案例分析报告关于消费者维权5篇

第一篇：案例分析报告关于消费者维权

案例分析报告

消费者维权行动的无奈

姓名：肖旭波学号：1143001402519

案例简介：

刚搬进新居不久的许先生家里的燃气热水器发生爆炸，他认为热水器的质量有问题，在没有得到满意答复的情况下，只能保护好事故现场并希望通过质量和检测部门对产品质量进行鉴定，以此作为日后索赔的依据，热水器爆炸究竟是产品质量问题引起的还是因为消费者使用不当引起的？他决心通过产品质量检测来界定责任，细问之下却令他打了退堂鼓。原来，一台燃气热水器的检测费高达两三千元，为了价值几百元的热水器付上千元的检测费确实得不偿失。据了解进行相关检测所需费用实在不菲，以一瓶酱油为例，需检测项目达18项，其中仅细菌检验一项所花时间需要5天，如果一旦发现问题需复检，前后至少需半个月，检测费需600元。个别产品的检测费高得令人咋舌，如一瓶矿泉水的检测费达2000多元。因此，除了企业生产所需或受有关部门委托，没有人会为了一件所值无几的产品付上高昂的检测费，据质量检验中心有关人士介绍，检测收费标准都是根据国家和省物价部门规定制定的，检测费用之所以这么高，是因为产品质量检测是一项精细的工作，所需成本相当高。案例分析：

一、案例中反映的现象

本案例反映的是消费者所买的热水器爆炸，想维护权益但被高额的检测费用所吓退，安全、自由价值难以彰显。产品质检中心属于政府下属事业性质的机构，但主要是用企业管理方式进行管理，职能的目标提供科学、公正、高效、准确、满意的技术服务，承担产品质量安全监督管理工作。

二、消费者的权益很难得到应有保障的原因

⑴维权成本高；

⑵政府的执法能力，消费者权益保障服务意识、措施、制度建设有待加强；

⑶法律法规缺位、滞后，存在无法可依或操作困难的现象；

⑷行业标准、行业规范缺失、不透明，增加了服务业消费者权益保护的难度；

⑸非法垄断行为的泛滥，造成了大量侵害消费者权益问题；

⑹企业失信现象大量存在，直接导致消费者权益受到侵害；

⑺政出多门，各自为政，没有形成监管合力；

⑻行业协会发展不规范、不健全，难以进行真正意义上的行业管理。

三、加强消费者权益的措施

由政府财政解决一部分经费，绝大部分经费可由不良企业支付，加大对不良企业的惩处力度；完善质量认证体系，从源头上打击伪劣产品；工商行政管理部门应积极采取有效措施，打击侵权行为，维护消费者合法权益；政府要把服务行业消费者权益保护工作摆上重要的议事日程。

政府要从坚持“三个代表”重要思想，全面落实科学发展观和构建和谐社会的高度，深刻认识服务行业保护消费者权益工作的重要意义，真正把这项工作摆上重要的议事日程。对服务业消保维权中的一些焦点、热点、难点问题，必须高度重视，切实妥善解决，充分发挥好 1

政府的主导作用。当前，由于服务业的消保维权工作仍处于起步阶段，各项工作机制尚未建立健全，因此更需要政府的重视与扶持，加大对服务业消保维权工作的投入，确保各项工作的正常运转。

工商行政管理部门要加强对服务行业保护消费者权益工作的研究和探索，服务业保护消费者权益工作是工商行政管理部门的一项重要职责，也是整顿规范市场经济秩序的一个重要内容。目前工商行政管理部门在开展这一工作中还存在着职能定位不清、监管范围模糊、执法依据不足等问题。因此要切实加强对服务业保护消费者权益工作的研究和探索，明确服务业保护消费者权益工作的近期目标和中长期目标，选准工作的切入点和突破口，科学合理地界定工商行政管理部门监管服务业的范围和对象，把服务业消费者权益保护工作不断引向深入。

加快服务领域消费者权益保护法律、法规建设，努力构建较为完善的法律、制度体系；1993 年颁布实施的《消费者权益保护法》制定于我国建立社会主义市场经济体制的初期，已明显不适应当前消费者权益保护的要求，必须要尽快修订，增加和细化服务领域消费者权益保护的规定，如明确界定“消费者”、“商品”、“服务”、“经营者”的概念、设置举证责任倒置原则等。同时各地、各部门的立法、立规工作也要同步进行，在《消费者权益保护法》尚未修订出台的情况下，可以采取制定部门规章或发布局令等形式对服务领域消费者权益保护进行规定，先行弥补法律滞后的不足。

加强服务业行业规范和行业标准的建设工作，工商行政管理部门应积极与服务业主管部门和行业协会沟通协商，积极推动服务业行业规范和行业标准的建设工作，以约束企业的经营行为。在这一工作中，应将保护消费者权益放在追求行业利益之上，反对以维护行业利益为理由损害消费者权益，特别要反对推行某些直接损害消费者权益的所谓“行业惯例”，积极促进整个行业消费者权益保护水平的提高。

加快推进服务业行业协会的改革，尽快培育符合市场经济要求的行业自律组织，通过明确、科学的事权划分，使政府职能归位，使行业协会褪去官方色彩真正成为行业自律组织，充分发挥行业协会的自我管理、自我服务、自我发展的职能，为规范市场经济秩序，促进行业的健康发展发挥其应有的作用。

要建立全社会服务业消费维权网络和联动机制；一方面，工商行政管理部门可以以12315 执法网络为基础，整合工商行政管理部门内部力量，建立起综合行政执法体系，不断加强对服务业经营者的监管。另一方面，要以信息网络为平台，充分发挥现代科技的作用，搭建全国性的消费者维权门户网站，与各行业、各部门链接，形成全社会的维权网络，建立起服务业消费维权的联动机制，形成服务业消费维权的整体合力。如江苏省苏州市就是在市政府领导下，以建设消费放心城市为契机，通过整合政府规范管理市场经济秩序资源，调动全市行政管理部门、行业协会、公用事业单位、消费者协会、新闻媒体和广大消费者等 6 种力量，相互协调配合，提高了消费者权益保护工作的效率，取得了良好的社会效果。

根据服务业消费者权益保护工作的特点，不断探索新的监管方式，企业信用分类监管、格式合同点评等都是实践中总结出来的行之有效的监管方式。江苏、浙江、上海等地工商部门在人力物力有限的情况下，采用企业信用分类监管的方法，对重点企业实施重点监管，在有效地提高工作效率的同时，也妥善解决了消费者与经营者之间的消费纠纷，维护了消费者的权益。南京市工商局以加强合同监管为抓手，大力推进服务领域消费合同的制定、规范工作，近年来先后对保险业、航空业、房地产业开展了格式合同的点评，产生了强烈的社会反响，被点评的行业也积极给予了回应，自觉对一些“霸王条款”进行了取消和修改，受到了人民群众的热烈欢迎。今后还要积极探索建立不公平消费格式合同行政监督纠正机制、政府消费者保护政策协调机制和消费者援助制度等重要制度，不断提升消费者权益保护的水平。2

第二篇：浅析消费者维权障碍分析及对策

浅析消费者维权障碍分析及对策

论文关键词：消费者 经营者 法律制度

论文：摘要本文从消费者、经营者和法律制度三个方面进行消费者维权障碍分析，并提出对策和建议，以切实保护消费者的权益，促进市场经济的发展。

消费者是市场经济发展的动力，然而其权益受到侵害时不能得到有效的救济，将阻碍市场经济的发展，因而对消费者维权的障碍进行分析并提出对策和建议显得十分必要。

一、消费者维权的障碍分析

（一）从消费者来说

从消费者的角度来看，其维权障碍主要表现在以下两个方面：第一，维权意识不足。我国现行《消费者权益保护法》、《反不正当竞争法》、《质量法》、《食品安全法》等法律，为保护消费者权益提供了强有力的法律依据，然而广大的消费者对这些法律知之不多，积极主动利用法律武器保护自己权益的意识还很薄弱，加之消费者长期受中国儒家思想的影响，抱着 “遇事忍为上，大事化小小事化了”的心态，通常会选择放弃维权。第二，维权成本过高。一是维权所支出的费用、时间、人力、精神损耗等成本过高；二是消费者得到的赔偿十分低，我国法律未健全惩罚性赔偿制度，使得消费者获得的赔偿十分低，且间接和无形损失得不到赔偿，即便是在胜诉的情况下，其赔偿金还不足以支付维权费用，消费者往往是“得不偿失”。尤其是在面对小额的争议时，大部分人会因维权成本过高而放弃维权。

（二）从经营者来说

从经营者的角度来说，消费者维权的障碍主要有：第一，极低的违约成本。我国消费者的维权概率低，不健全的惩罚性赔偿制度和信用记录制度等的缺失致使经营者的违约成本十分低，面对此种利益的驱使，经营者毫不犹豫的选择违约而放弃守法。第二，经营者的强势地位。经营者利用自身的强势地位制定逃避法定义务、减免自身责任的不平等的格式合同和霸王条款束缚、妨碍消费者依法进行维权，同时经营者故意隐瞒有关商品的信息，使消费者获得的信息不对称而不能做出正确的决策。

（三）从法律制度来说

从法律制度的角度来说，主要有以下几个方面的障碍：第一，小额诉讼制度的缺失，致使消费者只能适用繁琐的普通诉讼程序，使得救济总是姗姗来迟而得不到真正的救济。第二，择一赔偿范围的限制。我国在“违约—侵权”两分法民事责任的体系下，发生违约责任与侵权责任竞合时采取的是择一的方式，这种择一的方式因赔偿范围的限制会导致消费者的损失无法得到周全的法律救济。第三，公益诉讼制度的缺失。近年来在食品、汽车、电子产品等领域常发生大规模的侵害消费者权益的行为，而公益诉讼制度的缺失，使相关受害的消费者权益得不到有效救济。

二、消费者维权的的对策

（一）净化消费维权环境

消费者维权的发展，建立一个良好的消费维权环境是不可或缺的。首先，加强消费维权意识教育，消费者在权益遭到侵害时，敢于利用法律武器进行维权，同时树立正确的消费观，理性选择；其次，要求经营者树立 “消费者是上帝”的理念，尊重消费者的权益，经营者也要杜绝格式合同和霸王条款的制定，不滥用其强势地位侵犯消费者的权益。最后，加大消费维权执法力度。执法者要坚持“执法为民”的理念，对消费者的投诉和诉讼采取及时有效的措施，并最终落实到最后的执行环节，从程序上和最终结果上保障消费者的权益。

（二）降低诉讼成本、提高违法成本

小额诉讼程序是与简易程序相分离的单独的一种审理程序。它具有比简易程序更加简便、诉讼标的额更小、案情更简单的特点。当今美国、英国、日本等越来越多的国家都建立了独立小额诉讼程序，大幅度地降低了消费者的诉讼成本，为消费者提供及时和有效的司法救济。建立低成本高效率独立的小额诉讼程序，降低消费者诉讼维权的成本，消除维权成本障碍，激励消费者积极主动维权。目前我国的惩罚性赔偿制度只在《消费者权益保护法》、《食品安全法》有规定，但其制度还不健全，不能充分发挥其补偿、制裁、威慑和鼓励的功能。通过扩大惩罚性赔偿范围，增加惩罚力度等措施来完善我国惩罚性赔偿制度，增加经营者违约成本，迫使其最大限度地履行义务。

（三）重构侵权和违约责任的赔偿范围

我国采取侵权责任与违约责任竞合的择一方式，无论是选择违约之诉还是侵权之诉都无法完全弥补消费者的损害，不能有效保障消费者的权益，不符合公平的精神。面对此种维权困境，我们需要重新构建侵权责任和违约责任的赔偿范围。消费者在选择违约之诉时，将其赔偿范围扩大到因违约造成的人身损害和精神损害，同时增加消费者因维权而支出合理费用的赔偿；消费者在选择侵权之诉时，赔偿范围增加毁损标的物本身，这样消费者的损失才能够得到全面的赔偿，从而切实有效的保护消费者的利益。

（四）建立公益诉讼制度

公益诉讼是指特定国家机关、团体、社会组织或公民个人，根据法律法规的规定，对侵犯国家利益、社会公共利益的违法行为，向人民法院提起诉讼，请求人民法院追究违法者法律责任的诉讼活动。面对越来越多的大规模侵害消费者权益的行为，传统的一对一式的诉讼模式已经不足以保护众多的受害者，惩罚致害者。面对此情形，世界各国都逐步建立和完善对消费者群体受害的保护，发展了公益诉讼，在保护消费者权益方面起着重大作用。在我国的实践中，应尽快建立保护消费者权益的公益诉讼制度，在公共利益受到侵犯时，允许特定的机关、组织甚至任何人提起公益诉讼，充分发挥其保护消费者权益的作用，并能够促进经济发展和社会的和谐进步。

参考文献：

[1]范大平.陈蓉浅谈提高违约成本降低维权成本的必要性及措施.民商法，2007(1).[2]邱雪梅.民事责任体系重构.法律出版社，74-75.[3]蔡彦敏,洪浩.正当程序法律分析.中国政法大学出版社，2000年版.[4]宁国斌.消费维权困难的法律原因及改善.商场现代化，2009（3）.

第三篇：维权案例分析主持词

维权案例分析决赛主持词

开场白：

男：没有金戈铁马，没有烽火狼烟，维护权益的战争没有鲜血，没有

嘶鸣，没有轰轰烈烈，但是却永不停息。

女：维权是冷静的思索，维权是坚定的执着，维护权益的过程没有放

弃，没有后退，没有唯唯诺诺，有的只是坚持到底。

男：11支参赛队伍，乘风破浪，披荆斩棘，一路走来5支队伍站到

了现在的舞台上！

女：从之前的两场初赛，各个队伍拼搏努力，各显其能，烽烟过后5

支精英在此一决雌雄！

男：董悦，你听过一句话叫磨刀不误砍柴工么？

女：明白，你是说比赛前要先放松一下。恩，那就在激烈的比赛前欣

赏一段舞蹈。

男：对，但是，不是所有的舞蹈都叫作街舞，不是所有的街舞都叫

POPING。下面请欣赏权益部王盛伟，韩韫带来他们的精彩。（一段舞蹈过后）

女：他们的表演的是不是很精彩，那接下来我们的活动会比这更精彩。男：下面请允许我们介绍到场嘉宾及评委。

（）

女：下面我们来认识一下到场的参赛选手及各班的啦啦队。（）

（中间的文艺活动）

男：下面请各位选手及啦啦队休息一下，我们的工作人员正在统计分数。

女：（随意哼哼一句）

男：唱的不错啊～

女：那是～我是谁？

男：说你胖你还喘起来了。。下面看看什么叫实力派的演唱。

男：哎，董悦，明天我要去客运中心接人，你知道咋去不？ 女：知道，先告诉我接谁？

男：那个….是吧….你知道的…

女：好吧…我就当知道啦……坐５６路车去。

男：５６路，恩，以前没听说过啊。

女：那当然，５６路还是有一段传奇的。这也算咱们学校维权的一段实例。

ＶＣＲ引导词

遇见：是我上错了车还是你下错了站，我不要又一次情深缘浅的擦肩而过，我要的是一场刻骨铭心的《遇见》。

咖啡厅的故事：当亲情遭遇生命的抛弃，当疾病渴望血缘的垂怜，两个拥有同样起点却各奔东西的生命，在宿命的天空中是否会擦出绚烂的交集。

兼职的悲惨命运：生活常会跟我们开一些玩笑，面对这些玩笑，笑永远比哭高明，哭了你就输了，笑了你就赢了。面对《兼职的悲惨命运》，你们是笑呢？还是哭呢？

房东房客：三十年河东，三十年河西，你有张良计，我有过墙梯，看《房东房客》打出一场搞笑的侵权战役。

发卡：妈妈我想对您说，话到嘴边又咽下，妈妈我想对您笑，眼里却点点泪花。烛光里的妈妈，你的黑发里泛起了霜花。女儿又女儿的报答，千言万语汇聚到我送您的《发卡》。

幻灯片解：

结束词：

男：维权是一场没有硝烟的战争，维权是我们永恒的话题。

女：本次维权晚会即将圆满落幕，通过此次活动，我们不仅仅是简单的一笑而过，更重要的是希望大家有更深刻的收获。

男：面对侵权，我们要拿起武器，挺身而出，绝不退缩。

女：下面我们郑重由请本次维权案例分析获奖单位。一等奖，二等奖，三等奖，优秀奖，最佳维权团队奖。

男：维权征文获奖者分别是，一等奖，二等奖，三等奖。下面有请主席颁奖。

女：让我们再次对获奖团队和个人表示祝贺。此次维权案例分析活动到此圆满落幕了，感谢大家的到来。

男：请嘉宾，评委及获奖者留步，其他啦啦队有序退场。

第四篇：女工维权案例分析

女工维权案例分析

一、公司真的不能辞退怀孕的女职工吗？

新成立的A公司需要招聘办公室行政后勤人员2名，王某和徐某两位女士应聘了该职位，经面试合格后被A公司同时录用。到A公司报到上班的第一天，公司为王某和徐某办理录用手续，并填写了公司员工登记表，作为劳动合同的附件。在员工登记表上明确写明，“本人现谨声明，在此表内所涉及的全部资料均属事实，如任何一项情况失实，隐瞒欺骗，贵公司有权立即解除与本人的劳动合同并按公司有关规定处理，……”，王某和徐某也都签了字。两人与公司签订的都为4年期劳动合同，试用期6个月。在合同履行到第4个月时，公司在偶然机会发现王某提供的毕业证书是伪造的，因此公司决定与王某解除劳动合同，但此时王某出示了医院开具其已经怀孕的证明。而同时，徐某因为怀孕请病假，并且其诊断书上注明此时已怀孕5个月。公司认为王某和徐某在当时面试及录用报到那天填写员工登记表时都有欺骗隐瞒公司行为，因此决定分别解除与该2人的劳动合同关系。王某与徐某不服，认为公司不得在自己怀孕期间解除与本人的劳动合同，且法律法规也保护女职工的“三期”，但公司坚持认为2人存在隐瞒欺骗行为，根据公司相关制度应立即解除合同。双方产生争议。

【点评】在这个案例中，关键是要领会公司不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同的精神实质是：用人单位不得以女职工的孕期、产期、哺乳期为由解除合同，但法规规定的，在用人单位可以解除合同的范围内，女职工有过失性情形的，仍可以解除劳动合同。王某在办理报到手续时填写的员工登记表上已经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工有任何欺骗隐瞒公司的行为，公司可以根据公司的相关制度立即解除劳动合同，同时王某认同这一点，未提出异议。因此，王某尽管提供了医院出具的其怀孕的证明，但显然王某是违反了公司的制度，伪造了毕业证书，公司以次为由可以解除与王某的劳动合同，而不是因为王某怀孕为理由解除劳动合同。对于徐某，公司认为徐某隐瞒了其怀孕的事实，而徐某并未有过失性的情形发生，公司以徐某怀孕为由欲与其解除劳动合同违反了上海市劳动合同条例。因此公司不得解除与徐某的劳动合同。《上海市劳动合同条例》第三十四条规定了用人单位不得解除劳动合同的劳动者的情形，其中就包括“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。但条例同时规定了女职工在“三期”内，但有条例第三十三条规定的情形之一出现的，用人单位仍可以随时解除劳动合同，其中一条就是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。由此可见，并不是女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位都不得解除与其的劳动合同，具体问题就能按照法规来具体操作，既保护了女职工的权益，也不损害用人单位的利益。

一、公司真的不能辞退怀孕的女职工吗？

【案例】新成立的A公司需要招聘办公室行政后勤人员2名，王某和徐某两位女士应聘了该职位，经面试合格后被A公司同时录用。到A公司报到上班的第一天，公司为王某和徐某办理录用手续，并填写了公司员工登记表，作为劳动合同的附件。在员工登记表上明确写明，“本人现谨声明，在此表内所涉及的全部资料均属事实，如任何一项情况失实，隐瞒欺骗，贵公司有权立即解除与本人的劳动合同并按公司有关规定处理，……”，王某和徐某也都签了字。两人与公司签订的都为4年期劳动合同，试用期6个月。在合同履行到第4个月时，公司在偶然机会发现王某提供的毕业证书是伪造的，因此公司决定与王某解除劳动合同，但此时王某出示了医院开具其已经怀孕的证明。而同时，徐某因为怀孕请病假，并且其诊断书上注明此时已怀孕5个月。公司认为王某和

徐某在当时面试及录用报到那天填写员工登记表时都有欺骗隐瞒公司行为，因此决定分别解除与该2人的劳动合同关系。王某与徐某不服，认为公司不得在自己怀孕期间解除与本人的劳动合同，且法律法规也保护女职工的“三期”，但公司坚持认为2人存在隐瞒

欺骗行为，根据公司相关制度应立即解除合同。双方产生争议。

【点评】在这个案例中，关键是要领会公司不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同的精神实质是：用人单位不得以女职工的孕期、产期、哺乳期为由解除合同，但法规规定的，在用人单位可以解除合同的范围内，女职工有过失性情形的，仍可以解除劳动合同。王某在办理报到手续时填写的员工登记表上已经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工有任何欺骗隐瞒公司的行为，公司可以根据公司的相关制度立即解除劳动合同，同时王某认同这一点，未提出异议。因此，王某尽管提供了医院出具的其怀孕的证明，但显然王某是违反了公司的制度，伪造了毕业证书，公司以次为由可以解除与王某的劳动合同，而不是因为王某怀孕为理由解除劳动合同。对于徐某，公司认为徐某隐瞒了其怀孕的事实，而徐某并未有过失性的情形发生，公司以徐某怀孕为由欲与其解除劳动合同显然违反了上海市劳动合同条例。因此公司不得解除与徐某的劳动合同。《上海市劳动合同条例》第三十四条规定了用人单位不得解除劳动合同的劳动者的情形，其中就包括“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。但条例同时规定了女职工在“三期”内，但有条例第三十三条规定的情形之一出现的，用人单位仍可以随时解除劳动合同，其中一条就是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。由此可见，并不是女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位都不得解除与其的劳动合同，关键就在于掌握好条例的实质，具体问题就能按照法律法规来具

体操作，既保护了女职工的权益，也不损害用人单位的利益。

二、在劳动合同中约定“未孕承诺”合法吗？

【案例】2002年8月苏某被上海某证券公司招聘、录用担任秘书一职，合同期限一年，在劳动合同中约定在合同期内不得怀孕，如果怀孕公司可以解除劳动合同。在2003年10月苏某被检查出怀孕了，但苏某为了这份工作没和公司人事部门报备，但随着时间的推移和妊娠反应的增大，被人事部门有所察觉，便找苏某谈话，苏某将事实和人事部门负责人说了；然后过了一个月左右，公司以劳动合同有约定为理由解除了与苏某的劳动关系。苏某不服，认为虽然在劳动合同中有约定，但公司不得在自己怀孕期间解除与本人的劳动合同，且法律法规也保护女职工的“三期”；但公司理由是女职工由于生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出，所以在录用前已经说明并在劳动合同中与苏某约定在先，另外苏某知道自己怀孕了也不向公司说明，存在隐瞒欺骗行为，根据公司相关制度应立即解除合同。双方产生争议。【点评】在这个案例中，关键是要领会公司与员工约定“未孕承诺”的合法性。对于劳动合同的解除条件，法律不允许当事人协商约定。本案中的承诺书，要求劳动者承诺在劳动合同期内不得怀孕，这是法律不允许的。因此合同的这一条本身就属于无效条款。依据《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低基本工资，或者解除劳动合同。和《中华人民共和国劳动法》规定，在劳动关系已经建立后，用人单位不能随意解除与怀孕女职工的劳动关系。怀孕女职工不仅是劳动者，还承担了重要的社会责任，社会有义务为女职工提供特殊保护。其次对于用人单位所提到的“欺诈”，法律有明确界定。根据《＜劳动法＞若干条文的说明》第18条，所谓欺诈是指一方当事人故意告诉另一方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使当事人作出错误的意思表示。显然，苏某，在工作一年后才怀孕，且并未给公司造成影响，也不存在欺诈行为。因此公司不得与苏某解除劳动合同。企业虽然有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下，所以用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或

单方面解除劳动合同。

三、外来人员保胎期有工资吗？

案例】外地来沪在A公司工作并与公司签订劳动和约的张某怀孕了，在例行的产前检查中医生建议张某休息保胎3个月，张某给公司出具了医院开据的证明，公司同意张某在家休息。但是在家休息保胎的3个月，公司并未支付张某工资，理由是张某属于外来人员，户口不在上海，因此无权享受孕产期工资。张某不服。

【点评】根据国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题的复函》规定，女职工符合计划生育怀孕，经过医生开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。生育时可以从生育之日起，改发产假工资，并享受其他生育待遇。因此，A公司不能以张某户口不在上海为由，在其休息保胎时停发工资。张某应该在休息保胎时也能按公司的疾病待遇的规定得到相应的病假工资。

四、产假期间是否应缴纳社保？

【案例】女职工王某于2005年1月顺利产下一宝宝，在休完4个月产假后回到公司继续上班。同年7月，王某收到社保中心邮寄来的“二00四养老保险个人帐户储存额结算单”中发现，2004年4月至2005年3月之间，公司为其缴纳社会保险费的缴费月数只有9个月。王某向公司人事部询问，公司给的答复是，王某从2005年1月起休产假的4个月中，是根据《上海市城镇生育保险办法》领取生育生活津贴的，因此这期间公司也停止缴纳王某的社会保险费。王某不服，提出争议。

【点评】公司的做法显然是违法的。根据《上海市劳动和社会保障局关于<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》规定，从业妇女在领取生育生活津贴期间仍应按规定缴纳社会保险费。与单位建立了劳动关系的从业妇女个人缴纳部分由其所在单位代扣代缴。由于产假期间，职工是向社保经办机构办理申领生育生活津贴的手续，因此在代扣代缴社会保险费的具体方法可由企业与职工协商：即，工资水平在市平均工资300％以上的，可由企业代扣代缴；工资水平在市平均工资300％以下的，可由企业先垫付，以后在工资中扣回；也可由职工将应缴纳的金额用现金交给企业代缴。

五、未婚先孕可作为违纪处理吗？

【案例】周某在某航空公司担任空中乘务员，在单位组织的体检中检查出周某怀有6周的身孕，而此时周某刚结婚登记才1个星期。公司依据规定，对未婚先孕的职工将取消飞行资格并做违纪处理，随即停止了她的空中飞行资格，并做了待岗处理，仅按市最低工资标准支付劳动报酬。同年11月，周某顺利产下一子。同月，公司通知周某劳动合同已到期，但由于周某在哺乳期，公司将合同顺延至哺乳期结束。次年11月，公司在周某哺乳期结束后开具了退工证明。周某不服，认为自己在婚姻登记时并不知道自己已经怀孕了，结婚怀孕并未违纪。航空公司认为，周某未婚姻登记就怀孕的事实存在，就是违反了公司的相关规定，所以作出违纪待岗的决定。

【点评】由于周某在哺乳期内，航空公司在周某合同期满后，将合同顺延至其哺乳期结束的做法是正确的。而且航空公司关于未进行婚姻登记而怀孕的，取消飞行资格的规定应当属于有效合法的公司制度，但是如果将这一条作为待岗的理由，依市最低工资标准来支付劳动报酬却是不正确的。因此航空公司必须补足周某在待岗期间的工资，或者依照公司疾病工资的标准来补足其差额。

六、女员工的工资为何比男员工低？

【案例回放】刚从大学毕业的姑娘小李和其他应届毕业生一样，在各大招聘市场穿梭，寻找着合适自己的工作。但是另她失望的是，在很多的符合她专业的职位要求上都特意注明

了只限男性。好不容易，小李应聘了A公司，经过层层面试，被A公司录用了。但是在工作了一段时间后，小李无意间从同事那里得知，和她同时被公司录用的其他应届毕业生的工资都比她高。同样的工作内容，同样的工作时间，却是不同的工资。小李不解，向公司人事部询问，得到的回复却是，因为同时被录用的其他毕业生都是男生，而公司认为小李现在的职位更适合男性来工作。小李不服。

【点评】根据《贯彻男女平等基本国策宣传年实施意见》规定，任何单位在招聘职工时，除国家规定的不适合女职工从事的工种或岗位外，不得对女性附加不合理条件；所有企业在管理和分配制度上要落实男女平等原则，实现男女同工同酬。因此A公司对待在同一岗位的小李，采取了不同薪酬不同待遇的方法，是违反国家相关法规的。此外，一些公司在招聘人员方面以性别为由拒绝录用、聘用符合条件的女性，也是不正确的。

七、哺乳期内女工可以安排夜班吗？

【案例】在服装加工厂工作的女工钱某于2004年3月份生下一子，钱某休完产假后回到公司工作。在2004年12月份，由于公司接到一批服装加工的紧急订单，需要职工加班，甚至职工需要上夜班来赶出这批订单。钱某提出意见，认为自己还在哺乳期，不愿加班。公司认为现在正好是特殊情况，公司需要职工加班，如果钱某不原服从公司安排的，就作违纪辞退处理。钱某不服，双方产生争议。

【点评】根据《上海市女职工劳动保护办法》中规定，女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排从事夜班劳动。《上海市人口与计划生育条例》中也规定，用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；女职工生育享受产假少于90天的；安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的等等。因此服装公司的做法显然违反了以上这些办法、条例。

八、哺乳期可以调整工作岗位吗？

【案例】马小姐服务于世界500强的某一家生产型企业，担任财务部主管一职务。马小姐在2005年5月产检后，医生建议她需要保胎，医院并开具了医学证明，马小姐向单位办理相关手续后在家待产；同时企业请了一个临时工替代马小姐的工作。2006年元月马小姐休完产假后回单位上班，但她原有的工作岗位已有新人代替。马小姐找到人事部门询问，得到回答是：由于马小姐在家保胎待产期间公司请了一个临时工替代了岗位，一段时间后公司发现替代马小姐岗位的临时工工作能力很强，就从临时雇佣转为正式员工了。公司考虑到马小姐在哺乳期间每天有一个小时的哺乳时间，因此需要重新安排马小姐的岗位。但马小姐知道公司有相关规定，即岗变薪变的原则。双方发生了争议。

【点评】公司的做法显然是不正确的。根据《上海市劳动合同条例》中规定，变更劳动合同,应当经双方当事人协商一致,并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。因此，公司必须和马小姐就岗位变更一事达成一致，单方面将马小姐的工作岗位做了调整是无效的，马小姐不同意岗位的调整，因此，合同应当按照原工作岗位继续履行。

九、怀孕期间未及时办理请假手续能否作为无故旷工处理？

【案例】周某2000年3月与某快速消费品一家企业签订《劳动合同》一份，合同期为

2000年3月15日至2002年3月14日。2002年1月16日周某经某镇人民医院检查为早孕，且有流产征兆。医院随即开具病假证明，要求其卧床休息。次日，周某委托其丈夫将病假证明送至单位，办理请假手续。但公司不同意，一定要周某有市医院的病假证明。周某家人解释周某住所离市区较远，且目前医生嘱咐其必须卧床休息，希望公司能考虑特殊情况。但公司对病假证明不予认可。2002年1月24日公司以周某从1月16日至1月24日已累计旷工达9天为由，对周某作出“解除劳动合同通知书”。被诉人从3月5日病假期满后，在未办理任何请假手续的情况下仍未上班。镇医院开了病假证明。申诉人认为被诉人无故旷工，与事实不符。

【点评】公司与周某签订的劳动合同是合法有效的，双方当事人应当依法履行劳动合同，因病不能上班，应当遵守单位的规章制度，办理相应的请假手续。但周某在早孕期间，因先兆流产，在家卧床休息。周某与公司说清情况后，公司一定要求周某开具市区医院的病假证明是过于强求。公司知道也应当知道周某不能来上班的原因是怀孕所引起的，将不开指定医院的病假证明视为无故旷工，缺乏事实依据。周某在说清了理由，讲明了情况后，公司不应当再以周某旷工为由，解除其劳动合同。女职工在孕期间内是受到法律保护的，用人单位对“三期”内的女职工应当给予照顾和关爱，不能视同一般职工病事假来对待。

十、公司是否可以一点都不插手产假期间工资吗？

【案例】何某在一跨国公司担任财务部经理，劳动合同期限从2002年10月20日至2007年10月19日。何某2004年的月平均工资为8000元。2005年4月份起，公司以6099元为基数为何某缴纳社会保险费。同年10月份，何某产下一宝宝，并在区社会保险机构办理了申领生育生活津贴手续。产假结束后，何某回到公司工作，并要求公司支付产假期间每月1901元（8000元-6099元）的生育生活津贴差额。公司不同意，认为何某在产假期间是由社保机构发放生育生活津贴，公司无须支付劳动报酬，更谈不上差额部分。

【点评】根据规定，从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月城镇或小城镇养老保险费缴费基数，当月缴费基数低于上上海市职工月平均工资的，按照上海市上职工月平均基数发放。生产或者流产的从业妇女本人上一月平均工资收入高于上海市职工月平均工资300%的，超过部分不计入缴费基数，差额部分由所在单位以生育生活津贴的形式发放。因此，在通常情况下，用人单位不必给产假女职工劳动报酬了，但是如果该职工申报的上平均工资特别高，其社会保险费基数是法定的社保基数上限的，则缴费基数和申报的工资的差额还是需要用人单位以生育生活津贴的名义补足。

第五篇：职场维权案例及分析

职场维权案例及分析

2011级自动控制系 自动化专业

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案例回顾：

2007年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。该合同存在如下几处违法：

1、《劳动合同法》第九条规定 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。案例中商场要求缴纳200元风险抵押金明显违反了规定，是违法的。

2、“如果违约，则押金不再退还”，明显违法。现行劳动合同法规定，违约金只适用于两种情况：A.劳动者违反服务期的约定 B.劳动者违反竞业限制的约定，其他情况不得约定违约金，单位也不得收取。

3、试用期为六个月违法。《劳动合同法》第十九条规定 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限

本案合同期限是两年，试用期应不得超过二个月，却规定试用期为6个月，明显违法。

4、“试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元”。试用期每月工资为

500元违法，劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中试用期的工资低于劳动合同约定工资的百分之八十，故违法。

5、“患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿”违法。劳动者患病有一个医疗期，医疗期未满，用人单位不得解除劳动合同，即使要解除，也要等医疗期满后，并且必须支付经济补偿金。怀孕的妇女，用人单位不得解除劳动合同。法律依据如下：

《劳动合同法》第四十二条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

个人小结：通过一学期的学习，已经可以清楚的判断用人单位哪些的行为是违法的，已经有维护自身合法劳动权益的意识，知道要维护自己的合法权益。通过学习，对《劳动合同法》有了一定的了解，知道在与公司签订劳动合同时应注意的几个基本事项：试用期的时间与劳动合同签订的期限有关；用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；用人单位不得解除劳动合同的情况有哪些；在什么情况下个人可以与用人单位解除劳动关系；在劳动过程中遇到争议该怎么处理……今后我也一定会认真学习这些有关法律，用法律给予我们的合法权利维护自身权益，这学期的职场维权课让我受益匪浅，我一定会受益终身的！