文联解决人才问题调研报告

第一篇：文联解决人才问题调研报告

根据《xx市第二批开展学习实践科学发展观活动实施方案》的总体安排，xx市文联党组积极行动，由党组书记牵头，通过认真研究调研内容，制定调研方案，采取发放问卷调查和召开座谈会的方式，开展了详细具体的调研工作，现将调研情况报告如下：

一、取得的基本经验

科学发展观既是经济工作必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后一个时期经济发展过程中各种新矛盾新问题的基本原则。xx文艺界如何更好地“繁荣文艺创作，构建和谐文联”，有以下几点体会：

一是统一了思想，凝聚了人心。通过深入开展学习实践科学发展观活动，建立健全了文联各项规章制度，使机关管理的各个环节畅通有序，促使管理手段、管理方式有效创新，带动了管理理念、管理体制机制的不断进步，推动了科学管理水平和科学发展能力的提高，强化了求真务实的意识，使之能够在新形势下更好地贯彻落实中央及省、市委的重大方针政策和工作部署，进而统一了思想，凝聚了人心，推动了新一轮思想大解放和在更高水平上推进改革开放。

二是激发了活力，鼓足了干劲。通过深入学习实践科学发展观活动，全面提高了文联机关队伍的整体素质，牢固树立起正确的价值观，进一步增强了“联络、协调、服务”的理念，推动我市文艺事业的全面和可持续性发展。

三是转变了作风，实现科学发展。通过扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，使文联机关转变了思想作风，完善了管理体系建设，强化了服务意识和服务本领，确保了各项政策决策的公开、透明、规范。

二、存在的一些主要问题

1、人才青黄不接

文联机关目前在职人员18人（行编12人，事编6人），平均年龄四十多岁，五年之内，将有一批人退休，其中有的还是骨干力量。一旦他们退休，文联将面临着人才断层，尤其是专业人才青黄不接。一些年轻的同志缺乏专业知识，难以独当一面地工作。主要原因：一是历史的原因，过去所进的人员中，非专业人才占的比重较大；二是机制的原因，由于编制的限制，调入专业人才十分困难，因而造成了目前这种两难的局面：一方面人才青黄不接，一方面专业人才无法调入。文联目前的人才建设状况，对于建设文化强市，繁荣发展我市的文艺事业，为我市的文艺家做好“联络、协调、服务”工作，有一定的差距和困难。八县（市）文联也存在着类似问题。

2、经费投入不足

《振风》杂志是文联的机关刊物，按照我们原来的设想，《振风》杂志改刊以后，我们打算办成双月刊，每年出刊6期，每期印刷5000册，每期费用约需2万元，全年要12万元。一直以来，财政给予《振风》大力支持。但经费始终是困扰《振风》的首要问题。最初，市财政每年拨款三万六千元，《振风》尚能每年坚持出版四期。以后，由于xx财政紧张，经费逐年递减，《振风》的刊期也变得不固定，随经费情况而易。至20xx年，财政拨款一万元，《振风》今年也就只能出刊一期。《振风》改刊以后，财政逐年增加至目前每年4万元，按每期经费2万计，只能出两期。xx是一个有着深厚文化底蕴的城市，六百多万人口，20xx年又被批准为国家历史文化名城，而《振风》杂志则是市级唯一的文学刊物，曾获省优秀内刊称号。建设国家历史文化名城，提高xx的文化品位，财政支持办好一份文学杂志《振风》，是完全有必要的。据我们了解，周边地市，甚至xx辖县，财政对文学刊物的支持都是很大的。池州每年拨款10万，桐城10万，枞阳8万。xx每年四万，肯定是不足的，因此，我们只能缩减刊期，由最初设想的双月刊改为季刊，每年出四期，印数也相应减少。

三、我们的做法与措施

针对上述人才青黄不接和经费投入不足的问题，我们经过认真研究，认识到，要解决这些问题，不能光是等、靠、要，有些问题必须力争，有些问题还要自己设法解决。为了改变专业人才青黄不接的状况，我们采取了两条腿走路的方针，一是大力培养机关的年轻人，通过各种形式培训他们，使他们取得专业职称，掌握一定的技能，提高业务水平，胜任本职工作。二是积极引进专业人才。20xx年，我们从宿松县文联调入姚岚同志进期刊编辑部，任《振风》编辑部主任。20xx年，xx武警支队画家胡越忠同志转业到文联，我们安排他在组联部工作。他们都只有四十多岁，为文联增添了新鲜血液。目前，文联机关各项工作虽能正常运转，但五年以后，由于一批人到龄退休，文联的专业人才仍然会产生断层。为此，我们一方面物色合适的专业人才，一方面积极争取在编制内调进人才，以解决五年以后人才断层问题。

关于《振风》杂志经费不足的问题，除了积极争取市财政支持，我们成立了《振风》杂志理事会，利用社会力量办好《振风》。通过各种渠道联系一些经济条件比较好的企业单位，取得他们的支持，共同办好《振风》。就目前这种状态，《振风》杂志也只能办成季刊，要想办成双月刊，财政还必须加大投入。

四、我们的建议和要求

xx历史悠久，人文荟萃，是国家历史文化名城，人文底蕴十分丰厚，历史上产生过许多伟大的文学艺术家。市委提出文化强市的发展战略，我们认为是符合我们市情的。历史上，我们曾产生过辉煌的桐城文派；现代文学史上，张恨水的通俗文学流派在中国产生过巨大影响；当代以严凤英为代表的黄梅戏就是一块响铛铛的文化品牌和艺术流派。黄梅戏是祖先留给我们的瑰宝，是我市的一张名片，经过以严凤英、韩再芬为代表的几代艺术家的努力，终于从一个民间小戏种，发展成为全国五大剧种之一。我市以黄梅戏为媒介，成功地举办过四届黄梅戏艺术节，不仅带来了巨大的商机，创造了丰硕的经济效益，同时，也把黄梅戏艺术推向了世界，让世界上更多的人知道了黄梅戏，知道了我们xx。这也是文化和经济有机结合的成功例子。除黄梅戏之外，xx的版画在省内乃至全国都有一定的影响。市委、市政府可以利用这个艺术平台，着力将xx版画打造成为一个美术流派，比如皖江版画派，甚至可以形成一种文化产业。国内外文化产业成功的例子很多，例如美国好莱坞的电影、日本的动漫、韩国的电视剧，广东的油画村、杨柳青的年画、自贡的灯展、潍坊的风筝，以及国内许多成功的文化艺术节，都是经济和文化成功结合的典范，不仅推动了文化的发展，甚至成为一种文化产业，取得了巨大的经济效益。当然，要形成一种文化产业，一是要找准目标，二是要加大前期投入。比如xx的版画，一要加大人才培养的力度，二要加强硬件建设，比如展览馆的建设，xx到目前为止，尚未有一个真正意义上的展览馆。所以，文化强市不仅是一句口号，更要有一些实际的举措。

第二篇：中小企业如何解决人才问题

中小企业如何解决人才问题

根据国家统计局的数据显示，中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，其贡献占我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%。而且，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。但是，另据有关学者对中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年。纵观中小企业发展全过程，人才问题一直是中小企业做不长、长不大的主要原因之一。中小企业要成长壮大，必须解决人才问题。

一、中小企业人才问题分析

什么是人才？学术界和业界对人才的定义很多。比如：人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者”(俞果，《人才学基础》)，“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”(王鹏，《用人之道》)，“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能作出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和„领袖‟，还包括意志超常的„英雄‟。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。”(黄津孚)等等。笔者认为，这些定义都是相对于整个社会而言的，如果相对于特定企业而言，必须以能满足该企业发展需要并为该企业的发展作出卓越贡献为基础。所以，本文所说的人才，是指能够满足中小企业发展需要的并能够为企业发展作出卓越贡献的人。

企业员工的流动性高，企业膨胀阶段人才获取不利是中小企业人才问题的主要表现。

(一)员工流动性高，阻碍了企业的发展。企业员工的流动性高是中小企业人才问题的突出表现之一。这种高流动性以珠三角的中小企业为代表，在长三角、东南沿海一带的中小企业中极为常见。据统计，中小民营企业平均员工流动率约为20%，其中，普通人员流失比例在每年18%左右，销售人员的流失率高达40%，高级管理人员的流失在20%左右。其原单位绝大多数是省内的，同行业占66%，国企占60%，且80%的员工与原单位还保持着联系。企业员工的高流动性，直接影响了企业的发展。技术人员的流动，会使企业的技术、资料等无形资产受损；营销管理人员的流动，会使相关客户流失。同时，企业员工的流动，还会给其他员工心理上带来冲击，影响企业的凝聚力和向心力。此外，员工频繁流动，中小企业疲于招聘新人，不但浪费了时间、影响了工作和相关管理的衔接，也加大了企业的成本。据美国管理学会研究发现，替换一名雇员的成本相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，成本相当于雇员年薪的1.5倍甚至更高。员工的频繁流动，极大地影响了中小企业的发展。

(二)人才获取不利，企业无法在需要的时候有合适的人选

一般来讲，企业人才的获取渠道有两个：一是内部渠道，即通过内部招聘、提拔等方式得到由企业内部培养的人才；二是外部渠道，即通过外部人才招聘获取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一个长期培养的过程。企业内部人才的获得，是企业长时间的有意识、有计划、有步骤地对特定人员进行锻炼、培养、培训的结果。而外部人才的获得，则是企业以牺牲自己的一部分利益为代价而获得的经由其他企业培养过的人才。

人才获取不利主要影响企业高速发展阶段的人才使用。主要表现为对内部人才获取能力弱，对外部人才无力获取两个方面。

1.起步阶段忽视了内部人才的培养，发展阶段人才内部获取能力弱。大多数中小企业，在发展前期，经营粗放，市场切入点明确，对人力资源的素质要求不高。在人员选择上也比较明确。为了尽快在市场中站稳脚跟，迅速壮大自己，这时的企业在用人上通常希望新员工能够马上投入工作，因此，在招聘过程中“有相关经验者优先”，而且一般是随需随招、即招即用，由于这类人力资源在外部市场很容易低成本招聘到，企业不但可以节省时间，而且也省去了培训阶段的成本。这种依赖外部人才市场的直接后果就是企业忽视了对内部人才的培养，最终导致企业在快速发展阶段企业的内部获取人才能力弱。

2.受困于企业资本等条件的限制，企业人才的外部获取能力差。在起步阶段，企业对人力资源的需求量不大，对人力资源的质量要求不高，可以在外部市场低成本地获取人才。但是，当企业步入快速发展阶段，企业的业务量增大，自身规模和管理机构不断膨胀，企业在人力资源的质量和结构上的要求越来越高，对人力资源的需求量也不断增大。而此时，在外部人才市场，高素质的人员成为稀缺资源，人员素质越高，企业为获取这类人才的成本也越大。受困于自身规模和资本的压力，企业无法承担为了某种人才(或某个人才)而“一掷千金”的成本，即使有合适的人才，企业也往往因为招聘成本的问题而不得不选择放弃。而除了极个别的企业，大多数中小企业很难凭借自己的形象吸引来需要的人才，外部人才获取能力差。

内外部人才获取能力差，直接影响了高速发展阶段的中小企业的迅速发展和壮大。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来

是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

二、中小企业解决人才问题的渠道分析

(一)增强企业凝聚力，培养员工忠诚度

这里所说的凝聚力是企业对人才的凝聚力。企业无论怎样进行人才的内部培养，如何进行战略性人才储备，对外部人才如何有吸引力，如果缺乏对人才的凝聚力，企业也只能是其他企业“人才的培养基地”。所以，培养中小企业对人才的凝聚力，减少人才流失是中小企业解决人才问题的关键。

一般认为完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度，是增加企业凝聚力的主要因素。笔者认为对中小企业来讲，还有另外一个因素：让员工对企业充满希望，对自己的未来充满希望。根据“皮格马利翁效应”，如果员工不是对未来有积极的愿望，员工就不会积极努力地去争取成就，其结果必然是这类员工转向其他企业寻求自身充满希望的未来。所以，让员工看到企业的希望，看到自己有希望的未来是留住员工的关键之一。还有一点需要强调的是，企业在提高自身凝聚力方面，还必须建立一条联系自己与员工的牢固的利益纽带。股票期权、虚拟股权技术入股或采用赠股合营的方式或许是不错的选择。通过这种方式，使员工拥有企业的一部分所有权，让员工与企业共命运。这种方式基于如下假设：员工都想自己创业，但是自己创业既无经济实力也没有渠道，只有知识和技术。在这种情况下，无论技术入股还是配发股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果员工不存在创业的“野心”，只图安逸的话，这种方法就难以起作用，这时需要采取以物质激励为主要手段的措施，比如虚拟股等。此外，企业文化建设和员工的职业生涯管理也是不可忽视的因素。根据人性假设理论，人是受外部环境影响的，一个令人心情愉悦、积极向上的企业文化，必然会成为员工择业的重要参考依据，而合理地为员工进行职业生涯规划和职

业生涯管理，也必然会达到员工和企业利益的双赢，从而使员工更乐于为企业服务。

(二)培养企业内外部人才获取能力，获取企业需要的人才

如果说企业内部获取人才牺牲的是企业的时间和日积月累的成本，那么外部获取则是直接牺牲企业的经济利益。人才的素质越高，企业的获取成本就越大。外部获取的人才与企业之间需要时间磨合，也往往存在契合问题，相对于内部获取风险较高。

1.中小企业内部获取人才能力主要集中在两方面：内部人才的培养(储备)和企业对人才的凝聚力。首先，企业获取内部人才在相当大的程度上取决于企业在日常的工作中是否结合自己的战略目标，有计划、有步骤地对特定人员进行培养(培训)以便于在需要的时候有合适人选。如果企业没有进行这样一系列的培养，就无法在内部获取需要的人才。从现实情况来看，中小企业一般采用“随需随招、即招即用”的原则，很少有企业能够有意识地对员工进行战略性培养。其次，由于用人制度等还不够完善，员工容易对企业产生不信任感，人员跳槽现象比较多。据有关统计，我国企业的员工离职率平均在12%以上，而中小企业的员工离职率更是远远高于这个数字。由此可见，中小企业的人才内部获取能力是比较弱的。

培养中小企业内部人才获取能力，需要企业从两个方面入手：企业内部的用人制度和企业的人才培养。完善的管理制度是企业内部培养人才的基础，有了完善的管理制度，企业可以依据自己的战略目标，有计划、有目的地进行人才培养，进行战略性的人才储备。不少中小企业缺乏完善的用人制度，在人员任免上随意性大，这不但会影响员工的工作热情，更会降低企业对内部人才的获取能力。

2.对于中小企业外部人才获取能力分析，可以从经济实力和企业对人才的吸引力两个方面入手：

⑴企业对外部人才获取能力在相当大的程度上取决于企业的经济实力，经济实力越雄厚，越有利于企业的外部人才获取，也越有利于获取高级人才。但是，中小企业的界定本身就决定了中小企业的规模、资本、利润不可能与大型企业相比，这就决定了中小企业在外部获取人才上处于劣势地位。一般认为，中小企业的人才外部获取能力高于内部获取能力。首先，社会上大多数中小企业以外部获取人才为主，从博弈的角度讲，如果企业不是有收益，甚至是很大的收益，企业是不会采用这种方式招聘员工的。企业外部获取人才的成本应该大大低于内部获取得成本。其次，这些企业在外部获取人力资源时并不存在求大于供的情况——每年数以万计的高校毕业生和同样数以万计的农民，已经构成了这些企业的人才后备军。笔者认为，这是我国特定时期的特殊现象，急需就业的人多，企业也不需要支付很高的工资就可以获得需要的员工。但是不可否认，在大多数的待就业人口中，真正高素质的人才毕竟很少，而且SA8000标准的强行介入，势必会影响我国中小企业的人力资源成本构成，从而削弱了企业的获取能力。虽然在实际工作中，中小企业的人才获取还是以外部获取为主，但是，从企业长远利益和企业发展的角度来看，中小企业人才外部获取能力是逐渐变弱的。

⑵企业外部获取人才的另一个途径就是企

业的发展潜力。如果企业有很好的发展前景，也会成为企业外部获取人才的有力条件。但不幸的是，在发展中的中小企业，除部分IT企业，人们很少去研究这个企业是否有前景。而“约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存六至十年，只有13%的企业寿命超过十年”的数据也让不少人才特别是高级人才对中小企业望而却步。由此可见，当企业进入快速发展阶段，中小企业的外部人才获取能力是很弱的。

在外源性人才获取上，由于中小企业自身的特点，使其无法像大企业那样利用资本优势在人才市场获取人才，但是中小企业却可以通过提升自身形象，对外充分展示自己的发展潜力和优势来增强企业对外部人才的吸引力，从而提升自己的外部人才获取能力。

人才匮乏是阻碍中小企业迅速壮大的主要因素之一，解决中小企业人才匮乏问题，必须对内进行人才培养，实施战略性人才储备，增强企业对内的人才获取能力，对外加强企业形象建设，增强企业外部获取能力。同时完善内部管理体制，建立起牢固的雇佣双方利益联系的纽带，增强企业对人才的凝聚力。

(襄樊学院经济与管理学系)

中小企业如何解决人才问题 欧立光 苏 丹

中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案，然而，这种关于“人才荒”的无谓感叹性的答案并不能真正对中小企业的切实发展产生积极意义，要改善中小企业现时的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。

一、中小企业需要什么样的人才？

1、战略领导型人才：

人才特征：能够明显感知外部市场的变化并及时做出反应，具有创造性和创新精神，敢于承担责任，能全面思考问题，善于整合现有资源以创造优势，善于沟通，能够得到他人的认可和配合，善于设定团队目标，对团队进行有效的激励，且能将企业的愿景转化为战略方向，但此类人才往往由于自身能力结构问题或中小企业环境等原因系统性不足，难以将战略落实到企业日常的营销管理层面。

为什么需要？战略领导型人才是中小企业需要的高层人才，对于此类人才的需要是出于中小企业必须进行战略设计和组织活化的考虑，他们既能帮助中小企业建立起突破现时状况的基础要素，并通过战略清晰地描述人才体系的需求与培养方向，系统性的解决人才匮乏问题，也能够帮

助中小企业保持活力，协调逐渐增加的组织层级和日益复杂的内部关系，避免中小企业走入官僚化的圈囿。需要说明的是，中小企业家很多自身也并未达到战略领导型人才的要求，他们不能替代战略领导型人才，中小企业对这类人才需要是迅速变化的市场与企业长远发展的要求，它在中小企业的人才需要中占首要位置。

2、系统组织型人才：

人才特征：系统组织型人才能与组织中的各个层级的人员建立相当良好的工作关系和人际关系，在团队中担当组织责任，他们具有良好的计划能力和分析能力，能沟通过计划的实施按部就班地达成设定目标，并能利用系统化的工具建立健全中小企业的管理流程，在现有企业情况和市场情况的框架下提供企业日常运营行为的优选方案，但此类人才容易陷入为系统而系统的僵化状态，冒险精神较弱，对市场机遇的认识往往相对保守。

为什么需要？对中小企业来说，系统性流程建设是提升企业运营水平的有效途径，而将战略转变为计划并通过流程化的监督、实施的战略落也是中小企业当前亟需解决的问题，系统组织性人才的存在有利于中小企业摆脱过去的战略虚浮状态，把战略分解为可实施的有效步骤，提高工作效率，将好的经验与方法通过流程固定下来，并对企业的市场行为进行有效评估，降低企业风险。另外，系统组织型人才也能够起到衔接高层战略领导型人才和基层有效执行型人才的中坚作用。

3、有效执行型人才：

人才特征：能够深刻理解企业的决策意图并有效执行，目标明确，职责认识清楚，方法得当，能够清晰界定工作内容的先后顺序，讲求速度，能对执行细节中出现的问题做出正确的判断并找到有效的解决方法，能够按照既定的标准和要求完成工作，具有良好的团队合作精神，在执行中能够积极发挥主动性，将压力转化为动力，并从企业现时利益和长远利益出发，有效节约企业资源。

为什么需要？有效执行型人才是中小企业必需的基层人才，缺乏具有有效执行力的基层人才是造成中小企业目前的执行问题的诸多因素之一，企业的营销活动和流程化管理都需要以有效的执行作为基础，有效执行型人才能够保证企业的战略及战术决策的落实，提高中小企业的市场反应速度和反应能力，使中小企业在与大企业的竞争中赢得更多的主动权。

4、主动学习型人才：

人才特征：善于学习，凡事用心，积极听取别人的意见，不自负，不断为自己设定目标并努力实现，能够通过多种渠道了解新知识、新方法，并将这些新知识和新方法总结吸收后迅速转化

为能在实际工作中应用的指导思想或工具，且积极与他人分享，能够随着市场的变化和企业的发展不断进步，能够进行有效的自我管理。

为什么需要？市场的巨变使经验和知识贬值的速度都在加快，学习、应用、总结、创新、超越几乎成了我们到达成功的必然路径，而这其中，学习是绝对的基础，是否具有一定的学习能力也可以作为中小企业选拔与培养人才的重要指标。主动学习型人才是支撑中小企业持续发展的动力，分布在组织各个层级的主动学习型人才越多，企业就越能通过新知识、能力的参照不断发现自身的问题、修正自身的行为，提高自身的竞争能力。此外，主动学习型人才也能带动企业整体学习风气的形成，对建设学习型组织有十分积极的意义。

二、如何获得人才？

中小企业明确了所需要的人才后，更关键的是如何获得这些人才，它可以从以下三方面进行：

1、战略是人才获得的前提：

人才问题其实是中小企业战略缺乏的表象，对于现时的大多中小企业来说，人才并不是一个容易界定的概念，即很难精准的描述出什么样的人是人才，什么样的不是，通常来说，这需要以我们企业的文化和组织结构为基础进行辨识，但在文化和组织结构都不够健全或不尽合理的情况下就会陷入模糊，因此，人才之于中小企业的考量不如以想要达到的结果和企业状态为指针来甄选，这就是战略框架，与其说中小企业当前的瓶颈是人才瓶颈，不如说是战略瓶颈更恰当，在战略的指导下，中小企业的人才思路就会清晰起来，就知道了什么样的人才是我们需要的，也就能够做出搭建人才发挥平台的企业动作，而至于薪酬等人才的细节问题也就容易解决了，因为你会知道对于企业的长远发展而言什么样的薪酬付出是值得的，什么样的是不值得的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

2、以切实、开放的人才观构建人才获得的基础：

中小企业需要建立切实、开放的人才观以构建人才获得的基础，这主要是指互动性适应的人才观，即要脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，改变企业的绝对主动地位，实现企业与人才的双向适应。切实、开放的人才观能够有效增加中小企业的吸引力，在内部产生积极的认同效果，并通过口碑传播塑造起良好的企业形象，最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围，奠定企业获得人才的坚实基础。

3、眼手结合——发现与培养人才：

在中小企业中，并不是没有人才，而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。虽然与大企业相较，人才匮乏也是现实情况，但作为本身对人才吸引力有限、安全度不高的中小企业，眼光向内、发现与培养人才（成本低、风险小、企业认同度较高）显然是优于外部引进人才的实效策略。在发现人才方面，我们可以通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况，积极解决人才对企业的认同问题（在中小企业中，很多人才是隐藏的，他们不原意承担太多的责任和在工作中发挥更积极地作用，这很大原因是对企业的不认同和企业没有用心去发现他们的能力使然），释放他们的工作热情和能力，将这些隐藏的人才真正与企业联系在一起，并多提供锻炼的机会，让人才在成长中实现价值，成为中小企业真正所需；在培养人才方面则应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养）：通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和炼提升；另一方面，对现有员工可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式，在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从自身的培养方式方法上找原因，将教育培养与人员的职业目标结合起来，而对企业来说，则应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，站在企业长远发展的高度认识问题，以期形成人才培养的良性循环。中小企业发现与培养人才更重要的意义是提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。

需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点，中小企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。

第三篇：关于解决城市管理问题的调研报告

关于解决城市管理问题的调研报告

城市管理问题已成为普遍关注的热点、难点和焦点问题之一，如何解决城市管理问题是关乎我市经济社会跨越式发展的重大课题。为了全面提高城市的管理水平，促进城市经济社会协调发展，我们有针对性的提出“畅通、蓝天、清水、清洁、绿色、宁静、平安”等七大工程, 使城市经济步入健康文明和谐发展的轨道。

一、城市管理方面存在的主要问题及原因分析

近年来，我市在城市管理上取得了明显成效，但存在的问题仍然很突出，主要表现在以下几个方面：

1、交通壅堵日趋严重。一是城区道路网建设远远不适应城市人口和经济发展的需要。自2000年撤地设市以来，榆林市区人口由20万发展到30多万人，而建成区的道路网仍然是以前形成的七纵四横。具备6米以上双车道行车功能的18条主次干道总长51.6公里,其中,车行道宽在20米以上的仅占到27.3%。同时，市区内南北通道多，东西通道少，由于规划的原因，许多路段为顶头路，限制了车辆的畅通。二是近年来机动车迅猛增长，给交通管理带来较大压力。目前在榆阳区的范围内，小轿车保有量由2000年的2305辆增加到现在的2.46万辆，同期私家车保有量则由2114辆增加到2.26万辆，分别增长了10.65倍和10.7倍，摩托车和三轮车（不含农机部门注册登记数）保有量达到了3.4万辆。这一庞大数量的车群在城区运行，出现交通壅堵是不言而喻的。据调查，榆林城区最壅堵的路段有榆阳中路、新建路等，最壅堵的路口有新建路与榆阳车站十字，新建路与普济寺巷、新楼巷、盐市巷、钟楼巷、红山路交叉口，长城路与榆阳路、钟楼巷、人民路交叉口。其中人民路与长城路十字和榆阳路与新建路十字，最高一小时东南西北四个方向车流总量分别达到1.1万车次和9866车次。三是长途客运汽车站的布局不合理。现有的长途客运汽车站均处在城区的商业中心，车辆出入加剧了交通堵塞。如市运输公司汽车站门口路宽仅11米，每小时车流量达2500辆，仅市运司每天发往各地的客运车辆就达1100多辆。四是市内公共交通发展滞后。榆林与延安市区人口数量相近，榆林市城区现有公交线路10条，公交车133辆，出租车464辆。而延安市现有公交线路28条，公交车286辆，出租车453辆，延安市城区的交通秩序和运营状况明显优于榆林。五是榆林城区没有专门停车场，车辆存放只能挤占机动车车道、非机动车道、人行道。停车站点、公交线路设臵不能适应经济发展和新区建设的需要。六是市区交通流量大的21个平交路口，只有9个实现了红绿灯信号控制，且无安装电子监控器，有些交通标志、标线也没有按标准设臵。七是出租车管理不严，无经营年限限制。非法营运的无照车、摩的、三轮得不到有效治理，造成交通秩序混乱，事故不断发生。八是一些商场、酒店、医院门前熟食、瓜果、杂货摊点乱摆，夜市占道经营，直接影响了正常的交通秩序。

2、大气污染得不到有效治理。一是二氧化硫和总悬浮颗粒物值一直超标。因为榆林城区年耗煤总量约60多万吨，其中锅炉耗煤约30万吨，市民小炉灶直接燃煤约30万吨，冬季采暖期耗煤约占全年总量的80%以上。城区现有建筑面积约1132万平方米，而小锅炉和小炉灶供热面积约867万平方米，占到总面积的76%。二是天然气、集中供热的数量和范围远远不能适应城市发展的需要。榆林城区现有居民58225户，其中有楼房的29821户，已安装天然气28330户，气化率达到95%；平房28404户，安装天然气2264户，气化率仅为13%。现建成的南郊供热站供热能力160万平方米，仅为新建南路、肤施路和上郡路两侧供热，占城市热负荷的8.83%，供需矛盾突出。三是北郊、西沙热电厂建设项目因受征地、容量等限制不能及时开工，由于改气、集中供热成本高造成气化率低、集中供热步履蹒跚。四是车辆尾气超标排放、沙尘暴频发也给大气污染治理带来了困难。

3、城区污水、垃圾处理滞后的局面没有根本扭转。一是城区水污染加剧。据调查，榆溪河三岔湾断面氨氮、高锰酸盐指数较高、油类污染比较严重，最差的V类水超标达4倍多。红石峡断面高锰酸盐和氨氮也略超Ι类水标准。二是缺乏水源地监测保护措施。红石峡水源是榆林城区骨干水源,上游头道河则工业区、牛家梁、金鸡滩工业区,其地下汇流全部入注红石峡,一旦上游发生污染事件,直接威胁红石峡供水安全。三是管理缺乏一致性。由于城区水源地缺乏统一管理,机关单位、厂矿出于自身利益考虑,大量建自备井,目前城区有自备井141眼,取水量高达370万立方米(不包括开发区和苏庄则)。导致地下水位下降,鸳鸯湖干涸。四是缺乏污水处理的设施和能力。按城市日供水量2.2-3万立方米推算，榆林城区污水排量约20000立方米/天。这些污水直接排入河道，雨污混流，导致榆溪河干流、榆阳河水质恶化。五是城区垃圾处理不够及时。目前，榆林城区日产生活垃圾450吨，工业、建筑垃圾800吨。由于垃圾处理设施简陋，且缺乏市场运作机制，因此，形成了垃圾乱堆乱放，处理不够科学的弊端。

4、噪声污染一直居高不下。近年来，城区车辆鸣笛没有彻底禁止，高噪声的拖拉机等进入市区运载建筑材料，超时限夜间施工，商业、娱乐业无限制播放音乐，婚丧嫁娶鼓乐彻夜不停，使噪声与日俱增。据市环境监测总站“十五”期间对城区噪声监测结果表明，噪声污染五年均值上升为72分贝。

5、管理体制不够顺畅。主要是管理缺乏统一性、全局性。由于管理的权利和义务混淆不清，出现有利的事抢着干，问题绕着转，工作生搬硬套,部门间缺乏协调配合。如榆林城区自来水供应就涉及到榆林市建设局、水务局、榆阳区水务局、开发区管委会四个管理部门和市自来水公司、区红石峡供水站、经济开发区水厂、尤家峁水库及市、区水资源办等十个部门和单位的经营管理,缺水时供不上,丰水时能力闲臵。撤地设市以来，市上和榆阳区一些部门交叉、重叠，很多职能、分工问题改革不到位，如有线电视管理分割为市、区两家。环卫清扫6米以下巷道划归区上管理，6米以上归市上管理，区环卫工工资为180——200元，市上环卫工工资平均为480元，由此，引发了许多矛盾和困难，使管理的效率和效果难尽人意。

同时，榆林市区社会治安秩序不良，偷盗、抢劫、杀人等犯罪活动时有发生，使一些居民缺失安全感。还有城区绿化与城市建设没有严格按规划协调发展，不仅绿地面积小，而且人为破坏绿地的行为也比较严重。

二、实施七大工程，促进城市步入健康文明和谐发展轨道

如何解决城市管理问题是关乎我市经济社会跨越发展的重大课题，针对存在的问题，我们应该抓住主要矛盾，重点实施“七大工程”，营造和谐文明、健康向上的城市发展新环境。

1、畅通工程。旨在整顿交通秩序，提高道路通行能力，为市民提供一个畅通、便捷、舒心、安全的交通环境。

一是建立政府统一领导，公安、规划、城建、交通、工商、物价、安全等部门参与的城市管理联席会议制度，定期召开会议，研究和处臵城市管理中的重大项目、重大议案和重大问题，形成齐抓共管、综合治理的新型城市管理工作新机制。二是加快路网建设。要在一完小、市一中和南门口等交叉路段建设天桥，通过立体通道，分流过往行人。应拓宽榆阳中路以及榆阳桥，打通长城南路，重点解决榆林城区交通瓶颈。要统筹安排，抓紧上郡路至开发区沙河路通道建设和驼峰路中端改造。要把驼峰路东部路网建设列入重要日程，通过路网建设带动东沙的开发和发展。三是构建以公交车为主导的城区运营基本框架。建议大量增加公交车新线路和公交车数量，并对现有公交线路进行合理调整并科学安排运营走向，尽快开通二街到开发区公交线路。要在西沙、东沙、南郊等不影响交通的地方设立公交车站点，并延长晚间收车时间，不断提高公交运营服务的水平和质量。四是启动火车站旁长途客运站、北站（北岳庙）和南站（三叉湾）建设项目。尽快实施市、区客运站的整体搬迁，对容易造成壅堵的车辆办证、审验、检查、处罚等窗口单位（如区运政所、市交警二大队、超限检测站等）进行限期搬迁。市客运站搬迁后，要在此处与原招待所、原交警支队及征稽处，建立三个大型地下停车场，以缓减停车难的问题。要对规划确定的车站，公交总站，停车场等城市交通用地，严格控制管理，不得被其它项目挤占。五是在主要路段、路口、居住小区以及银行、商贸大厦等重点区域设臵电子警察，利用现代设施，提高对交通以及公共安全的监控、约束、管制能力。要建立市级110、119、120“三合一”的集公共治安处臵、为群众提供生活、生产服务以及突发事件应急于一体的指挥中心。六是加强出租车运营的管理。整合出租公司，整顿出租车市场秩序，制定出租车运行年限。严格禁止无户、无牌、普户车载客行为，彻底治理摩的、三轮车违章问题。

2、蓝天工程。旨在消除大气环境污染给人们带来的危害，使大气环境质量达到国家要求标准，让市区拥有蓝天白云的自然景观。

一是着力解决民用炉灶燃煤问题。加快热源建设，扩大管网工程，组织专家及技术人员，就平房区集中供热、天然气进户、炉灶改造等技术难点进行攻关研究，寻求实用可行的解决办法。由于热网、天然气进平房管网费用偏高，因此，对采用集中供暖、供气的用户政府应给予一定经济补贴。在集中供暖和气化暂时难以到达的区域实行禁煤，改烧兰炭。要吸引民间资本进入供气、供热行业，建立3—4家供气（热）公司，气源、热源由政府统一监管定价，企业竞争经营，以打破供气（热）的垄断经营，加快平房区供气、供热改造步伐。二是进行车辆尾气超标排放专项治理。建立车辆尾气排放的检测、监控、跟踪、强制检修和停运处罚等制度。在市区东南西北各建一个加气站及双燃料厂家在榆维修站。新购进公交车和出租车必须是双燃料车，替换和淘汰性能差、容量小、尾排重的大公交车和出租车。因油改气车存在重大安全隐患，应废止榆政办发[2004]92号文件中关于两车（公交车、出租车）燃气改造的条款，限期对油改车进行拆卸或禁行。三是对建筑、工业企业实行强制性防尘措施。对未采取防尘措施的企业或厂矿勒令停产整顿，凡对造成重大大气污染事件的处以重罚，勒令停产，调消执业资质。运输煤、沙、水泥等易产生飞尘的车辆进入市区必须采取强制防尘措施，施工场地、路段或拆除工地要经常撒水防尘。

3、清水工程。旨在保护水源，消除水污染隐患，实现高质、安全、理想用水目标。

一是走市场化营水之路。组建2—3个供水公司，形成有序竞争机制。二是尽快关闭自备井，禁止地下水的无序、过渡开采。使城区供水步入科学化、法制化、市场化轨道。三是加快城市污水处理厂项目及管网系统建设。通过政府筹建，公司化运营，每处理一吨达标水，除可向居民、单位收取一定的费用，政府要给予一定财政补贴，实现水厂和政府双赢。四是加强工业污染源达标排放监管，对水源构成潜在危胁的非零排放企业、厂矿和已造成污染的氮肥厂等进行关闭或搬迁；要加强对农田、渔塘管理，禁止过量施用化肥、农药，通过政府赎买造林、政府补贴农民将农用地改为林用地的办法治理农药、化肥残留污染。五是建立城区水源地动态监控系统。在城区水源地由环保、水利部门共同建立监控系统，重点对工业项目对地下水的影响进行跟踪监控，保证人民群众的饮水安全。

4、清洁工程。旨在动员一切力量，大搞爱国卫生运动，创建卫生城市和环保模范城市。

一是垃圾处理实行公司化运营。城市生活垃圾进行市场化运营或地段物业化管理，政府制定相关政策给予鼓励和支持，如大千保洁公司，用42万元购臵的6辆垃圾收集车，收集解放路、新建路、长城路等路段的垃圾及西沙两地块的清扫保洁工作，运行良好，很受市民欢迎，是实施城市清洁卫生工作的有益偿试。要实行建筑垃圾完全处理，生活垃圾分臵处理，建筑垃圾由建设单位出建筑垃圾处理费，承接单位按规划填埋造地，建成土地进入市场获取一定效益。生活垃圾可回收的要回收利用，不能利用的必须进行无害化处理。二是医疗废物及危险品废物等的处理，处理厂由国家出资建设，公司竞标经营，处理费用按保本微利的原则，由政府定价，废物产生单位承担。三是要采取重点整治，突出检查，夜间巡查等办法，治理清除乱贴乱画行为。要采取联合执法的办法，整治乱停乱放的行为。要加快城区公用厕所建设，完善城市服务功能，提高城市形象。四是开展创建卫生城市和环保模范城市活动。由市区统一组织实施卫生城市和环保模范城市创建活动，制定行动纲领、任务和目标，将责任细划分解到每一单位、街道、社区。要加大对城乡结合部、闲臵地址、铁路、国道沿线、加油站、车站内外、集贸市场、夜市、河道等处的环境卫生整治力度，为建设创新型城市营造良好氛围。

5、绿色工程。旨在增加绿化面积，实现人与自然和谐发展。

一是建设环城绿色屏障。要将东线的东沙林场至七里沙、西线大墩梁、北线红石峡万亩生态公园，南线三叉湾农田绿化带和河堤林带，延伸连接成环城区立体绿色屏障。为了有效保护林地，要划出地块，建立公墓，让现有墓地集中入驻公墓。要逐步开放林地，发展集休闲、观赏、度假于一体的旅游项目。二是保护榆阳河、榆溪河旁农田绿化带。对榆溪河从黄庄至红石峡河川湿地、农田带，要采取非常严格的保护制度和措施进行保护。三是对榆林城区范围内所有绿地、树木实行造册登记，挂牌管理。要实行绿地树木认证管护和门前绿地树木管护责任区制度，使城区绿地、树木走上以法管理的轨道。四是做好城市规划，改变过去胡同式街道、插空建房的布局，每隔一定距离应建一小块街心花园。对绿地可实行冠名建设，凡投入一定资金建设绿地的单位或个人可设立冠名标志。

6、宁静工程。旨在减少噪声，为市民创造和提供一个舒适、宁静的生活和工作环境。

一是对进入市区的车辆一律限速、禁止鸣号；要划定不同区域限制三轮并禁止农用拖拉机等高噪声车辆进入城区，以减小噪声污染。二是要采取种树、设绿蓠的办法，在道路两侧建立隔离带，以缓减交通噪声。三是建立城建、环保、公安、工商联动机制，对建筑、装璜、娱乐、商业叫卖和婚丧嫁娶鼓乐噪声进行管理和限制。特别对建筑施工企业应严格管理，要求设臵屏障，限制施工时间，尽量减少噪声干扰。

7、平安工程。旨在化解矛盾、预防犯罪，提高公共安全的防范意识，为榆林经济社会发展营造一个和谐、安全的发展环境。

一是大力开展创建“平安榆林”活动，要充分发动群众，依靠群众，形成全民动员、人人参与、共创平安的局面。要以开展平安县区、平安乡镇（办事处）、平安村组、平安社区、平安校园等基层创建活动为载体，积小安为大安，实现“平安榆林”的整体目标。二是积极探索建立社区、地段或重点区域治安承包责任制，逐步实现治安防范社会化、职业化。要在主要小区、街道设立“电子警察”，并与公安监控联网，逐步扩大监控范围。三是要实行警力下沉，强化夜间巡逻并让民警进社区。每个社区有一名民警在社区指导物业管理、治安防范等工作

第四篇：解决四风问题调研报告

为深入贯彻落实党的十八大和县委办关于开展集中解决“四风”问题专项调研活动的通知精神，把专项调研活动作为领导干部转作风、人民群众得实惠的重要步骤来抓。我办以“改四风、兴农业、惠百姓”为主题，以“查找问题、剖析根源、整改解决”为出发点，开展集中解决“四风”问题专项调研活动，促进干部作风进一步转变、服务群众能力进一步提高。现将“解决四风”调研情况汇报如下：

一、深入研究，交流探讨

为确保调研活动落到实处，此次专题调研活动主要采取召开座谈会、个别访谈、上门走访、现场考察等方式进行。7月中下旬，我办领导成员赴xx开展“四风”调研活动，座谈会上，参会人员就我办改进的“四风”及贯彻落实八项规定情提出了很好建议，就工作中存在的不足、“四风”方面存在问题及改进措施、想法进行了交流探讨;对农业开发项目建议提出了很好的意见。

二、剖析根源、整改解决

通过广泛听取民意、集中民智、深入研究问题、认真整改落实，更好地解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，牢固树立宗旨意识和清正廉洁形象，提高科学决策、民主决策的能力。努力促进农业增效、农民增收;改善发展和生存环境，促进民生和谐，维护和发展人民群众的利益。一是加强理论修养，养成学以致用的作风;加强思想修养，养成高调做事、低调做人的作风;加强道德修养，养成清正廉洁的作风。二是致力强化干部观念，必须坚持发扬艰苦朴素、密切联系人民群众的优良传统和作风，真心实意为群众办实事、做好事。三是致力完善监管机制，必须不断完善党员干部监督管理机制，立规矩、建制度，从源头上防治作风不正、不实、不廉的问题,教育广大党员干部增强纪律观念，只有做到纪律严明，才能步调一致地前进。

紧密结合工作实际，边学习、边查找、边改进，把学习教育与查摆问题相结合，有针对性地纠正党员、干部存在的轻视思想、敷衍态度和担心情绪，深入查找“四风”方面的突出问题。要把学习教育与解决突出问题结合起来，对查找出来的“四风”方面的突出问题，立马改正。党员干部要从自己做起，从群众感受最直观、反映最强烈的问题改起。

我办开展“解决四风”调研活动为群众搭建了一个表达诉求的良好平台。从发展到稳定大局，切实增强解决“四风”问题的自觉性、主动性。让群众感受到活动带来的新变化，以优良党风促政风带民风，凝聚党心民心，真正地深入到群众中去，了解群众，更好的发挥生活上关心、思想上引领、全方位服务的作用。

第五篇：关于解决水泥公司问题的调研报告

尊敬的主任，各位副主任，各位委员：

区五届人大常委会四次会议交办的关于xx水泥公司存在问题的审议意见，区人民政府高度重视，召开专门会议进行了认真研究。7月15日，副区长王章钊在xxxx水泥有限公司办公楼三楼会议室，召开了现场办公会议，就xx公司提出的六个问题进行了专题研究，确定了具体处理意见，并确定由区经济局牵头，具体

落实会议确定的事项。现就落实情况向区人大常委会领导汇报。

一、要求将进山公路列入“村村通”工程的问题

xx公司拟定在xx镇xx村征用矿山，为此，与当地村组达成了初步协议，并修建了一条进矿山的公路。xx公司认为，该条路不仅为xx公司的矿山服务，同时也方便了当地村组，要求将这条公路列入“村村通”工程，给xx公司适当补偿矿山道路建设的费用。经会议讨论，确定该路基建设由xxxx水泥公司负责，区政府给xx公司补偿100万元。路面硬化工程由区交通局负责修建，xx公司先垫付200万元。这两笔资金将来从xx公司上缴的税收中返还。公路征地补偿全部由xx公司负责，区政府不负责补偿。现正在与该路基施工队协调如何结算的问题。

二、关于提供石灰石矿山的问题

xx公司计划在xx村圈定矿山面积116.25亩，其中未利用灌木地98亩，熟地面积18.25亩。后因多种因素，与当地村组无法协调。xx公司认为，按照招商协议，区政府应该提供矿山，要求区政府协调处理。经会议讨论，确定了两个方案，一是测算一下，征用xx村炮台、岗子四个小组的矿山需要多少资金；二是xx公司与国土部门联系一下，能否扩大赵家湾矿山的开采面，就近解决矿山问题。经工作组协调，xx公司最后确定，租用xx村炮台、岗子四个小组的矿山，具体工作仍在协调过程中。

三、关于xx公司要求代办交通运输税票和劳务税票的问题

为了方便司机开票和公司管理，xx公司要求代办交通运输税票和劳务税票。会议确定，原则上同意xx公司代办，具体办法由区地税局、区国税局、区财政局和xx公司再讨论一次。后经工作组联系，副区长王章钊在区政府常务会议室召开区长办公会，确定了具体操作办法，现已经得到落实。

四、关于环保验收的问题

xx公司要求政府相关部门尽快组织环保验收，确保项目生产许可证取得。会议确定，由xx公司提出申请，区环保部门及时组织相关验收工作。现涉及到噪音能否达标的问题，相关工作正在协调过程中。

五、关于赵先学的房屋搬迁问题

赵先学的房屋位于xx公司大门旁，该地方xx公司已经依法取得，要求尽快落实该户的搬迁工作。会议确定，按相关规定，该户搬迁工作应由区国土局负责，7月底要完成该户的搬迁任务。该工作还在联系过程中，没有落实到位。

六、关于要求区政府返还相关费用的问题

xx公司认为项目总投入超预算达1亿元，资金比较困难，要求区政府返还两部分费用，一是将区政府所借用于3.5万伏专用线路建设款468万元提前退还；二是退还新征29亩土地的征用成本及返还土地出让金区级留成部分。经会议讨论确定：一是关于架设3.5万伏专用线路所借款的返还问题，《新型干法水泥生产线项目投资建厂合同书》约定得比较清楚，应按约定执行；二是返还土地征用成本问题，这笔费用有计算重复的问题，xx公司与区国土资源局对一下帐，多余的部分尽快返还。经工作协调，因赵先学的房屋未搬迁，返回成本不能准确测算，这项工作正在协调处理过程中。