国家公务员职务晋升制度

第一篇：国家公务员职务晋升制度

国家公务员职务晋升制度

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定。它继承和发扬了我党长期形成的选拔任用干部的优良传统和经验，巩固和发展了十一届三中全会以来改革干部的选拔任用制度的有效做法和社会主义现代化建设对选拔任用国家公务员的需要和要求。这一制度的建立和推行，将逐步消除职务升降工作中的弊端，有利于优秀人才脱颖而出。

一、国家公务员职务升降的基本原则

1、德才兼备的原则

德才兼备、任人唯贤，是我们党选拔任用干部一贯坚持的原则，也是我国公务员制度区别于西方文官制度的一个重要特征。德才兼备、主要指“德”与“才”的统一性和不可分割性。即在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。任人唯贤，就是唯德才是举，任人唯贤，反对任人唯亲。

2、注重实绩的原则

就是把国家公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才，进而决定其升降的重要依据。邓小平同志早在1978年中央工作会议上就指出：“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。

贯彻这一原则，首先要正确理解新的历史时期实绩的含义。在新的历史时期，工作实绩必须是在贯彻执行党的基本路线中的实绩，必须是在经济建设和改革开放中所做出的贡献和所取得的成果。其次是客观公正地考核

1评价国家公务员的实绩，处理好实绩的各种关系。如主观努力与外部环境的关系；个人成绩与集体贡献的关系；物质成果与精神成果的关系；眼前效果与长远效果的关系；局部效益与全局效益的关系；数量与质量的关系等。三是正确对待实绩与德才及升降的关系。既要以实绩作为考察其德才的重要依据，又要防止把二者简单划等号，更要避免简单地把晋升当成论功行赏，把实绩作为升降的唯一标准。

3、公平、平等、竞争、择优的原则

所谓公开，主要指职务升降的标准条件和过程等要公开，增加透明度，让群众知晓，让群众参与。所谓平等，一是在升降的标准条件面前人人是平等的，不因与领导的关系等因素而受排斥；二是晋升的机遇要相对平等。所谓竞争，一是在选人时，在程序的设计上坚持在众多的对象中通过比较鉴别和答辩等，层层筛选，优胜劣汰确定晋升人选；二是激励国家公务员在工作中争先恐后，做到优升劣降。

二、国家公务员的晋职

（一）职务晋升的基本标准和资格条件

1、职务晋升的基本标准。

国家公务员晋升职务的基本标准，是根据党在新的历史时期对国家公职人员的总体要求、德才兼备的原则、干部队伍的“四化”方针以及中央有关规定概括归纳而成的，主要包括以下几项要求：

（1）能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，并能掌握和运用建设有

中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。

（2）有强烈的事业心和责任感，并提出工作实绩。事业心和责任感是做好任何工作的重要前提。这一条强调了动机与效果的统一。社会生产力的发展需要选拔兢兢业业、任劳任怨，为人民办实事并有实效的人才。

（3）能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。这是对晋升人员品质方面的要求。国家公务员是代表国家履行管理职能的，是人民的公仆、勤务员，特别是面临执政和改革开放的考验，所以，必须选用能够正确行使人民赋予的权力，廉洁自律、勤政为民，遵纪守法的人。

（4）具有良好的工作作风，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。良好的工作作风，是联系民众，团结同志的前提。选人必须要注重整体结构的合理性、相容性。

（5）具有任职所需要的工作能力、文化水平和专业知识。晋升领导职务的还必须具有相应的理论、政策水平和计划、决策、组织、协调能力。

2、职务晋升的资格条件

所谓资格条件，就是取得晋升的资格一般应具备的体现德才标准要求的一些最起码的客观条件，从形式上看，就是一些比较具体明确而又易于掌握的必要的“杠杠”。

（1）考核结果。规定拟晋升人员必须在近两年年度考核连续为优秀或近三年连续为称职以上。年度考核结果是经过严格的考核程序，对每一个工作人员一年里德、能、勤、绩的全面评价和结论。

（2）任职年限。晋升科级正职、处级正职、需分别任下一级职务两年以上；晋升科员、科级副职、副主任科员、主任科员、处级副职、司级副职、厅级副职、司级正职、厅级正职、需分别任下一级职务三年以上；晋升助理调研员、调研员、部级副职、需分别任下一级职务四年以上，晋升助理巡视员、巡视员、需分别任下一级职务五年以上。晋升政府各工作部门副职（如县的副科局长、地方的副局长、省的副厅长、中央的副部长）等，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。

（3）基层经验。规定晋升地市以上机关副处级以上领导职务，需具有五年以上工龄和两个以上的基层工作经历。

（4）文化程度。晋升正处级以下的职务，须具有高中、中专文化程度；晋升副处到正司厅级职务，需具有大专以上文化程度；晋升副部级职务，需具有大学本科以上文化程度。文化程度是一个人接受教育的程度和具有一定知识的重要标志，是履行职责的重要条件。

符合回避的规定。

身体健康，能坚持正常工作

任免机关根据具体职位的需要而规定的其他条件。如性别、民族等要求。

（二）职务晋升的程序

职务晋升程序，是指晋升国家公务员职务必须经历的法定工作步骤。非经这些步骤所晋升的职务就不具有合法性。

1、公布职位空缺、任职条件，采取领导和群众相结合的办法推荐预选对象。在组织民主推荐时，应注意以下问题：

（1）要公道正派地衡量评价被推荐对象，防止和克服感情用事，拉选票等错误倾向；

（2）要从实际出发，采取适当的推荐方式。对班子不团结、或单人数过少的，就不宜采取无记名投票的方式进行。

（3）要认真分析和正确运用民主推荐结果，一般来说，推荐票较集中，可作为预选对象，但也要防止完全以票定论。

2、按照拟任职位所要求的条件，对预选对象进行资格审查，在征求主管领导和被推荐人的意愿后提出考察对象。资格审查一般由用人单位的人事部门进行。要根据有关的档案资料，对产生出的考察对象，按规定的拟任职位的资格条件，逐项审核。然后还要根据晋升的基本标准和平时掌握的情况作适当取舍

3、在年度考核的基础上对考察对象进行晋升考核，择优确定晋升人选的考核是知人的手段，善任的前提。晋升考核是对考察对象全面的历史的了解，而年度考核则具有阶段性的特点，而且侧重对实绩的考核；晋升考核是以现职工作表现为基础，重点考核其潜能，考核其德才是否具备担任更高职务的标准，而年度考核主要就是否胜任现职进行评价。所以，既不能认为搞了年度考核就可不进行晋升考核了，又不能抛开年度考核情况，去搞晋升考核。要以年度考核为基础，认真进行晋升考核。

国家公务员的晋升考核，一般应采用以下几种方法：一是个别谈话。这是一种行之有效的方法，也就是通过与被考核者的直接上级、下级、熟悉情况的同级及本人面谈的方式了解情况。二是民主评议、民意测验。民主评议一般是采取“背靠背”的方式，召开各类人员参加的评议会或座谈会，对初选对象的德才进行评议。三是考试的方法。将考试引入考核中，是对传统考核方式的补充的完善。

4、按照管理权限，任免机关在对晋升人选作出进一步审核的基础上，经领导集体研究决定后依法任命。任免机关在讨论决定国家公务员职务晋升时，应坚持民主集中制的原则，充分发扬民主，按少数服从多数的原则形成决议，不允许个人说了算。在讨论中，如果拟晋升人选被否定，应按照规定的程序重新提出人选，不得搞临时变动，仓促作出晋升决定。

另外，对晋升领导职务的，要先经培训再任职。培训条件不具备，经任免机关批准可以先任职，但要在到职一年内完成。

第二篇：北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

（第二次征求意见稿,2003年6月16日）

2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。

根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。各院（系、所、中心）和医学部本部（以下所指“院（系）”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心）应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院（系）的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。

第一部分 基本原则

1．教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。

2．教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理。

3．教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。

4．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类。

5．为了增强教师队伍的活力，提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。

6．为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位（或本学科最高学位）；院（系）原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师（部分特殊学科除外）。

7．为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”（以下简称为“教授会”）评议机制；院（系）一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用。

8．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益和学校的整体竞争力，学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科，学校将予以重点扶植；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。

9．学校将加强对教师的业绩考核和纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。

第二部分 实施意见

一、教师岗位实行分类管理和聘任

10．为了合理配置教师资源，平衡教师的综合工作量，根据岗位任务和性质，教师分为教学科研岗位教师和专任教学岗位教师两类，进行分类管理。

11．教学科研岗位教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师的主要职责是教学。学校对专任教学岗位教师的编制将严格按照各单位工作性质和教学工作需要进行总量控制。原则上，全校专任教学岗位教师的总数不超过教师总编制数的15%。

12．教师职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位；其他职级的教师不自动享有长期职位。在新体制实行之后，学校将制定具体办法，给予部分副教授长期职位。被解散的单位的教师（包括教授）原聘任合同不再有效。

13．在本方案执行前，在本校工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，按照学校聘任制的有关规定，可以在北大工作到法定退休年龄。

14．各单位可以根据科研工作需要聘任专职科研人员，其人事管理办法、人员聘任制度和人员经费的出处等学校将另文规定。

二、关于教师聘任和职务晋升的基本政策

15．本条以下的条文主要针对教学科研岗位教师制定。有关专任教学岗位教师的聘任、岗位职责和工作量要求，以及考核和晋升等制度，学校将制订单独的实施办法。

16．教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。

17．在改革方案的执行过程中，学校将根据学科特点对各院（系）的教师编制做修订；各院（系）应根据学校下达的编制指标和本院（系）的实际情况制定跨的动态平衡规划，报学校批准后执行。

18．为了合理配置教师资源，充分发挥北京大学的学科综合优势，学校鼓励院（系）之间跨单位联合招聘教师。跨单位联合招聘教师的管理办法将另文规定。

19．讲师（部分单位的助教）岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任。

20．除部分特殊学科外，各单位原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。暂时做不到的院系，应向学校提交书面报告，明确招聘本院（系）应届生的比例、逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。

21．新聘教师必须具有博士学位（或本学科最高学位）。刚毕业的博士原则上只能聘为讲师。现职教师1963年1月1日以后出生的晋升副教授、1958年1月1日以后出生的晋升教授，须有博士学位（或本学科最高学位）。

22．本方案实施后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（共6年）；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共9年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共12年）。

23．新聘讲师在该级岗位工作两年之后的合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后的合同期内有两次申请晋升正教授的机会（有关申请晋升次数的计算方式见29和30条）。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，除已获得长期职位的副教授外，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新岗位规定执行。

24．在每个聘期结束前6个月，各单位应对教师进行评估，做出是否续聘的决定，报校人事部备案。

25．现职教师（指2003年在职，下同）按学校的规定在原职务级别上由各院系进行分类聘任，转入新的岗位系列。

26．现职教师学士到校任教6年，硕士到校任教4年不能晋升为讲师的，即终止聘任。已经达到以上期限的助教，最长延聘1年，须离开本校教师岗位。

27．现职讲师到校任现职不足2年（含2年）的，累计工作年限2-7年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职3-5年（含5年）的，累计工作8年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职6年（含）以上，从2003年算起3年内，有1次申请晋升副教授的机会。前两种情况下，第一次申请不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为副教授的，在接到学校通知后一年内离开原岗位（满足本方案第12条条件的教员除外）。

28．现职副教授从2003年算起按下列条件最多有2次申请晋升正教授的机会：

（1）理工医类：任现职不足2年（含2年）的，累计现岗位上工作5-10年内；任现职3-5年（含5年）的，累计现岗位工作5-12年内；任现职6年以上的，累计现岗位工作13年内。

（2）人文社科类：任现职不足2年（含2年）的，累计现岗位工作5-13年内；任现职3-5年的，累计现岗位工作5-14年内；任现职6年以上的，累计现岗位15年内。第一次申请不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为正教授的，须在接到学校通知后一年内离开原岗位（已获得长期职位的副教授和满足本方案第12条条件的教员除外）。

29．晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请人材料送专家评审前，应对申请人名单进行公布，申请人可以撤销申请；在申请材料送专家评审前撤销申请的不计作正式申请。

30．对特别优秀的教师，可以不受任职年限、学历的限制，按学校有关规定破格晋升（或招聘）。破格晋升计入正常晋升申请次数。

31．教师在晋升（或受聘）为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。学校将定期对教授和已取得长期职位的副教授进行考核，对连续三年未完成岗位合同所规定的教学科研任务者，须离开原岗位，根据本人能力和校内岗位需要申请到其他系列岗位工作，经规定的申请和审批手续，签定新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇；本人愿意也可以离开学校。对连续多次考核不合格的教授各院（系）也可以降低级别聘用。单位被解散的教授，除非另有聘任，不再享有长期职位。

32．教学科研系列教师符合学校规定的聘任条件可以申请应聘专任教师系列、实验技术系列、管理系列等岗位，获得批准后应办理相应的转聘手续。

三、关于教师聘任和晋升的学术标准

33．新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主，具备优秀的教学、科研和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。

34．学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，逐步提高教师队伍的整体水平。

35．新聘的讲师（以及助教）须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和得到研究方法的严格训练，有突出的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者和优秀教师。

36．晋升或新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著，是本领域国内优秀的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列，圆满完成教学工作量，教学效果优良。

37．晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事学科领域有杰出成就的学者，有标志性的重要研究成果（论文或著作），圆满完成教学工作量，教学效果优良。

38．教师聘任和晋升必须充分重视申请人的学风和师德。

39．各院系学术委员会应根据学校教师人事体制改革的总体精神，制定本学科职务晋升的包括教学业绩在内的学术标准的细则，保证晋升质量。

40．学部应采取有效措施，保证同类学科不同院系的晋升标准基本一致。

四、关于聘任和职务晋升的组织和程序

41．新聘教师和教师职务晋升均须遵守学校规定的程序进行，坚持公开、公正、公平和择优的原则。

42．北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成，学术审核由院系（学科组）、学部、校学术委员会三级构成。

43．各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会，负责招聘工作的实施和协调。

44．为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。

（1）教授会评议的基本要求：对申请人的学术成就、教学能力、潜在能力和发展前景、本单位是否需要、与本单位同类教师相比的位置（超过平均水平/达到平均水平/达不到平均水平）作出评议意见。

（2）副教授不参加对申请正教授职务的教授评议会；讲师不参加申请副教授职务的教授评议会。

（3）规模较大的学院可按学科领域划分教授会分会（是否组织教授分会，由各单位自行决定）。教授有权参加本单位所有分会的评议。各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。

45．新聘教师的招聘程序是：

（1）在国内外公开招聘信息；

（2）接受申请；

（3）院（系）学术委员会或招聘小组初选；

（4）选候选人来校参加面试（特殊情况可以委托面试小组在校外面试）。面试包括候选人向有相关专业教师和学术委员会委员参加的面试会议作学术演讲，并组织骨干教师与候选人单独交流等，广泛征求相关专业教师意见；如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见；

（5）由院（系）学术委员会（或教师聘任委员会）决定是否同意聘任；

（6）正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。其中：

新聘讲师职务，学校决定聘用，报到时即按讲师正式办理各种手续。

新聘副教授和教授按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。

46．申请人的申请材料应包括本人简历（包括学术简历）、三封以上专家推荐信、申请人代表作2-5篇。

47．职务晋升的程序是：

（1）本人提出书面申请，申请书应包括申请人任现职以来的学术研究、教学和社会服务工作的报告，能代表自己学术水平的论文或专著：

（2）同行专家评议；

（3）申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验。在教授会投票中同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议；

（4）院（系）学术委员会审议；

（5）学部学术委员会审议；

（6）校学术委员会审议；

（7）校长批准。

48．新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于5份，其中应有3位校外（包括境外）知名大学（或科研机构）教授作评议人。

49．院长（系主任）应就院（系）提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。

50．为了保证晋升工作的质量，晋职申请人必须在院系学术委员会开会前三个月提出申请。学校只公布学部和校学术委员会的开会时间和院系每年上交申报材料的最后期限，不对申请人的申请时间和院（系）的评议时间作统一规定。

五、关于学术委员会的建设

51．鉴于各级学术委员会在教员聘任和职务晋升中发挥着关键性作用，为了保证改革方案的有效执行和改革目标的实现，学校将根据本方案的基本精神进一步加强学术委员会的建设，规范各级学术委员会的运作。

52．北京大学学术委员会组织由院系学术委员会（学科组）、学部学术委员会、校学术委员会三级构成。各级学术委员会行使对聘任教师和教师职务晋升的学术资格评议权力。其中，院系学术委员会（学科组）和学部学术委员会是教师任职资格的基本审议机构；校学术委员会是教师任职资格的复审机构，并对规章制度和重大学术问题作决策。

53．学校鼓励有条件的院系聘请校外知名大学和科研机构获得终身教职的教授担任学术委员会委员。考虑到工作的方便，在有外部委员的学术委员会，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在外部成员缺席时作出的决策同样有效。

54．各级学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会内部委员应为本院系和学部学术骨干，并有良好的公信力。院（系）和学部学术委员会委员和主任由院（系）和学部向学校提名候选人，校长审批任命。校学术委员会委员由校长直接任命。

第三篇：北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

通 知

各院(系、所、中心)、各单位：

《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)已经学校人事制度改革领导小组原则通过，现下发各单位征求意见。

创建世界一流大学，我们已经有了相当的基础，但面临的挑战依然很严峻。我们必需加大建设一流大学工作的力度，加快工作进程，提高核心竞争力，努力打破常规，实现跨越式发展。要实现跨越式发展，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破，使我校教师队伍建设达到新的水平。

现在提出的讨论方案，是经寒假学校领导工作研讨会酝酿，学校人事改革工作小组具体研究、征求相关职能部门意见后形成的。其中，教师实行聘任制，在有限聘期内有限次申请职务晋升(分级淘汰制)、不留本院(系)应届毕业生、教授会评议、教授和院系业绩评价等措施，体现出较大的改革力度。

希望各院系认真组织本院系教师，就基本精神和具体措施认真讨论，征求意见。校人事制度改革领导小组将根据情况召开各院(系)领导会议对改革方案进行讨论，具体时间另行通知；请在5月30日以前将讨论情况和具体建议汇总报学校人事部综合办公室。

联系人：张 立 张庆东

电 话：62751220

北京大学人事制度改革领导小组组长 许智宏 2003年5月12日

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)在2003年2月寒假工作研讨会上，北京大学校领导根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。本方案就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出建议，各院系应根据本方案的基本精神和规定，结合各院系的实际情况，制定出实施方案和工作细则。

第一部分 基本原则

1．教师聘任和职务晋升改革的基本目的是通过实行聘任制度、分级淘汰制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度。教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。2．教师聘任和职务晋升制度的基本原则是公开、公平、公正，实行任期制、合约管理。1 3．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类。教师职务系列分为助教、讲师、副教授和教授。2 4．为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术审议中建立“教授会”评议制度（详见39条)，即在聘任教师和教师职务晋升中须有本单位全体教授参加的评议程序。院(系)一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用，做到与国际通行做法接轨。

5．为了增强教师队伍的活力、提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的l／4以上。6.为了进一步改善教师队伍的学缘结构，原则上院(系)不直接从本单位应届毕业生中聘用教师；各单位应继续努力提高教师队伍的学历结构，新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)。

7．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益，促进各级教学科研机构发展，学校将定期对教学科研单位进行评估，对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。

8．学校将加强对教师的业绩考核和劳动纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。9．关于专职科研编制的管理办法，人员聘任制度和人员经费的出处等另文规定。3 第二部分 实施意见

一、教师岗位实行分类管理和聘任

10．根据岗位任务和性质，教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类，进行分类管理。11．教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务，其职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务：其他职级的教师不享有长期职务。

12．专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15％。原则上，专任教师的教学工作量应为教学科研型教师的2—3倍。(1)学校将制订单独的实施办法规范专任教学型教师的聘任、岗位职责和工作量要求，以及考核和晋升等制度。

(2)为合理配置资源，发挥一部分人的特长和积极性，各院系根据实际需要可以设立专任教师岗位，明确教学任务和教学工作量，报学校审批执行。原则上，教学科研型院系(数理化文史哲等)的专任教学型教师的比例不得超过本单位教师总数的5％。

(3)学校明确公共英语教育、体育教育、对外汉语教育(软件学院、深圳研究生院、应用文理学院、个别小语种?)等单位的教师主要是教学型。4

二、关于教师聘任和职务晋升的基本政策

13．自本条以下的条文主要针对教学科研型教师制定。

14．北京大学教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。

为合理配置资源，充分发挥教师的作用，学校允许院系联合聘任教师。跨院系联合聘任教师将另文规定。5 15．讲师(部分单位的助教)岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。自2003年起，空缺教授岗位 l／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。

16．自2003年起，各单位原则上不再从本单位应届毕业生中招聘教师。个别院系暂时做不到的，应向学校提交报告，明确招聘本院系应届生的比例，逐步递减直至停止的计划，经学校批准后方可执行。

17．新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)。新毕业的博士原则上聘为讲师。现职教师年龄40岁以下的晋升副教授、年龄45岁以下的晋升教授，须有博士学位。

18．2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期(共12年)。

19．新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。

20．在每个聘期结束前6个月，各单位应对教师进行评估，做出是否续聘的决定，报校人事部。

21．现职教师按学校的规定在原职务级别上由各院系进行分类聘任，转入新的岗位系列。22．现职教师(指2003年在职，下同)学士到校任教6年，硕士到校任教3年不能晋升为讲师的，即终止聘任。已经达到以上期限的助教，最长延聘1年，须离开教师岗位。23．现职讲师到校任现职不足2年(含2年)的，累计工作年限2—7年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职3—5年(含5年)的，累计工作8年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职6年(含)以上，从2003年算起3年内，有1次申请晋升副教授的机会。前两种情况下，第一次申请不成功的，第二次申请必须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为副教授的，在接到学校通知后一年内离开原岗位。24．现职副教授从2003年算起按下列条件最多有2次申请晋升正教授的机会：(1)理工医类：任现职不足2年(含2年)的，累计现岗位上工作5—10年内；任现职3-5年(含5年)的，累计现岗位工作5-12年内；任现职6年以上的，累计现岗位工作13年内。(2)人文社科类：任现职不足2年(含2年)的，累计现岗位工作5-13年内；任现职3-5年的，累计现岗位工作5-14年内；任现职6年以上的，累计现岗位15年内。第一次申请不成功的，第二次申请必须在相隔一年后提出。在2003年前已申请过2次以上(含)晋升正教授而没有成功的，按已申请1次计，2003年之后只能再申请一次。在上述期限内不能晋升为正教授的，须在接到学校通知后一年内离开原岗位。

25.教师在晋升(或受聘)为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。学校将定期对教授进行考核。连续三年研究业绩达不到基本要求的教授须离开原岗位。学校允许其申请到其他系列岗位工作；经规定的申请和审批手续，签定新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇；本人愿意也可以离开学校。

26．教学科研系列教师符合学校规定的聘任条件可以应聘专任教师系列、实验技术系列、管理系列等岗位，获得批准后应办理相应的转聘手续。27．在下列两种情况下，学校有权随时解除对教师(包括已获得终身教授岗位的教师)的聘任关系：

(1)教师有严重违反教师守则的行为或违法行为；

(2)教师所在的院、系、所被解散。

28．北京大学聘任的全职教师，法定工作时间必须完成学校任务。未经学校批准，教师不得在外从事与学校任务无关的工作，不得在企业和其他机构担任实质性管理或业务工作，违反此规定的教师将被解聘。有关教师劳动纪律、兼职、学术假等学校将另文规定。

三、关于教师聘任和晋升的学术标准 29．新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主，具备优秀的教学业绩(和能力)和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。

30．学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，争取教师的学术水平每年上一个台阶，逐步实现建设一流教师队伍的目标。

31．新聘的讲师(以及助教)须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和得到研究方法的严格训练，其博士论文有重要的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者。

32．晋升或新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著发表，是本领域国内杰出的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列。33．晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事领域最有成就的学者，有标志性的杰出研究成就。除少数特殊学科外，新任教授应能用一门外文教学授课。34．良好的学术道德一直是北京大学聘任教师的标准，北京大学实行教师聘任和晋升师德一票否决制。35．各院系学术委员会应根据学校教师人事体制改革的总体精神，制定本学科职务晋升的学术标准的细则。

四、关于聘任和职务晋升的组织和程序

36．新聘教师和教师晋升均须遵循学校规定的程序进行，坚持公开、公正、公平和择优的原则。

37．北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成，学术审核由学科组、学部、校学术委员会三级构成。

38．各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会，负责招聘工作的实施和协调。

39．为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。

(1)教授会评议的基本要求：对申请人的学术成就、教学能力、潜在能力和发展前景、本单位是否需要、与本单位同类教师相比的位置(超过平均水平／达到平均水平／达不到平均水平)作出评议意见。

(2)副教授不参加对申请正教授职务的评议会；讲师不参加申请副教授职务的评议会。(3)规模较大的学院(教授超过40)可按学科领域划分教授会分会(是否组织教授分会，由各单位讨论决定。若组织分会，则每个分会的教授数不得少于20人)。教授有权参加本单位所有分会的评议。各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。

40．新聘教师的招聘程序是：(1)在国内外公开招聘信息；(2)接受申请；(3)院(系)学术委员会或招聘小组初选；(4)选候选人来校参加面试。面试包括候选人向有相关专业教师和学术委员会委员参加的面试会议作学术演讲，并组织骨干教师与候选人单独交流等，广泛征求相关专业教师意见：如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见；(5)由院(系)学术委员会(或教师聘任委员会)决定是否同意聘任：(6)正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。其中：

新聘讲师职务，学校决定聘用，报到时即按讲师正式办理各种手续。

新聘副教授和教授按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。

41．职务晋升的程序是：(1)本人提出书面申请，申请书应包括申请人的学术研究工作的报告，能代表自己学术水平的论文或专著：(2)组织同行专家评议；(3)申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验；(4)院(系)学术委员会讨论决定是否同意申请人的晋升申请；(5)提交学校作最后决定。

42．新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于5份，其中应有l—3位境外知名大学教授作评议人。

43．候选人的申请材料应包括本人学术简历、三封以上专家推荐信、申请人代表作2—5篇。44．为了保证晋升工作的质量，申请人必须在学术委员会开会前三个月提出申请。学校只公布学部学术委员会的开会时间和院系每年上交申报材料的最后期限，不对申请人的申请时间和院(系)的评议时间作统一规定。

五、关于学术委员会的组成6 45．北京大学学术委员会由院系学术委员会(学科组)、学部学术委员会、校学术委员会三级构成。各级学术委员会在聘任教师和教师职务晋升的过程中行使评议学术资格的权力。学科组和学部是教师任职资格的基本审议机构。校学术委员会主要对规章制度和重大学术问题作决策。

46．院系学术委员会应有不少于l／3的成员由境外知名大学获得终身教职的教授担任。考虑到工作的方便，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在境外成员缺席时作出的决策同样有效。

47．院(系)和学部学术委员会的组成人员和主任由校长审批。有关聘任制按照聘任制原则与教师建立平等的聘约等内容详见《北京大学实施聘任制度的暂行规定》。对外交流时，助教可以称instructor,或 teacher assistant;讲师可以称“助教授”，assistant professor，副教授称associate professor，教授称professor。3 各单位根据科研工作需要可以聘任专职科研人员，但专职科研人员不列入教师编制，学校只提供人事管理服务，人员经费和有关福利待遇等按照学校的有关规定执行(原则上由研究项目支付)，专职科研型人员的职务分为研究实习员，助理研究员、副研究员和研究员四级．专职科研人员的聘任，晋升、岗位职责和人员经费等，学校将制订专门的管理办法． 4 关于本项内容有待进一步明确。详见《北京大学跨院系联合聘任教师的规定》． 6 详见《北京大学学术委员会章程》。

第四篇：晋升制度

1．目的：

为规范员工晋升流程，提升员工个人素质和能力，鼓励员工积极上进，有效改进工作绩效，给员工提供良好的晋升和自我发展的空间，并营造公平、公正、公开的竞争机制，以激励员工提高工作技能和实现自我发展，特制定本制度。2．定义：

晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。

3．原则：任人唯贤、唯才是用、择优晋升。4．适用范围：

适用于公司全体职/员工。5．权责：

5.1《晋升管理制度》制定---------人力资源部 5.2《晋升管理制度》解释---------人力资源部 5.3《晋升管理制度》核准---------总经理 5.4《晋升管理制度》执行---------公司各部门

6．晋升依据与条件：

根据公司未来发展战略目标和人力资源规划，按照现有人员配置和编制统一实施人员晋升计划；

根据公司所需晋升岗位职责说明，晋升人员须具备以下条件：

 在同一职级岗位服务6个月以上的正式员工（试用期转正晋级除外）；  (前12个月)平均绩效成绩在80分以上的员工（参加考核的人员）；  半年内(前6个月)无违纪处罚不良表现记录；

 晋升三职等（主管级）及以上的管理人员，必须持有公司内部讲师资格证书；

 需通过相应管理课程：晋升2职等以上者须通过《初级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升4职等以上者须通过《中级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升7职等以上者须通过《高级管理课程》，考试成绩须在60分以上。 晋升职位所需的其它素质（思想、技能等）。

7．晋升的种类：

晋级：指在同一职等内，对职员上调工资级别的激励机制；

晋职：指跨不同职等时，对职员提升职务等级的激励机制。8．晋级资格：

符合第6条之晋升条件的员工；

新入职/员工在三个月试用期满后，其工作表现评估符合晋级标准的；参考《职员工薪酬管理制度》相关规定办理；

职/员工在同一职位工作满6个月，且同一职等未至封顶级别，依据个人业绩可申报晋级； 工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩者可由部门经理或分管的上级提出晋级申请； 9．晋职的种类：

定期晋职：根据本制度之考核办法和组织经营情况，统一实施。

不定期晋职：根据公司未来经营发展之需要，当有较高职位空缺并决定采用内部竞聘时，竞聘成功者可享有相当职务的晋职； 破格晋职：持有公司内部讲师资格证的且在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，经总经理批准，可随时得以委任与提升。10．晋升操作流程规范：

晋升操作程序一般逐级晋升，不能越级晋升，如成绩特别突出者、贡献特别重大者或能力突出者，可考虑跨级，但都需按晋升程序申请与考核。试用期内的职/员工不允许被推荐晋升，试用期后的职/员工视其工作业绩表现，可由部门推荐晋升；

10.1总部职/员工（含后勤、办公室、营运中心）：

由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据 本部门经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升申报表》。

人力资源部依据各部门报审材料，结合晋升权限，对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。

人力资源部根据审批晋升人员名单和晋升日期发布通知，确定职位的生效日期，并有权根据《薪资薪点表》对晋升人员薪资进行调整。凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送交人力资源部：

 《员工晋升评估表》；  员工自我述职报告；  主管鉴定或推荐书；  具有说服力的事例；  其他相关材料。

10.2分店（指餐厅员工及管理人员）： 结合《营运中心测评体系》，分店主任级及以下人员晋升：由营运部督导根据人力规划、工作任务、发展需求确定区域各职位晋升人数，分店餐厅经理自行对他们进行考核，符合考核条件的递交营运督导审核，人力资源部负责监控分店晋升人员是否超出所规定的人员编制范围内。

晋升分店主任及副理人员：由分店餐厅经理提名，营运督导审核，符合考核条件及标准的递交营运总监/经理批准后交训练部对其考核人员进行测评，人力资源部负责随时监督及一票否决权；

晋升餐厅经理：由营运督导提名，营运经理审核，符合条件和标准的考核者将相关资料递交人力资源，由人力资源部组织相关人员（含营运管理、营运训练、总经办、财务）对其进行综合考核和测评。

10.3职能部门经理级(含督导)及以上人员晋升：

根据公司未来经营发展之需要，当有高职位空缺时，公司可视情况采用内部竞聘方式来满足人力资源需求，人力资源部将成立评审小组并统筹主导完成内部竞聘工作；

人力资源部负责内部竞聘的通知发布，审核并确认报名资格与条件、名额、时间，竞聘的程序等事项，各部门可视竞聘名额，自行组织内部考核筛选，向公司推荐并报名至人力资源部参加竞聘。

评审小组依据公平、公正、公开的竞争机制，对表现优秀且能力胜任者，根据任人唯贤，唯才是用的原则择优晋升，人力资源部将根据考核情况于3日内公布竞聘结果，竞聘成功者，公司将视其新职务任职时间给予相应职务及薪资晋升。

11．相关表单：

《员工晋升考核评估表》 12．本制度自批准之日起实施

第五篇：晋升制度

晋升制度（暂行）

新疆门户投资管理有限公司晋升制度（暂行）规定如下：

公司设置三级九岗制：实习业务员，正式业务员，经理助理，代经理，经理，代总监，总监，分公司总经理，大区总经理 晋升标准： 1.实习业务员：

在应聘后按时上下班，准时参加公司组织的基础业务培训，考核合格，由经理批准并办理入职，方才成为实习业务员。2.正式业务员

在入职后遵守公司各项章程，独立完成一单交易，递交申请书，由部门经理考核批准成为正式业务员。3.经理助理

在晋升正式业务员后遵守公司各项章程，独立完成单月十单交易或单月个人业绩50000元人民币，递交申请书，由部门总监考核批准后晋升为经理助理。4.代经理

在晋升经理助理后遵守公司各项章程，个人单月业绩达65000元人民币，递交申请书并且在公司组织的会议上进行个人演讲，由总监考核批准后晋升为代经理。5.经理

在晋升为代经理后遵守公司各项章程，连续两个月个人业绩达到90000元人民币，并且能够单独组织参与一场招聘会，组织新员工陌拜，陪同实习业务员出访客户。递交申请书，由总监以上职位考核批准后晋升为经理。6.代总监

在晋升为经理后，独立招聘，培养三名经理后。递交申请书，由公司总经理考核批准后晋升为代总监。7.总监

在晋升为代总监后，个人所属区域总业绩达标（业绩标准应市场变化而变化，故不做具体列明金额）递交申请表，由董事会进行考核批准后晋升为总监 8.分公司总经理

在晋升为总监后，为公司创造巨大效益或突出贡献，由总经理提名，董事会常任董事选举通过后晋升为分公司总经理。9.副总经理

在晋升为分公司总经理后，所属分公司创造效益达到当年总效益的百分之三十，由常任董事提名，董事会召开全体会议表决通过后晋升为副总经理。

薪资待遇及奖励： 实习业务员：

底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。无五金。正式业务员：

底薪1200元，提成比例百分之三。无五金。经理助理：

底薪1500元，提成比例百分之四。无五金。代经理

底薪1500元，提成比例百分之五。无五金。经理

底薪2000元，个人提成比例百分之六。团队提成按业绩百分之六减去其他个人提成。按法律规定缴纳五金。代总监

底薪2400元，个人提成比例百分之七。团体提成为自己所在区域总业绩百分之零点五，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。总监

底薪3000元，个人提成比例百分之八。团体提成为自己所在区域总业绩百分之一，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。

分公司总经理以上职位薪资待遇均由董事会会议决定，参加年底分红。

惩处机制： 迟到：

实习业务员，正式业务员迟到按每分钟2元人民币计算，20元封顶。经理助理迟到按每分钟3元计算，50元封顶。代经理，经理迟到按每分钟5元计算，100元封顶。代总监，总监迟到按每分钟10元计算，不封顶。旷到

实习业务员，正式业务员旷到，扣三天工资，并开部门会批评教育，三次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。经理助理旷到，扣四天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。

代经理，经理旷到，扣五天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。代总监，总监扣一周工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。其他

无论任何职位，若有任何违背公司宗旨，重大违反公司制度者，做开除处理。若有严重影响到公司声誉行为，一律开除处理并追究法律责任！