第一篇：浅谈：企业高效执行力的四大要素
浅谈：企业高效执行力的四大要素
企业的成功，三分靠战略模式，七分靠执行。没有执行力的有效支撑，单纯讲战略模式只能是“纸上谈兵”，成功的企业一定是在战略方向和执行力两个方面都做到位，因战略模式而失败的企业并不多，更多的企业是在几乎相同的战略模式指引下在竞争中拉开了距离，在模式相同或相似的情况下，执行力的作用就显得更为关键。优秀的执行能力不仅可以保证战略模式的推行实施，而且可以在执行过程中巩固、优化模式的方向细节，形成模式和执行之间的良性双向互动。
企业高效执行力关键有四大要素，第一，是“人员是前提”；第二，是“服从是根本”；第三，是“管理是动力”；第四，是“文化是核心”。
第一，人员是前提
有一则寓言故事，说某地的一群老鼠，深为一只凶狠无比、善于捕鼠的猫所苦，于是老鼠们聚集一堂，讨论如何解决这个心腹大患。老鼠们颇有自知之明，并没有猎杀猫儿的雄心大志，只不过想探知猫的行踪，早作防范。
大家讨论了三天，开了三天会，最后才想出一个自认为好办法：在猫的身上挂个铃铛。这个建议一提出，立即赢得一片叫好声，可是突然有一只不识时务的老鼠说，这个决策好是好，但我有一个问题，我想问一问大家，由谁去给猫挂铃铛。
谁来挂铃铛，就是由谁去“做”，也就是执行。当然对于老鼠们来说，完成这样的任务是有相当难度的，甚至是一个不可能完成的任务。
公司管理层在制定战略模式时，首先要想到的是自己的员工能否执行战略方案中的要求，只有战略模式和员工能力相匹配的，战略才会得到有效的执行，否则就不会有实际效果。
员工执行能力取决于两个方面，一个是“愿干”，二是“能干”。愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富，这种员工是可遇不可求的。第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以通过培训，让他们变得能干；第三类态度差能力强，被称为人才，对于能干而不愿干的人员，很多老板很重视心态素养培训，甚至寄托在传统文化及宗教思想上，这样做也是需要的，但仅此还是不够的。试想员工都是成年人，自己的价值观和行为方式都是经过多年塑造而成的，改变他是很难的，所以关键还要设计能合作共赢的价值观、管理机制和协作流程，让其自动自发的变得愿干；第四类，既不愿干又不能干，态度差能力差被称为人裁，这类员工一般是被裁员的对象。
提高执行力，首先要选对人，把执行力强的员工招聘进来，然后让他变得更优秀。中国著名企业家、联想的前董事长柳传志先生对执行的看法是这么一句话，他说积极选拔合适的人到恰当的岗位上，还要锻炼员工队伍的执行能力。
第二，服从是根本
我们抓执行，你要从哪里开始抓？就从服从开始抓。
军队新兵入伍第一件事情要做什么？做列队，训练他走步，军队为什么训练新兵走队形呢？走队形对于上战场杀敌、效命疆场有实质帮助吗？没啥直接作用，但为什么军队两个月三个月乃至更长时间要练习走队形。走队形关键是要训练新兵的一种服从的习惯，让你立正你就要立正，要你齐步走你就齐步走，要你稍息你就稍息。然后有一天要打仗了，冲锋号一吹，大家就冲了上去，这就是服从。
对于军队来说，服从具有两个层面：从士兵来讲，服从是不讲条件的，没有任何借口，千方百计的接受并执行的；从军队来讲，要让士兵服从，你的“命令”必须是可以操作的。如同“齐步走”口令，在执行中包含了：第一士兵听到口令后先迈出左腿；第二，每一步的步幅为75公分；第三，每分钟步频为116步。
服从也应当是员工的第一美德，任何发展战略、营销模式都要建立在员工服从的基础之上，每一位员工都必须服从上级领导的指挥安排，服从是执行的第一步。一个团队，如果员工不能无条件服从经理的命令，那么在达成共同目标中，肯定会产生障碍；反之，则能会发挥出超强的执行力，使团队胜人一筹。所以执行很简单，就是要从服从抓起。
第三，管理是动力
能够提高执行力的管理动作必须具备三个要素：标准、制约、责任。也就是说，怎么做必须要制订标准，要关注细节，要有人检查，形成监督和制约；最后，事情做的好与坏一定要追究责任，好的奖，坏的罚。
有一天，一个渔夫看到船边有一条蛇，口中衔着一只青蛙，看到垂死挣扎的青蛙，渔夫觉得它很可怜，便把青蛙从蛇的口中救出来放走了。但随后，渔夫又对那条将要挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给那只蛇一点东西吃。因为身边只有酒了，渔夫便滴了几滴在蛇的口中。蛇喝过酒后，高兴地游走了，青蛙也为获救而高兴，渔夫则为自己的善举感到快乐。他认为这真是一个皆大欢喜的结果。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，他看见那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。
这个寓言说明了什么呢？人们奖励什么样的行为，就会得到更多这样的行为。渔夫对蛇捕捉青蛙的行为给予了几滴酒的奖励，这使得蛇意识到它的这种行为是有利可图的。实际上，任何人都只会做那些他们认为有利可图的事。如果把这一理论运用到具体的管理中去，就会得出一个这样的结论：管理者会得到他所奖励的，而不一定会是他所期望的。这个结论，提醒管理者，如果希望员工做出某种行为，就不能只停留在思维上，而要对这种行为做出诱导性的行动——奖励这种行为，才会得到所希望的效果。有效管理，要激励一个人去执行某事，只有让他了解做这件事最终会对他有好处，他才会努力去做。
目标管理就是能够促使员工自动执行的有效管理机制之一，在很多管理者看来，目标管理几乎等同于企业管理。目标管理得到如此广泛的欢迎，一个根本原因在于他的实用性。目标管理能够有效地让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，把企业目标和员工个人目标结合起来，能让员工为自己工作的同时实现公司目标。
有一位老企业家的儿子问父亲怎么做管理，老企业家拿了一根绳子放在桌上，让儿子往前推。儿子就从后面往前推这根绳子，但怎么推都不行，一推绳子就弯了。这时候，老企业家说，你试试从前面去拉这个绳子，看会怎么样？儿子一拉，自然就把绳子拉动了。老企业家说，管理其实非常简单，你需要用目标把大家拉动起来。
目标管理的原理在于人人都应该自觉的完成自身的工作任务，取得预期的绩效和结果。对一位员工最客观中肯的评价就是他是否实现了最初的目标，即成果与目标是否相一致。目标管理的最大优点在于目标可以拉动每个人自动去执行工作，可以根据目标对自我的绩效进行管控。人们普遍希望自己能够独立的进行工作，通过自己的努力实现目标，而不希望在他人的监督和控制下开展工作，完成目标。目标管理提供了一个人们自动自发开展工作、进行自我控制的机会和平台。
第四：文化是核心
毫无疑问，一个具有高效执行力的团队，必须是员工能够自动自发去执行工作的团队。只要当高效执行的行为成为规范、成为员工共同遵守的价值观，也就是说团队形成了高执行力的文化，才能称之为高执行力的团队。
建立执行力文化，首先要强化员工执行力的行为。美国的心理学家詹姆斯认为：人的行为影响人的思想和态度，改变人的行为就能够轻松改变他们的想法和态度。简单的理解就是“人不是因为快乐而微笑，而是由于微笑才快乐”。通过有效管理养成高执行力行为，行为成为习惯，习惯形成高执行力价值观。价值观形成后又会反过来影响、指导行为，团队形成了高效执行的风气和氛围，人人以高效执行为荣，以偷懒拖拉为耻，团队自然会产生强大的战斗力，无论何时何地，即刻就能投入工作,成为“招之能来、来之能战、战之能胜”的铁军。
提高执行力，人员是前提、服从是根本、管理是动力、文化是核心，四个要素是相辅相成、相互支持的，四个要素有机结合起来，正是执行力的精髓所在。
第二篇：企业执行力要素
企业执行力要素相关系统的完善程度是企业长期执行力的保证因素
要保持和不断提高企业各业务流程的执行力，必须建立科学、完善的管理系统，管理系统主要包括企业运作管理系统和企业信息管理系统两部分。
企业运作管理系统：企业运作、管理和控制的各项流程、规定和制度。是影响企业“做”的能力的重要因素。完善（全面、系统、控制力强且可操作程度高）、简洁（环节少、速度快，并且容易接受和理解）是衡量运作管理系统效率的两个主要指标。
企业信息管理系统：企业内部各种数据收集、储存、管理和分析的系统，包括各种信息管理的工具以及相关的管理流程、规定和制度。快速、精确和全面是衡量信息管理系统的主要指标。激励机制是影响短期执行力的重要因素
激励机制包括：薪酬体系、考核机制、奖惩制度、压力制度等等。对于企业员工当前工作状态的调动程度就是衡量企业激励机制的主要指标。
目标牵引：规划发展愿景。企业文化是对执行力的影响因素
努力塑造积极的企业文化，如培养“认人唯才”的人员选择文化，“各司其职，分工协调”的部门协作文化以及以“问题导向”的问题处理文化。问题导向：在面对问题时首先想到的必须是第一时间内解决问题；
责任导向：面对问题时首先分清问题的主要责任人或者部门，然后在根据情况解
决问题。
最大的弊端是对问题响应时间慢，会激化问题，造成重大损失。“认人唯亲”文化的特点：内部利益团体众多，人员总体的素质低下；
“认人唯才”文化的特点：会出现一定数量的利益团体，但是团体的数量较少，人员总体素质较高。
第三篇：三大方面，四大要素促进企业文化建设
三大方面，四大要素促进企业文化建设
一、高度重视，强化工作保障
分公司高度重视企业文化工作，制定了企业文化建设工作计划，年内多次召开专题会议研究企业文化建设工作，做到企业文化建设与业务发展同步研究、同步推进，人员、经费、制度等全方位保障到位。
一是强化组织保障。
分公司成立企业文化建设领导小组，由一把手任组长，其他班子成员任副组长，各部室、各支公司负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，并明确综合、人力、机关工会为企业文化建设的主要责任部门，相应明确了具体责任人。二是强化制度保障。
始终坚持“制度管人、流程管事”，梳理制度真空和管理盲区，不断修订完善了各业务条线，前、中、后台各管理环节的制度体系，健全了《接待办法》、《维修管理办法》等管理制度，率先在集团推出了《员工管理办法》、《交叉检查办法》、《中层干部管理办法》等制度，为企业文化建设增强了制度保障。三是强化经费保障。
坚持“一切为了业务发展”的费用管理原则，优先保证营销和宣传经费，在分公司业务快速发展、经费紧张的局面下，通过工会、宣传等条线安排经费*万元，保障企业文化建设的有效推进。二、积极组织，强化理念宣导
分公司以文化新理念为引领，大力推进本土文化与企业文化的有机融合，在文化理念上与集团同念一本经、同唱一首歌，牢固树立了市场化、集约化、合规化发展理念。
一是树立市场化发展理念。
根据董事长“新经济、新理念、新机制、新发展、新利润”指示，克服队伍中求稳怕变的消极情结和坐等靠要的惰性思维，按照现代企业的经营原则和发展规律，以新理念为引领，坚持“小、精、专、特”的经营特色，按照“以客户为中心、以市场为导向”原则，把“满足客户的需求”作为一切工作的出发点和落脚点，大力推动了业务创新、产品创新和服务创新。二是树立集约化发展理念。
强化了人均、网均考核，建立了“三大核心指标”和“三大附属指标”，克服片面强调“冲规模”、“拉业务”的误区，在不断壮大发展规模的同时，强调“成本控制”，不断加强经济资本管理，优化人力、机构、财务资源配置，推进网点整合，人均、网均效益显著提高，逐步从粗放式发展向精细化发展转型。三是树立合规化发展理念。
正确处理业务发展与风险防范、业务部门与风险管理部门的关系，践行“人人都是风险官”的风险管理文化，树立“不发展是最大的风险”经营理念，克服“不敢发展、只抓风险”、“粗放式发展、忽视风险”等错误观念，推进风险防控从注重结果向注重预防、注重过程转变，强化“理念、预防、控制、问责”的风险处置方式，分公司“人人合规、事事合规”的意识得到提升。三、全面推进，强化载体建设
分公司班子成员以身作则、率先垂范，创新文化宣教方式和途径，使企业文化能够深入人心、落地生根，为分公司发展营造了良好的企业文化氛围。
一是宣传提升，创树服务民生“大品牌”。
1、窗口优化树品牌。按照集团“精益求精”的要求，完成了服务窗口的撤并和装修改造，增设和更新了某台业务自助设备、某台网上服务体验设备，强化了窗口、保安、服务等人员和设施的配备，目前，已创建特色服务窗口某个，专营服务公司某个，窗口的综合业务服务功能进一步提升，“支公司小特色、分公司大特色”的良好局面正在形成。
2、形象宣传树品牌。充分利用各种媒体加强对公司的品牌形象宣传，将廉政、合规、发展、服务理念等宣传标语上墙，打造了分公司文化走廊；制定了《企业文化墙建设方案》，充分展示五年发展成果；制定了《线上+线下宣传方案》，在一线员工中开展车身贴宣传活动，将加强分公司品牌宣传与增强员工归属感有效结合；与某报合作开展了“某某嘉年华”宣传活动，提升了分公司知名度；与本地广播电台合作开展了“让生命可以重来”大型公益募捐活动，进一步提升了有责任的“市民企业”形象；在某日报“经济发展”栏目进行了“支持地方发展专题报道”，展示了公司的发展成果和“责任企业”的良好形象；借助某某晚报等媒体加强了新司徽的宣传等等，一系列的正面宣传，在社会各界有效树立了“有担当、有
实力、有责任、有内涵”的好企业形象，增强了员工的认同感、归属感和自豪感。
3、服务提升树品牌。坚持优质、便捷、规范、真诚、微笑服务方针，营造了诚信、高效的服务环境。邀请专业培训公司对我司服务窗口进行了专业指导和5S建设，组织开展了“服务明星巡讲”等系列活动，开展了“优质文明服务”竞赛活动，大力推行微笑服务，有效提升了分公司服务窗口员工的服务水平，在市民中形成了良好的口碑。
二是健全机制，搭建人才成长“大舞台”。
1、竞赛燃激情。提倡岗位成才、岗位练兵，积极组织运营类、生产类员工参加了各项业务技能比赛；组织服务窗口员工开展了“打造满意窗口，展示靓丽风采”服务礼仪大赛；参加了集团“合规知识竞答”“合规大讲堂演讲”比赛；开展了“工程质量”竞赛活动，丰富多彩的业务竞赛活动，有效提升了分公司员工的业务水平，激发了员工的工作热情。
2、竞聘促成长。对支公司负责人全面推行竞聘、竞标上岗和定期考核、“分类分层”考核，通过年初的竞聘和年中考核，共有*名支公司和部门副职得到晋升，有*名普通员工得到提拔，*名劳务派遣员工得到转正，最大限度地激发了员工干事创业激情，营造了“比学赶超”的浓厚氛围。
3、竞争助发展。树立“与本地同业争份额，与兄弟分公司争地位”意识，大力推进考核转型，建立“支公司等级动态调整，奋
斗目标、力争目标、确保目标自由选择，鼓励创新、支持创新”的竞争机制，积极向本地先进同业学习，向先进分公司学习，在业务发展、内控管理、产品创新等方面大胆探索，年内2家三级支公司因业务发展较好上调为二级支公司，1家二级支公司因业务发展没有达标下调为三级支公司，解聘*名不合格员工，降职处理*名中层正职，处理通报*余人次，良好的激励竞争机制有效推动了分公司业务发展。形成了发展规模不断增大，盈利能力不断提高，内控管理不断规范的良好局面。
三是强化培训，建设员工提升“大学校”。
年初制定了分公司人才培训计划，对分公司各部室实施培训项目明确了时间安排。
1、强化入职培训。年内组织新入职员工参加了第某期入职培训；组织了两期新员工岗前培训，组织部门和支公司负责人开展专题企业文化培训和新员工转培训工作，帮助新员工迅速融入企业文化，熟悉分公司务发展情况。
2、强化业务指导。针对服务、营销、生产一线人员及主管，组织开展各类业务培训60余次，培训2000余人次，基本覆盖了分公司所有一线员工，有效增强了一线员工的业务水平和风险理念。
3、强化人生指导。分别邀请集团某某专家做了“清廉、务实”廉政宣讲，邀请某某检察长进行了《廉洁是幸福的分水岭》专题讲座，加强廉洁从业教育；组织开展了“快乐人生”、健康知识等专题讲座，加强生活指导，在分行营造了健康向上的工作和生活氛围。
四是人本关怀，打造幸福生活“大家庭”。
1、健全文体娱乐设施。在分公司开设了职工娱乐室，并不断完善相关配套设施，乒乓球、桌球、健身器材等一应俱全，为分公司员工提供了良好的业余活动场所。同时，大力推进职工书屋建设，为职工提供了涵盖自然科学、社会科学、政史、文学、财经金融、健康养生等多学科书籍5000余册，成为了职工丰富业余文化生活，提升自身知识水平的好去处，并成功申报为全国工会“职工书屋”。
2、组织各类业余活动。开展丰富多彩、喜闻乐见的文化艺术活动，丰富员工生活。举办了“转型、跨越”主题迎新春茶话会；积极参加了全市同业棋牌比赛、羽毛球比赛，女子组获团体第*名、个人单打第*名的佳绩；组织员工排练了舞蹈（**歌）；成立腰鼓队、舞龙队、舞蹈班和自行车队等业余兴趣小组。
3、解决员工实际问题。为**名员工子弟提供优惠入学机会；看望病、丧员工及家属**余人次、组织慰问春节“送温暖”20人次；持续开展了员工生日蛋糕工程，重阳、端午等节日慰问活动；为**共募集近*万元爱心捐款，为病人的后续治疗提供了帮助，为*名重病内退员工组织捐款*万余元，缓解了其家庭困难；为确保退休养老金及时、准确发放，配置专人并购买“人脸建膜”专用设备，维护了退休人员的合法权益；工会主席带队，深入基层了解员工实际困难，并逐一解决；两次为“两退”员工上调薪酬，人平增资**元，定期发放退休职工生活补助金和独生子女奖励基金，定期开展“妇女节”女工健康检查、男员工两年一次的健康检查，增强对员
工的人文关怀。
4、排查员工思想动态。对排查出来的问题进行分类妥善解决：对生活困难的员工加大关心力度，从支部、工会经费中安排慰问资金，并探索建立困难帮扶基金，帮助困难员工度过难关；对思想异常波动的员工，加强管理、监督和教育引导，确保不出问题，维护稳定；对工作作风、态度有问题的要求各支公司和部门负责人对其进行教育、引导；对屡教不改的严肃处理。年内，分公司为*名困难员工优化了岗位，缓解其生活困难；诫勉谈话**余人次，处理通报*余人次，以人为本、公平公正的关怀文化，维护了稳定发展局面，近年来，分公司无一例不稳定性事件发生，其乐融融的大家庭氛围收到全体员工一致好评。
第四篇：企业薪酬结构设计的四大要素
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企业薪酬结构设计的四大要素
薪酬管理是人力资源管理中的一门科学也是一种艺术，是企业发展要面临的必不可少的一个问题。通常确立薪酬体系要考虑四个方面，即市场、岗位、业绩、资质。这四个方面即是相互独立又是存在一定联系的。
市场方面，企业竞争即是人才竞争，而人才价值的货币形式即是薪酬，这则要受到市场控制，越具竞争力的薪酬约能吸引人才。所以实施薪酬战略是要将市场因素完全贯彻其中，在对外竞争中获得胜利。就岗位看，公司依据总体战略和发展会得出不同岗位的相对价值。
所以在薪酬管理中对岗不对人，使得企业内部公平。很多高科技公司、咨询类、金融类公司在人工成本上要比设备等一些物质型成本要高出很多。成本领先也是企业核心竞争力之一，这种情况之下，企业薪酬管理应该采取什么样的薪酬定位来吸引合适企业的核心人才，就是首先必须考虑的问题。
而依据市场薪酬的现状与数据，结合企业内部核心价值而确立薪酬结构，有四大要素是必须掌握的：
第一：薪酬级别。薪酬等级的划分经常考虑的因素主要有：企业文化、企业所在行业、企业规模、企业发展方向、企业的组织构架。等级越多，对于薪酬管理的要求越是严格，要求越是详细。
第二：薪酬等级中值，薪酬等级中值就是每个薪酬等级中的中间值，这一数值是薪酬管理的控制点，一般对外竞争和对内公平都一次为标准，进行比较和甲酸，这是整体薪酬的一个参照点。
第三：薪酬幅度。薪酬等级中的每一级都有各自的上下波动幅度，是每个等级支付薪资的范围。一般等级越多，幅度越小，而每个浮动空间都要考虑到员工的个人期望和激励员工工作积极性。
第四：固定与浮动。把业绩作为薪酬支付中的基准点，考虑社会因素，从而制定固定和浮动薪资结合的薪酬标准。浮动部分要考虑到岗位、级别、工作和性质，可以对浮动比例进行设定。例如销售等项目型的工作浮动比例就要大些。
在实施薪酬管理是必须严格薪酬审核制度，区分每个个体的薪酬的差别。对薪酬刚性和柔性要合理的把握，结合实际的企业工作和目标，以及临时的偏离的情况，对薪酬管理进行一定调整，遵循薪酬管理的四大原则。
第五篇：主持人四大要素
主持人四大要素1、2、3、4、亲切、诚挚、热情、谦虚。深沉、大方、可亲、可爱。声音、甜美、清晰、明快。语言、结构、灵活、合理。
一个成功的节目往往是因为有一个出色的节目主持人，一个精彩的舞台也是因为出色的主持人。一个杰出的主持人往往是魅力四射，吸引亿万人。“台上十分钟，台下十年功。”
主持人训练之一 —— 口齿清晰
口齿清晰是主持人的基本功，常言道：“语清意自明”。这是要求主持人说话时要口齿清晰，语意表达确切明达，不要模棱两可，拖泥带水。因此，主持人必须加强口齿清晰的训练。贯口练习是口齿清晰的常用方法。贯就是贯通，贯穿之意。“贯口”又称“快口”或“串口”，是训练口齿清晰度最有效的方法。
训练的重点在于吐字清晰，气息和声音的稳定，口腔肌肉的灵活，要在不明显换气的情况下，用富有节奏感，很快的语速连续说下去，重在一个“快”字。
训练题：
① 为加强口齿清晰训练，从书上寻找一些绕口令或台词来朗读，锻炼自己的口才。
② 与口齿伶俐的朋友合作说相声。
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