业退休人员的政治思想工作。

（7）建立企业退休人员健康档案，有计划地开展健康教育、疾病预防和保健工作，提供方便的医疗、护理和康复服务。

（8）组织企业退休人员开展文化体育健身活动，指导和帮助他们通过各种形式的社会公益活动发挥余热，开展自我管理和互助服务。31.如何进行领取社保待遇资格认证？

答：在规定时间内带身份证或社保卡至居住地社区（村）填写《认证表》。32.供养人员死亡后有没有丧葬抚恤费用？

答：供养人员死亡后无丧葬抚恤费用，生活补助费发放至死亡当月。33.退休人员养老待遇调整按什么标准执行？ 答：按照江苏省人社厅下达的文件执行。34.供养人员生活补助标准目前是多少？

答：目前镇江供养人员生活补助计发基数为2300元，一人为计发基数的20%（460元/月）。二人为计发基数的30%（690元/月），三人及三人以上为40%（920元/月）.35.供养人员生活补助标准如何调整？ 答：按照江苏省人社厅文件执行。

36.企业退休人员独生子女一次性奖抚费用的对象是哪些？

答：经本市劳动保障部门批准、按企业职工基本养老保险规定办理退休手续，且退休时未享受独生子女奖励待遇的持证退休职工。终身无子女的退休职工参照执行。

37.企业退休人员独生子女一次性奖抚费用男女职工双方都可以享受吗？ 答：男女双方都可以享受。

38.企业退休人员独生子女一次性奖励金如何办理申报？

答：将由社区（村）、乡镇计生部门加盖公章的《企业退休职工享受独生子女一次性奖励申报表》原件和退休人员身份证、独生子女证或证明、退休证、户口簿复印件，送达市人社局服务大厅二楼退管科窗口。39.独生子女奖抚费用如何发放？ 答：卫计委根据退休人员申报名单将资金转账至社保中心后，代发至退休人员养老金账户。

40.退休人员每几年享受一次免费健康体检？

答：以两年为一个周期，分期分批安排免费健康体检。

第四篇：解读统一城乡养老保险

解读:统一城乡养老保险可节约成本

国务院总理李克强2月7日主持召开国务院常务会议，会议决定合并新型农村社会养老保险（以下简称新农保）和城镇居民社会养老保险（以下简称城居保），建立全国统一的城乡居民基本养老保险制度。

会议决定，在已基本实现新农保、城居保全覆盖的基础上，依法将这两项制度合并实施，在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险制度，并在制度模式、筹资方式、待遇支付等方面与合并前的新农保和城居保保持基本一致。基金筹集采取个人缴、集体助、政府补的方式，中央财政按基础养老金标准，对中西部地区给予全额补助，对东部地区给予50%的补助。

地方政府为重度残疾人等缴费困难群体代缴部分或全部最低标准的养老保险费，鼓励公益慈善等社会组织为参保人缴费提供资助。

会议要求，要整合资源，推动城乡居民基本养老保险制度与其他社会保障制度相衔接。优化财政支出结构，加大财政投入。大力推行全国统一的社会保障卡，改进管理服务，做到方便利民。要严格基金监管，严肃查处虚报冒领、挤占挪用等违法违规行为。

2014年1月24日，在人力资源和社会保障部召开的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠介绍，中国已有15个省份建立统一的城乡居民基本养老保险制度。李忠还介绍，下一步，人社部还将深化养老保险顶层设计研究，整合城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险制度，实施职工养老保险与城乡居民养老保险接续政策。

解读

“合并可节约成本增加效率”

目前，我国“社会养老保险”分为五种：机关公务员、事业单位、城镇职工、城镇居民和新农保。昨日国务院常务会议决定合并的是后两种。

城居保和新农保制度类似

“新农保”建立于2009年，替代了之前的“老农保”，针对农民设立，目前参保人数达到4亿多人，而“城居保”则建立于2011年，针对城市18岁到60岁处于工作年龄但没有工作的居民，这个群体人数不多，全国仅几千万人，参保人数就更少了，没有具体数据。

这两种养老保险制度设计上非常相像，比如，都设立了个人账户，个人向账户里缴费，缴费公式也类似，其中新农保每人每年缴费从100元到500元不等，共有5档选择，城居保每人每年从100元到1000元有10档选择；两种制度养老金发放公式也类似，都是到60岁就每人每月固定开始领取养老金，跟以前的缴费记录没有任何关系。

由于新农保和城居保两种制度极为类似，又是先后设立，重要的是，城居保制度的参保人数很少，有些省份在2011年城居保起步之初直接就将两种保险制度合二为一。

“合并对基层财政造成不了压力”

参保城居保的人数，数量有限，分配到各个市区，也就几万人。如果单纯针对他们再另设一套班子，一个机构来管理，不利于节约成本，不利于工作，也会给社保一线工作人员带来麻烦。在2011年城居保设立时，一些省份就将其与新农保合二为一，作为一个制度来运行。

至于财政压力和财政负担，新农保和城居保的支出主要来自于中央财政的转移支付，其次才是地方财政拿一部分，而集体组织配套的资金是微乎其微。这样一个融资条件和来源结构，对于基层财政来说造成不了什么压力。

城乡养老融合尚无有效途径

真正打破城乡养老樊篱的是城镇职工基本养老保险制度和新农保的有效融合，但是这两个制度在设计上有很大不同，目前尚没有比较好的思路。

建立于上世纪90年代的城镇职工基本养老保险制度是为了配合国企改革设立的，这个制度设置有很多条件，其中，必须要有完整的缴费记录，必须缴费达到15年以上等等。而新农保则没有这些条件，甚至没有缴费，也能领取养老金。

城镇职工基本养老保险制度目前还是适合正规的企业，如果当时也考虑城乡统一的养老保险，则会降低城镇职工改革的积极性。

在目前城乡二元现状下，要想将城乡养老完全融合（指城镇职工基本养老保险制度与新农合），还比较困难，目前尚没有有效途径。

第五篇：【法规解读】2008最新劳动合同法解读

最新劳动合同法解读

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，0票反对，1人未按表决器，正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。

本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。

解读一：规章制度制定程序愈加严格

关联条款：

“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、中国薪酬网

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履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

解读：

本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款中国薪酬网

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内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。

解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

关联条款：

“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

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用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

解读：

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形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。

用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

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解读三：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：

“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

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用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 ……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

解读：

本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同中国薪酬网

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在国内的“落地生根”。

笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。

解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”

关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

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对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

解读：

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：

1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；

3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

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本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围

关联条款：

“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

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解读：

本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。

何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。

遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

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解读六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件

关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

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(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”

解读：

本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。

解读七：扩大经济性裁员的范围

关联条款：

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“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

解读：

本条是有关经济性裁员的规定。

根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。

笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

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解读八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

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(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

解读：

本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做中国薪酬网

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了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读九：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：

“第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最中国薪酬网

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低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。……”

解读：

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劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。

解读十：大力推行集体合同制度

关联条款：

“第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交中国薪酬网

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职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。……”

解读：

新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。

目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：

一、法律规定过于分散，缺乏可操作性；

二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；

三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬中国薪酬网

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殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。

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