服装企业如何选择适合的条码打印机（共5则范文）

第一篇：服装企业如何选择适合的条码打印机（共）

服装企业如何选择适合的条码打印机

由于许多厂家，在寻找标签条码打印机的时候，往往不知道什么品牌什么规格才是真正需要的，加上销售商为了自己的利润，往往推荐一些利润高，但是不一定最适合的产品，因此造成有些公司往往购买一些不适合自身状况的产品。

1.使用负荷

一般来说，条码打印机主要区分为商业型与工业型两种：

商业型适用于办公室、小型服装厂等印量比较小的场合，商业型的条码打印机所采用的机械结构主要以塑料组成为主，在价格上有相当的优势。

工业型则考虑了大批量印刷及严荷的工作环境的需要，通常工业型的产品更多地采用金属部件和更高的配置，耐用性和稳定性大大优于商业型产品，打印速度也要快得多。

使用负荷也没有一个十分精确的分界线，根据我们的经验和一些资料介绍，每日工作量最大不大于4000张，平均每天1000张左右的标签打印量可以考虑商用型的机器。当然，同等负荷下选用工业型打印的使用寿命会更长一些。

2.打印精度

条码打印机按打印精度来区分，主要有203dpi和300dpi两种，300dpi的价格大约要贵45%左右。一般而言，如果您主要用来打印不干胶标签，可以采用203dpi的机器；如果您主要用来打印服装吊牌和水洗标的话，我推荐您最好购买打印精度在300点的机器，因为水洗标的打印效果不如不干胶和吊牌纸的效果好，尤其是在打印一些比较小的文字和水洗符号时，如果是200点的机器打印清晰度会比较差或者看不清楚，而且字迹容易脱落，污染衣物。

3.打印方式

条码打印机从印刷原理上分为热转印和热敏两种。热敏打印机传动机构简单，直接作用于热敏纸，字迹保存时间较短，适用于零售业等即打即用的领域，如打印电脑小票。而热转印打印机通常也可以转换成热敏方式打印，通用性更好。热转印是通过打印头上的高温将碳带上的碳粉转印到介质上，字迹保存时间较长久，因此应用也比较广泛。

4.维修服务

条码打印机专业性比较强，选择供货商应该充分考虑供货商的专业背景。

专业培训：通常由供货商对直接用户进行比较专业的培训，除操作培训外，还应该介绍日常维护保养，简单的故障排除等。

专业维修：应该能够提供本地化的维修服务，条码打印机打印头属于易损件，通常2~3年需要更换，这也需要定期联系专业人员提供打印头保养服务，否则也能影响打印头寿命。

后备服务：在设备需要返厂维修时，应该提供后备设备，保证生产不受影响。

耗材供应：应该能够及时供应客户所需耗材，能够为客户的特殊需要提供专业指导。

5.其他需要注意的问题

如果实际工作需要打印大量来自于数据库的数据，最好选用内存比较大的工业型产品；如果数据库中的信息包含汉字，则要考虑选择可下载汉字到机器内存中的机型。如果打印的介质品种比较多，特别是打印吊牌、间隔式标签纸卷，必须选择传感器可以移动的机型，方便灵活定位。另外，还要考虑打印介质是否需要附加的支架等细节。

6.市场状况

目前，国内条码打印机随着技术的进步和价格的下降，已经逐渐普及。本土品牌在价格

和服务上有明显优势，因此在国内占据大部分市场份额。而许多外资厂家，在国外就使用当地本国的品牌，为此本国品牌也比较容易被外资厂家信赖和采用，即使价格比较昂贵。客户只要综合考虑以上因素，一定能够采购到合适的条码打印机。

信息来源：条码设备

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第二篇：如何选择适合自己的足浴机

如何选择适合自己的足浴机

到足浴中心泡脚还不如自己在家里买一台足浴机。如何有效的挑选适合自己的足浴机呢？市场上的足浴机功能丰富，只有根据自身情况选择适合自己的才是最好的。如何选择适合自己的足浴机呢？很多人都不知道该怎么选择，今天固特超声教你如何选择适合自己的足浴机。

一.选择好的品牌

好的机子，就有好的品牌，好的品牌来自好的企业。选择品牌前，我们就应该综合评价生产企业，做好对比。

二.看售后服务

注意足浴机的售后服务，机器用久了难免会出现故障，所以良好的售后服务是必不可少的一方面。

三.看足浴机的功能

现在足浴机的功能太多了。所以要知道我们最迫切的需求。足浴机要有排水功能，使用方便。足疗不是只泡脚，足浴机的按摩功能是至关重要，所以就要选择能深度按摩，深度清洁，深度杀菌的足浴机。（例如超声波足浴机）

四.安全问题

虽然现在足浴机都做了十分的漏电保护设计，但我们还是会有所担心的。所以有效选择安全第一的足浴机，毕竟是电器，一定要选择能全面隔离电压，实现安全足浴的足浴机。

第三篇：大码女性服装网络营销策划书（共）

大码女性服装网络营销策划书

前言

顾客需求不仅是市场营销的起源，也是营销策划的基础。需求是人们有以能力购买且愿意购买的能满足其欲望的状况，需求不是由社会和企业经营创造的，而是存在于人类本身的生理组织和社会地位状况之中。随着网络营销普遍应用于各个行业，服装企业网络营销已经由最初的构想发展成为具有明确的盈利模式的商业形态，如今在服装网络营销领域已不乏成功案例。但是纵观国内整个服装行业，服装企业网络营销的效果还是有很多的提升空间。譬如大码女装行业，如今肥胖人士的不断增加，同时也带动了对大码服装的需求。

营销环境分析

从营销方式来讲由于大码女装行业尚处发展阶段，所以仍采用保守的、落伍的营销方式。产品经过几道环节后才末了到达终端顾客手中。这种经营方式的弊端是：商品流畅周期长，层层加价使商品价值居高不下。批发店成本小；产品相同，短缺个性，价格杂乱，货源相对较少。

以目前社会情况来说，肥胖人士的不断增加，大码女装需求也同时增加，市场缺少了肥胖人士所需的尺寸，对肥胖人士来说是个很大的困扰，大码女装的出现，便能使她们能最求时尚与美

市场时机与问题分析

1.市场机会

（1）看待大码女装行业这个夕阳产业来说。生计的机会很多，由于它在很多方面都有行业空白。譬喻：品牌、特色、编制等等，都存在着空白。

（2）由于现在人体重的不断增加，为大码女装行业营建了一个千载一时的发展机遇。合身并且适合自己的衣服愈来愈遭到民众的接待。从整个大码女装行业发展的态势来看，大码女装行业的发 展尽头十足，发展潜力庞杂。

2.市场问题分析

（1）中国内地相当一部分企业处于手劳动坊的阶段，技术含量低，设立才智不够。所以，我们必需找到优良的、高品质的货源。

（2）行业中，档次、价格较量混乱。所以，我们必须制定出规范的咀嚼、价格系统。营销战略

1.产品战略

找几位不同体重阶段的模特试穿衣服，做好尺寸介绍，便于消费者参考，借鉴。产品要个性话，时尚化，有自己特色。

2.价格策略

由于本店还在推广阶段，所以采取中低定位以吸收消费者，边界在50元-100元之间。在成熟阶段，将提高价格。

3.渠道策略

（1）网站推广计划

①E-mail策略

向邮件列表用户介绍产品讯息

②链接策略

将网站登录到行业站点和专业目录中、将网站提交到主要的检索目录

③摸索引擎策略

向搜索引擎提交网页、调整首要形式页面以提高排名等

（2）整合推广

1网站流量推广策略：关键还是流量问题，这个过程中会用到许多网络营销方法；2外部链接推广：友情链接策略的使用；

3病毒式营销策略：具体的策略需要灵活运用；

4其它推广：关注网络变化，开发新的推广手段。

4.促销策略

(1)推出季节特色产品（2）特价产品（3）买n包邮。

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第四篇：码坯机使用说明书1

码坯机使用说明书

(年产6000万—8000万标砖)

自动码坯机主要适用于一次码烧隧道窑中的砖坯自动码放，本机采用较先

进的PLC集中控制。行走旋转采用变频控制，升降、分坯采用液压控制，具有高

效节能，维护简单，成本低廉，运行可靠等特点，全自动码坯系统代表着目前

国际最先进水平。

自动码坯机主要有专用切条机、切坯机、分坯机、夹还机、行走系统、升

降系统、旋转系统、液压系统和电气系料组成。

自动码还机的工作流程:当切坯机把切好的砖坯推到分还板上后，分坯缸伸

出，带动分坯板张开对砖坯进行分缝动作，砖坯分缝完成后升降缸下降。

当夹盘到达预定夹坯位置后，夹盘夹具工作，夹起砖坯，接着由升降缸提

升夹盘至预定高度，分坯缸伸出张开砖坯间风道，行走装置驱动码坯机行走至

窑车正上方，旋转装置完成转向90°，然后升降缸下降至预定放坯高度，夹盘夹

具张开把砖坯码放在窑车上，码坯机码放一层，旋转一层，形成十字交叉，经

过上述动作循环，即可完成窑车的全部码坯过程。码坯机这些功能均通过较先

进的PLC变频通过电器集中控制，实现码坯机的自动化

(一)码坯机的使用注意事项，开机前需检查各电器线头是否松动，液压泵方向

是否正确，接地线是否牢固，液压油加至标尺中间部位，液压油采用46#耐磨液压油

·行走车上道轨必须校正水平，道轨建议使用24kg/m。

·切坯机中心，分坯机中心，转盘中心，必须与夹坯机中心线对正。

·夹坯机安装后应校正，滑柱垂直，夹坯机校正水平。

·轨道缸与道轨校正平行。

第五篇：企业如何选择真正适合的人才

企业如何选择真正适合的人才

日期：2014-03-23 08:00 来源：总裁网 作者：苑国辉 阅读：10次

首先，这里请大家思考这样一个问题？如果我们把员工的“胜任力”拆分开来，把它拆分为“工作意愿与工作能力”两大部分，那么你认为是他们的工作意愿重要一些呢，还是他们的工作能力更重要一些？

其实不用讲，这个问题根本没有答案，为什么呀？因为它的情况分很多种，在不同的情况下，二者的重要程度是截然不同的。大家应该都有了解过有关“工作能力与工作意愿”的一些矩阵分析吧？它是用来推理说明“工作能力与工作意愿”分别在不同情况下会显示出不同重要性的图示，它的结论是对于相对复杂的一些工作，那么工作能力就会表现得比较重要，而对于相对简单的一些工作，则工作意愿表现得比较重要。比如我们举个例子，对于那些搞科教、搞研发、搞技术的人来说，什么更重要？---显然是工作能力，对不对？---我们知道“名师出高徒”，是说找老师一定要找能力强的人，而不是说找老师一定要找那些愿意当老师的人；搞研发、搞技术的就更不用讲了，能力强的人一个创作一个小时，可能就胜过那些一般人琢磨一辈子。所以对于像这些岗位的人才来说，工作能力就远比工作意愿重要。而对于像是一些劳动密集型的企业员工来讲呢，比如工厂普工，超市售货员、餐厅服务员，甚至农民工、快递员等等这些，相对来说，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，这样来看，对于我们的下属员工来说，他们应该属于哪一类？显然，他们是介乎这两者之间的，但是哪个更重要一点呢？---工作能力还是工作意愿？---

前面我们是从重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我们换个角度来分析。同样的两个选项，请大家思考一下，它们哪一个会更容易被改变？是工作能力还是工作意愿？这一点就比较容易理解了，工作能力的涵盖因素太多，…什么知识结构、素质基础、经验技巧、性格特点等等等等----这些都属于工作能力，显然，它们并且都不是一朝一夕可以改变的，有的需要长时间的积累，比如经验技巧，而有的则可能是我们认为无法改变的，比如性格特点，正所谓“江山易改本性难移”就是指的人的性格特点难以改变，实际上它是可以改变的哈，只是比较困难而已。但是工作意愿就不同了，如果我们处理得当，它瞬间就可以被改变，也就是说它很容易被我们影响，对不对？好，这里我们经过一番讨论，得出的第一步关于“选人”的结论就是：我们的下属在实际工作过程当中，其工作意愿表现得要比工作能力重要，而且最关键地是，它比工作能力要更容易被我们改变、受我们控制。好的，那么我们面对这样一条结论，应该做些什么呢？---应该怎样去改善我们的管理呢？是不是需要我们有重点的去关注员工的工作意愿，并且寻找一些可以影响、改变，甚至控制员工工作意愿的方法？好，这就是我们下一个需要讨论的话题。

同样，这里我们由一个问题开始：在您的印象当中，什么样的员工最稳定，做起事来最踏实？也就是说“工作意愿”最强？

大家通常能够想到的答案都是：心态好的，能力不足的那类员工，对不对？我们来分析一下，为什么是这样的。能力不足的员工确实最稳定，想跳槽都不够格，对不对？---但是这样的员工，应该不符合我们的用人标准吧，我们总不能把所有的岗位，都换上能力不足的员工吧，不过现实当中----有没有这样的管理者？-------有，肯定有，并且还不是少数，很多管理者都是基于个人的考虑，为了自己用着省心，故而不惜牺牲公司的利益，挑选一些能力不足的员工，来担任自己的下属。先前我在读MBA的时候，在同学之间做过这样一个小范围的调查，最后的结论是：其中居然有不下80%的同学，都直接表示自己是这样的管理者，原因很简单，这样做，他们带的团队虽然做不出很大的成绩，但是也绝对不会有什么太大的过错，因为他们有一个非常统一的认识，就是“现在的员工不好管”。所以，不得已而为之，只能是“不求有功，但求无过”。但是他们这样做，对公司的利益，影响大不大？这一点不用分析了哈，这肯定不是我们想要的答案。那么到底什么样的员工，才是我们真正想要的稳定员工呢？如果我这样讲，大家看看有没有道理，我说是“对岗”的员工才最稳定，做起事来最踏实，并且能够兼顾到企业的利益。什么是“对岗”的员工呢？就是其“个人的能力”与“岗位的需求”是基本对等的，其“知识的结构”与“岗位的特点”是基本对等的。下面我们借助一个案例来帮助理解一下。

案例描述：早先我曾经在“紫泰荆”这家公司工作过一段时间，不知道大家有没有听说过这家公司，你可以到网上去查一下，它是生产并销售电子元器件的一家公司，销售在华强北，生产在江西，据老板自己说，他是华强北最大的一家电子元器件销售公司，当然这个没有调查过哈。不过这家公司有一个特点很明显，就是它天天都在招聘，并且每个岗位都有需求。当初我进这家公司的时候，也正是看中了它这一点，为什么？------因为我当时的任务就是找一些这样的问题公司，然后深入到它的内部，去做一些专门的调研，从而积累一些管理上的反面教学案例，并找出解决办法，所以有一段时间，我专门关注的就是这样的问题公司。好，我们继续往下讲，当时那位紫泰荆的老板呢，给我这个新上任的人力资源经理安排任务如下，大家看一下有没有什么问题：第一条，在“华为”挖一个部门总监以上级别的管理者，来做紫泰荆公司的副总裁，条件任开，其他要求没有；第二条，紫泰荆在我来之前，已经在国美挖了一个店长来做他们的区域总监，但是现在发现这个店长不能胜任，所以要我去做他的思想工作，不再让他负责实务，而是由他来担任紫泰荆的销售培训经理，专职负责它的销售团队培训；第三条，成立“职业学习小组”，安排“销售、生产、物流”等几大部门的员工，进行跨部门轮岗学习，以备不时只需；第四条，成立“兴趣”等学习小组，对感兴趣的员工，进行英语、电脑知识等方面的培训，以激励员工进取；第五条，按照他的意愿去修改招聘条件，基本上是所有的岗位都提高了招聘标准，他的用人原则是“求全才”，比如当初我去应聘的时候，关于财务方面的投融资他都有问，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就这五条，下面请大家思考一下，“紫泰荆”公司这样做的不当之处？以及这会给企业带来什么样的风险、损失？---------

结果分析：对于第一条，老板的要求是，在“华为”给他挖一个部门总监以上的管理者来做副总裁，这里有什么问题？------知识结构不对岗。-----首先，华为与紫泰荆，很明显是属于完全不相同的两种行业类别，所以它的经营模式肯定不相同，那么这种情况下，我们从华为挖个高管，让他到紫泰荆来做副总裁，相当于什么呀？相当于让鲁班去做厨师，对不对？-先不说鲁班能不能做好这个厨师，单说他放着一身的木匠手艺不用，让他在这里消磨时间他甘心吗？实际上紫泰荆前不久-----已经刚刚走了一位副总裁了，那位副总裁的前身是伊利的一位老总，可想而知，伊利和紫泰荆的行业差别---有多大？像这种情况我们又怎么比喻合适？相当于---让鲁班----不是去当厨师了，而是去----挑大粪，夸张了一点哈，不过效果确实差不多，用那位老总-----自己临行前的一句话来说就是，感觉他自己到了紫泰荆之后-----整个人---都矮了一大截，当然不是权力变小了，而是能力变小了，原因很简单，他以前用的很多方法，到了这里都已经用不上了，对于他来说，在这里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不过这样的话，他也就失去了他应有的价值，所以最后没办法，为了自己，为了公司，只能选择离开这个伤心地。

像这样的事对员工的损失---不言而喻，而对于公司来说呢，一天天换老总意味着什么啊？-------所以，想当然的用人，完全不理行业背景与知识结构对岗位的影响，这样能行吗？---对于第二条，让“国美”的一位店长，在我们这里屈身做销售培训经理，这显然是“个人能力”不对岗。这一点我曾经劝过老板，我说像这种情况，如果那位店长还能委身---在这里做下去，我想只有三种可能，第一，是他过去根本就不是国美店长，公司被他用假的工作经历欺骗了；第二，是他已经变得很消极，打算在这里混时间；第三，是他另有所图，打算在这里得到他想要的东西；但是老板呢---就这点可爱，为人非常得执着，最终还是坚持了自己的意见。不过这一次的事也确实给他好好上了一课，---最后的结果---是那位国美的店长---在这里做培训没过多久，便带着一支销售团队，和能够得到的所有的客户资料，自己单飞了。我们再看第三条，这一条呢，是企业有意识地去扩宽员工的知识结构，从而使得他的知识结构与其原岗位的岗位需求不再对等。道理很简单，就是本来做生产的，企业培训他销售知识，而本来做销售的，企业却培训他财务知识，当然企业这样做---有它的目的，目的就是---企业想通过员工轮岗，来解决人才---季节性短缺的问题，比如有一段时间招不到销售员，而生产车间里面的工人却还有剩余，那就把生产工人调去做销售呗，省时又省力，一举两得，所以实际上---目前有很多企业---都是这样操作的，它确实有它的好处；但是它的缺点也很明显，员工自身---本来就存在一些不稳定因素，-----一山望着一山高，---是男人的就会瞅着别人的媳妇儿漂亮；是女人的就会想象别人的老公能干，总之，都有些好高骛远、喜新厌旧的不稳定心理，本来没有机会，可能还不会多想，但是现在公司给了这样的机会-----，于是下面的员工自然就开始浮躁起来了，这时最忙的就是人力资源部，每天都能接到员工转岗、调岗的申请，并且有很多人，还是不止一次的申请，可想这种情况下，员工还能够真正塌下心来做事吗？-----当然，这一点我们得分开来说，大家可以根据你的实际情况，自己来权衡其中的利与弊。不过在我看来，如果员工成天想着调岗，那么一般情况下，他至少会把自己80%的时间用来想，或者与其他人讨论这件事---，这样会不会贻误工作那是显而易见的，当然还有很多人会因此同上司闹矛盾，最后甚至搞得不可开交，所以它的缺点是不容忽视的；好，下面我们再看第四条，这一条类似于第三条，也是企业有意识地犯错误，不过这个错误，一般是不能原谅的，像在紫泰荆，最后很多参加我们兴趣学习小组的员工，基本都没做多久便了离了职，学习英语的，去给人家当了秘书；学电脑的就出去做了文员，所以像这种培训，一般结果都是受累不讨好。再看最后一条，修改招聘条件、提高招聘标准、求全责才，这显然是不符合“对岗原理”的典型，两者都犯了戒，能力要求提高了，知识结构扩大了，其他不讲，单说他招的那个秘书，人家是从英国毕业回国的，一口流利的英文肯定不在话下，看学历---那更是国内的抢手货，但是他却以远远高出市场价格的薪酬，把人家请来做了秘书，首先，可以肯定的是，他不是图那位女士的美色，因为这一点我可以作证，如果那位女士真的张得漂亮，他请过来是为了图个好门面，那还有情可原，但实际情况并不是这样，很明显他抢了个东施，这只是他的一贯用人风格而已，当然，有这种风格的领导实际上还不是少数，好，我们继续往下讲，那位女士开始在这里干着还是挺好的，毕竟拿着高薪嘛，但是时间一久就撑不住了，用她的话来说，就是“感觉自己在这里做得没有价值，自己的强项是英语，但是我们那里根本就用不到英语，自己是海归的学历背景，但是我们那里却只给她提供了一个打杂的机会。”这是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，对不对？------

总结结论：好，案例我们分析完了，当然，这里我举的这些例子呢，都是比较好理解，而且比较典型的例子，但是有一点，我并没有丝毫地夸张，这些都是在很多企业里，确确实实存在的问题-----，那么下面大家自己回想一下，你曾经---或者现在----，有没有让鲁班去挑大粪，或者是用高射炮打过蚊子的经典案例？------不用讲出来，自己心里想一下就可以了---，现在很多人都不明白-----，自己的下属为什么就不能专心做事，为什么就不稳定------，为什么现在的下属会这么难管？------实际上为什么呀？------就是因为大家忽视了这两点，犯了这种看似低级但实际上却很容易犯的错误——“让鲁班去挑大粪，或者是用高射炮打蚊子”。好，为了彻底杜绝这种事情发生，下面我们来研究一下，看看我们怎样做才能够将这种“对岗”原理充分地渗透于我们的实际工作当中。

实际应用：“对岗”原理是一种人力资源管理理念，它可以广泛地运用于人力资源管理的各个方面，下面我们就从人才的“选育用留”这四个角度，分别讨论一下“对岗”原理的应用方法。这里为了便于理解，保证逻辑上的连贯性，我们将讨论的顺序调整为“选、用、育、留”。就是人才的“选拔、任用、培育与挽留”。

a、基于“对岗管理”的人才“选拔”

对于第一个环节：人员的招聘与选拔，实际上很多地市的移动公司，都是由上级公司做统一安排，然后再将招聘的员工分拨的营业厅里来，所以这个环节，对于那些自主店面的营业厅经理来说，可控的程度不大，当然---他们也不是全无选择的余地，这里只要还有这个机会自己去选择的时候，只要关注以下两点就可以了：第一，用“专才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

1、用“专才”不用“全才”

对于第一点，实际上前面我们在举例的时候已经提到，讲到“全才”一般有两种可能：第一种是真正的大智慧人才，这里之所以说不能用，是因为我们这小庙里一般很难装得下这种大和尚，言外之意也就是说，需要我们注意避免“个人能力不对岗”，通常我们在遇到这类下属的时候，他们不会做太久，并且还很可能会给我们的团队带来一些负面的影响，以致破坏了整个团队的凝聚力，所以我们在选择下属的时候，应尽可能避免这种情况的出现，一般分析的要素由“学历、行业背景、工作年限、个人知识积累”---等几个方面组成，这里需视具体的岗位而定，我们就不再---继续往下分解了；第二种“全才”，是指那些看似什么都懂的，但实际---什么都不真明白的一类人，这类人在社会上越来越多，因为现代的人都有一个坏习惯，就是只崇拜“博学“，不欣赏“专注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人学习没有方向，看到啥学啥，到最后给人的感觉是很博学，但是仔细问起来，却都是一知半解，这一点我体会最深的一次经历---就是在我们写毕业论文的时候，当时老师的要求是不限题目范围，谈啥都可以，但是一定把事情论述透彻，并发表自己有创意的见解，这就把同学们难住了，因为大家的一致感觉是---什么都可以写，但是无论写什么都过不了五页纸，问题就这里了，我们走得近的那伙同学里面，最次的也是个部门经理，最年轻的也都毕业个六七年了，但是到这个时候，也都没有一个集中研究的专题，最后怎么办，到网上拷贝去呗，东挪西凑。所以我们不得不承认，现在的人都基本存在这个问题。关于这一点，反应比较明显的---还有就是在我们招聘的时候，基本都是问啥啥都知，干啥啥不会，为什么会这样？---因为他根本就没有真正钻到里面去呗！但是我们现实的工作实际，更多地需要什么样的人？-------显然是执著于某一方面的“专才”，所以我个人一直是在倡导“专才”理念，并且一直是在振臂高呼啊----，救国救民可能是不太现实了，不过搭救一下读者应该还可以，开个玩笑哈----，不过认清人才趋势，对于我们个人未来的发展确实还是也比较有利的。好，那么认清这一点之后，我们应该怎样区分专才与通才呢？你可以这样做，比如需要面试一位迎宾，那么你就问他啊，你会用电脑吧？不会；你懂销售吧，不懂，你做过管理吗？没做过，你处理过后台业务吧；没试过，那你会什么？---什么都不会！OK，这就是非常合格的迎宾一个，别的什么都干不了，只能看门，这还不是“专才”啊。开个玩笑哈，这不是专才，这是砖头来着。好，那么我们应该怎样去面试这个“专才”呢？你只需要提问两个问题：第一，请问你擅长什么？-----第二，请针对你擅长的内容，详述一个你的成功案例，并介绍一下心得。-----OK，就这两个问题，基本是百试白灵，别的问题，他都可能会唬你，但是对于这两个问题，他肯定唬不了，当然，这里面还必须得配合使用一些---对面试者察言观色的技巧，不过这里我们就不再往深里讲了，这些都是基本技巧了。

2、用“一心”不用“二意”

前面我们了解了“全才”与“专才”之间的区别，知道在二者之间---我们应选择“专才”，那么，在人员的招聘与选拔当中的“一心”与“二意”又怎么理解呢？-----“一心”---是说“唔，老婆，我一生只爱你一个！”。而“二意”呢，则是“唔，老婆，我的灵魂永远属于你，但是我的躯体嘛----你看今晚可不可以暂时先借别人用一下？”呐，“一心”与“二意”！实际上道理差不多哈，“一心”是说某位员工可以做到四“识”合一，哪四识？---就是学历知识、行业知识、关注知识与擅长知识，这四类知识-----，其中学历知识---是指我们在学校里所学到的知识，比如主攻哪个方向？---工科还是理科？机械还是电子？行政还是人力资源管理？等等之类的----而行业知识，则是指我们毕业后，在所从事的工作中---通过实战---积累的知识，这时我们积累的是哪方面的知识啊？房地产、IT、金融，还是市场营销？等等-----关注知识，就很容易理解了，你个人关注的是哪方面的知识啊？股市、体育、文艺-----，还是谈恋爱？-----我看你关注谈恋爱会多一点；擅长知识，就更不用说了，坑蒙拐骗偷、还是吃喝嫖赌抽？哇，你无所不通啊？------好，那么在这四类知识当中，你有没有实现四识合一呢？-------像我这样，学的是工商管理，做得是工商管理，关注的是工商管理，擅长的还是工商管理，这就是---四识合一。现实当中，做不到“四识合一”的人有没有？----多不多？-----呐，做不到“四识合一”的人，我们又把他称为“二意”之人，为什么？-----因为这样的人，会经常地---转方向，转来---转去---转来---转去---结果就转昏了头，最后就迷失了方向，有没有？---最后搞得连自己也不知道----

到底做什么好了？学的---是A，现在干的---却是B，但是自己喜欢始终是C啊-----，可是没法子的是自己擅长的却只有D，到底干什么好？------迷失了方向！迷失了方向之后，不但对事业不利，而且对自己的精神---也是一种极大的摧残，所以这类人会表现的浮躁---、不安于现状---、时常想着换老婆，等等等等-----心情呢，也会因此而低落，时间久了还会----愤世嫉俗，看谁谁不顺眼，人家刘翔弃权退出比赛，关你屁事，你在那里摩拳擦掌、拿脑袋撞墙，乱激动个啥子嘛，但是没办法，自己控制不住自己啊，时间再一久，这就变成什么了？----它已经不再是心情问题了，而是成了心态问题了，我们通常简称这种状况是-----“变态”，开个玩笑哈！----不过对于这种情况，你也不用着急，我教你一个秘诀----，包你药到病除，那就是尽快---“结婚生孩子”，因为你只要有了家庭---，有了孩子---，你自然就变得不再迷茫，而是变成什么了---变成忙迷了，就是忙到你迷糊了，这时你还哪里顾得上天天想着去找自己呀，别人找你都不一定找得到啊！所以自然就不迷失方向了，也是因为这个原因，很多公司的中高层管理者，都只会任用已婚人士，因为这些人会怎么样啊？会相对“稳定”也“稳重”很多，对不对？好了，到这里对于“一心”和“二意”说明就结束了，接下来，就是大家对于这篇文章的反思了，每当读到一个观点，千万别让自己的思维停下来，只有通过读后的发散反思，才能巩固我们所新接触的观点。