第一篇：报告解读--大部门体制
报告解读:探索实行职能有机统一的大部门体制
党的十七大报告关于探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制的重要论述，是针对我国行政管理体制方面存在的机构设置过多、职责分工过细、协调配合不力的实际问题，提出的一项带有探索性、创造性的改革举措。
改革开放以来，我国先后于1982年、1988年、1993年、1998年、2003年进行了五次机构改革，政府职能转变取得重要进展，机构设置和人员编制管理逐步规范，体制机制创新取得积极成效，行政效能显著提高，基本适应经济社会发展的需要，为改革开放和社会主义现代化建设提供了重要的制度保障和支持。这是应当予以充分肯定的。同时，我们也必须看到，面对我国经济社会发展变化的新形势新任务，特别是与深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会等一系列重大战略思想的基本要求相比，政府机构和政府职能仍然存在着诸多不相适应的方面。主要表现在：
一是政府职能转变还没有完全到位，政府仍然管了一些不该管、管不好、管不了的事，直接干预微观经济活动的现象还比较多，行政许可事项仍然较多，而有些该由政府管的事却没有管到位，特别是社会管理和公共服务方面还比较薄弱。二是部门职能交叉仍不同程度地存在，部门职能分工权责脱节问题比较突出，权责配置不合理，有权无责、有责无权、权责不匹配，过于集中与过于分散并存。三是决策、执行、监督职能配置不够科学，政府机构设置仍需要进一步调整和优化。
解决上述问题，需要综合采取多种改革措施，着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。要抓紧制定行政管理体制改革总体方案，健全政府职能体系，加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，精简和规范各类机构，规范垂直管理部门与地方政府的关系，减少行政层次，降低行政成本。
第二篇：新一轮财税体制改革方案解读
新一轮财税体制改革方案解读
中国社会科学院财经战略研究院研究员 张德勇 《 中国青年报 》（2014年07
月14日02 版）
新一轮财税体制改革是一场关系国家治理体系和治理能力现代化的深刻变革。
日前，《深化财税体制改革总体方案》已获通过。该方案不仅提出了“改进预算管理制度”、“优化税制结构”、“调整中央与地方政府间财政关系”三大重点推进的改革任务，也明确了改革的路线图和时间表，并将建立现代财政制度作为新一轮财税改革的目标。
重点任务
党的十八届三中全会对财政的定位是“财政是国家治理的基础和重要支柱”，这与过去所讲的“财政是庶政之母”有异曲同工之处，皆说明了财政的重要地位。我国当前的财税体制，创设于1994年税制改革之际，其出发点是为了促进社会主义市场经济体制的建立。时至今日，它所依存的内外环境都发生了翻天覆地的变化。我们既有经济社会快速发展所带来的巨大成就，也面临着衍生出的新问题，如中等收入陷阱、人口老龄化、资源环境恶化，等等。应当承认，取得的成就，现行财税体制功不可没；但也要认识到，在现行财税体制下，解决这些新问题有力不从心之感。无须讳言，现行财税体制在它诞生时，受当时条件所限，本身也存在着某些不完善的地方，如地方税体系“有名无实”、省以下政府间财政关系“模糊不清”，等等。
因此，深化财税体制改革，既是内外环境变化的使然，也是财税体制走向完善的本身需要。而且，新一轮财税体制改革，不是简单地就财政论财政，而是将其放在推进国家治理体系和治理能力现代化的主题下，着眼于建立现代财政制度，是全面深化改革的重点之一。
制度安排
财政实质上体现了一种分配关系，财税体制则是落实这一分配关系的制度安排。预算作为政府的基本财政收支计划，反映了政府与企业、个人以及政府体系内部之间的利益分配关系。钱从哪里来，又到哪里去，社会各界可以通过政府预算一窥究竟。不仅如此，预算又是政府施政的窗口，通过它，人们还能知晓政府要做哪些事、做了哪些事以及效果如何。
预算改革，关键是公开透明。在这次预算改革的七大方面中，建立透明预算制度被放在首位，这也是百姓最关心的地方。除此，诸如完善政府预算体系、规
1范重点支出同财政收支增幅或生产总值挂钩事项等，很大程度上则是规范政府体系内部之间的收支行为。预算改革的最终意义在于，政府收支行为需得到社会各界的全面审视与监督，使财政成为阳光财政，确实做到“取之于民、用之于民”。如何促进经济健康可持续发展，仍然是新一轮财税体制改革的瞄准对象。当前的“营改增”是税改的“重头戏”，它的作用是推动产业升级、经济转型；消费税、资源税、环境保护税改革，目的主要是促进经济结构优化。这些改革，特别是增值税改革，以及清理规范税收优惠政策，印证了市场在资源配置中起决定性作用的论断，也符合税收必须是在使市场在资源配置中起决定性作用前提下发挥调节作用的一般规律。这对正确处理政府与市场的关系，放开“看不见的手”，用好“看得见的手”，都将具有积极作用。
如果说以增值税为代表的间接税改革侧重于效率，那么涉及政府与个人关系的房地产税、个人所得税改革，则以公平为重。这两个属于直接税的税种，一个从存量环节调节财富分配，一个从流量环节调节收入分配，如果改革措施得当，就很有希望成为缓解社会贫富差距、收入分配不公的重要政策工具。可以预见，经过这一轮税改，使我们能够向着一个效率与公平兼顾、功能齐全的复合税制体系不断逼近。
调整中央与地方政府间财政关系是深化财税体制改革中的三大任务之一。从目前看，也是比较棘手的难题。在现行财税体制下，不少地方政府都普遍反映财力层层向上集中，而地方政府承担的事权很多，导致留给地方的钱不够用，这也是造成一些地方政府不断推出融资平台债的主要原因。当“营改增”最终完成时，地方政府所依靠的第一大税种——营业税将不复存在，再加上地方税体系建设勉为其难，怎样才能确保地方政府的可支配财力与其承担的事权相适应，这个问题值得关注。
这次的总体方案提出要“在保持中央与地方收入格局大体不变的前提下”，主要通过加大转移支付力度，“合理划分各级政府间事权与支出责任”来解决中央与地方的问题。那么，如何在调动双方积极性的基础上形成规范稳定的政府间财政关系，将是对新一轮财税体制改革的挑战。
行动指南
不可否认，现行的财税体制自运行以来，其间也经历了不少大大小小的改革，如在预算方面实行了部门预算；在收入方面开展了非税收入改革；在支出方面进行了以国库集中支付和政府采购制度改革为标志的管理改革，等等。如果将财税体制视作一个宏观系统的话，那么这些已有的改革举措可被视为微观层面上的局
部改革。它们固然为以后的改革奠定了基础，但系统性有所欠缺，未能实现与其他诸项改革措施的联动。
相比之下，新一轮财税体制改革，主攻三大改革任务，从公众最关心的地方入手，从最能影响经济运行的地方入手，确立了先预算改革、再税制改革、后完善中央与地方政府间财政关系的改革顺序，并明确了时间表和要达成的目标。从这个意义上看，新一轮财税体制改革具有全面性、系统性的特点，它“不是解一时之弊，而是着眼长远机制的系统性重构”。
总之，从“财政是国家治理的基础和重要支柱”到“科学的财税体制是优化资源配置、维护市场统一、促进社会公平、实现国家长治久安的制度保障”，再到“建立现代财政制度”，最后落实为“国家治理体系和治理能力的现代化”，沿着这一线索，便可清晰地看出新一轮财税体制改革的重大意义。
第三篇：安徽省执法体制改革方案解读
《中共安徽省委安徽省人民政府关于深入推进城市执法体制改革改进城市管理工作的实
施意见》解读
2015年底，中共中央、国务院印发了《关于深入推进城市执法体制改革改进城市管理工作的指导意见》（中发〔2015〕37号），这是中央层面首次对城市管理执法工作做出的专项部署。省委、省政府高度重视，迅速贯彻落实，责成有关部门加强基层调研，广泛征求意见，研究提出了我省改革城市执法体制、改进城市管理工作的政策措施。经省政府常务会议和省委改革领导小组审定，2016年10月31日，中共安徽省委、省人民政府印发了《关于深入推进城市执法体制改革改进城市管理工作的实施意见》（以下简称《实施意见》）。《实施意见》明确了改革城市执法体制改进城市管理工作的指导思想、总体目标、重点任务和保障措施，成为我省当前和今后一个时期城市管理工作的纲领性文件。
一、出台《实施意见》的重要意义
一是解决当前城市管理问题的迫切需要。当前，我省城镇化快速发展，截至2015年底，我省常住人口城镇化率达到50.5%，超过一半的人生活在城市。新型城镇化对城市功能的增强，城市环境的改善，城市文明程度的提升提出了更高的需求，这就更多地需要加强管理来实现。然而，现有的城市执法体制和城市管理工作，一些已不适应新的形势和发展要求。突出表现在：管理理念落后，重建轻管，重末端管控、轻源头治理；管理体制不顺，城市管理机构设置不科学，职责边界不清；法律法规不健全，城市管理和执法工作缺乏 专门的法律法规，执法主体资格不明确，执法程序不规范；管理执法方式简单，一些地方习惯于运动式管理，热衷于突击性整治；服务意识不强，一些地方过于依赖以罚代管，惠民便民服务不够，等等，亟需从源头上加以解决，消除城市管理工作中的短板。
二是提高城市治理能力的重要举措。推动城市管理领域依法治理是创新社会治理、推进国家治理体系和治理能力现代化的必然要求。《实施意见》明确，将城市管理执法体制改革与简政放权、放管结合、转变政府职能、规范行政权力运行等有机结合，从城市管理服务市场化、城市网格化管理、社区治理、公众参与、城市文明创建等角度，推动形成多元共治的城市治理模式，逐步形成现代城市治理体系。
三是促进城市转型发展的必然选择。当前，我省城市发展已开始转向规模扩张和质量提升并重的阶段，转型发展势在必然，根本要求是促进城市综合功能提升和城市运行高效有序，实现城市让生活更美好。《实施意见》将以人为本的思想贯穿始终，突出依法治理、源头治理、权责一致和创新协调的基本思路，顺应城市转型发展的大势，推动城市管理执法理念转变，改革城市管理体制机制。坚持源头谋划、过程控制、末端化解、综合治理，加快形成与城市发展相匹配的城市管理能力。
二、《实施意见》确立的重点目标任务
《实施意见》提出，到2017年底，实现市、县政府城市管理领域的机构综合设置。到2020年，城市管理地方性法规和规章基本建立，标准体系基本完善，执法体制基本理 顺，机构和队伍建设明显加强，保障机制初步完善，服务便民高效，现代城市治理体系初步形成，城市管理效能大幅提高，人民群众满意度显著提升。
《实施意见》分为八个部分，共29条。明确了深入推进城市执法体制改革、改进城市管理工作的重点任务。
一是整合管理职能。主要从明确管理职责、综合设置机构、推进综合执法、下移执法重心四个方面，明确了城市市政管理、环境管理、交通管理、应急管理和城市规划实施管理等的具体范围；提出了市、县整合归并城市管理执法队伍，推进市县两级政府城市管理领域大部门制改革，整合市政公用、市容环卫、园林绿化、城市管理执法等城市管理相关职能，实现管理执法机构综合设置，推行综合执法；推行执法重心下移，按照属地管理、权责一致的原则，合理确定设区的市和市辖区城市管理部门的职责分工，按照简政放权、放管结合、优化服务的要求，在设区的市推行市或区一级执法，市辖区能够承担的可以实行区一级执法，区级城市管理部门可以向街道派驻执法机构，推动执法事项属地化管理，更好地解决“管得着的看不见，看得见的管不着”的问题。
二是优化执法力量。主要从强化队伍建设、严格队伍管理两个方面，强调各地根据城市管理执法工作需要，科学确定执法人员配备比例，统筹解决好执法人员身份编制问题，并且执法力量应向基层倾斜，适度提高一线人员的比例，通过调整结构优化执法力量，确保一线执法工作需要，严格实行执法人员持证上岗和资格管理制度，通过业务指导和培训，不断提高执法人员专业素养。从严管理城市管理执法队 伍，严格按照公务员法有关规定开展执法人员录用等有关工作，根据执法工作需要，统一制式服装和标志标识，按规定标准配备执法执勤专用车辆和装备，强化执法队伍建设，夯实城管执法基础。
三是规范执法行为。主要从推行权责清单、改进执法方式、规范执法行为三个方面，将城市管理执法权力关进“制度的笼子”。通过优化调整城市管理综合执法部门权责清单，向社会公开职能职责、执法依据、处罚标准、运行流程、监督途径和问责机制，强化服务为先和“为人民管城市”理念，综合运用多种管理执法方式，以“柔性管理、最小损害”为原则，强化行政指导、行政奖励、行政扶助、行政调解等非强制行政手段的运用，引导当事人自觉遵守法律法规，及时化解矛盾纷争，实现执法效果与社会效果的有机统一，防止单一采取硬性执法。健全监督制度，创新监督方式，畅通监督渠道，做到监督的经常化、制度化、具体化。
四是强化综合管理。主要从加强市政管理、维护公共空间、优化交通环境、改善人居环境、提高应急能力、构建智慧城市六个方面，明确新时期城市管理的重点工作和目标要求，提高城市整体功能。建立规划、建设、管理一体化信息共享平台，强化规划、建设与管理的衔接。加强城市空间立体性、平面协调性、风貌整体性等方面的规划和管控，强化城市环境、城市特色、城市品位建设与提升，明确了整治损害城市市容市貌的具体违法违规行为。加大卫生城市创建,提高城市卫生水平。优化街区路网结构，缓解交通难题。畅通城市生命线，保障城市运行安全。开发应用各类城市管理 智能管控、公共服务、效能督查、应急处置等应用系统，实现专项的数字城管向综合性治理的模式转化。
五是创新治理方式。主要从引入市场机制、实施网格管理、推动多元共治三个方面，建立良性互动的城市治理模式，提升治理效能。强调发挥市场作用，吸引社会力量和社会资本参与城市管理，开放市政基础设施建设市场、城市管理作业服务市场，推进市政基础设施、市政公用事业、公共交通、便民服务设施等建设运营市场化，推进市政公用事业单位转企改制，建立现代企业制度和市场化运行机制。推进网格化管理，形成立体化监管网络，实现管理的无缝对接、动态管理、精细管理，准确掌握情况，及时发现和快速处置问题，有效实现政府对社会单元的公共管理和服务。创新多种形式载体，完善公众参与机制，实现政府治理和社会调节、居民自治良性互动，构筑起全社会共同治理的网络体系。
六是健全保障机制。主要从加强法治建设、保障经费投入、强化司法衔接、健全考核制度四个方面，强化城市管理执法工作保障，增强执法能力。加强城市管理和执法方面的立法工作，明晰城市管理部门的执法范围、程序等内容，规范城市管理执法权责，制订完善城市管理和综合执法各项标准，形成完备的标准体系，以法规引领规范城市管理执法体制改革，实现深化改革与法治保障的有机统一。健全责任明确、分类负担、收支脱钩、财政保障的城市管理经费保障机制，将管理执法经费纳入城市财政预算，根据城市发展进行递增。强调与公安机关、检察机关、审判机关的衔接，保障城管执法权益。将城市管理执法工作纳入政府目标管理绩效 考核，推广绩效管理和服务承诺制度，建立城市管理行政问责制度，健全社会公众满意度评价及第三方考评机制，提升城市管理执法执行力。
三、《实施意见》的主要特点
（一）突出问题导向和目标导向相统一。针对城市管理行政执法存在的主要问题，力求在构建依法科学高效的管控体系、构筑高效的管理执法格局、建立精细智能的信息化管理系统等重大改革上取得新突破，实施城市管理领域大部门制改革，建立和完善城市管理委员会制度，调整优化城管综合执法的范围，重点在与群众生产生活密切相关、执法频率高、多头执法扰民问题突出、专业技术要求适宜、与城市管理密切相关且需要集中行使行政处罚权的领域推行综合执法。实施街道派驻执法制度，下移执法重心。按照中央改革指导意见，坚持法无授权不可为、法定职责必须为和权责一致、权责匹配原则，优化调整城市管理综合执法部门权责清单，改进执法方式，规范执法行为，构建权责明晰、服务为先、管理优化、执法规范、安全有序的城市管理体制机制。
（二）突出综合执法与专业管理相协调。增强城市管理专业部门与综合执法部门的衔接配合，建立规划、建设、环保、公安、水利、工商行政、食品药品监管、国土资源等部门与城市管理部门之间的行政管理和执法信息资源共享平台，加强城市智慧化管理与网格化监控服务，健全衔接配合、协调联动的工作机制。城市管理部门在查处违法行为过程中需要进行技术鉴定或者协助调查的，限时转相关业务主管部 门办理。违法行为确认后，由城市管理部门执行具体的行政处罚权及相应的行政强制权。在违法停放车辆治理中，由城市管理部门将违法停车信息限时移送交警部门，并录入公安交管信息系统，依法实施处罚。通过专业管理部门与城市管理综合执法部门的联动协调，增强城市管理执法工作的综合性、协调性和整体性，凝聚工作合力。
（三）突出城市管理与司法保障相衔接。建立城市管理部门与公安机关、检察机关、审判机关协调配合、信息共享、案情通报、案件移送等制度，实现行政处罚与刑事处罚无缝对接。探索建立城市管理部门与公安机关协调联动机制，公安机关依法打击妨碍城市管理执法和暴力抗法行为。检察机关、审判机关加强法律指导，及时受理、审理涉及城市管理执法的案件。检察机关有权对城市管理部门在行政执法中发现涉嫌犯罪案件线索的移送情况进行监督。探索设立城市管理巡回法庭，保障城市管理执法权益，提高管理执法效力。
（四）突出创新管理与群众共享相促进。遵循“以人民为中心”的出发点和落脚点，围绕人民群众工作生活环境的优化美化，提高城市品质，推出一批叫得响、立得住、群众认可的硬招实招。推进城市易涝点整治、黑臭水体治理、海绵城市建设，严控噪声扰民、施工扬尘和渣土运输抛洒，推动垃圾综合治理，促进垃圾清运体系与再生资源回收体系对接。加快推进城市步行、公共自行车交通系统建设。加强静态交通秩序管理，合理配置停车设施，逐步缓解停车难问题。7 切实解决人民群众关心的问题、身边的问题、感受深切的问题，不断提升市民的获得感、凝聚市民的归属感。
四、落实《实施意见》的保障措施
一是加强组织领导。强化各级党委对城市管理工作的组织领导，切实履行领导责任，把握改革方向，研究改革重大问题，分类分层推进。建立省城市管理执法体制改革工作联席会议制度，统筹协调解决城市管理工作中的重大问题。各市、县政府建立由主要负责同志牵头的城市管理协调机制，加强对城市管理执法工作的组织协调、监督检查和考核奖惩，稳妥有序推进改革。
二是明确工作责任。市、县政府在城市管理和执法中负主体责任。各市、县人民政府制定具体方案，明确时间步骤，细化政策措施，扎实有效推进改革。强化省委省政府各有关部门的大局意识、责任意识，加强协调配合，明确职责分工，支持和指导地方推进改革工作。
三是抓好改革试点。按照试点示范、逐步推开、巩固完善的改革思路，选择亳州、宿州、淮南、滁州、芜湖、黄山6个市和广德县进行改革试点。在城市执法体制改革过程中，给予地方充分的自主权。围绕构建权责明晰、服务为先、管理优化、执法规范、安全有序的城市管理体制，满足城市良性运行需要的城市管理执法模式等改革试点目标任务进行探索创新，为全面推进城市执法体制改革积累经验、提供示范。四是严肃工作纪律。严格执行编制、人事、财经纪律，严禁在推进城市管理执法体制改革中超编进人、超职数配备领导干部、突击提拔干部。职责整合与机构设置、编制划转同步实施。在职责划转、机构和人员编制整合调整过程中严格按照有关规定处理好人、财、物问题，做好工作交接，保持工作的连续性和稳定性，并确保国有资产安全。
五是营造良好氛围。将改革实施与舆论宣传引导工作协同推进，及时解读改革政策，加强对城市管理执法先进典型、改革实效的正面宣传。推进城市管理执法信息公开，保障市民的知情权、参与权、表达权、监督权，正确引导社会预期，及时回应社会关切，凝聚社会共识，营造理性、积极的舆论氛围。
推进城市执法改革，改进城市管理工作任务艰巨。我们将深入学习贯彻总书记系列重要讲话精神和视察安徽重要讲话，认真落实党中央、国务院和省委、省政府的决策部署，扎实推进全省城市管理执法体制改革、改进城市管理工作，不断推进城市管理工作上水平上台阶。
第四篇：实行大部门体制的探索与思考
实行大部门体制的探索与思考
马清明
随州建市8年来，以“推行大部门体制、打造服务型政府”为目标，始终坚持走“小政府、大社会”路子，铁腕控制机构、人员编制，初步建立起一套行之有效的科学管理模式，较好地遏制了机构设置、人员编制的膨胀。全市行政、政法编制总量从原省直管的随州市和广水市的总量5569名减少到5134名，减少435名，精简率8%。2000年至今，全市财政供养系数连年负增长，促进了行政成本最低化、行政效能最大化。
一、建立大部门体制的初步探索
（一）编制控制“一块铁”。大部门体制成败在编制控制。改革开放以来，我国机构经历过几次大的改革和调整，但都没有走出“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈。随州组建地级市后，在组织实施省委、省政府批准的《随州市党政群机构设置及人员编制方案》的过程中，尽管全市的编制总量基数低，精简幅度大，区、市编制与实际需要的矛盾突出，但仍然坚持从市级单位带头，将有限的编制分解核定到各部门，并确定市级机关在2—3年内只允许暂按定编数的80%选调工作人员，留下20%的编制逐年用来招考公务员和接收军转干部。目前市直共设立党政机构37个，行政编制907名，实际到岗人员869名。8年来，市委、市政府切实加强对机构编制的管理。市编委会实行委员会办公会议制度，重要问题由办公会议集体研究决定，一支笔审批；特别重要的问题经办公会讨论后，提交市委、市政府决定。实行编制程序化管理，严格执行“编制部门承办、编委会主任一支笔审批、编制部门一家行文”的规定，严禁任何单位擅自增编进人。在市直机关和事业单位选调工作人员时，市“四大家”班子成员带头执行机构编制工作纪律和有关规定，没有一个领导为机构编制开口子，把牢了机构编制的关口。“编制就是纪律、编制就是法规、编制就是高压线”的意识在全市各级领导干部中牢固树立，没有编制不能进人、没有充分依据不能成立机构、没有领导职数不能提拔干部成为各级领导和党政机关、事业单位工作人员的共识和自觉行动。市直党政群机关、事业单位机构编制15万余条信息资料全部上网公开，党政群机关编制实名制达100%，事业单位达80%以上。队伍精干了，工作“处长当科长用，科长当科员用”，工作高效快捷。以社会保险事业中心为例，全市实行基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险“五保合一”，而社会保险事业中心仅27个编制，担负着60万人次参保人员的保险费征收、保障金支付任务，可谓行政成本最低、行政效率最大。
（二）机构设置“多合一”。大部门体制关键在机构精简。随州在部门机构设置中，对全市工作量不大或从实际出发暂不需要单设的机构，进行压缩和合并，实行职能基本相近的单位能合并的尽量合并，职能衔接较紧的单位能不单设的尽量不单设，只搞挂牌设置，不搞上下对口，不搞横向看齐。如市委政研室设在市委办公室、市直机关工委设在市委组织部、市移民局设在市民政局、市红十字会设在市卫生局、市防汛抗旱指挥部设在市水利局，均是挂牌设置。市委宣传部与市文联、市社科联、市作协，市经济委员会与市国有资产监督管理委员会、中小企业局、信息产业局，市委统战部与市民族宗教局、市台办，市文化局与市体育局、新闻出版局、文物局，市科技局与市知识产权局，市商务局与市酒类流通管理局、市招商引资办公室,均实行几块牌子、一套班子设置，外事、侨务、旅游三局合并设立为一个外事侨务旅游局。
在内部机构设置中，也不搞上下对口，而是综合设置科室，科学分配职能。对编制较少、工作任务较轻的单位，不设或只设一个综合内设机构；对编制较多且担负综合管理职能的单位，内设机构最多不超过10个。对同一个系统的二级机构，采取在其一级机构内设科室的办法设立，如将市能源办、市农村能源推广中心、市蔬菜生产办公室在市农业局内部设科，市劳动仲裁院与市劳动和社会保障局内设的劳动争议仲裁科合署办公等等，大大压缩了机构。统一确定机关人事、财务不单设科室，工作由各单位办公室负责承担，财务工作全部集中到市财会核算中心管理。建立地级市以前机关各部门的文印、勤务、档案管理需要3人，现在只有1人。大多数内设科室只有1名工作人员。科室领导职数统一定为一科（室）一职。全市党政群机关共设内置机构355个，与原直管市时的数量相当。
事业单位的设置往往更容易膨胀，我们采取同样的办法处理。对市直事业单位职能相近的，合并设置机构。如市委党校与市行政学院、市社会主义学院，市政府发展研究中心与市政府政策研究室，市档案局与市档案馆、市党史办、市地方志编纂办公室，市城市规划局与市测绘管理局，都采取了几块牌子、一套班子的模式设置。
机构控制的具体办法是实行“三给三不给”：一是给钱不给编。对一些确实需要增设的机构，不放松编制控制，而是由财政根据工作需要，增拨适量经费，聘请人员承担工作任务。二是给牌不给编。市直一些二级机构设立后，只给牌子，不给编制，减少人员200多人。目前市直有16个行政机关加挂了24块牌子，有15个事业单位加挂了27块牌子，还有些本应单设的事业单位，牌子加挂在机关科（室）。三是给编不给“铁饭碗”。改革机关工勤人员任用管理办法，一律面向社会公开聘用，实行合同管理。部分财政全额预算事业单位新进人员也实行公开聘用。
（三）经费管理“三统一”。建立大部门体制的前提在经费管理。对国家机关和全额拨款的事业单位实行编制经费挂钩包干，财政部门在核拨经费时，严格按照编制部门提供的编制数核定人员经费，并建立个人工资帐户。财政经费预算与编制管理做到了“三个统一”：纳入财政拨款的单位与机构编制部门审批的机构及确定的经费形式相统一,纳入财政拨款的人数与机构编制部门审定的数量相统一,纳入财政拨款的人员与机构编制部门建立的人员编
制卡片相统一。对于因形势变化，工作任务确有增加的部门，没有增加编制，而是通过转变政府职能和管理方式、减少行政审批事项、提高工作效率来解决，既保证了工作需要，又控制了编制总量，减轻了财政负担。
二、建立大部门体制的几点思考
实行大部门体制，是发展社会主义市场经济的客观需要，是加快行政管理体制改革的内在要求，是广大人民群众的殷切期待。随州大部门体制运转8年，节约了行政成本、提高了行政效能，方便了百姓办事，也留下了许多思考。
（一）实行大部门体制需要营造大环境。建立大部门制，必须坚持发挥中央和地方两个积极性，在中央的统一领导下，鼓励地方结合实际改革创新。目前我国政府机构设置对于“上下对口”要求较多，这也正是随州一些部门加挂多个牌子的原因所在。大部门体制要成功，必须自上而下改革。十七大报告明确提出“精减和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。统筹党委、政府和人大、政协机构设置，减少领导职数，严格控制编制”，十七届二中全会通过了《关于深化行政体制改革的意见》，国务院大部门制方案的出台，为我们进一步推进大部门体制改革廓清了思路，指明了方向。
（二）实行大部门体制需要运用大思路。近年来，各级人民政府在自身改革和建设方面采取了一些措施，如深化行政审批改革，推行依法行政等，取得了明显成效。但是，政府机构设置中存在的一些不合理现象仍然比较突出，比如条块分割、结构太细、行政权力和资源配置还过于集中、部门职能交叉重叠等，导致一些部门工作效率低下。要解决目前政府机构设置及其职能分工中存在的问题，必须按照精简统一效能的原则和决策权、执行权、监督权
既相互制约又相互协调的要求，紧紧围绕职能转变和理顺职责关系，精简政府机构，加大部门横向覆盖范围，将类似职能尽可能集中到一个大的部门中，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。按照建设服务政府、责任政府、法制政府和廉洁政府的新时期行政管理体制新要求，合理划分机构职能，科学配置编制资源，优化提高工作效能。
（三）实行大部门体制需要搞好大合唱。推行大部门体制，各级都需要进一步解放思想，理解和支持基层从实际出发整合机构的做法；重视研究和解决改革过程中出现的新情况、新问题，确保改革顺利推进。在机构编制管理的运作上加强协调，建立组织、人事、编制、财政等部门既有分工、又有合作，既相互支持、又相互监督的有效约束机制。具体应搞好“三个结合”：一是机构编制管理与建立各级党委、政府责任制相结合。凡擅自增设机构、擅自增加编制、擅自扩大领导职数的，发现一起，严肃查处一起，建立起机构编制管理的绝对“高压线”。二是机构编制管理与财政预决算管理相结合。实行组织、人事、编制、财政部门联手把关，严格按规定的编制、职数、结构、标准来编制财政预算，审批发放工资，从供给上堵塞机构、人员编制膨胀的漏洞。三是编制使用和领导职数管理、干部选拔、人事调配管理相结合。建立上级编制部门对下级编制部门、同级纪检监察部门对编制部门、同级编制部门对各主管部门的内部监督机制，健全社会监督、舆论监督及群众监督等多种形式相结合的监督体系。■
（作者系中共随州市委书记）
第五篇：浅论企业文化与激励体制的关系解读
浅论企业文化与激励体制的关系
摘要：文章对现代企业文化与激励机制的关系存在的问题进行了分析和总结，认为要提高员工的工作效率，防止人才的流失，解决消极怠工等问题，就必须根据员工的差异性本着人性化的激励管理机制满足员工的需求，改进现有传统激励机制，采用全面综合的激励手段和方法，以合理授权来提高员工的责任意识和企业归属感，并提高员工的工作积极性，使企业管理达到人性化、员工流失最低化、管理效率最佳化。
关键词：企业管理、企业文化、激励机制的含义
一、激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求的是管理的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理的制度化。二者有机结合，即为激励机制，也称激励制度。在组织系统中，激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
二、企业管理激励机制存在的问题(一)激励形式过于单一，缺乏针对性 从激励的形式和方式来看，员工激励一般可分为物质激励和精神激励两个方面。然而很多企业激励形势比较单一，或者都过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。随着势态的不断变化人的需求也是不断变化的。员工基本物质生活没得到保障是物质保障是他们唯一的目标，但当他们的物质水平不断提高，那些所谓的基本保障就不再是他们的主要追求，人们开始把目标逐渐转向了精神方面的追求。员工都希望得到领导的认可，能够有锻炼和发展的机会，都希望自己的人生价值有所体现。不过人的需要时有差异性的，很少有企业会切身实地的对员工的真正需求进行调查，都是根据国外或者其他企业进行参考，没有以自身企业及员工的实际需要为基础去有效的实施激励，盲目的拿来主义，生搬硬套。这就使激励和企业自身情况不符合，缺乏针对性，激励没有起到良好的效果。(二)对人力资本的投入与开发不够
企业获得人才一般有三条路径：培训、留用、和引进。但是就目前情况看来，很多企业的职工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。部门中进行系统化培训的还很少，而且受行业和部门管理人员素质等因素的影响，差别较大。很多企业都认为人才培训是一种开支和负担都不愿投入。稍微好点的企业则把人才的培训定位于员工岗前培训，对员工以后的继续教育和职业规划等能力建设方面投入较少。
(三)绩效薪酬制度不健全缺乏系统有效性 在现代企业很多企业都实行岗位工资制，在此制度下某一类岗位上的人员只能获得一定级别的工资，员工无差异化，对于那些能力强工作表现出色的员工并不公平。这样会促使员工只对于自己的晋升感兴趣，对于提高自身业务水平没兴趣，因而无益于企业发展。还有一种就是在同一企业，各岗位员工之间的需求无差别化，个岗位同一级别的员工的需求也是不一样的，很多企业并没注意到这点，以至于整个部门之间因为工作难易度不同然而获得报酬无差别而导致部门之间矛盾关系发生，员工工作效率低下，企业内部凝聚力涣散。还有些企业只重视短期薪酬激励，而长期激励机制不足。绝大多数企业的报酬形式为“工资奖金补贴福利”，薪酬结构比较单一，激励缺乏动态化，没有年薪制激励和股权型激励等中长期的激励计划，使得激励的强度较弱。
(四)缺乏企业文化的支撑
企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。但是拥有优秀企业文化的企业并不多，中小企业的管理者对企业文化认识上的偏差，没有意识到企业文化激励的重要性。他们往往认为企业文化是大型企业或者历史悠久的老企业的事情。有的甚至认为企业文化是虚的，看不见摸不着还不如物质激励来的实在。然而正是企业文化的缺失，使得一些人才产生了需求满足感，不愿再继续学习深造，不愿做一些创新性的工作。正因为企业长期忽视组织文化建立，造成组织人心涣散、缺乏组织凝聚力，更不用谈企业文化所能带来的激励作用。
三、加强企业管理激励机制的对策(一)物质激励与精神激励综合运用
在现代企业管理中，随着生产力水平和人员需求的不断提高，人员激励重心逐渐从物质激励往精神激励转移，以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者有机的结合上，相互补充，相辅相成。在西方激励时间的过程中得出以下对比结果：
由上表可以看出一个有效的激励机制必须从精神激励和物质激励两方面入手，短期的物质激励确实可以吸引人才，但想留住人才必须与长期的股权激励和精神激励三者相互取长补短，才能吸引人才、留住人才和激励优秀的人才。马斯洛的需要层次理论明确指出，物质需求是人的最基本的追求，而精神需要是在物质需要满足后的升华。物质激励是通过物质刺激手段鼓励员工工作。它主要可分为短期激励和长期激励两种。短期激励表现形式就包括大家常见的如发放工资、奖金、津贴、福利等。短期的物质激励只是对于个别员工有用，而那些优秀的人才和领导层干部就需要长期的股权激励来满足他们的个人价值。精神激励则是一种内在激励，是精神上的无形激励，主要包括对工作的认可，奖励的公平、晋升的公开，及员工职业生涯发展的规划等精神激励。在实践中，很多企业在使用物质激励的过程中，耗资不少但也没能达到预期的目的，而且员工积极性并不高。马斯洛需求理论正好证明人员不仅仅有物质上的需要，更有精神方面的高层次的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，只有将精神激励手段和物质激励的手段有机结合起来，才能收到事半功倍之效，才能真正调动广大人才的积极性。(二)授权激励与发展激励有效结合
对员工工作的认可，授予充分的权利，才能使员工大展拳脚实现自身价值。在配上提升员工自身价值的职业发展激励才是企业长期和永久激励人才，提升人才价值的方法。授权激励一般都会被大家认为是一种精神激励。但事实上，授权激励可以看做是包含薪酬激励和精神激励的一种符合式激励。它不是单一的从物质或精神方面来激励员工，而是通过授予权利在精神上刺激员工和为保证授权效果而相应做出的薪酬激励双管齐下来提高员工的工作积极性。适当的授权可以充分激励员工，提高员工工作效率，增加对工作的责任感。同时，授权也不单单是给予权力，也是通过授权，上级可以指导、监督、历练下属员工，使他们能够尽快成长为企业有用之才。因此，授权不是授人以鱼，而是授人以渔的做法。人总是希望能够得到社会的认同从而实现自我价值，为达到这个目的，人们就会努力表现自己，而授权就正好是给他们一个可以施展才华的舞台。另外一种长久激励提升员工自身价值的方法就是员工的培训发展激励，为员工制定有效的职业生涯规划及培训计划。员工的职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，也可以避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。员工工作的目的除了物质需求外，还有自身对事业发展的追求，职业发展方向就是其事业发展的定位。给予员工培训机会，可以提高工作效率，挖掘自身潜力，提高自身素质和能力，从事更具挑战性的工作来实现自身价值。
(三)绩效考核与薪酬设计结合
在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未达到发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。然而工资作为薪酬的一部分不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。基于亚当斯的公平理论为保证员工物质与精神需要的公平就必须建立公平的薪酬体系。在建立薪酬体系之前，必须尽快完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核标准需以企业自身的发展目标及员工实际情况为标准根据岗位职责的不同设定。绩效考核可分两步进行：(1)日常业绩考核。根据不同岗位及不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务完成度作为相应等级的评定。并对每个员工设立平衡积分卡，作为薪酬、晋升、奖惩的依据。(2)特殊业绩考核。在任务实施过程中往往有些问题需要特殊的方法去解决，对于那些有特殊贡献及创新方法的员工这是很好的能力认可，也是其选拔和晋升的依据。考核制度确定后下一步根据绩效考核结果的不同等级制定出相应的薪酬激励制度。薪酬体系必须根据自身所在行业的水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。再根据各个员工的能力和职责确定工作水平，根据工作绩效确定工资、奖金、福利，并在评估时进行调整，调整的依据应该是职责的变化、能力和绩效的提高而不是工龄和资历。这样才能使员工提升自身能力，提高员工业绩，调动工作的自主性和积极性，保证激励的公平性。(四)企业文化激励与目标激励结合
企业文化和企业目标都是企业长期发展的内在动力，能使员工的个人目标和组织目标方向保持一致。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，只有当企业文化和每个员工个人的价值观相互融合时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供持久动力。往往企业文化必须从企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化和企业精神文化四个方面进行激励员工。企业物质文化属于表层文化，它是企业生产经营成果和各种物质设施及文化环境的总和。消费者对生产成果的认可和称赞使企业员工产生了一种骄傲感和自豪感，更加忠实于企业。好的工作环境可以使人们精神愉悦，工作热情高涨，提高企业生产效率。企业行为文化是次外层文化，企业家行为、企业英雄模范人物行为都会是一个员工行为的标本，在一定程度上员工会产生效模的效果去学习企业家好的行为方式。企业制度文化属于中介层，是企业在长期生产经营中形成的。企业制度文化可以规范和约束员工的行为、规范和协调企业生产经营秩序、调动员工的生产积极性、促使企业和员工共同愿景的达成和实现在企业文化中占据了重要的位置。企业精神文化属于核心层，它是受到一定文化背景、意识形态的影响而形成的一种文化成果和文化观念。企业精神文化主要包括企业经营哲学、企业价值观、企业精神等内容，是企业意识形态的总和，对于员工具有一定的激励作用。企业目标激励是让员工的个人目标与组织目标的短期目标和长期目标巧妙的结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果。企业文化激励与员工目标激励是相互作用的，受到企业文化的熏陶员工的个人目标会像组织目标靠拢。员工目标激励的体现也是企业文化建成的基础。使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是一门管理人的艺术。员工激励作为人力资源管理的核心，对一个组织的生存和发展起着重要的作用，而激励机制的建立对企业发展起着更重要的作用。一个有效可行的激励机制是企业在激烈竞争中稳定发展、吸引人才、留住人才、激发人才积极性的关键。一个健全有效的激励机制必须建立在以人为本的管理思想上，根据企业自身发展需要及员工个体需求的差异，本着公平公开的原则，对员工进行物质和精神上的有效激励。管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“经营者的任务不在于改变人，而在于有效激活个人以增强组织的工作效果。”管理者的任务不是改变员工而是激励员工，根据实际情况综合运用各种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，并在实施过程中不断创新，建立企业特色和员工需要的激励体系。顺应时代发展的激励体系，才能激励不同时期的员工，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根
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