人力资源市场功能服务区规划

第一篇：人力资源市场功能服务区规划

人力资源市场功能分区规划

招聘服务大厅

招聘洽谈室

职业介绍服务大厅

社会民办职介服务大厅

劳动保障事务代理服务大厅

劳务输出服务大厅

信息化管理服务大厅

技能培训教室

一楼“一站式”服务大厅服务功能

1、基本服务功能

为用人单位和求职者提供政策（业务）咨询、招聘登记、信息发布、求职登记、劳务合作、培训和创业、劳动保障事务代理等“一站式”就业服务。

2、“一站式”服务大厅设置八大服务区

（1）总服务台

•服务功能：

为用人单位、求职者等服务对象提供常见劳动保障法律法规、就业再就业优惠政策、劳动权益保护、以及市场内所涉及与其密切相关业务的咨询指导和引导服务；为直接和间接投诉人员提出的问题提供记录、整理、上报等工作在内的接待服务，投诉内容主要涉及本机构工作

人员、招聘单位的不规范行为等。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗2个）

政策（业务）咨询→提供政策业务咨询帮助。

举报投诉接待 →接待和受理现场投诉。

（2）招聘登记服务区

•服务功能：

为自愿到南宁人力资源市场招聘人员的用人单位办理登记手续，包括：审核用人单位资质、了解招聘需求、提供用人指导、把握确切的招聘信息，并进行登记和存档。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗5个）

招聘登记-①②③④⑤号窗→ 为用人单位办理现场招聘登记。

（3）求职推荐服务区

•服务功能：

应用人单位委托，依照其招聘条件，提供招聘面试以及录用等“一条龙”的代理招聘务；为就业困难群体提供优先个性化服务；为大中专毕业生和技能人才提供职业指导、材料登记、推荐和存档服务。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗4个）

委托推荐(留材料)服务专窗、大中专毕业生(技能人才)服务专窗→为大中专毕业生提供职业指导和职业介绍服务，并根据用人单位的委托和招聘条件，将应聘人员推荐给用人单位或代收应聘人员应聘材料。就业困难人员服务专窗、人才库存档服务专窗→为就业困难人员提供职业指导和职业介绍服务，寻找其力所能及的就业岗位。就业困难人员指法定劳动年龄内有劳动能力和就业愿望的大龄（女40周岁，男50周岁以上）人员，身有残疾人员、单亲家庭人员、夫妻双方下岗人员、双代下岗人员、享受最低生活保障人员、连续失业一年以上人

员、“零就业家庭”成员、企业复员退役转业军人中的失业人员、因失去土地等原因难以实现就业的人员。为持有职业资格证书的各类技能人才提供职业指导，并将其需求进行登记和存档。

（4）求职登记服务区

•服务功能：

对年满十六周岁，有求职意愿的人员办理求职登记手续。包括查验求职者身份证明材料，了解其求职意愿，指导其自助式登记求职，办理个人求职信息登记，并提供就业政策和就业服务信息。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗8个）首次登记-③号窗→首次到本市场求职登记（携带一代身份证或临时身份证）人员，在此专窗办理求职登记。

自助登记-④⑤⑥⑦⑧号窗→凡是熟悉和掌握自助式身份识别与录入系统操作人员，可在自助登记专窗办理求职登记手续。

（5）劳务合作服务区

•服务功能： 为用工信誉好，用工量大，积极配合公益活动的用人单位提供应急代理招聘服务，加强区域劳务合作以及跨地区的劳务合作，有组织地从外地引进劳动力到本地区就业，以满足本地用人单位用工需求，同时，及时掌握用人单位用工情况，规范用工行为，在确定的用人单位范围内，进行跟踪，回访、办理招聘用工备案手续。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗1个）劳务合作→接待多方劳务合作，为异地用人单位提供招聘服务。

（6）培训与创业服务区

•服务功能： 根据南宁人力资源市场供需情况，结合城镇失业人员和进城务工人员的特点和需求，组织并推荐参加职业技能培训，以帮助求职者解决因缺少职业技能而不能顺利实现就

业的问题。同时，为帮助有小企业创业意愿的人员规避创业风险，顺利实施创业，以个体或团体指导的形式，所提供的开业策划、准备、实施等方面的咨询指导服务，对初次进城务工的农村富余劳动力，开展针对性培训，以帮助其转变思想观念，培植健康心理，提高就业本领，把握就业技巧。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗2个）职业技能(创业)培训-①号窗→为城镇失业人员和进城劳务工人员推荐和指导参加各类职业技能培训；推荐具有专业资格的专家指导创业咨询服务、办理创业培训、创业项目推介等手续。引导性培训-②号窗→组织对初次进城务工的农村富余劳动力参加针对性的引导培训服务。

（7）劳动保障事务代理服务区

•服务功能： 办理流动人员的档案托管，为达到法定退休年龄或符合提前退（病）休政策的人员提供代办退休服务。包括查验个人相关材料、经人力资源和社会保障行政部门审核同意后代发放《退休证》、将其档案及有关信息资料转往所在社区纳入社会化管理等。

•前台服务窗口经办业务（设置服务专窗6个）档案托管—①号窗→接受档案托管申请、开调档函；接受退休人员材料、发放退休人员《退休证》。档案托管—②号窗→签收托管人员的档案，通知托管人员补充有关档案料；审核档案材料、核定工龄。档案托管—③④号窗→查询档案托管情况，核算档案托管费，发放《托管证》。退休审核—⑤⑥号窗→审核退休人员档案，通知退休人员补充有关缺失的档案材料，查询退休办理情况，办理退休手续。

（8）信息发布区

•服务功能：

利用市场内外设置的电子屏幕、电子触摸屏、信息栏、互联网、局域网络以及报纸向服务对象发布招聘、求职、创业、培训等就业服务信息。

•一楼服务大厅内外信息发布区功能设置：

①一楼大厅内外设置四块电子屏幕，电子屏信息发布内容一般主要是岗位需求信息，如单位名称、岗位名称、招聘需求、招聘时间等。

②一楼大厅内设置有两台触摸屏，触摸屏信息发布内容一般以人力资源市场供需信息为主，同时还包括劳动保障政策、法规、职业介绍、职业指导等多方面相关信息。

③一楼大厅外设置信息栏，信息发布内容一般以人力资源市场供需信息为主，发布招聘、求职等信息。

二楼现场招聘服务大厅服务功能

1、基本服务功能

为用人单位和求职者提供面对面的双向选择交流平台、招聘信息现场发布、指导填写相关个人求职信息、现场问题咨询、录用手续办理、跟踪反馈等服务。

2、为用人单位和求职者提供双向选择平台，设置现场招聘台位60个。

三楼多功能服务大厅服务功能

1、基本服务功能

为用人单位和求职者提供面对面的双向选择交流平台，同时，针对不同就业群体、个人及用人单位，提供远程招聘、职业指导（职业素质测评）、大中专毕业生服务、中高级技能人才服务、用人单位服务、专家帮助指导创业服务等个性化服务。

2、为用人单位和求职者提供双向选择平台，设置现场招聘台位55个。

3、个性化服务（设置服务室7间）

•远程面试室—①②号室→利用互联网视频技术，为用工单位与求职者提供异地面试服务。包括：网上招聘和求职信息发布、在线投递简历、过程视频面试等服务。

•用人单位服务（VIP）室—④号室→为用工信誉好，用工量大，用工规范、积极配合公益活动的用人单位提供会员制服务。包括：提供优先服务、优惠服务、专项服务。

•职业指导（职业素质测评）室—⑤号室→职业指导：对已办理求职登记的人员提供一对一的就业指导。包括：职业选择、岗前准备、岗位适应和职业发展等方面。

•职业素质状况测评：为帮助个体或用人单位客观了解个人职业素质运用标准化的职业测评工具和操作程序、结合直接观察、交谈等方法，对个体职业素质进行甄别和选拔的过程。包括：了解服务对象、职业兴趣、职业能力、人格特征，帮助服务对象做出合理的职业定位和选择等。

•中高级技能人才服务室—⑥号室→建立中高级技能人才库，根据相关技能劳动者需求，对技能劳动者进行分类服务，有针对性地进行职业指导、职业介绍，做好人员与岗位的对接和匹配。

•大中专毕业生服务室—⑥号室→建立大中专毕业生信息资源库，为大中专毕业生提供职业指导、职业介绍，建立定期联系和服务制度，依照大中专毕业生的个人求职愿望，帮助推荐用人单位，促进人职最佳匹配。

•创业指导专家室—⑦号室→专业资格的专家帮助和指导有创业愿望的各类人员提供创业咨询服务。包括：评估个人创业条件、策划论证创业项目、预测和评估市场、宣传创业政策等方面的服务。

第二篇：高速公路服务区会展功能研究1

高速公路服务区会展功能研究

摘要

随着经济社会的迅速发展，人们的出行要求也在不断提高，在“便捷化”的同时，也

在朝着“人文化”的更高要求发展，“以人为本”、“和谐发展”的理念在高速公路网络初步 形成后，逐渐渗入到高速公路服务区的布局规划和运营管理之中。截至2013年底，高速公路通车总里程达到10.4万公里，已超过美国跃居世界第一，共有高速公路服务区约 2000个，平均每 40公里高速公路就有一对服务区。高速公路服务区作为高速公路对外服务窗口之一，越来越受到社会舆论和广大使用者的关注。因此，深入研究高速公路服务区协调布局和运营管理模式，对于提高我国高速公路服务质量、推进现代交通运输业发展具有重要意义。

本文以高速公路服务区为主要研究对象，客观分析了中国高速公路服务区经营及发展现状，总结了一些常规经营模式、经营项目及经营效果。结合高速公路服务区自身的特点和优势，对高速公路服务区举办展会、打造品牌展会、展会效果及展会盈利方面进行了比较详细深入的分析论证。为了更好的配合服务区经营的开展,本文还研究了服务区的设计理念和区内各项设

施的布置原则。对服务区内为车辆服务的设施、为人服务的设施、辅助设施及绿化景观 逐一研究,从这些设施自身的特点和它们间的联系出发,分析如何布局才能更好的发挥 出它们功能,在为车辆和司乘人员带来方便的同时提升服务区的经济效益。

关键词：高速公路服务区、经营开发、会展功能

第一章 绪论

1.1研究背景

1.1.1高速公路服务区定义[1] 由于高速公路采用的是全封闭、全立交、严格控制出入的运营方式,车辆驶入高速 公路后,除在互通式立交处允许上、下外,基本上是与外界隔离的,从而体现其高效、安全、节时、舒适的优越性。相应地它却人为地阻隔了车辆和旅客与外界的联系,给部 分车辆和旅客带来了不便和困难,因此高速公路服务设施就应运而生了。

高速公路服务区(service area 简称SA),是指设置在高速公路上,主要为车辆、司乘人员和旅客提供服务的设施,它包括休息、停车和服务设施三部分,是专门为人、车服务的场所和建筑设施范围的称谓。高速公路服务区在高速公路运营中起到了重要的行车保证作用,为过往的车辆和驾驶人员提供了维修、休息、恢复精力的场所。

1.1.2高速公路服务区研究背景

1、公路收费将逐渐退出舞台,高速公路必须走多元化经营道路[2] 目前,我国对高速公路的经营一贯采取收取通行费的单业经营。但收取通行费是有 期限的,根据2004年开始实施的《收费公路管理条例》规定,政府还贷公路的收费期 限:按照用所收费用偿还贷款、偿还有偿集资款的原则确定,最长不得超过巧年;国 家确定的中西部省自治区、直辖市的政府还贷公路收费期限,最长不得超过20年;经 营性公路的收费期限,按照收回投资并有合理回报的原则确定,最长不得超过25年;国家确定的中西部省自治区、直辖市的经营性公路收费期限,最长不得超过30年。从 永续经营的角度来看,当收费期结束后,高速公路的经营又将何去何从是值得我们思考 的问题。

世界银行在名为《中国的高速公路:连接公众与市场,实现公平发展》的报告中提出中国高速公路通行费和国际相比偏高。德国目前对货车收取平均每公里0.15美元(约合人民币1.16元)的通行费,而中国重型货车的类似费用为每公里0.12美元至0.21美元(约合人币0.93元至1.62元)。其原因是,中国政府投资的比例较低,而贷款在总投资中所占的比例较大。更重要的是,中国高速公路通行费的可承受性是全世界最低的几个国家之一。所谓通行费可承受性,是私人汽车行驶1600公里所付通行费在车主收入中所占的比例。数据显示,美国的通行费可承受性远低于0.5%,而在中国,这个数字超过了2%。在交通部和世界银行联合召开的“中国高速公路绩效评价与跟踪”研讨会上,世界银行发布报告对过去巧年我国高速公路发展给予积极评价,同时建议我国进一步加强公路规划、融资、管理和运营方式,以确保公路资产的可持续性和有效管理,从而为各地区提供公平的发展机会。

综上所述,为了更好的利用高速公路这一社会资源,我们必须拓开眼界,不能再仅仅局限于收取通行费这个传统业务,应当积极开发高速公路的潜能,实行多元化经营,实现社会效益和经济效益最大化的目标。

2、高速公路服务区成为新兴产业,国家加大建设力度

从1990年沈大高速公路服务区建成至今,服务区已经过了十几年的发展,人们对高速公路服务区的功能、性质和地位的认识在不断提高。通过这些年服务区的实际运作情况看,服务区是一个巫待开发的特殊产业,它的社会效益和经济价值己超出道路交通的范畴。这证明服务区的发展有更为广阔的空间。

1.1.3研究意义

服务区本是作为高速公路产业配套设施产生的。本研究，顺应了高速公路网络化、服务区规模化的发展趋势和不断提高服务水平的形式要求。在国外，服务区已成为路段公司的主要收入来源和新的利润增长点。在一些发达国家，服务区服务区收入占整个路段公司主营收入的一半以上。而我国大部分服务区仅仅是提供一些基础服务设施，这不仅不能满足司乘人员的需求，也没有为高速公路提供新的利润增长点，服务区依然存在着巨大的发展空间。

服务区经营已不仅仅局限于加油、餐饮等基础项目,而且具有旅游、休闲、购物、观光、物流等一系列服务功能。我们应以一种科学的、超前的、广阔的视野和面向市场的态度去研究它、探索它,在发挥其社会效益的基础上更大程度地挖掘它的经济效益。

1.2国内外服务区发展概况

1.2.1我国高速公路服务区发展现状[3] 我国高速公路起步比较晚、里程短、分散,沿线设施侧重于交通安全、通信和监控等,对人和车辆的服务暂不考虑。近年来,随着高速公路历程的不断增长,高速公路网的初步形成,对高速公路沿线服务设施的需要成为高速公路规划、建设和运营中很重要的问题。高速公路服务区 是构建人性化交通运输网的重要内容。

目前,我国大部分建成的高速公路都设有服务区,在一定程度上满足了过往车辆和司乘人员的需要。但现阶段,我国还没有统一的、明确的服务区设计标准和规范,只能参考欧美和日本的资料进行设计。在服务区的设计、建设方面存在许多急待解决的问题。突出表现在以下几个方面:

1、服务区的布局不合理,缺乏整体布局的意识。服务区作为高速公路的一项重要设施,应与高速公路全线工程及相邻高速公路的建设进行总体规划,统一考虑,合理布置服务区、停车区的位置。但在高速公路的设计过程中,往往仅考虑本条高速公路的功能,缺乏对整个路网的认识。由于建设时期的不同,且高速公路之间有时不是一个业主单位,相互之间缺乏必要的协调与沟通,更加缺乏总体规划的意识。如有些路段服务区的间距长的达150公里,近的却只有n公里,有些地区甚至不设置服务区或全部缓建。

2、服务区征地面积偏小。服务区的设计多由建筑部门设计,缺乏对交通量、车型的认识与分析,对于服务区的占地规模主要是凭主观或领导的决定,尤其是早期建设的一些服务区,在路网逐步成形以及长大型车辆比重逐步上升的国道干线上,这一问题更加突出。例如陕西省高速公路服务区的规模主要是以50一60亩为主体;很多服务区没有考虑预留扩建问题,导致再次征地非常的困难。

3、设计上千篇一律,追求“小而全”,服务区功能却未很好的体现。在设计方面,为了节省设计费用,有些线路将一张图纸在不同服务区上原封不动的使用,而没有考虑与地形和周边环境的适应、协调。内部设施片面追求“小而全”,在现有服务区中,住宿设施条件差,床位少,基本没有人来住宿,造成闲置。而相对应的免费休息场所却远远不能满足需求,所以对于内部设施需要根据司乘人员的需求来设置,从使用者的角度来考虑服务区的设计。我国东部、南部一些发展相对成熟的高速公路对服务区的重视程度日益提高。这些高速公路服务区不论是从布局设计还是从管理模式、经营范围上都作了大胆的尝试和创新,取得了很好的社会效益和经济效益。

4、经营局限于基础服务项目,开发力度不够。目前,大部分服务区的经营项目仍旧是加油、餐饮、住宿,并没有意识到服务区的潜能,将它与地方经济融为一体。

1.2.2国外服务区发展概况[1] 英国高速公路服务区[15]近年来,英国服务业迅速发展,而高速公路服务区就是它的一个缩影。伦敦以北50公里的牛津服务区位于英国40号公路旁。进入服务区,停车场便出现在眼前。停车场标志清晰,小汽车、货车、客车、残疾人用车,各入其位,井然有序。巨大的停车场可容纳500辆汽车,全部实行免费停车。停车场一边是汽车旅馆,一边是加油站和小商店,停车场对面是现代化钢架结构服务大厅,大厅后面则是发往英国各地的长途汽车站。

服务区大厅四周,水渠蜿蜒,树影婆婆,许多路人在露天酒吧休息和晒太阳。儿童游乐场内有许多娱乐设施。商店里出售花卉、礼品、地图、雨具、报纸、杂志、糖果、服装等。服务区的商品大多是为过路人着想,如服务区出售一种很酸的糖果,驾驶员开车疲劳时,吃上一颗就很提神。

此外,服务大厅还设有游艺室、外币兑换室、自动照相室、信息服务中心及公用电话等。在热闹的快餐区,有“红母鸡”餐厅、自助餐厅、肯德基和英式汉堡。在大厅就餐的客人非常多。餐桌上备有彩色蜡笔,卡通图画、绘画纸张,等待用餐的孩子可以先在桌上绘画。想得最周到的是公共卫生间。卫生间分为男、女、儿童和残疾人四种,不仅宽敞、明亮、干净,还提供冷热水。牛津服务区的餐饮、旅馆、加油站都是连锁经营。

服务区为高速公路上过往宾客提供了一个理想的休息和消费场所。

第二章、高速公路服务区特点及一般功能概述

2.1高速公路服务区特点[13] 2.1.1全天候24小时服务

由于高速公路是全封闭的公路，车辆不能随意上下，因此高速公路服务区要坚持24小时全体候服务，以方便来往的车辆和司乘人员。

2.1.2以服务为主，薄利为经营宗旨

高速公路服务区的服务对象是来往的车辆和旅客，因而面向的是广大群众，而“服务”顾名思义也不是纯粹以盈利为主要目的。因此，其获得的利润是微薄的，而是在加强经营管理，薄利多销中求得好的收益。2.2高速公路服务区的功能

2.2.1高速公路服务区的基本功能[10] 目前，高速公路服务区的服务对象主要是驾驶员、汽车、旅客及货物。

在高速公路整个管理系统中，服务区与收费、路政、养护、治超、安全并列为高速公路管理的5轮驱动。服务区的设施保证了高速公路提供高速、通畅的通行能力。高速公路服务区作为高速公路的服务设施，其功能设施要满足司乘人员在行车途中的物质需求。其基本功能提供基本服务，如24小时停车、如厕、加油、便利店、餐厅、住宿、维修等。1、24小时停车功能

为车辆提供停放场地，停车场与高速公路进行隔离，场内道路良好，安全通畅，进出方便。

2、如厕功能

公共卫生间满足乘客和司机的生理需求，靠近停车场，标志明显，使用方便。

3、加油功能

燃油是车辆的动力源泉,车辆对燃油的依赖性不言而喻,高速公路上车辆对加油站的需求是必然存在的。对于需求量的确定,国外在计算加油站的设置间距时采用这样的方法:认为这个距离应该是司机发现燃油即将耗尽之后仍可行驶的距离。我国高速公路服务区设置的平均间距是50km,也是充分考虑了汽车加油这一因素。

4、便利店

服务区便利店主要满足顾客及时性购物，采取自选购物的经营方式，是方便、快捷的零售购物业态。距离的便利性、购物的便利性、时间的便利性、购物的便利性是便利店区别于超市的四个业态经营特点。

5、餐饮

服务区餐饮专为高速公路驾乘人员提供住宿服务，满足其就餐需求，也是服务区收入的部分来源。餐厅要求有固定的场所及一定的接待能力和餐饮空间、设施；还要有令人放松的环境和气氛。

6、住宿

高速公路服务区客房部专为高速公路驾乘人员提供住宿服务，满足其短暂休息的需求，既满足一般宾馆客房管理的特点，又要考虑到服务区人员流动性大、顾客需求多样性等特点。

7、维修

服务区检修车间的配置与通行汽车的质量水平和故障率有很大的关系。故障率越高,高速公路上汽车检修车间的需求量就越大,停车场的需求也随之变大。据调查:中等车况的货车平均约7900公里就有一次临时停车,车况差的平均850公里就抛锚一次,车辆故障的频率比国外高得多,因此,我国高速公路上行驶车辆对途中修理间的需求也较国外要高。

2.2.2高速公路服务区的延伸功能[6] 延伸功能是超出基本功能以外的其它辅助性功能。高速公路服务区的延伸功能主要包括：休息、医疗和救护、加水、洗浴、购物等。不但满足了驾乘人员的多样化需求，而且针对突发性事故、自然灾害等特殊情况提供特殊服务。

1、休息

为游客提供休息的场所，休息厅应该环境整洁，配备座椅、报纸、电视、手机充电器、电话、信息栏等设施。

2、医疗和救护

服务区应根据情况设置医务室和救助站，为在高速公路上行驶的车辆提供保持正常行驶等服务，提供医疗用品、医务人员、救援车辆和紧急抢救等服务，以避免因抢救不及时而造成人员伤亡。

3、加水

运输过程中会碰到各种情况,如在长距离下坡路段会频繁使用制动器,造成制动器升温,有时可高达700摄氏度,使摩擦系数下降。汽车上普遍装有制动鼓水冷却装置,就是为了降低制动温度的缘故。一般服务区内都会设置加水降温装置,为过往车辆提供安全保障。

4、洗浴

为解决司乘人员在长途运输中洗浴不便的问题，服务区提供投币式单人洗浴中心，方便快捷。

5、购物

区别于满足一般顾客需求的便利店，趋向于更深层次的消费，如旅游购物、休闲购物等。

第三章 高速公路服务区举办会展的可能性

及会展类型

3.1高速公路服务区举办会展的可能性 3.1.1高速公路服务区在高速路网中的作用[7] 服务区是高速公路沿线必不可少的附属设施，旅途中旅客无论是休息、如厕还是食宿、购物、加油等项目都必须通过高速公路内部服务设施来实现。凭借着服务区在高速公路上的独特优势，可不定期举办一些食品、服饰类小型展会。另外，针对容易出故障的大型货车，可举办汽车零配件、医疗器材、医疗用品、石油类展会，满足不同人员的需求。

3.1.2高速公路服务区在经济、文化方面的作用

从地域文化来讲，高速公路服务区设置在高速公路沿线，也折射出当地文化特色和经济水平，是展示高速公路经营管理者管理能力的重要窗口。高速公路服务区经营带有明显的当地特色，对很多长途旅客来说，当地特色产品通过服务区直接面向顾客时，顾客立即体会到当地的风土人情，更通过服务区了解当地的文化和特产。举办一些地方性特色产品展，不但可以拉动当地的经济收入，还可以带动未来旅游业的发展，让更多人了解当地民俗和文化，实现文化传播和经济增长的双赢。

3.1.3高速公路服务区经营开发方式多元化

满足除车辆、人员的基本需求，服务区利用高速公路这一稀缺资源带来的商机，发挥出巨大的经济价值。采取多元化经营模式，有计划的把服务区的开发目标定为两大类。

第一类：基础服务设施产业，主要包括停车场、加油站、休息室、餐饮、住宿、厕所、汽车修配、园地。[4] 从产业关联的角度来讲，这些产业与高速公路主营业务的关联程度很大，但很大程度上都属于服务区内部工作，举办针对这些基础服务设施类的展会，顾客反应可能不会很强烈。广告虽不属于基础服务设施，但是成本少，利润大，可举办广告展，吸引当地各大企业前来参展，竞卖广告位。第二类：消费类产业，包括特色餐饮、旅游度假、休闲娱乐、星级酒店。[5] 从产业关联上来讲，这些与高速公路主营业务的关联程度不是很大，但与司乘人员关联较大，举办一些特色美食、旅游纪念品、奢侈品、服饰类的展会，会吸引很多长途乘客参加展会，创造客观的经济收入。

3.2高速公路举办展会的类型[9]

1、综合性展览

包括技术展览会、消费品博览会

2、专业性展会

包括食品、餐馆和旅馆生意、烹调及设备；纺织品、服装、鞋、皮制品、首饰及设备；公共工程、建筑、装饰、扩建及设备；装饰品、家庭用品、装修及设备；健康、卫生、环境安全及设备；交通、运输及设备；运动、娱乐、休闲及设备

3、消费展览会

包括艺术品及古董、综合地方展览会

第四章 高速公路举办会展的收益

4.1高速公路举办会展的经济收益 4.1.1会展业本身产生的直接经济效益[8]

会展经济可以产生直接的经济效益，这是它得以迅速发展的重要原因。从国际上看，在瑞士日内瓦，德国汉诺威、慕尼黑，美国纽约，法国巴黎，英国伦

敦，新加坡和我国香港等这些世界著名的“展览城”，会展业为其带来了直接的收益和经济的繁荣。

4.1.2会展业对相关的行业有明显的拉动作用[10] 会展经济是市场经济条件下的产物，是一条集商贸、交通、运输、宾馆、餐饮、购物、旅游、信息等为一体的经济消费链。它具有促进相关产业如房地产业、宾馆业、餐饮业、交通业、商业、旅游业、信息产业等蓬勃发展，促进经济贸易合作，起到加速城市建设的作用，带动当地经济发展。会展能够吸引大批中外参展、观展人员，从而刺激商品和劳务消费需求，推动承展地的咨询业、商业、饮食服务业、保洁业、广告业、印刷业、旅游业等的快速发展，加强交通业、运输业、电信业等，从而全面提高举办地的综合实力。4.2高速公路举办会展的社会收益 4.2.1展会的联络公关作用[11] 展览会能起到传播知识、转变观念的作用，能促进国外与国内、政府与企业、企业与企业、企业与消费者之间的沟通与交流。

4.2.2展会调整产业结构的作用[12] 展览可以带动投资，调整产业结构，通过商品省科技成果的展览与交流，生产者可以发现新的消费需求和新的科学技术成果；通过技术转让，生产者可形成新的生产能力和新的生产行业．从而带动生产投资，实现产业结构的优化和产品的升级换代，并带动国民经济结构调整。

4.2.3展览会的立体宣传作用

展览会具有很好的宣传作用，以至有些人将展览会称为立体展览。主要体现在适用范围广、感觉全面以及效果好三个方面。

第五章 结语

高速公路及服务区是交通运输的基础设施,它们都是为了满足运输服务需求而产生的。因此,对高速公路服务区而言,就应本着为人服务,为车服务,以人为本,以车为本,从需求出发,立足于满足需求的理念，举办一些满足不同乘客需求的展会。同时,不论是高速公路还是服务

区都占用了一定的社会资源,它们必须创造出一定的经济效益来弥补对资源的消耗,所 以服务区在注重社会效益的基础上，还要注重其经济效益。近年来,对于服务区的多元化

开发已成为趋势,各地也取得了很多经验,我们应该总结这些经验,利用服务区展会的举办带动当地经济的发展。而明确好服务区的展会举办类型研究就成了首当其冲的任务。对本文总结,文章讨论了以下几个方面的问题:

1、从服务区的服务对象角度分析了服务区的功能需求。在一些基础服务设施上特 别提出了服务举办展会的未来趋势,并在此基础上讨论了服务区展会带来的收益。

2、总结了服务区的现有功能，提出了服务区经营发展的新模式，分析了现阶段可举办的服务区展会类型。参考文献

[1]周国光.高速公路经营管理[M]北京:人民交通出版社,2005:273,298一301 [2]张文成.高速公路服务区规划研究〔D].西安:长安大学,2006 [3]未小刚.高速公路服务区开发与管理[D].西安:长安大学,2006 [4]孙剑.依托高速路网优势营建现代物流系统[J].江苏交通,2006,(11),18一19 [5]何凌,张月鹏.高速公路旅游现状分析及其对策研究[J].高速公路,2004,(10),63一64 [6]张琛,高速公路服务区经营开发与功能扩展.长安大学；2013 [7]张月鹏.对高速公路服务区功能配置的思考[J].华东公路,2006,(2),48一50 [8]《中国会展经济报告（2002）》，东方出版社

[9]中国展览馆协会：《展览知识手册》，武汉出版社 1993 年出版； [10] 房

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[12]马

勇：《中国会展业发展的趋势与创新对策》，《中国展会》2002年第 2 期；

[13]付建广、周伟、王元庆，《高速公路沿线服务区布局规划研究》[J]，中国公路学报，2001.12，81-84。

[14] 张亚东，我国高速公路服务区功能完善与拓展的思考与建议[J]，公路交通科技应用技术版，2009.4，187-189 [15]张晓，感受英国高速公路服务区[J]，现代高速，2006（7）：66—68

第三篇：人力资源规划

一． 人力资源规划、人力资源需求 1.存在的问题

没有进行有效的人力资源预测，未能考虑到未来人力资源的需求，尤其是关键的软件开发人员和项目管理人员，导致公司人才的质量和数量不能满足业务发展的需求。总是在出现人力资源现实需求时才进行人员的招聘，显然不能满足正常业务发展的要求。2.解决思路

(1)进行现实人力资源的需求预测。与软件部经理沟通确定软件部的职务编制和人员配置。进行现有内部人力资源盘点，统计出软件开发人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，讨论确定现实人数。

(2)进行未来人力资源的需求预测。根据企业发展规划和软件部门业务目标确定工作量。根据工作量的增长情况，确定软件部软件开发人员需增加的职务及人数，并进行汇总统计。

(3)进行未来流失人力资源预测。目前，公司没有退休问题，可以根据历史软件部人员离职情况，对未来可能发生的离职人数进行预测。

(4)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即可预测出软件部软件开发人员的需求，以此为依据为后续的人力资源招聘等一系列人力资源管理工作奠定基础。

二． 工作分析 1.存在的问题

（1）工作分析主体单一。公司的整体工作分析仅有刘晓明一人完成，且本身缺乏相关工作分析的专业训练，同时，也缺乏公司内部其他职能部门的支持，导致后续工作分析存在隐患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，刘晓明用了资料分析法和访谈法来收集工作有关信息，但是访谈法的对象仅限于人力资源经理，既没有对各岗位的任职者进行调查，也没有对各部门进行访谈，很难保持其内容准确性；二是工作分析的资料在取舍和分析时依赖于主观的认知，缺乏客观性；三是工作分析完成后未和相关部门进行沟通审核，导致结果依然存在偏差，未能有效解决岗位职责不明的问题。

2.（1）准备阶段：重点要构建工作分析小组，通过内部宣传，使相关人员（直线经理和员工）理解，配合并参与工作分析，并进行专业培训。

（2）调查阶段：在现有基础上强化访谈，尤其是直线经理和相关员工。（3）分析阶段：对调研信息进行客观分析，形成针对性分析结果。

（4）完成阶段：对形成的工作分析结果-《工作说明书》与相关部门进行沟通，通过审核、修改，最终形成切实有效的工作分析结果。

三.招聘启事 启迪英语培训学校是一家有培训资质的民营机构，因业务发展需要，招聘若干名市场专员。1.岗位职责

（1）负责调查与分析培训学校周边的相关市场信息；（2）策划并组织实施培训学校的推广活动；（3）获取咨询量，为学校招生创造有利条件；（4）完成领导安排的其他任务。2.任职要求

（1）专科以上学历；

（2）两年以上市场营销相关工作经验；（3）有调查研究和数据分析能力（4）能够独立展开市场活动。3.员工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨询量奖；（2）所有员工入职后都每月缴纳五险一金。

4.申请资料与联系方式

请有意者在11月20日前将简历发至公司邮箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面试

1.存在的问题

(1)面试准备不充分，面试官是临时调任，事先没有得到专门培训，对小张责任分配不清。(2)面试评价指标不明确，缺乏具体的标准，容易导致评分的误差。

(3)面试官选择不当，让低职位职员对高职位应聘者打分，不能正确评判人选。(4)面试结束后没有及时对应聘人员和本次面试的全过程做出评价和总结。2.改进建议

（1）面试官选择需要考量基本素质，在进行技术能力评价时需要有对应评价能力的考官参与。（2）面试前要完善面试提纲、评价表和配套资料，明确指标体系包括指标与评价标准。（3）要进行考官的事先培训，统一评价标准和要求，训练面试技术，熟悉面试流程和情况，避免评分的误差。五．培训方案

1.明确的培训方案名称、培训目标、培训对象、培训实施团队、方案落款制订日期等内容，其中培训目标从组织层面、任务层面、员工层面的角度分析，如：公司三项业务重点和走出去战略，以及之后接管外地业务导致空缺问题，需要培训来提升储备干部能力。

2.培训内容。一是公司通用的管理技能；二是有关岗位要求的内容。

3.培训实施计划。内容包括培训需求调研分析，培训讲师选择、培训方法选择、时间安排等内容。比如通过课堂和情景模拟等培训方式提升管理能力，安排被抽调的管理人员进行带教指导，使储备干部快速适应新的岗位要求等。

4.培训预算。包括培训师费用、器材、课程教材费用等。

5.培训评估方案与应用。建立考评标准与方式，与最终的选拔调任结合。

六．培训需求

1.培训效果不理想的原因（1）培训需求分析缺失。主管臆断信息化对公司的价值，培训需要偏离公司重点。

（2）培训对象不适合。没有从不同职位的工作分析角度进行工作规范的分析，因此只能有需要加强计算机技能的职位和人群才能达到一定的培训效果，全员培训则没有必要。

（3）培训的方式不符合培训内容和培训对象、不同的培训内容适合不同的培训方式，计算机技能培训可以采用传统方法与新技术相结合的方法。不同培训对象有不同的特点、从总经理到一线员工，从应届生到中年以上员工，学习方法、思维方法、接受能力都有较大差异，不适合用同一种方法进行统一培训。

2.（1）进行组织层面的培训需求分析。要对机械公司从组织战略、组织氛围、组织资源角度进行经营发展战略的分析。

（2）进行任务层面的培训需求分析。要对机械公司的特定工作岗位查看工作描述和工作规范，归纳完成任务所需的KSAO。

（3）进行人员层面的培训需求分析。要对机械公司员工进行当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距分析，从个性角度设计针对性方案。七．绩效评估 1.存在的问题

（1）绩效评估主体的选择。评估主体只有主管，易造成因评估主体单一而评估结果不客观、随意。（2）管理人员的绩效评估培训未实施到位，导致主管吴方缺乏评估的正确观念和科学方法。（3）绩效评估结果的判定。进行评分时，吴方没有以员工的实绩与行为事实为依据，没有对各种指标进行科学打分。

2.绩效评估组织的流程改进

（1）绩效评估主体选择。可以采用多主体评估。该公司的评估主体除了主管吴方之外，还可以选择与同级、下属和自我评估的结合，这样的评估比较客观。

（2）绩效评估周期的确定。为了提高评估的科学性和准确性，可以对该部门增加平时评估，未定期评估积累资料。

（3）对管理人员实施绩效评估培训。可以对吴方这样的管理人员实施评估培训，提高管理人员对绩效评估的准确认识。

（4）绩效评估结果判定。吴方在进行评分时，要对照绩效协议、工作结果和工作表现评分，同时，对评价指标要按照标准打分。

八．绩效沟通

1.（1）违反了具体全面的原则。经理对小张的问题，没有进行事实举例，使小张对自己的问题不明确。（2）违反了互动的原则。在简短的谈话中，都是经理说话而不顾小张的诉说需求，压制了小张参与绩效面谈的积极性。

（3）违反了对事不对人的原则。经理面谈的内容都是小张个人行为为主，而不是小张具体的工作本身，不具有说服力。

（4）违反了正面引导原则。经理没有通过积极正面的引导，让小张了解自己的不足之处，小张也无法在下阶段工作中进行有针对性的改进。2.改进措施

（1）经理需要收集并准备面谈资料。包括绩效计划、岗位说明书、绩效评估表、被评估者的工作记录等。

（2）拟定面谈计划。经理需要编制面谈表、选择面谈时间和地点。

（3）发放面谈通知书。经理需要提前通知小张，让小张做好面谈准备，填写自我评价表。小张应对前一段工作进行回顾，进行自我评价；准备下一评估周期发展计划，准备好要提的问题，并提前安排好工作。

（4）在绩效反馈过程中，经理要与小张建立信任关系，这是有效沟通的前提。经理要保持积极有效的倾听，并使用恰当的提问方式。经理的语言表达要使用一定的技巧，避免使用极端化语言，多使用开放式问题寻求信息。九．薪酬体系和薪酬调查 1.存在的问题

（1）核心员工薪酬缺乏市场竞争性。（2）内部薪酬涨幅缺乏激励性。（3）横向部门薪酬缺乏公平性。2.薪酬调查的做法

（1）确定调查目的。该公司薪酬调查的主要目的是整体薪酬水平的调整，确定调查目的后确定调查计划。

（2）确定基准岗位。该公司要选择具有代表性的岗位，也是行业内普遍存在的通用岗位。（3）确定调查的范围和对象。该公司要根据调查目的确定调查的企业和岗位，一般选择具有竞争性的插座生产企业。

（4）确定调查的内容和项目。该公司可以通过问卷调查调查资料，最重要的是调查支付给在职者的实际薪酬率。

（5）选择调查方式。该公司可以通过访谈和调查问卷采集薪酬数据。

（6）整理、修正和分析调查数据。该公司调查完后要对收集到的数据进行整理、修正和分析，形成最终的调查结果。十．薪酬结构

1.该公司采用的是一岗一薪制，虽然简单易行，但不能反映员工能力、资历、绩效，导致了小王的工作积极性受挫和小李的不上进，在公平和效率方面均不能激励员工，而且对于小王和小李的问题，一岗一薪制也不能进行个体的薪酬调整。

2.建议公司采用一岗多薪制，即将岗位薪酬标准设定为一个范围，一个岗位的工资对应几个等级。工资等级可以根据能力确定，也可以根据资历确定，还可以根据业绩确定。如果公司采用一岗多薪制，则可以实现同岗不同薪，小王的能力、资历、业绩高于同岗位的小李，就可以得到更高等级的工资，对小王也更具有激励性。

第四篇：人力资源规划什么

规划什么

根据人力资源管理的职能和方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目：

2、效率规划

3、培训开发规划

4、薪酬规划

5、考核规划

6、保险与福利规划

怎么规划

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企业自身整体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。

2、人力资源管理的外部环境：

（1）政策环境：国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相

抵触，则无效。

（2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。

3、企业现有人力资源状况：

（1）各部门人数情况

（2）人员空缺或写超编

（3）岗位与人员之间的配置是否合理

（4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等

第二步：决定规划期限

根据收集企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限：

第三步：根据企业整体发展规划，运用各种科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的计划。

第四步：人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

究竟一个企业的人力资源规划应包括哪些项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激

励等进行细致的分析。

第五篇：如何写人力资源规划

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划应包括哪些主要内容？

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

四、人力资源计划的发展趋势怎样？

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；

2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写人力资源计划和短期计划；

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

五、对人力资源预测应注意那些问题？

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供给趋势。

7、企业的人员流动率及原因。

8、企业员工的职业发展规划状况。

9、企业员工的工作满意状况。

六、人力资源的预测方法有哪些？

1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只

适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：

1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；

2、进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；

3、将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

4、该统计结论为现实人力资源需求；

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；

7、该统计结论为未来人力资源需求；

8、对预测期内退休的人员进行统计；

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；

11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

八、人力资源缺乏该如何调整？

1、外部招聘（此略）

2、内部招聘（同上）

3、内部晋升（同上）

4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。

5、技能培训（此略）

九、编写人力资源计划的步骤有哪些？

1、制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

2、根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。