企业职工奖罚条例(废止原因

第一篇：企业职工奖罚条例(废止原因

国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。

《条例》废止的主要原因

原因一：《条例》适用的主体已经不存在《条例》第4 条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标，劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。

原因二：《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触

《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：

1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。2.依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。

3.《劳动法》第77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”而《条例》第21 条规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10 日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行”。

4.《劳动合同法》第4 条规定：“用人单位在制定、修改或者决定？？等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论？？”而《条例》除对职工给予开除处分时，需由职工代表大会或职工大会讨论决定外，其他对职工的行政处分均无此规定。

5《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而《条例》第15 条有降低工资级别的处罚，第16 条有对职工罚款的处罚，第17 条有对职工处以违约金的处罚。

原因三：《条例》已经没有存在的必要

现今职工与企业的关系是主体平等的合同关系，而不是行政关系，劳资双方的相关事务应用《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。另外，国家用工制度改革之后，在企业工作的是该企业职工，奖惩职工是企业的内部事务，企业和职工的具体情况各不相同，继续适用国家统一规定的奖惩制度，不符合现代企业法制原则。《劳动合同法》规定，对企业自身的规章制度只要符合民主程序且不违法，经过公示后即可对内产生效力。所以国家没有必要对企业内部的具体性规章制度再予以规范，将其交由企业自主决定更符合法律精神、市场规律和企业实际。原因四：《条例》继续适用不利于《劳动法》《劳动合同法》的实施

《劳动法》《劳动合同法》若与《条例》并行适用，由于几个文件、法规倾斜角度不同且存在诸多相抵触之处，必然会引发大量的劳动争议案件。就如同1986 年施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止之前，有关劳动合同期满终止合同生活补助费问题，在全国引发了不少劳动争议纠纷案件。直到2001 年10 月6 日国务院将此规定废止，这类争议就不存在了。

企业在管理理念和管理方式上需进行调整

确立市场用工理念。市场用工理念是企业根据需要自行招聘员工，员工到企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着《条例》的废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象，尽快确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的方式与理念。自行制订奖惩办法。奖惩办法是企业维护正常的生产秩序和工作秩序的重要管理手段，是企业用工自主权的体现。部分企业一直以《条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。《条例》废止后，国家规定的处罚方式与情形将失去法律支持。因此，企业应尽快根据自身情况制订本企业的奖惩办法。修改相应规章制度。《条例》虽然只适用于全民或集体企业，但多年来，很多其他性质的企业也深受影响。《条例》的废止使很多企业对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据，若内部规章制度中继续沿用上述规定，依据《劳动合同法》精神，则属于规章制度违法。《劳动合同法》规定员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，并可按规定要求单位支付经济补偿金。

此外，在日常管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。《条例》的废止使这些规定完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。

因此，企业需要及时修改调整相应的规章制度，以保证企业正常运转和管理，维护企业与职工和谐的劳动关系。

抓紧制定和完善企业内部的奖惩规定

依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？笔者认为应把握以下两个原则：第一，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。第二，在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。建议单位在制定规章制度时最好聘请相关专家把关，以免存在违法条款。处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育→违纪违规情况记入其档案→一定时期内不提升职务→合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。

标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示。

第二篇：《企业职工奖惩条例》废止后,企业如何办

《企业职工奖惩条例》废止后，企业如何办

2011-08-25 08:41:18|分类：|标签： |字号大中小 订阅

《企业职工奖惩条例》颁布于1982年，适用对象为全民所有制企业和城镇集体所有制企业的职工，而随着我国经济体制从计划经济向市场经济的转变，适用对象基本不存在，如今绝大多数企业已不受限于《奖惩条例》的调整。2008年1月15日，国务院颁发516号令，废止了《企业职工奖惩条例》，该条例的废止，给企业用工和管理将带来了一系列深刻的影响。员工频频违纪，大错不断，引发大量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在HR的面前；作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁案件，将如何处理？

为了合法、合理、科学地制定和设计企业规章制度，2008年6月25日至26日，根据公司安排，在威海参加了由北京百朗教育发展有限公司负责主办的有关《企业职工奖惩条例》废止后如何对员工实行奖惩与违纪、怠工员工管理的学习班，主讲人是上海汽车工业（集团）总公司企业法律顾问、法学硕士、高级经济师苏建伟老师。苏建伟毕业于华东师大法律专业，曾任上海通用汽车工业公司人力资源主管，具有丰富的人力资源管理经验和法律知识，能熟练运用国家的法律、法规来维护企业的利益，多次参与国际经济纠纷及劳资纠纷案件的审理，具有丰富的实战经验。

一、《奖惩条例》的废止给企业带来的影响

《奖惩条例》的废除，并不排除企业对员工的管理，并排除企业有依法制订规章制度的权利，劳动者有遵守用人单位规章制度的义务，应严格遵守劳动合同的约定。新的《劳动合同法》代替了原条例的功能，《劳动合同法》的实施标志着我国已全面进入市场用工时代，企业和员工在法律地位平等的基础上，通过订立劳动合同规定双方权利义务，若员工存在严重过错或过失给企业带来重大损害，不良影响，企业可以直接解除劳动合同。

奖惩条例的废止不是奖惩的废止，企业应加大对职工奖惩的力度。企业自行制定的奖惩措施不是随着条例的废止而消失，奖惩将体现并促进企业文化和效益。

企业可以根据性质、规模、文化自行制定奖惩办法。在制定奖惩办法时要相信奖，不迷信罚，要刺激员工，在合理的财务范围内，可多奖励做得好的员工。奖可以鼓舞士气，提高凝聚力，但罚不一定管用，最重要是通过培训不断提高员工思想觉悟。

企业目前无权对职工进行罚款：罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。依照《行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法对违法者采取罚款等强制措施。用人单位不是行政执法机关，自然无权对职工的违纪行为进行罚款，企业在制定的规章制度时应规避罚款。

二、企业如何设计新的奖惩办法？

一是完善员工考量制度

设立“优秀、先进、文明、合格、不合格”员工作为不同的考量等级，及与之相应的奖励制度，变负向的扣罚方式为正向的多奖、少奖、不奖方式，以鼓励模范遵守劳动纪律的员工，制约迟到、早退、工作不积极等轻微的违纪现象。

二是完善经济损失索赔制度

对由于工作不负责任，违反技术、工艺、操作规程和安全规程，产生废品，发生设备及人身事故，造成企业经济损失的，可依据制度的规定，要求负有过错责任的员工承担索赔责任。

三是进一步完善“违纪积分制”

设定无正当理由不服从工作分配或指挥、旷工、打架斗殴等影响生产、工作秩序等违法乱纪反企业规章制度的行为，根据情节轻重设定违规的分值，在一定时期内进行累积，将达到一定的分值设定为“严重违反企业规章制度”，以此作为解除劳动合同的前置条件，使解除劳动合同前有一段“坡度”。

四是奖惩的内容、程序、形式须合法

企业制定奖惩办法必须通过民主程序制度、内容合法、向劳动者公示这三项程序方才生效。应注意奖惩内容的合法性，否则即使企业依据内部规章制度实施处罚，职工仍可根据《劳动合同法》，以企业规章制度内容或程序不合法为由，解除劳动合同，并要求企业做出赔偿。还应注意程序的合法性，在制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。还要将直接涉及职工切身利益的规章制度进行公示，并以书面形式保存公示的依据。

五是如何设计对违纪违规职工的处罚方式

依据新的相关法律法规，企业职工的奖惩制度可根据本单位实际情况，拟定讨论稿，经职工大会或代表大会讨论、通过、生效后实施。

1、对职工每种违规行为的处罚尺度、操作程序、公司及基层两级的奖惩权限等均进行详细划分；

2、开辟职工对处罚不服众的申诉渠道，采取了复议、终审等措施；

3、原职工奖惩条例中开除和除名的处罚被取消；

4、严格遵守《劳动合同法》等现行相关法律法规；

5、针对个别职工工作时间上网炒股、看电影、打游戏、迟到、早退等大错不犯、小错不断的违纪行为采用告诫书累加制度。

六是防止制度迷信与机制缺失

所谓制度，就是管理过程中大量使用的口头或文字化的规章制度。为了有效地执行这些管理制度，企业也一定会付出高额的管理成本、监督成本及目前的劳动法律争议的风险。

传统的制度：管理出现问题—制定一个制度—执行制度—对违反者实施处罚。结果：制度越来越多、管理越来越复杂、执行力越来越差、效率越来越低、抱怨越来越多、防人绑人术稀奇古怪、为了公平牺牲了效率，甚至严重违反了劳动法律法规。管理学上称之为“制度依赖与机制缺失”的病态管理思维。如果进入了这种状态，则有制度比没制度更糟，因为这时被管理者（员工）已经学会了蔑视制度，甚至以上下班迟到早退而被罚款20元为代价，换取心理平衡，并毫无任何愧疚感。当前管理者需要来一次彻底的反思与思维模式的转换，员工违纪出现问题时，首先应考虑有无“防呆”机制，能够使问题不再发生；若一时还没有足够的智慧和方法，那就应该考虑有无纠错的机制，出错后能及时预警，以免造成不良后果；如既找不到“防呆”机制，又没想出“纠错”机制，则可考虑暂时以制度或告知的形式替代，以引起被管理者的注意。卓越企业的卓越之处就在于他们能挖掘员工智慧。优秀的管理者应时刻抱有持续改善的思想，挖掘被管理者的智慧，走出制度迷信或制度依赖的误区，不断找出有利于管理员工和员工自主管理的机制和方法，只有这样，人力资源管理部门在对员工的管理过程中才能做到游刃有余、百战不殆。

第三篇：52企业职工奖惩条例废止后如何转变观念

《企业职工奖惩条例》废止后如何转变观念？

2008年1月15日，国务院516号令废止了包括《企业职工奖惩条例》在内的92个行政法规和文件。自此，该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。

转变观念只需要两句话：

第一句：该条例废止后，处罚员工的方式与情形已经失去了法律支持，因此企业再也不要拿开除、除名、辞退、罚款等吓唬员工了。最严厉的处罚措施就是解除劳动合同。

第二句：制定适合企业自身特点的规章制度。制定和修改规章制度要按照合法、民主程序、公示三个步骤进行.在此提请用人单位：法律法规涉及不到的管理方式方法要由单位的规章制度来补充，规章制度实际上就是用人单位的内部法律。但是，单位在制定规章制度时最好聘请专家把关，以免存在违法条款。再一个，单位也不要以经过民主程序通过的规章制度为由肆意侵犯劳动者利益，否则，要承担不利后果。

2008年1月15日，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》;自公布之日(2008年1月15日)起生效，二十多年来，该条例在当时计划经济的体制下，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。因此，该条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，作为企业，随着该条例的废止，在管理理念与管理方式上也必须作出相应的调整。

需要确立市场用工的管理理念

1995年 《劳动法》就确立了市场用工的理念，但是10多年过去了，受该条例的影响以及国有企业体制的约束，我国国有企业迟迟不能建立市场用工机制。市场用工的理念应当是，企业根据需要自行招聘员工，员工到企业来需要遵守企业相应的规章制度并完成公司规定的岗位职责，若员工违反了相应的规章制度，或没有完成相应的岗位职责，公司可以依据内部的规章制度与其解除劳动合同。但是由于受原国有企业体制的约束，部门企业尤其是企业的管理者还处在依靠行政手段对员工进行管理的阶段，即对员工的管理不是依据企业依法制订的内部规章制度来管理，而是依据领导人的个人意志来管理，依据行政手段来管理，管理方式带有很浓的行政色彩。

随着条例被 《劳动法》以及 《劳动合同法》的取代，企业应当确立市场用工的管理理念，即确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的管理方式与理念。

需要自行制订相应的奖惩办法

奖惩办法，属于企业用工自主权的体现，应当由企业根据自身情形自行制订。长期以来，我国的部分国有企业，受该条例的影响，基本上没有自己的奖惩办法，对于员工的奖惩主要是依据该条例的规定进行处理。即使某些企业有自己的内部奖惩办法，也主要参考该条例的规定来制订，例如对旷工的处理：该条例规定，员工无故旷工15日或一年内累计旷工30日，经用人单位批评无效的，可以予以除名。因此很多企业也照此规定将连续旷工15日或累计30日旷工的员工予以除名。即自1982年以来，我国的部分企业是以国家的规定来管理企业内部的员工，部分企业基本没有结合企业的自身情况制订企业内部的奖惩办法，与企业的自身实际严重脱节。该条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。

需要修改相应的规章制度

企业规章制度是企业内部管理的主要依据，可以直接用于员工的日常管理，但是由于我国国有企业的规章制度相当部门参考了该条例的规定，例如大多数企业的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照该条例规定的。该条例本身只适用于国有或集体企业，但很多外资企业也深受该条例的影响，也出现了上述的规定，例如，某外资企业的规章制度就规定，员工有下述行为的，公司有权予以辞退等。尽管在实践中这些处罚方式已经失去了其存在的依据与意义，但是由于条例本身没有废止，因此很多企业依然在使用，其规章制度中依然有这样的规定。

条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是很多企业必须面临的问题。

需要重新考虑员工的处罚方式

尽管 《劳动法》已经确定了劳动合同用工的方式，即企业与员工签订劳动合同，员工有过错或符合法律规定的可以与其解除劳动合同。但是在实践当中，部分企业在处理员工时认为解除员工的劳动合同，处罚方式太轻，必须要对员工进行行政处分，于是对员工采取了开除、除名等处罚方式。尤其对员工的除名处分，在实践中直接导致员工工龄归零，直接影响到员工的退休待遇，属于很严厉的处罚。在日常的管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定，该条例的废止，也使得企业对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权再对员工进行罚款。

因此随着该条例的废止，需要企业重新考虑员工的处罚方式，即作为用工的一方，企业与员工之间是平等的关系，不存在行政的隶属性（当然员工在企业工作要依附于企业）。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行有关行政上的处罚。

第四篇：如何应对《企业职工奖惩条例》的废止

如何应对《企业职工奖惩条例》的废止

国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。

《条例》废止的主要原因

原因一：《条例》适用的主体已经不存在《条例》第4 条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标，劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。

原因二：《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触

《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：

1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。2.依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。

3.《劳动法》第77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”而《条例》第21 条规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10 日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行”。

4.《劳动合同法》第4 条规定：“用人单位在制定、修改或者决定？？等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论？？”而《条例》除对职工给予开除处分时，需由职工代表大会或职工大会讨论决定外，其他对职工的行政处分均无此规定。

5《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而《条

例》第15 条有降低工资级别的处罚，第16 条有对职工罚款的处罚，第17 条有对职工处以违约金的处罚。

原因三：《条例》已经没有存在的必要

现今职工与企业的关系是主体平等的合同关系，而不是行政关系，劳资双方的相关事务应用《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。另外，国家用工制度改革之后，在企业工作的是该企业职工，奖惩职工是企业的内部事务，企业和职工的具体情况各不相同，继续适用国家统一规定的奖惩制度，不符合现代企业法制原则。《劳动合同法》规定，对企业自身的规章制度只要符合民主程序且不违法，经过公示后即可对内产生效力。所以国家没有必要对企业内部的具体性规章制度再予以规范，将其交由企业自主决定更符合法律精神、市场规律和企业实际。

原因四：《条例》继续适用不利于《劳动法》《劳动合同法》的实施

《劳动法》《劳动合同法》若与《条例》并行适用，由于几个文件、法规倾斜角度不同且存在诸多相抵触之处，必然会引发大量的劳动争议案件。就如同1986 年施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止之前，有关劳动合同期满终止合同生活补助费问题，在全国引发了不少劳动争议纠纷案件。直到2001 年10 月6 日国务院将此规定废止，这类争议就不存在了。

企业在管理理念和管理方式上需进行调整

确立市场用工理念。市场用工理念是企业根据需要自行招聘员工，员工到企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着《条例》的废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象，尽快确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的方式与理念。

自行制订奖惩办法。奖惩办法是企业维护正常的生产秩序和工作秩序的重要管理手段，是企业用工自主权的体现。部分企业一直以《条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。《条例》废止后，国家规定的处罚方式与情形将失去法律支持。因此，企业应尽快根据自身情况制订本企业的奖惩办法。

修改相应规章制度。《条例》虽然只适用于全民或集体企业，但多年来，很多其他性质的企业也深受影响。《条例》的废止使很多企业对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据，若内部规章制度中继续沿用上述规定，依据《劳动合同法》精神，则属于规章制度违法。《劳动合同法》规定员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，并可按规定要求单位支付经济补偿金。

此外，在日常管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。《条例》的废止使这些规定完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。

因此，企业需要及时修改调整相应的规章制度，以保证企业正常运转和管理，维护企业与职工和谐的劳动关系。

抓紧制定和完善企业内部的奖惩规定

依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？笔者认为应把握以下两个原则：第一，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。第二，在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。建议单位在制定规章制度时最好聘请相关专家把关，以免存在违法条款。

处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育→违纪违规情况记入其档案→一定时期内不提升职务→合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。

程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。

标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示

第五篇：《企业职工奖惩条例 》是否废止,又有新的法律法规吗？

《企业职工奖惩条例 》是否废止，又有新的法律法规吗？

2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。理由是被《劳动合同法》、《劳动法》取代。

该条例的废止，对用人单位的人事管理带来一定的影响，使用人单位的管理权空间有所缩小。在处理程序上，《劳动合同法》、《劳动法》均无具体规定，《企业职工奖惩条例》尚有部分规定，废止后，对职工亦有部分影响。

企业在管理理念与方式上应作相应调整。

员工在企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，企业可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着该条例废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。

奖惩办法是企业用工自主权的体现，应由企业根据自身情况制订。但部分企业一直以《企业职工奖惩条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。该条例废止，国家规定的处罚方式与情形就失去了法律支持。

该条例虽然只适用于国有或集体企业，但很多其他性质的企业也深受影响。该条例的废止，使得对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据。

在日常管理上，很多企业内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。