村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究（小编推荐）

第一篇：村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究（小编推荐）

村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇（街道）村级后备干部队伍状况进行了调查研究。

一、基本情况我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。

（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98的村达到了村主要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。

（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71；致富带头人1038名，占45。

（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20；30—35岁的968名，占42；35—40岁的392名，占17，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61，大专学历的115名，占5。党员1152名，占50；女性346名，占15。

（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。2002年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，2003年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。

二、存在的问题及原因分析全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。半数以上后备干部有一定的致富能力，但整体科技水平不高；受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面，一是部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限，不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三

第二篇：村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究

（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。

（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。

（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。

（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。2002年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，2003年6月成为一名中国共产党预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。

不得低于每人每月260元，村级收入不能予以保障的由乡镇（街道）财政予以支持。对于连续担任村党组织书记10年以上或年满55岁的，按照一定程序办理退养手续，享受退休工资或养老保险待遇。这一举措，激发了村干部的责任感和自豪感。同时，市委下发了《关于对建国前入党的农村老党员实行定额补助的通知》，抗日战争时期入党的老党员每人每月补助100元，解放战争时期入党的老党员每人每月补助80元，确保他们能够老有所养，安度晚年，这项工作，走在了全省前列，从根本上为建国前入党的农村老党员的晚年生活提供了充分保障，基层党组织的向心力和凝聚力、对青年党员的吸引力明显增强。

（三）创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和班子实际需要，把致富能手、站所工作人员、复退军人、回乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干部队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、致富能力强两个基本条件和年龄40岁以下、文化程度高中以上两个参考条件，并指导基层组织根据班子的实际情况，采取发放表格或召开村民会议的形式，广纳意见，推出群众满意的后备干部。三是实行“考”的制度。通过考试确定人选，并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验，真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位，干成事的人脱颖而出，完善推选、公示、考核、使用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇党校为基地，进行综合素质培训，同入党积极分子培训结合起来，全面提高后备干部的政治觉悟和驾驭村级工作的能力。二是以乡镇站所为基地，进行挂职培训，让村级后备干部在更高的层次上认识社会、参加实践，提高科技水平和组织协调能力。三是以村级日常工作为阵地，主动交任务、压担子，为后备干部打造锻炼平台，加快成长步伐。四是建立培训基地，进行专项培训，强化后备干部的经济意识、发展意识，增加经济工作的实践经验，增强创业本领。今年，我们根据形势发展要求，从村干部和后备干部队伍建设的实情出发，建立了建筑面积10000平方米的章丘市农村干部培训基地，以6处示范基地作为现场教学示范点，从山东农业大学和知名企业聘请了6名科研人员，从市农业局、林业局和畜牧局聘请了16名科技人员定期从事技术指导和教学。现在的规模每期可培训200人。从前期培训的效果和反映看，在组织开展培训时，真正做到“进门是课堂，出门是现场”，受到了农村广大党员干部特别是年轻后备干部的欢迎。实行动态管理。不能将后备干部建档立卡后就束之高阁，不闻不问，杜绝后备干部队伍管理的盲目性和随意性。在实际工作中，我们健全了后备基本情况、实绩档案等基础资料，更注重建立动态管理制度，包括完成任务、建功立业、致富及帮带情况、外出管理等内容，把监督、管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。文祖镇以“注重公认、规范管理”的原则为指导，每年结合民主评议村干部，发动群众公开推荐后备干部，村支部严格考察、研究后确定人选，并报镇党委备案，每半年对村后备干部进行一次鉴定，一年一次考核，及时调整补充人员。从今年上半年开始，我们以乡镇为单位，对村级后备干部进行定期考察，坚持优胜劣汰，保持了后备干部队伍鲜活的生机。做好备用结合。要坚持递进培养的原则，建立备用结合制度。通过实践加强锻炼，使其逐步积累丰富的经验，尽快成熟起来，全面增长才干，奠定广泛的群众基础，然后再按班子要求和各自特长，通过推荐和选举逐步走上两委干部岗位，形成村级干部合理的梯次结构。刁镇实行了村支书储备制度，制定选拔标准，履行群众推荐、党员大会通过、党委考察确定三项程序，落实了跟踪联系、参政议政、定期培训三项制度，今年换届后，“能人”书记已占到70%以上，增强了村干部队伍的整体力量。全市各乡镇党委、街道工委也正在探索实行“双培”机制，即把农民中的经济能人培养成党员和后备干部，把党员和后备干部中的经济能人培养成村党支部书记，进一步加强村级班子建设，为全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。

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第三篇：新形势下村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究

新形势下村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究

加强村级后备干部队伍建设是增强村级组织活力的重要基础，是加强农村基层组织建设的必然要求，是推动农村和谐稳定、持续发展和新农村建设的重要保证。如何适应新形势的要求，建设一支数量充足、素质优良、充满活力、群众认可的村级后备干部队伍，解决后继乏人问题，为村级班子建设储备后备人才资源，已成为当前亟待探索和研究的重要课题。最近，在调研的基础上，通过发放问卷调查、召开座谈会、走访群众，全面了解掌握村级后备干部队伍现状，针对存在的问题提出了对策措施。

一、总体概况

近年来，我县采取措施切实加强村级后备干部队伍的选拔、培养、管理和使用，进一步夯实农村基层党建基础，巩固党在农村的执政基础，取得了一定的成效。

1、村级后备干部队伍数量不断壮大。大部分乡镇党委积极拓宽工作思路，创新工作形式，注重选拔培养，村级后备干部力量不断壮大。目前，全县132个村有后备干部368人，每村平均有2人以上，村“三职”干部1职1备的有52个村、占40.31%；村支书1村1备的有100个村、占77.5%；村主任1村1备的达100%。

2、村级后备干部队伍结构得到改善。乡村党组织积极拓宽视野，不断吸引复员退伍军人、优秀农村青年参与村级事务工作，改善后备干部队伍的年龄、文化结构。368名村级后务干部中有党员210名、占57.07%；少数民族129人、占35.05%；妇女29人、占7.88%；30岁以下有83人、占22.55%，30至40岁218人、占59.24%，40岁以上67人、占18.21%；年龄最大47岁，最小20岁；初中147人、占39.95%，高中60人、占16.3%，大专23人、占6.25%；有种养殖业专长的42人、占11.41%；年收入3万元以上的37人、占10.05%。

3、村级后备干部作用得到较好发挥。大部分乡镇结合工作实际，采取多种形式培训、压担子培养、结队帮带，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。在村党支部的带动下，一批后备干部干劲足，热情高，在村级事务中发挥了较好的作用。一批综合素质较好、发展能力较强、群众公认的后备干部进入村级班子。48名村级后备干部当选村“三职”干部、占后备干部总数的7.7%，其中：15人当选村支书，平均年龄36.8岁，高中以上文化7人，有致富技能的6人；22人当选村主任，平均年龄35.6岁，高中以上文化5人，有致富技能8人；11人当选村文书，平均年龄33.6岁，高中以上文化1人，有致富技能力1人。

二、存在问题

我县村级后备干部队伍建设取得了一定的成效，但距新形势和新任务的要求还有较大差距，还存在一些较为突出的问题。

一是思想认识不深，缺乏长远的规划。一些乡村党组织认为培养村级后备干部费时、费事、费力，花大力气培养却未必选得上，缺少长远计划和具体措施，平时不管不问，底数不清、情况不明、资料不齐，有62%的群众认为乡村党组织不重视村级后备干部的培养。一些村“两委”负责人心存顾虑，怕养了“苗子”，抢了“位子”，因而不愿主动交任务、压担子，影响了村级后备干部的成长，有13.6%的群众认为影响村级后备干部成长的主要因素是在职村干部不愿培养。有的村支书心存私念，选一些能力弱于自己、听话、顺从的人做后备干部，选一些与自己沾亲带故的人做后备干部，出现了“近亲繁殖”的现象。

二是选拔视野不宽，选拔机制不完善。有文化、有能力、有经济头脑的农村青年大都外出务工，有的年轻人怕得罪人不愿当村干部，党员年龄老化，出现了村级后备干部在“少数人中选人、矮子中选高人”现象。目前，全县有4个村没有后备干部，11个村每村仅1名。部分农村“经济能人”只顾自已赚钱，不愿当后备干部，一名被列为后备干部的退伍军人在外找到月薪3000元的工作后，随即远赴他乡打工。一些村的后备干部大都由乡村党组织“暗箱操作”内定，没有通过民主推荐，选拔方式不透明不民主，许多群众不知道谁是村级后备干部，致使后备干部缺乏群众基础，仅有39.3%的群众了解村级后备干部，本人不知道自己是后备干部占18%。

三是培养方式单一，素质能力不适应。一些乡镇培养村级后备干部培养手段和方式单一，没有集中开展专门培训，调查发现没有参加过培训村级后备干部占83%，有13.6%的群众认为影响村级后备干部成长的主要因素是培养锻炼平台不多。有的后备干部服务群众的观念不够坚定，奉献精神不强，随着村级事务多、工作任务重、工作难度的加大，承担了一定的风险，对村级事务参与度不高。有13.6%的群众认为影响村级后备干部成长的主要因素是自身原因，57.8%的人认为村级后备干部落选是由于自身素质问题。有的后备干部走上村级领导岗位后，不知道怎么开展工作，更不用说结合实际处理和解决实际问题。有的后备干部在换届中落选或看到有的村民不是后备干部而直接被选为村干部，感到前途渺茫，丧失信心。

四是管理措施缺失，备多用少较普遍。调查发现有83.4%的群众认为对村级后备干部管理一般或差。乡村党组织没有建立相应考核管理制度，落实相应的工作措施，没有组织定期考核，实行动态管理。部分乡镇和村在选拔村级后备干部队伍中打人海战，最多的村多达11人。有的村级后备干部已经培养多年，具备了担当领导职务的能力和素质，但没有及时进行新老更替，错过了最佳使用期。由于大多数后备干部缺乏适当岗位锻炼，与群众接触少，在换届选举中因为缺乏群众基础，很难顺利选举进入“两委” 班子。2007年村级组织换届至今，落选的后备干部有83名、占参选后备干部的63.4%，全县有28个村近3年没有后备干部被选为村“三职”干部。

三、对策措施

在新形势下，要进一步解放思想、与时俱进，认真贯彻落实科学发展观，建立完善的村级后备干部选拔、培养、考核、任用机制，不拘一格选拔培养村级后备干部，为不断增强村级组织的凝聚力、战斗力，推进农村经济、社会发展，农村长治久安提供充足的人才储备。

（一）改进选拔方式，多措并举储备后备力量抓好源头开发是加强村级后备干部队伍建设的重要基础。选拔确定村级后备干部，要破除“无人可选”、“随意指定”等陈旧观念，解决好“选不出”、“选不准”的问题。一是明确选拔标准。按照管用、精干的原则，每村确定后备干部3名，村“三职” 干部均按1:1比例储备。立足于严要求、高标准，把“靠得住、懂经营、能致富、讲公道”作为基本选拔条件，尤其是把有“双带”致富能力作为重要标准，选拔对象原则上年龄在35岁以下、有初中以上，妇女应配备20%以上。二是拓宽选拔视野。进一步解放思想，更新观念，打破求全择备的用人观念，拓宽选拔范围，破除在“在少数人中选人、在圈子内选人”的现象，重点选拔党员致富能手、科技示范户、回乡高中毕业、复员退伍军人、外出务工优秀青年、大学生村干部和乡镇机关干部作为村级后备干部。三是改进选拔方式。为提高后备干部的公认度，按照“公开、平等、择优”原则，创新公开选拔方式，规范选拔程序，实行“阳光选拔”。采取由党员和村民代表推荐，村党支部推荐，个人自荐相结合的办法推荐产生后备干部初步人选，乡镇党委派员会同村党支部进行调查考核后乡镇党委审核把关确定村级后备干部名单，并向村民公布。四是充分发扬民主。广泛发动群众参与，通过召开党员群众代表会议、张贴公告、座谈走访等形式，讲清讲透选拔村级后备干部工作的目的意义、方法步骤，公开选拔条件、公开推荐职数、公开推荐范围、公开选拔程序，多渠道公开推荐村级后备干部，做到明确标准，坚持条件，注重广泛性、代表性。从而提升村级后备干部的影响面和知晓度，为优秀的后备干部顺利当选奠定基础。

（二）创新培养模式，促进后备干部健康成长开源活水储备力量是基础，全方位培养锻炼是村级后备干部健康成长的有效途径。只有适应村级班子建设和农村发展的需要，创新培养模式，才能有效解决“备而不优”的问题，后备干部才才能健康成长、及早成熟。一是注重培训强素质。坚持“把党员培养成致富能手，把致富能手培养成党员，把党员致富能手培养成村干部”的递进式培养机制。各乡镇要把后备干部培训纳入每年开展的村干部计划定期开展集中培训。村党支部依托远程教育站点、“三会一课”和各种会议，加强对村级后备干部政治素质、市场理论知识、业务技能的培训。继续开展村级后备干部学历教育，使其系统学习政治理论、管理方法和业务技能。依托科技示范基地、致富示范点开展致富技术的实践培训，强化后备干部的发展意识，增强创业本领，提高致富技能。二是结对帮带教方法。建立联系村的乡镇干部+村“三职”干部+后备干部结对帮带培养机制，明确帮带责任和目标，让后备干部尽快熟悉村务管理的工作方法，掌握做好农村工作的本领，提高发现问题、解决问题的能力。三是压担培养提能力。根据后备干部的特点和专长，开展设岗定责，交任务、压担子，每村为村级后备干部设村支部副书记、村主任助理、团支部书记、妇联主任等岗位，每周至少到村上坐班一天，为后备干部打造锻炼平台，加快成长步伐。吸收后备干部列席村“两委”会议，使之熟悉掌握村级事务的议事程序，提高议事决策能力。四是跟班学习长见识。分批安排有发展潜力、近期急用的村级后备干部到乡镇机关跟班学习，让村级后备干部在更高的层次上认识社会、参加实践、增长见识，提高知识水平和组织协调能力。

（三）管理使用并重，激发后备干部队伍的活力严格管理，是加强后备干部队伍建设的重要环节；放手使用是加强后备干部队伍建设的最终目的。要多管齐下，把严格管理贯穿于培养选拔使用的全过程，促进后备干部的健康成长，保持后备干部队伍的生机与活力。一是建档立卡，注重日常管理。各乡镇按照一人一档的要求，建立村级后备干部管理台账，完整地记录后备干部成长经历，记录后备干部培训计划、日常表现、履行义务、科技致富能力、为民服务、考核评议等方面的情况，强化日常管理，促使后备干部健康成长。二是考核评议，强化跟踪管理。村级的后备干部培养联系人要经常性、不定期地访谈联系对象，及时掌握后备干部的思想工作动态，指出不足和努力方向。建立村级后备干部定期分析制度，重点考评后备干部在完成急难险重任务中的现实表现。结合村干部年终民主评议对后备干部每年进行一次考核评议，采取民主测评、与后备干部本人谈话、个别征求村干部意见、走访党员群众等多种方式，掌握村后备干部在群众中的“公认度”，掌握后备干部思想、工作和作风等方面情况，准确评价后备干部，考核评议结果及时填入村级后备干部档案，作为村级后备干部培养、使用、调整的依据。三是优胜劣汰，推行动态管理。坚持能者上、庸者下，严把入口，畅通出口。结合对村后备干部跟踪考察、日常管理、考核评议等情况，实施村后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，形成良性循环、动态管理的机制，为加强村级班子建设打下了坚实的基础。对经不住考验、没有培养前途、群众基础差的及时淘汰；对新发现的基本素质好、有发展潜力、群众公认的才员及时补充，确保数量相对稳定。本着及时使用、量才使用、发挥所长的原则，坚持成熟一个、使用一个，对培养成熟的后备干部优先充实到缺额的岗位上去；对政治素质好、有才干、会管理、实绩突出的优先选拔到村领导岗位；在村级换届选举时，按照法定程序，努力使村级后备干部成为村两委候选人，通过选举进入村班子；注重选拔在乡镇机关品德优秀、能力突出的村级后备干部，到矛盾复杂村、后进村任职。

（四）强化激励保障，优化后备干部的成长环境良好的环境是村级后备干部健康成长的保证。要重点从建立组织保障、建立激励机制、纯正选举风气入手，综合推进，建立良好环境，促进后备干部健康成长。一是落实工作责任。牢固树立“人才资源是第一资源” 的理念，把村级后备干部队伍建设作为基层党建的重要组成部分来抓。县委组织部负责对村级后备干部建设的宏观指导、监督检查；把村级后备干部队伍建设纳入乡镇基层党建工作目标，纳入乡镇党委书记、村党组织书记履职目标，明确乡镇党委书记是第一责任，村党组织书记是具体责任人，落实工作责任，强化考核。各乡镇党委也把这项工作列入重要议事日程，研究制定了长远规划和目标，并纳入各村考核，落实考核责任，村党支部要根据实际提出具体的实施方案，并认真抓好落实。从而使这项工作有规划，有目标，有措施，有成效的目的要求。二是建立健全激励机制。着眼于激发村后备干部工作的积极性、主动性和创造性，建立健全激励机制。认真落实离职村干部补助、养老保险、风险补偿等制度，对担任实职的后备干部，及时落实基本报酬，使其在工作上“有干头”。坚持在优秀村支书、村主任中招考公务员、事业干部和在优秀村支书选聘乡镇党委委员制度，让其在政治上“有想头”。乡镇党委要大力宣传加强村后备干部队伍建设的目的和意义，赢得广大党员群众的理解与支持，营造全社会关心、支持村级后备干部队伍建设工作的良好氛围。三是营造风清气正的选举环境。村级组织选举的公正性程度，直接关系到后备干部队伍建设。特别是随着村干部报酬的大幅度提高，村干部岗位吸引力增大，明年村级组织换届将面临巨大的压力，如何通过完善相关的政策法规，保障村级组织选举的公正性，使优秀的人才能脱颖而出，推动村级班子建设，显得成尤其重要和紧迫。进一步鲜明想干事、能干事、不出事的用人导向，坚持用人标准和条件，加大对培养成熟的村级后备干部的宣传和推介力度，让党员、群众对其进行客观认识和正确评价，提高优秀村级后备干部的影响面和上选率。建立目标承诺制，完善村干部绩效考核办法，健全村干部约束机制，杜绝村级组织选举中竞选者乱承诺、空许愿的现象。规范竞选行为，提高党内有关纪律处分规定的可操作性，加大对拉票贿选、“飞票”当选等行为的查处力度，为村级后备干部提供公平、公正、公开的竞选环境。

第四篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥

第五篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

一、人才队伍现状。

二、主要做法和经验。

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第四篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

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